Suhted on inimese valikuliste, individuaalsete ja teadlike suhete lahutamatu süsteem objektiivne reaalsus, mis sisaldab kolme põhikomponenti: suhtumine inimestesse, välismaailma objektidesse ja iseendasse.

Inimestevahelised suhted

Mõiste "inimestevaheline" tähendab arusaama, et inimese ja teise indiviidi vaheline suhe on vastastikku orienteeritud. Inimestevahelised suhted on teatud rühma liikmete ootuste ja orientatsioonide süsteem üksteise suhtes, mille määrab kindlaks ühistegevuse korraldus ja mis põhineb üldised ideed väärtuste ja sotsiaalsete normide kohta.

Inimestevaheliste suhete aluseks on partnerite pingutused, mille eesmärk on muuta nende käitumine ja tunded üksteisele kõige arusaadavamaks ja vastuvõetavamaks. Just teod ja tunded loovad suhete maatriksi, mille kaudu toimub vahetu suhtlus.

Mõnikord tuleks inimestevahelisi suhteid käsitleda traditsiooniliste üldtunnustatud käitumismustrite süsteemina, mis mitte ainult ei struktureeri suhtlust, vaid tagavad ka selle vastastikuse järjepidevuse kahe partneri vahel.

Sellistes suhetes on omane, et iga inimene täidab oma isiklikku rolli, millega kaasneb täpselt määratletud staatus - stabiilsete õiguste ja kohustuste kogum. Enamasti toimub selle rolli juurutamise algus alateadlikult: ilma eelneva analüüsi ja selgete otsusteta hakkavad partnerid üksteisega kohanema. Seega on inimestevaheliste suhete fenomeni põhiolemus nende isikute vastastikune orientatsioon, kes on üksteisega pikalt kontaktis.

Äri- ja isiklikud suhted

Ärisuhted on suhted, milles suhtlemine on määratud rangelt ühise eesmärgi määratletud ülesannete ja juhtkonna juhiste raames. Ärisuhted on rangelt suunatud tulemusele, nende peamine motivatsioon ei ole mitte suhtlusprotsess ise, vaid lõppeesmärk.

Ärisuhetesse astudes juhindub inimene eelkõige sisemisest ja välisest distsipliinist, mida saab arendada vaid täiskasvanud, küps inimene. Seetõttu lapsed ärisuhtesse ei astu, isegi lapse ja õpetaja suhe põhikoolis ja gümnaasiumis on isiklik suhe. Kui partnerid on loonud ärisuhete mitteametliku olemuse, võivad need aja jooksul muutuda isiklikeks.

Ei tasu eeldada, et seda tüüpi suhted on omased vaid tööle kolleegide, ülemustega jne. Ärisuhteid saab luua lähedaste inimestega. Sellele aga eelneb dialoog, tuleks arutada ema, mehe, lapsega, miks arvate, et nendega selliste suhete loomine on asjakohane ja mis kasu sellest mõlemale poolele on.

Isiklikud suhted on suhted lähedaste inimeste vahel, neis puudub vihje ametlikule kuuluvusele. Selliseid suhteid ei dokumenteerita, nagu ärisuhetes sageli juhtub. Isiklikud suhted on suhted vanemate ja laste, sõprade, kooliväliste klassikaaslaste, vendade ja õdede vahel.

Ärisuhted on võrdsete partnerite suhted. Neid ei saa nimetada üdini sõbralikeks, pigem seltsimeesteks. Suhtlemisel pole takistusi, üksteisele võib öelda mida iganes. Nendes suhetes on alati turvatunne: igaüks neist tunneb, et oht ei saa tulla partneri poolt. Ja see on väga soodne, eriti kui inimene elab ebasõbralikus keskkonnas. Lisaks on nendes suhetes väga märgatavad inimese rollid - need omadused, mida inimene üritab ühiskonnas kõvasti esindada. Seetõttu on võimalik "kassi ja hiire" mäng: sihilik surve ja lõõgastuse vaheldumine vestluses. Fakt on see, et sellistes vestlustes on ühel alati eelis teise ees. Kõik oleneb sellest, mis teemal vestlus käib. Nende suhete raames on võimalik ühine äriline koostöö. Kuid see on efektiivne ainult alatüüpide sobitamisel, vastasel juhul võib verbaalne lõbu areneda surveks nendele omadustele, mida inimene soovib endas arendada. See surve tuleneb alati partneri tugevast funktsioonist ja seda tajutakse välguna selgest taevast. Seda tüüpi konfliktid on aga haruldased. Tavaliselt püüavad partnerid üksteist aidata. Igal juhul tajutakse abipalvet õigesti. Kuid abi ise ei ole piisavalt intensiivne. Kokkuvõttes võime öelda, et nendel suhetel on keskmine mugavus. Teil pole sellise partneri vastu midagi, kuid samas pole teil ka selle poolt midagi. Tekib mõistliku miinimumi tunne, mis peegeldab rahulolu võrdse ja mitte igava partneriga suhtlemisest.

Ärisuhted - see on inimeste suhtlus, mis on allutatud konkreetse probleemi (tööstuslik, teaduslik-kaubanduslik jne) lahendamisele, s.o. ärisuhte eesmärk on väljaspool suhtlusprotsessi. Ärisuhete kvaliteedist sõltub ühise asjaga tegelevate subjektide vastastikune mõistmine, tegevuste koordineerimine ja prioriteetide selgus.

Ärisuhetes tegutsevad partnerid sarnaselt, kuid saavutavad erinevaid eesmärke. Eriti edukas on sellise paari võitlus ühise vaenlase või ühiste raskustega.

Ärisuhetes on eriti hästi näha partneri rollid, mida ta ühiskonnas täidab. Selle tõttu tekib soov otsida nõrkusi teise positsioonis.

Ärisuhted kipuvad aja jooksul kõikuma. Need kõikumised ärisuhetes sõltuvad võitlusest võimu, juhtimise, tähtsuse pärast. Kui on kehtestatud võrdsus, võivad ärisuhted olla pikad, sujuvad, rahulikud. Siiski ei ole ärisuhetes alati lihtne sellist tasakaalu luua, mistõttu nende ärisuhete arengu hilisemates etappides kaob partneritel soov olla üksteise moodi. Konkurents kasvab, distants pikeneb. Vaja on puhkust ja oma positsiooni ümbermõtestamist, misjärel tulevad äripartnerid taas kokku uuteks ühisteks tegudeks.

Alluvus on kõigi inimestevaheliste tervete suhete lahutamatu osa. Erinevate rühmade sees saab aga suhtlust üles ehitada erinevate skeemide järgi. Neist kaks kõige silmatorkavamat määravad isiklike ja ärisuhete olemuse. Kuid selleks, et mõista, mis vahe on äri- ja isiklikel suhetel, tuleb esmalt mõista natukene loodust kui sellist.

Inimestevahelised suhted

Mõiste "inimestevaheline" määratlus peegeldab ideed mitme inimese vastastikusest seotusest suhete kontekstis. See tähendab, et inimestevahelistel suhetel ei saa olla üht või teist iseloomu, kui üks inimene teist täielikult ignoreerib.

Kõige sagedamini tekivad inimestevahelised sidemed ühiste vaadete, väärtuste ja/või tegevuste põhjal. Oma struktuuris esindavad nad mitme inimese vastastikuse orientatsiooni süsteemi üksteise suhtes.

Suhted ei ole passiivne protsess – need nõuavad tingimata partnerite vastastikust pingutust ning see näitab isiklike ja ärisuhete sarnasust. Sellise suhtluse eesmärk on optimeerida ja ühtlustada konkreetseid tundeid, kavatsusi ja nende väljendusvorme igapäevases käitumises. Just need jõupingutused määravad selle maatriksi olemuse, millele suhted praktikas üles ehitatakse.

Äri- ja isiklikud suhted

Mis vahe on äri- ja isiklikel suhetel? Ärisuhte all mõistetakse suhet, mille määravad kindlaks ühised ettevõtte huvid, mis võivad tekkida nii ühe lüli töötajate vahel kui ka ettevõtte hierarhilise redeli kontekstis. Ärisuhete eesmärk on ühiste tööpingutuste tulemus, viitamata suhtlusprotsessi väärtusele.

Isiklikud suhted on üles ehitatud erinevalt. Reeglina tekivad need lähedaste inimeste vahel ja nende motivatsioon on sees, mitte väljaspool suhtlusprotsessi ennast. Teisisõnu, isiklike suhete protsessis on inimesed üksteisest rohkem huvitatud kui oma suhte tulemusena.

Distsipliini roll isiklikes ja ärisuhetes

Äri- ja isiklike suhete paremaks mõistmiseks peate pöörama tähelepanu sellisele tegurile nagu distsipliin. Rangete distsiplinaarnormide olemasolu käitumises kahe inimese vahel või inimrühma sees määrab nende suhtluse ärilise olemuse. Kuid kui eranditult ärisidemete taustal tekib ettevõtte distsipliin samaaegselt ja taandub tagaplaanile, omandavad suhted järk-järgult mitte partnerluse, vaid isikliku iseloomu.

Defineerides distsipliini vastusena küsimusele, kuidas äri- ja isiklikud suhted erinevad, ei saa aga öelda, et suures osas on see omane ka isiklikele suhetele, mis ei ole samuti alluvuseta, näiteks vanemate ja laste vahel. Erinevus seisneb selles, et isiklike suhete distsipliin kehtestatakse loomulikult ega riku üksikisikute sisemist mugavust, äridistsipliin aga dokumenteeritud ametliku vormingu vormis.

Mis vahe on äri- ja isiklikel suhetel? Palju. Suhtlemise formaat, selle peamine eesmärk, ülesanded ja isegi vanuselised omadused. Erinevusi on tegelikult palju. Ja kõik need on tuttavad inimestele, kellel on isegi elementaarne, minimaalne suhtlemiskogemus.

Ärisuhete tunnused

Esiteks on see selgus, täpsus, aga ka struktureeritud kõne. Ärisuhtlus toimub kindla eesmärgiga, mis tähendab, et vestlus peaks olema teemal – ilma emotsioonideta, tarbetute tunnete väljendamise ja sobimatute seisukohtadeta.

Samuti on koht, kus olla kellegi teise arvamus. Ametliku suhtluse raames kuulavad nad iga inimese ära ja seejärel otsustavad, kas tema ideid on otstarbekas töös kasutada.

Kõige tähtsam on täpsus. Kui inimene hilineb, siis paneb ta kolleegid ja koostööpartnerid ootama. See näitab teda kui vastutustundetut töötajat ja pealegi pidurdab kogu töövoogu, mõjutab kogu meeskonna tegevust.

Staatuse järgimine – see on veel üks erinevus äri- ja isiklike suhete vahel. See on etikett. Maineka organisatsiooni töötaja peaks tulema kontorisse ülikonnas, kuid kindlasti mitte rannaliistude, lühikeste pükste või lühikese seelikuga.

Isiklike suhete kohta

Nüüd saame neist lühidalt rääkida. Eriline emotsionaalne kontakt – see eristab äri- ja isiklikke suhteid. Esimesel juhul see tavaliselt puudub. Kuid isiklikus plaanis ei saa te ilma selleta hakkama. See hõlmab sõprust, armastust, suhteid laste ja vanemate vahel, virtuaalseid kirjavahetussõpru jne.

Isiklike suhete olemust mõjutavad väga paljud tegurid. Siin on vaid väike osa neist:

• Iga vastase individuaalsed omadused.
• Maailmavaate eripära.
• väärtusorientatsioonid.
• teatud kultuuri kuulumine.
• Suhtlemisoskus ja eelsoodumus sotsiaalseks kontaktiks.
• Asjaolud.

Kõik see kujundab inimeste suhtumise üksteisesse, vastastikuse kaastunde või vaenulikkuse ning määrab ka nende seotuse väljavaate. Siin on kõik loomulik. Isiklikud suhted luuakse justkui iseenesest, ilma inimese sisemist mugavust rikkumata. Kui inimesed omavahel läbi ei saa, võivad nad vestluse lõpetada. Kuid äripartnerid ja kolleegid peavad enamikul juhtudel jätkama kontakti, hoolimata nende vaenulikkusest.

Näited

Neid leidub kõikjal. Näited äri- ja isiklikest suhetest saadavad meid pidevalt. Ülemus helistab alluvale oma kontorisse, et rääkida tema edutamisest – selline olukord demonstreerib esimest juhtumit. Ärisuhte näol. See hõlmab ka seltsingu või töölepingu sõlmimise protsessi. Isegi ostja kaupluses, suheldes müügiassistendiga, ajab ärisuhteid. Sest nende dialoogil on eesmärk – kaupade ostu-müügi teostamine. Iga ärikontakt viib konkreetse tulemuseni.

Ka isiklikel suhetel on eesmärk. Kuid see on ülevam, kuna me räägime sellest, et sellises kontaktis osalejad saavad vastastikusest suhtlusest rõõmu. Kaks sõpra saavad õhtul baaris kokku, et sündmusi arutada. viimased päevad- see on isiklik aspekt. Täpselt nagu mehe ja naise, poiss-sõbra ja tüdruksõbra, vanemate ja laste suhtlus.

Järeldus

Niisiis, ülaltoodut räägiti lühidalt äri- ja isiklike suhete erinevusest. Nüüd saame järeldused kokku võtta. Mugav viis oleks lühike võrdlev tabel "Äri- ja isiklikud suhted". Ka selles on märgitud ainult peamised, kõige olulisemad nüansid.

Ärisuhtlus on suhtluse vorm vastastikku kasulike tulemuste saavutamise nimel. Isiklik on valiv, milles on esikohal emotsionaalne suhtumine partnerile.

Sissejuhatus

Ärisuhted on keeruline mitmetahuline protsess inimestevaheliste kontaktide arendamiseks ametlikus sfääris. Selle osalejad tegutsevad ametlikes staatustes ja on keskendunud eesmärgi saavutamisele, konkreetsetele ülesannetele. Selle protsessi eripäraks on regulatsioon, s.o järgimine kehtestatud piirangutele, mille määravad rahvuslikud ja kultuurilised traditsioonid, kutse-eetilised põhimõtted. Ärisuhete protsessi eelduseks on inimeste suhtlemine, käsitlen ärisuhete eetikat suhtlemise, suhete näitel, sest õige suhtluse korral sõltub vestluspartneri enda ja lõpptulemuse korraldamise oskus.

Ärisuhted on tihedalt seotud suhtlemisega, tootmistegevuse interaktsiooniga - see on sotsiaalse suhtluse kõige massilisem tüüp. See on kaubandus- ja haldus-õiguslike, majandus-õiguslike ja diplomaatiliste suhete sfäär. Uus majandus- ja sotsiaalsed tingimused ajendas laia rahvahulka ärilisele ja organisatsioonilisele tegevusele. See asjaolu tõi päevakorda keelevormide õpetamise vajaduse. ärisuhtlus, vajadus parandada sotsiaalsetesse ja õigussuhetesse astuvate isikute keelelist pädevust, suunates inimeste tegevust.

Turutingimustes muutub keeleoskus juhtide, omavalitsuste töötajate, referentide ja kõikide tasandite juhtide üldises kutseõppes asendamatuks komponendiks. Ärisuhtlus tungib tänapäeval kõikidesse avaliku elu sfääridesse. Igasugused omandivormid ettevõtted, eraisikud sõlmivad äri-, ärisuhteid. Ärisuhtluse valdkonna pädevus on otseselt seotud edu või ebaõnnestumisega mis tahes äris: teaduses, kunstis, tootmises, kaubanduses. Mis puudutab juhte, ettevõtjaid, tootmise korraldajaid, juhtimisalal töötavaid inimesi, siis suhtlemisoskus on nende elukutsete esindajate jaoks nende professionaalse kuvandi kõige olulisem osa. Oma olemuselt ja sisult on suhted formaalsed (ärilised) ja mitteametlikud. Ärisuhe on omavahelise seotuse ja interaktsiooni protsess, mille käigus toimub tegevuste, teabe ja kogemuste vahetus, mis hõlmab teatud tulemuse saavutamist, konkreetse probleemi lahendamist või konkreetse eesmärgi elluviimist. Üldjoontes erineb ärisuhtlus tavalisest (mitteametlikust) suhtlusest selle poolest, et selle protsessis püstitatakse eesmärk ja konkreetsed ülesanded, mis nõuavad nende lahendamist. Ärisuhtluses ei saa me lõpetada partneriga suhtlemist (vähemalt ilma mõlema osapoole kahjudeta). Ärisuhtluse võib tinglikult jagada otseseks ja kaudseks. Otseses ärisuhtluses on suurem efektiivsus, emotsionaalse mõju ja soovituse jõud kui kaudsel, see toimib otseselt sotsiaalselt - psühholoogilised mehhanismid.

Selle teema aktuaalsus seisneb selles, et viimasel ajal on äris palju tähelepanu pälvinud suhtluseetika probleem. Ärieetika teemadele keskendumise põhjuseks on eelkõige töötajate ja äripartnerite ebaeetilise käitumisega ettevõttele tekitatud majanduslik kahju, samuti ettevõtete ja ühiskonnale tervikuna tekitatud keskkonna-, majanduslik ja sotsiaalne kahju kodanikele ja ühiskonnale tervikuna. üksikettevõtjad, kes soovivad vähendada kulusid ja suurendada oma konkurentsivõimet. Töö eesmärgiks on anda kontseptsioon ärisuhete eetikast suhtlemisel, analüüsida ärisuhete seisu "LLC Center Juveliiris", teha ettepanekuid ärisuhete parandamiseks selles organisatsioonis.

1. Tellimuste eetika, preemiad ja karistused, partnerlussuhted

1.1 Ärieetika mõiste

Eetika – süsteem teaduslikud teadmised, tõestatav, õigustatud, objektiivne ja universaalne, moraali ja moraali kohta. Eetika ülesanneteks on moraali kirjeldamine, moraali selgitamine ja moraali õpetamine. Ärisuhete eetika on viimasel ajal üha enam tähelepanu pälvinud. See väljendub vastavate erialade ülikooli- ja kraadiõppe süsteemi koolitusprogrammide mahu suurenemises (näiteks: "ärieetika", "eetika ja ärietikett"). Ärietikett kujuneb konkreetse riigi traditsioonide ja teatud valitsevate ajalooliste tingimuste mõjul. Ärietikett on normid, mis reguleerivad tööstiili, ettevõtetevahelise suhtluse viisi, ärimehe kuvandit jne. Ettevõtluseetika ei saa tekkida subjektiivsest soovist. Selle moodustamine on keeruline ja pikk protsess. Selle moodustamise tingimused on järgmised:

· poliitiline ja majanduslik vabadus,

· tugev täidesaatev võim

· õiguslik stabiilsus,

· propaganda,

· õige.

Ärisuhted on teeninduspiirkonna inimeste vaheliste kontaktide arendamise keerukas protsess. Ärisuhted on tihedalt seotud suhtlemisega, tootmistegevuse interaktsiooniga - see on sotsiaalse suhtluse kõige massilisem tüüp. See on kaubandus- ja haldus-õiguslike, majandus-õiguslike ja diplomaatiliste suhete sfäär.

Ärisuhtluse tüübid:

Ärisuhtlus on omavahelise seotuse ja interaktsiooni protsess, mille käigus vahetatakse tegevusi, teavet ja kogemusi. Ärisuhtlus erineb suhtlusest laiemas mõttes selle poolest, et selle protsessis püstitatakse eesmärk ja konkreetsed ülesanded, mis nõuavad nende lahendamist. Ärisuhtluses on võimatu suhet partneriga lõpetada (vähemalt ilma mõlema poole kaotuseta). Märkimisväärse osa ärisuhtlusest hõivab ametlik suhtlus, see tähendab inimeste suhtlus, mis toimub tööaeg organisatsiooni seinte vahel. Ärisuhtlust on kahte tüüpi: verbaalne ja mitteverbaalne. Verbaalne suhtlus (ladina keelest verbalis - verbaalne) on suhtlus sõnade abil. Mitteverbaalses suhtluses on info edastamise vahenditeks poosid, žestid, näoilmed, intonatsioonid, vaated, geograafiline asukoht jne.

2 Preemiate ja karistuste eetika

Normaalset tulemuslikku tööd meeskonnas tagavate vajalike tingimuste loomisel ei ole mitte ainult tootmisprotsessi ja töötingimuste hea korraldus, vaid ka ergutus- ja karistussüsteemi kinnistamine tööandja poolt. Kahtlemata peaks kohusetundlik töö tööandjal ära märkima. Kui hästi toimetavad ja ebaausad töötajad on võrdses olukorras, väheneb stiimul edukaks tööks järsult.

stimuleerivad meetmed.

Konkreetsete stiimulite valik, erinevate soodustuste ja soodustuste pakkumine on tööandja õigus, kuigi tänapäevastes turutingimustes oleneb see suuresti tema rahalistest võimalustest. Õigusaktides mõistetakse julgustamist saavutatud edu avaliku tunnustamise vormina, mille käigus avaldatakse tööandja ametlik positiivne hinnang töötaja teenete kohta (reeglina pidulikul õhkkonnas toimuval üldkoosolekul, koos vastava korralduse kohustuslik väljaandmine) ja talle avaliku au andmine. Sellega seoses võib stiimulite olemuse jagada materiaalseteks ja moraalseteks. Moraalse iseloomuga stiimul avaldab töötajale positiivset eetilist mõju ja pakub talle moraalset rahulolu. Materiaalsed stiimulid on omakorda alati rahalise väärtusega ja võimaldavad töötajal koos moraalse rahuloluga saada täiendavat materiaalset sissetulekut. Praegu ei omista organisatsioonide juhid moraalseid stiimulitüüpe erilist tähtsust. Üks näide tõhusast moraalsest julgustusest on varem määratud distsiplinaarkaristuse varajane eemaldamine ja edutamine paremale ametikohale. Töökoodeks Vene Föderatsioon näeb ette järgmised stiimulid, mille võib jagada moraalseteks ja materiaalseteks meetmeteks:

Moraalse julgustamise meetmed: tänukuulutus; aukirja andmine; esitamine tiitlile "Elukutse parim"; Materiaalsete stiimulite meetmed: auhinna väljaandmine; premeerida väärtusliku kingitusega.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis esitatud stimuleerivate meetmete loetelu ei ole ammendav. See sisaldab ainult peamisi praktikas laialdaselt kasutatavaid stimuleerimismeetmeid. Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad, samuti distsipliini põhikirjad ja eeskirjad võivad ette näha muud tüüpi stiimuleid. Näiteks võib kehtestada täiendavaid tasustatud puhkusi, põhipuhkuse kulu hüvitamist, isiklikke toetusi, intressivaba laenu eluruumi ostmiseks. Seega saab soodustuste loetelu täiendada sõltuvalt konkreetse tööandja vajadustest ja võimalustest. Lisaks saab ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest esitada töötajaid riiklikele autasudele.

Taastusmeetmed.

Tööandjal ei ole õigust rakendada töötajate suhtes vastutusmeetmeid. Tööandja valik on rangelt piiratud karistuste loeteluga. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette järgmised distsiplinaarkaristused, mida tööandja saab rakendada töödistsipliini rikkunud töötajate suhtes:

kommentaar; noomida; vallandamine asjakohastel põhjustel

Kõige karmim ja äärmuslikum mõju tööjõu rikkujatele distsipliin on vallandamine asjakohastel põhjustel. Täiendavad karistused on võimalikud vaid juhul, kui töötaja suhtes kehtivad eriseadused. Seega ei saa tööandjad ise kehtestada ega kohaldada täiendavaid distsiplinaarkaristusi, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja föderaalseadustes. Praktikas on aga sellised meetmed nagu trahvid, mitmesugustest toetustest ilmajätmine, hoiatusega noomitus ja muud sanktsioonid üsna levinud. Vene Föderatsiooni töökoodeks annab tööandjale õiguse kohaldada töötajatele rahalisi sanktsioone ainult ühel juhul - mitterahuldava töötulemuste korral. Tuleb märkida, et tööandjal on õigus rakendada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas enne üleastumise toimepanemist omal algatusel töölepingu ülesütlemise avalduse, kuna töösuhe sel juhul lõppeb. alles pärast ülesütlemisteate aegumist.

Kui töötajale, kellel on juba karistus, määratakse uus karistus enne esimese tühistamist, lähevad arvesse mõlemad karistused.

Enne ühe aasta möödumist taotluse esitamise kuupäevast võib distsiplinaarkaristuse tühistada:

tööandja algatusel;

töötaja soovil;

tema vahetu juhi või töötajate esinduskogu kirjalik taotlus.

3 Direktiivide eetika

Tellimuse vormid võivad olla: tellimus, taotlus, küsimus ja nn "vabatahtlik".

Käsku tuleks kõige sagedamini kasutada hädaolukorras, samuti seoses hoolimatute töötajatega.

Taotlust kasutatakse juhul, kui olukord on tavaline ning juhi ja alluva vaheline suhe põhineb usaldusel ja heatahtlikkusel. See vorm võimaldab töötajatel probleemi kohta oma arvamust avaldada, kui seda mingil põhjusel ei õnnestu lahendada. Ja kui hääldate fraasi sobival viisil, ei kahtle töötaja, et see on korraldus.

Küsimuste vormi ("Kas seda on mõtet teha?") on kõige parem kasutada siis, kui juht soovib diskussiooni tekitada, kuid parem on töö ära teha või töötajat initsiatiivi enda kätte suruda.

"Vabatahtliku" vorm ("Kes tahab seda teha?") sobib olukorrale, kus keegi ei taha seda tööd teha, kuid see tuleb siiski ära teha. Sel juhul loodab "vabatahtlik", et tema entusiasmi hinnatakse edaspidises töös asjakohaselt. Organisatsioonid peegeldavad oma juhtide omadusi.

1.4 Partnerlussuhete eetika

Organisatsiooni suhetes klientidega tuleks järgida järgmisi põhimõtteid:

Pakkuda oma klientidele kõrgeima kvaliteediga tooteid ja teenuseid vastavalt nende vajadustele

Kohtle neid õiglaselt oma äri kõigis aspektides, tagades kõrge tase teenused nende vajaduste rahuldamiseks;

Tehke vajalikke jõupingutusi tagamaks, et kaubad ja teenused säilitavad või parandavad klientide tervist ja ohutust ning seisundit keskkond;

Tagada inimväärikuse austamine tootepakkumistes, turunduses ja reklaamides; austada kliendikultuuri terviklikkust.

Organisatsiooni suhted omanike (investoritega) peaksid põhinema järgmistel põhimõtetel:

Pakkuda professionaalset ja põhjalikku juhtimist, et tagada omanike ja investorite kapitali õiglane ja konkurentsivõimeline tulu;

Anda omanikele ja investoritele avatud juurdepääs teabele, mida piirab ainult seadus ja konkurents;

Säilitada, kaitsta ja suurendada omanike ja investorite vara;

Pöörake tähelepanu nende nõudmistele, ettepanekutele, otsustele.

Pakkuda töötajatele tööd ja palk mis parandavad nende elatustaset;

Luua töötajatele töötingimused, mis ei kahjusta nende tervist ja inimväärikust;

Olge oma töötajatega suheldes aus ja tagage neile avatud juurdepääs teabele, mida piiravad ainult seadused ja konkurentsitingimused;

Kuulake ära ja võimalusel vastake töötajate ettepanekutele;

Konfliktide korral osaleda avatud läbirääkimistel tööjõuga;

Vältige diskrimineerivat poliitikat ja tagage töötajatele võrdsed võimalused olenemata soost, vanusest, rassist või usutunnistusest; julgustage „oma ettevõttes palkama erineva oskustasemega töötajaid valdkondades, kus nad võivad tuua suurimat kasu;

Tagada töökaitse, et vältida õnnetusi ja kutsehaigusi;

Julgustada töötajaid ja aidata neil arendada vajalikke oskusi ja võimeid, pöörata tähelepanu tõsiseid probleeme tööhõive, mis on sageli seotud äriotsuste langetamisega, samuti teha koostööd valitsusasutuste, tööliitude, teiste asutuste ja üksteisega tööjõuvahenduse osas.

2. Ärisuhete olukorra analüüs firmas "LLC Center Jeweler"

2.1 Kaupluse "Center Jeweller" omadused

Juveelipood "Center Jeweller" on OJSC "Adamas" iseseisev struktuurne allüksus ja teostab oma äritegevust täiskuluarvestuse põhimõtetel.

Kauplus töötab iseseisvalt välja oma majandus- ja finantstegevuse plaanid sõlmitud lepingute ja tellimuste alusel, lähtudes tarbijate tegelikust nõudlusest ja vastavalt oma tegevuse suunale, millele järgneb plaanide kooskõlastamine ja kinnitamine OJSC juhtkonna poolt.

Pood juhendavad:

Vene Föderatsiooni valitsuse määrus, Väärismetallidest valmistatud toodete müügi eeskirjad ja vääriskivid, Vene Föderatsiooni seadus "Tarbija õiguste kaitse kohta", muud õigusaktid Venemaa Föderatsioon;

normatiivdokumendid kohalikud omavalitsused võimsus ja kontroll;

muud kaupluse tegevusega seotud regulatiivsed ja regulatiivsed materjalid.

Kaupluse asukoht: Kolchugino linn, III rahvusvaheline tänav, maja 65.

Poe lahtiolekuajad esmaspäevast reedeni 9.00-19.00, laupäeval - pühapäeval 9.00-17.00. (lõunasöök puudub).

Kauplus "Keskuse juveliir" avati 02.10.2009 ja müüb jaemüügis ehteid. Avamisest möödunud lühikese ajaga suutis kauplus konkureerida pikka aega tegutsenud kaubandusettevõtetega ja hiljuti avatud kauplused, mis esindab mis tahes tehaseid või ettevõtteid.

Ettevõtmise eesmärk on kasumi teenimiseks varustada elanikkonda ostjate nõudlusele vastavate kaupadega.

Ettevõtte ülesanded:

Kaupade taotluste ja vajaduste uurimine, keskendudes ostujõule;

Sortimendipoliitika definitsioon;

Kauba tarnimise, ladustamise, müügiks ettevalmistamise ja müügi protsesside kujundamine ja reguleerimine seoses ettevõtte eesmärgiga;

Materiaalsete ja tööjõuressursside etteantud käibe tagamine;

Tõhus kasutamine ja majanduslik õigustus kulud kaupluse materiaal-tehnilise baasi moodustamiseks ja arendamiseks omal kulul;

Säilitada koostööd kaupade tootjate ja tarnijatega mõlemale poolele soodsatel tingimustel;

Poe riiulitel olev sortiment on mitmekesine ja koosneb kolmest kaubagrupist: kuldesemed, hõbeesemed, teemandid. Poe peamist ehete sortimenti esitlevad JSC "Adamas" tehase tooted.

Kaupluse "Center Jeweler" juht - Mironova Marina Anatoljevna. Ta täidab juhi ülesandeid, annab korraldusi, lahendab kõik organisatsioonilised küsimused ja kontrollib nende läbimist.

Kaubahaldur täidab põhiülesandeid kaubandusliku töö ja kaubanduse korraldamise valdkonnas. Nendeks on elanikkonna kaubanõudluse uurimine, tarnijatega lepingute sõlmimine ja nende täitmise jälgimine, pretensioonimaterjalide koostamine, kaubavarude seisu jälgimine, kaupade kvaliteedi kontrollimine ja ladustamistingimuste järgimine.

Oleme müüjad - kassapidajad - pakume teenuseid kaupade müügiks; kanname täielikku rahalist vastutust varude ja finantsvarade ohutuse eest; võtame kauba vastu; vastutame klienditeeninduse kassaaparaadiga korrektse töö eest ja vastutame Vene Föderatsiooni seaduse "Kassaaparaatide kasutamise kohta elanikega sularahaarvelduste teostamisel" rikkumise eest; vastutame hinnasiltide puudumise, müüdavate toodete ülehinnangu eest vastavalt Vene Föderatsiooni seadustele; kontrollime sortimendi miinimumi saadavust kaupluses, jälgime töökoha sanitaarseisundit, teavitame õigeaegselt sektsiooni juhatajat konkreetse toote puudumisest osakonnas.

Abipersonal: tehnik hoiab puhtust ja korda kaupluse jae- ja laoruumides.

Ettevõtte teenindustaseme kvantifitseerimiseks on vaja analüüsida teenindusnäitajate süsteemi. Kui vajalikud kaubad on müügil, on ostjate peamiste nõuete sisuks kaubandusteenuse tasemele, et ost sooritataks suurima mugavuse ja minimaalse ajaga.

See ettevõte teostab kaupade müüki individuaalse teeninduse meetodil, kuna see müüb ehteid.

2.2 Ärisuhted ettevõttes "LLC Center Jeweller"

Meeskond on keeruline süsteem, mis koosneb paljudest omavahel seotud inimeste ja üksikisikute rühmadest.

Minu meeskonnas täidetakse kahte omavahel seotud funktsiooni: majanduslik ja sotsiaalne. Majanduslik funktsioon seisneb selles, et meeskond viib organisatsioonis läbi ühistöötegevust, mille tulemusena luuakse väärtusi. Koondise tegevuses on juhtiv majanduslik funktsioon . Sotsiaalne funktsioon on rahuldada sotsiaalsed vajadused meeskonnaliikmed.

Meie meeskonna moodustamise ja arendamise protsess toimub mitmes etapis. Meeskonna juhtimiseks peab meie juht teadma, millises arengujärgus meeskond on.

Esimene aste - meeskonna moodustamise protsess, mil vaatame tähelepanelikult üksteisele ja juhile otsa. Juht tutvustab meile ülesandeid, jaotab tööülesanded, määrab töörežiimi, korraldab ülesannete täitmist, kontrollib oma korralduste täitmist.

Teisel etapil mikrogrupid moodustatakse meie meeskonna sees lähtuvalt isikuomadustest ja huvidest, mis võivad olla erinevalt seotud meeskonna ja juhi ülesannetega. Selgitatakse välja kõige teadlikumad, energilisemad, ettevõtlikumad inimesed, kellest luuakse vara, mis on mõeldud juhi abistamiseks. Samal etapil tuvastatakse nii kohusetundlikud, kuid passiivsed kui ka negatiivsed töötajad. iseloomulik tunnus see etapp seisneb selles, et juht hakkab meeskonda juhtima läbi vara, st. läbi kõige autoriteetsema rühma.

Kolmas etapp mida iseloomustab asjaolu, et aktsepteerime kehtestatud nõudeid, sealhulgas eetilisi nõudeid. See on kõrgeim etapp meeskonna arendamine.

Meie juht teab oma meeskonnast peaaegu kõike. See aitab kaasa stabiilsete rühmade loomisele, juhtide väljaselgitamisele, juhtide valikule.

Kuid alluvate hinnang juhile ei ole alati õige ja objektiivne. Esineb ka konfliktsituatsioone.

Konfliktiolukordade lahendamise viisid võivad olla erinevad:

· olukorrast taganemine (kuni vallandamiseni);

· kompromissi, tehingu, läbirääkimiste sõlmimine;

· oma kavatsustest täielik loobumine;

· eesmärkide saavutamine iga hinna eest;

· koostööle orienteeritus.

Meie suhtlusprotsessis kasutatakse erinevaid ostjate mõjutamise või mõjutamise meetodeid. Kõige levinumate hulgast paistavad silma: veenmine, soovitus ja sundimine.

Usk - mõjutamine tõendite, teadmiste loogilise järjestamise, tegevuse eetilise põhjendamise kaudu. Veenmine on vägivallatu ja seetõttu moraalselt eelistatud meetod suhtluspartnerite mõjutamiseks.

Soovitus ei nõua reeglina tõendeid ning faktide ja nähtuste loogilist analüüsi, et inimesi mõjutada. Olulist rolli sugestioonis mängib eeskuju jõud, mis põhjustab käitumise teadlikku kopeerimist, aga ka alateadlikku matkimist.

Sund on kõige ägedam mõjutamisviis.

eetika ärimeeskonna konflikt

2.3 Käitumisreeglid organisatsioonis "LLC Center Jeweller"

Tööle kandideerides lähtusin motost "vähem sõnu – rohkem tegusid". Kuulasin kolleege, vaatasin tähelepanelikult sisesuhteid ja suhtlust, et aru saada, milline käitumisstiil siin aktsepteeritakse. Kolleegide poole pöördumine ei ole vajalik esimestest päevadest peale "sina". Mulle meenus, et olen meeskonna uus liige ja peaksin kolleegidesse lugupidavalt suhtuma.

Omavahel suheldes käitume loomulikult ja sõbralikult. Oleme väga tähelepanelikud ja alati sõbralikud. Kuid oleme uute tulijate suhtes alati väga ettevaatlikud ja jälgime hoolikalt iga sammu. Oma loomuliku käitumisega ei anna me alust kuulujuttudele ja näitame end sellega parem pool.

Küsime alati üksteiselt nõu, aga iga väikese küsimusega toakaaslase juurde ei jookse, muidu läheb mõni töötaja väga pahaseks.

Iga meie organisatsiooni töötaja aitab kolleege, kui nad abi paluvad. Siiski ei tohiks te esimesel kõnel joosta ja iga ülesannet täita. Nii et sinust võib saada mitte täieõiguslik meeskonnaliige, vaid omamoodi asjamees. Kui tunnen, et minu lahkust kuritarvitatakse, püüan olla õrn, kuid piisavalt selge, et teha selgeks, et kõigel on piir.

Meie meeskonnal on oma traditsioonid. Me ei tervita kohalolekut halvad harjumused. Kuid pärast pikka tööpäeva ei tasu keelduda pakkumisest einestada koos meeskonnaga või istuda kohvikus. Sama kehtib ka ettevõtete pidude, väljasõitude kohta loodusesse jne. Seda tüüpi vaba aja veetmine ei võimalda mitte ainult mitteametlikus keskkonnas oma kolleege paremini tundma õppida, vaid ka leida nende hulgast mõttekaaslasi ja võib-olla isegi sõbrad.

Püüame meeles pidada olulised kuupäevad meie kolleegid õnnitleda neid, eriti selle päeva puhul bossi sünd. Lõppude lõpuks on vaja eelnevalt läbi mõelda, mida talle kinkida. Kui meeskond on suur, võite kasutada elektroonilist kalendrit või märkmikku.

2.4 "LLC Center Jeweller" töötajate tööeetika ja pühendumuse analüüs

Ankeedi järgi viisin oma organisatsioonis läbi küsitluse. Uuringusse kaasati kõik kuus töötajat, müüjate - kassapidajate ametikohal. See uuring viidi läbi selleks, et mitte ainult välja selgitada, mil määral keskendub praegune juhtimispraktika organisatsioonis moraalsetele ja eetilistele küsimustele, vaid ka selleks, et teha kindlaks, kas on loodud piisavad reeglid ja protseduurid, mis suudavad tagada töömoraali kõrge taseme inimeste seas. organisatsiooni personal.

Küsimustik tööeetika ja personali pühendumuse kohta.

Jah, tavaliselt või suurel määral Võib-olla, mõnikord või mõõdukal määral Ei, mitte kunagi või vähesel määral. Kas organisatsioonil on kirjalikud protseduurid ja poliitikad moraali ja tööeetika vallas?+2. Kui need on olemas, siis kas selles vallas lahendatakse probleeme eelkõige sunni, karistuse ja ähvarduste abil?+3. Kas olemasolevad protseduurid ja poliitikad töötajate moraali ja tööeetika vallas on üksikasjalikult lahti seletatud (vihik, käitumiskoodeks, teave)?+4. Kas organisatsioonis propageeritavad käitumisstandardid on selged ja reaalselt saavutatavad?+5. Kas kaebuste esitajatele ja neile, kelle peale kaebus esitatakse, on olemas kaitsemehhanism?+6. Kas otsuste tegemisel arvestatakse kirjalikke tööeetika põhimõtteid?+ PROTSEDUURID JA MEETODID7. Kas organisatsioonis on tavaks otsuste tegemisel viidata eetikastandarditele?+8. Kas tippjuhtkond arvestab otsuste tegemisel alluvate eetilisi standardeid ja väärtusi?+9. Kas kontorisisesed dokumendid, teabelehed, infolehed ja muud suhtlusvahendid kajastavad eetilisi probleeme (ausus, avalike huvide teenimine ja väärtused)?+10. Kui täielikult kajastuvad eetilised küsimused dokumenteeritud juhistes, reeglites ja protseduurides?+ 11. Kas eetilisi kaalutlusi arvestatakse uute töötajate palkamisel ja valikul?+12. Kas edutamisel arvestatakse töökäitumise eetilisi aspekte?+ SISEMINE KONTROLL13. Kas tehakse tõsiseid jõupingutusi, et vähendada ühiskonna, keskkonna ja tarbijate huvide kahjustamise ohtu?+14. Kas sisekontroll minimeerib töötajate väärkohtlemise võimalust (pettus, vargus, ebakvaliteetse töö varjamine jne)?+15. Kas on olemas mehhanismid: · Isikuvastase vägivalla juhtumite avastamine? · Õige kaitse süüdistuste vastu? · Õige kaitse kaebuste eest? +++

See analüüs tõi välja 27 punkti skaalal. See näitas, et meie organisatsioonis pööratakse teatud tähelepanu eetika ja töömoraali küsimustele. Analüüs näitas ka, et organisatsioonil on mitmeid probleeme, mis on seotud ebapiisavate reeglite ja protseduuridega, mis suudavad tagada organisatsiooni töötajate kõrge töömoraali taseme. Organisatsioonis personali eetilise käitumise koolitus praktiliselt puudub; kaebusi esitavatel inimestel puudub kaitsemehhanism; otsuste tegemisel ei arvestata kirjapandud tööeetika- ja moraalipoliitikat; eetilised küsimused ei ole dokumenteeritud juhistes eriti täielikult kajastatud; mitte alati ei võimalda sisekontroll töötajate väärkohtlemise võimalust minimeerida.

Nende probleemide lahendamiseks teen ettepaneku koostada tegevuskava.

3. Ettepanek ärisuhete parandamiseks organisatsioonis

Usun, et käitumisreeglid tööl peaksid olema samad nii meestele kui naistele. Nii need kui ka teised talituse töötajad peaksid kätt suruma, püsti tõusma, külastajat tervitama, kordamööda kohvimasinaid ja veekeetjaid pesema.

Minu arvates ei saa te tema kolleegile helistada kodulooma nimi või mõni hüüdnimi. Tööl ei tohiks olla "päikest", "kallid", "mesi", Natašenekit ja Sashenekit. See muidugi ei tähenda, et kõik on kohustatud üksteise poole pöörduma ainult nimepidi, piisab vaid mõnest ametlikust korrast kinnipidamisest.

Samas tuleks ärivestlusi pidada viisakalt, vältides käskivat tooni ja survet kolleegidele. Saate oma arvamust kaitsta iga ettevõtte töötaja ees. Ülemuste, kolleegide või konkurentide kritiseerimine nende puudumisel on vastuvõetamatu. Kriitilisi märkusi on võimalik inimese näole avaldada ainult siis, kui need sisaldavad konstruktiivsuse elemente.

Tahaksin anda veel ühe nõuande ärisuhete eetika kohta. Paljud tööandjad on väga tundlikud selle suhtes, et nende töötajad töötavad kuskil ka põhitööst vabal ajal. See on omamoodi professionaalne armukadedus, mille tõttu võib ülemus esitada töötaja vastu põhjendamatuid nõudeid, kasutada karistusi, alandada või isegi vallandada. Õiguslikust aspektist on kõik need toimingud õigusvastased, kuid kaugeltki kõike ei lahenda seadus, et panna tööandja-omanik oma kohale – varem või hiljem leiab ta siiski võimaluse kangekaelset töötajat karistada. Seetõttu on enne osalise tööajaga töö otsustamist soovitatav pidada juhtkonnaga korrektne vestlus, keskendudes eetiliste ärisuhete põhimõttele: "Ära piira teiste vabadust." Kui selline vestlus ei õnnestunud, peame tööandjale kindlalt selgeks tegema, et meie isiklikul ruumil on piirid, millest ei saa üle astuda. Ärge kartke oma huve kaitsta. See kehtib ärietiketi kõigi aspektide kohta. Hea tööandja peaks suhtuma töötaja eluseisundisse mõistvalt. Ja kui juht on altid türanniale, peate mõtlema, kas tema alluvuses on üldse mõtet töötada.

Efektiivsemaks tööks ja hea suhe meeskonnas soovitan kasutada ettevõtte standardite koodi.

Ettevõtte standardite koodeks LLC "Center Jeweller"

Üldsätted

.Suhete reeglid partnerite ja klientidega

1. Üldsätted

2 Hooldus

3 Läbirääkimised

.Ettevõttekultuuri normid

1 Juhtide ja alluvate suhete järjekord

2 Ärieetika

4 Välimuskultuur

5 stiimuleid tööl edu saavutamiseks

6 Distsiplinaar karistused

Sotsiaaltoetused organisatsiooni töötajatele

Järeldus

ÜLDSÄTTED

Käesoleva Koodeksi eesmärk on aidata parandada töö kvaliteeti, tõsta efektiivsust, arendada tegevust ja tagada Juveliirikeskuse stabiilsus.

Käesolev koodek kehtib selle kinnitamise hetkest Juveliirikeskuse osalejate üldkoosoleku otsusega kuni uue koodeksi kinnitamiseni.

Selle koodeksi muudatused on eraldi määrused kinnitas esimees organisatsiooni juhatus ja on koodeksi lahutamatu osa.

Koodeksi originaali säilitab organisatsiooni sisekontrolli talituse juht, elektroonilisi koopiaid juhataja struktuurijaotused.

Koodeks võetakse kasutusele selleks, et kehtestada ühtsed käitumisstandardid organisatsiooni personalile, suhtlemisele partnerite, klientide, kolleegidega, aga ka ratsionaalne kasutamine tööaeg ja töödistsipliini tugevdamine.

Käesolevas koodeksis esitatud reeglid on kohustuslikud kõigile organisatsiooni töötajatele.

Iga töötaja vastutab isiklikult kehtestatud reeglite täitmise eest.

Iga juht vastutab selle eest, et temale alluvad töötajad järgiksid rangelt reegleid.

Koodeksi kohaldamisega seotud küsimused lahendab organisatsiooni juhtkond talle antud õiguste piires.

Administratsiooni õigusi ja kohustusi, samuti töötajate õigusi ja kohustusi reguleerivad Vene Föderatsiooni õigusaktid, määrused, korraldused, töötaja ametijuhend ja tööleping.

.PARTNERITE JA KLIENTIDEGA SUHTETE REEGLID

1. Üldsätted

Partnerite ja klientidega suheldes peab organisatsiooni töötaja üles näitama viisakust, austust, sallivust ja viisakust.

Klientidega töötades on organisatsiooni töötaja kohustatud kiiresti lahendama kõik tekkivad ja keerulised olukorrad. Juhtudel, kui klientide soovid ei vasta juhendi nõuetele ja töötaja ei saa ise otsust langetada, peab ta ühendust võtma vahetu juhiga ning tema abiga probleemi kiirelt lahendama.

2 Hooldus

Kvaliteetne teenus on oluline ja aeganõudev protsess, mis nõuab kõigi organisatsiooni töötajate pingutusi. Selle protsessi ühendamist tagavad ja toetavad järgmised reeglid:

)Organisatsiooni ärilise kuvandi loomisel on ülimalt oluline puhtus ja kord selle kontorites. Väga oluline on, et organisatsiooni ümbritsevad alad oleksid puhastatud, samuti säiliks ruumide puhtus.

)Reklaamitehnika tuleb korda teha.

)Klienditeenindusega otseselt seotud töötajad peavad klientidega töötades järgima järgmisi reegleid:

kohtuda kliendiga

tervitage klienti enne teenuse alustamist

näidata kliendile valmisolekut teenust täpsustada

kasutage teeninduse ajal viisakaid taotlusi ja üleskutseid

ärge hoidke käsi taskus

pakkuda klientidele teavet müüdud toodete kohta

3 Läbirääkimised

Suhtlemisel partnerite ja klientidega on väga oluline valdada ja järgida põhilisi läbiviimise meetodeid. äriläbirääkimised, kuna need on vastastikku kasuliku suhte algus, aitavad kaasa positiivse ärikuvandi loomisele ja organisatsiooni korporatiivsete eesmärkide saavutamisele.

.ETTEVÕTETE KULTUURI NORMID

1Juhtide ja alluvate vaheliste suhete kord

Organisatsiooni juhtkond tagab töötajatele varustatud töökohad, vajalikud materjalid; korraldab kaasaegset väljatöötamist ja kinnitamist töökirjeldus kajastades personali töökohustusi. Juhtkond loob töötajale tingimused, mis on vajalikud tema kohustuste edukaks täitmiseks.

Organisatsiooni töötaja peab töötama ausalt ja kohusetundlikult, täitma oma ametlikud kohustused, vastutama oma töö tulemuste eest, järgima töödistsipliini, täitma õigeaegselt ja täpselt juhi korraldusi, hoiduma tegudest, mis takistavad teistel töötajatel oma töökohustusi täitmast.

2Ärieetika

Organisatsiooni juhid püüavad kujundada kuuluvustunnet organisatsiooni poolt kõrgete tulemuste saavutamisse, luues mõttekaaslastest meeskonna, kes on suunatud püstitatud strateegiliste eesmärkide saavutamisele. Juht peab olema tähelepanelik organisatsiooni töötajate vajaduste suhtes. Juhid on kohustatud austama alluva isiklikku väärikust ega lubama endale tegudele elavat emotsionaalset hinnangut.

Organisatsiooni töötajad peavad võtma meetmeid, et viivitamatult kõrvaldada põhjused ja tingimused, mis takistavad või takistavad töö normatiivset täitmist, ning teatama sellistest juhtudest viivitamatult juhtkonnale, samuti mitte võtma meetmeid, mis kahjustavad organisatsiooni, selle vara ja rahalisi vahendeid.

3 Käitumisreeglid töökohal

Organisatsioon pakub igale töötajale vajalikud tingimused funktsionaalsete ülesannete täitmiseks, erialale ja kvalifikatsioonile vastavat tasu, annab sotsiaaltoetusi.

Keelatud on töötajate tähelepanu hajutamine, töötajate tähelepanu kõrvalejuhtimine otseste tööülesannete täitmisest, töölt kõrvaldamine tootmistegevusega mitteseotud tegevuses osalemiseks, välja arvatud seadustes ja määrustes sätestatud juhtudel.

See on keelatud:

Toitlustamine töökohal;

Tooge tööle võõresemed või kaup;

Suitsetamine organisatsiooni ruumides.

Organisatsiooni töötajad on kohustatud järgima ohutus- ja sanitaarnõudeid;

Teatage juhile igast olukorrast töökohal, mis tema arvates ohustab elu või tervist.

4Välimuse kultuur

Töötaja välimus on ülimalt oluline nii organisatsioonist kui ka töötajast endast positiivse ärikuvandi kujundamisel.

Töötaja välise atraktiivsuse peamised komponendid on:

· riietumiskultuur;

·Soeng;

·Meik.

Riietuse olemuse määramisel tuleb juhinduda põhiprintsiipidest: formaalsus, vaoshoitus, täpsus, konservatiivsus, värskus ja puhtus.

5Stiimulid tööl edu saavutamiseks

Organisatsiooni juhtkond toetab järjepidevalt kõigi vahenditega töötaja tööhuvi ning ei unusta kunagi, et organisatsioonist ei sõltu mitte ainult töötaja, vaid töötajast sõltub ka organisatsioon.

Oluliseks vahendiks töötaja huvi suurendamiseks oma töö tulemuste vastu on preemiad töös edu saavutamise eest.

Organisatsioonil on järgmised stiimulid:

.Tänuavaldus;

.Väärtusliku kingituse andmine;

.Auhinna üleandmine;

6Distsiplinaarkaristused

Kõik töötajad on kohustatud alluma organisatsiooni juhtkonnale. Kohustus järgida töödistsipliini.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

Kommentaar;

noomida;

.Vallandamine asjakohastel põhjustel.

SOTSIAALTOETUSED ORGANISATSIOONI TÖÖTAJATELE.

Organisatsiooni juhtkond mõistab, et äri arendamine ja tugevdamine on võimalik ainult läbi stabiilse, kõrgele tulemuslikkusele orienteeritud meeskonna loomise, mis annab organisatsioonile positiivse hinnangu.

Organisatsioon täidab töötajatele kehtivate õigusaktidega ette nähtud garantiide ja hüvitiste täielikku loetelu.

KOKKUVÕTE

See koodeks tuuakse igale töötajale allkirja vastu ja seda säilitab juhataja.

Edaspidi töölevõtmisel iga uus töötaja on koodiga tuttav.

Järeldus

Ärisuhete eetika tõstab esile ühe avaliku elu valdkonna.

Ärisuhete eetika uurib inimese moraalinormide vastavust tegevusele ja organisatsiooni eesmärkidele ning on tööriist moraalse inimese ärivaldkonnas ees seisvate probleemide analüüsimiseks ja lahendamiseks.

Ärisuhete eetilised normid põhinevad universaalsetel normidel ja käitumisreeglitel, kuid neil on spetsiifilised tunnused.

Tööandjad pööravad personali valikul ja palkamisel üha enam tähelepanu äri- ja isiklike suhete eetiliste standardite järgimise küsimustele. Ärisuhete eetika on oluline ka töötajate vahetu ametialase rolli täitmise protsessis. Ärisuhete eetika järgimine on üks peamisi kriteeriume nii üksiku töötaja kui ka organisatsiooni kui terviku professionaalsuse hindamisel.

Eetika põhinormid: austus teise inimese enesehinnangu ja isikliku staatuse vastu, teiste huvide ja käitumise motiivide mõistmine, sotsiaalne vastutus. psühholoogiline turvalisus töötajad jne. Need on normid, millel põhineb kaasaegne ärisuhete eetika.

Ärisuhete eetikapõhimõtted on ühiskonna moraaliteadvuses välja töötatud moraalsete nõuete üldistatud väljendus, mis viitavad ärisuhetes osalejate vajalikule käitumisele.

Ärieetika võimaldab arvestada ja hinnata ettevõtjate ärisuhteid, aga ka nende isiklikku käitumist ärimaailmas üldtunnustatud käitumispõhimõtete järgimise seisukohalt.

Pooleli referaat Lahendati järgmised ülesanded, mis paljastasid uuringu eesmärgi:

antakse ärisuhete eetika mõiste suhtluses;

viidi läbi "LLC Center Jeweller" ärisuhete olukorra analüüs;

viidi läbi "LLC Center Jeweller" töötajate tööeetika ja pühendumuse analüüs;

tehti ettepanekuid ärisuhete parandamiseks ettevõttes "LLC Center Jeweller";

ettevõttes "LLC Center Jeweller" loodi ettevõtte standardite kood;

Kursusetöö kirjutamisel ma erilisi raskusi ei kohanud. Olen valitud teemaga rahul. Minu jaoks oli seda tööd väga huvitav kirjutada, huvitav oli teha ettepanekuid organisatsiooni ärisuhete parandamiseks.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1) Lavrinenko V.N. Ärisuhtluse psühholoogia ja eetika. M.: UNITI-DANA, 2005.

) Kuzin F.A. Ärisuhtluse kultuur. M., 2000.

) Shirokova I.G., Eetika. M.: EELMINE, 2000.

) Chestara J. Ärietikett. - M.: SANK, 2000.

) Borisov V.K. Ärisuhete eetika: õpik. - M.: Foorum, 2006. - S. 74. 4.