51. Sotsiaalse konflikti mehhanismid ja selle etapid. Eduka konflikti lahendamise tingimused

Igal sotsiaalsel konfliktil on üsna keeruline sisemine struktuur. Sotsiaalse konflikti sisu ja kulgemise tunnuseid on soovitav analüüsida kolmes põhietapis: konfliktieelne etapp, konflikt ise ja konflikti lahendamise staadium.

1. Konfliktieelne etapp. Ühtegi sotsiaalset konflikti ei teki kohe. Emotsionaalne stress, ärritus ja viha kuhjuvad tavaliselt aja jooksul, mistõttu konfliktieelne etapp venib mõnikord nii pikaks, et konflikti algpõhjus ununeb. Konfliktieelne etapp on periood, mil konflikti pooled hindavad oma ressursse, enne kui otsustavad tegutseda agressiivselt või taanduda. Need ressursid hõlmavad materiaalseid väärtusi, mida saab kasutada vastase mõjutamiseks, teavet, võimu, sidemeid, prestiiži jne. Samal ajal toimub vaenupoolte jõudude konsolideerumine, toetajate otsimine ja konfliktis osalevate gruppide moodustamine.Esialgu otsib kumbki konflikti osapooltest võimalusi eesmärkide saavutamiseks, frustratsiooni vältimiseks vastast mõjutamata. Kui kõik katsed soovitud saavutamiseks osutuvad asjatuks, määrab indiviid või sotsiaalne rühm eesmärkide saavutamist segava objekti, tema "süü" astme, jõu ja võime vastutegevuseks. Seda hetke konfliktieelses etapis nimetatakse identifitseerimiseks. Teisisõnu, see on nende otsimine, kes segavad vajaduste rahuldamist ja kelle vastu tuleks kasutada agressiivseid sotsiaalseid tegevusi. Konfliktieelset etappi iseloomustab ka strateegia või isegi mitme strateegia iga konfliktiosalise kujunemine.

2 . Otsene konflikt. Seda etappi iseloomustab ennekõike intsidendi esinemine, s.o. sotsiaalsed tegevused, mille eesmärk on muuta konkurentide käitumist. See on konflikti aktiivne ja aktiivne osa. Seega koosneb kogu konflikt konfliktsituatsioonist, mis kujuneb välja konfliktieelses staadiumis, ja intsidendist. Juhtumi moodustavad tegevused võivad olla erinevad. Kuid meie jaoks on oluline jagada need kahte rühma, millest igaüks põhineb inimeste konkreetsel käitumisel. Esimesse rühma kuuluvad konfliktis olevate rivaalide tegevused, mis on oma olemuselt avatud. See võib olla verbaalne debatt, majandussanktsioonid, füüsiline surve, poliitiline võitlus, spordivõistlus jne. Sellised tegevused on reeglina kergesti tuvastatavad kui konfliktsed, agressiivsed, vaenulikud. Kuna konflikti ajal on kõrvalt selgelt näha avatud "löökide vahetus", võib sinna kaasa tõmmata kaasaelajaid ja lihtsalt vaatlejaid. Enimlevinud tänavajuhtumit jälgides on näha, et ümbritsevad jäävad harva ükskõikseks: nad on nördinud, tunnevad ühele poolele kaasa ja on kergesti tegudesse haaratavad. Seega avardavad aktiivsed avatud tegevused tavaliselt konflikti ulatust, need on selged ja etteaimatavad.

3 . Konflikti lahendamine. Väline märk konflikti lahendamisest võib olla juhtumi lõpp. See on lõpetamine, mitte ajutine seiskumine. See tähendab, et konfliktis osalevate poolte vaheline konfliktsuhe lõpetatakse. Likvideerimine, intsidendi lõpetamine on konflikti lahendamiseks vajalik, kuid mitte piisav tingimus. Sageli kogevad inimesed pärast aktiivse konfliktsituatsiooni lõpetamist jätkuvalt frustreerivat seisundit, otsivad selle põhjust. Ja siis lahvatab uuesti konflikt, mis oli kustunud.Sotsiaalse konflikti lahendamine on võimalik alles siis, kui konfliktiolukord muutub. See muudatus võib esineda mitmel kujul. Kuid kõige tõhusamaks muudatuseks konfliktiolukorras, mis võimaldab konflikti kustutada, peetakse konflikti põhjuse kõrvaldamist. Tõepoolest, ratsionaalse konflikti korral viib põhjuse kõrvaldamine paratamatult selle lahendamiseni. Suure emotsionaalse pinge korral aga ei mõjuta konflikti põhjuse kõrvaldamine selle osaliste tegevust enamasti kuidagi või mõjutab, aga väga nõrgalt. Seetõttu tuleks emotsionaalse konflikti puhul pidada kõige olulisemaks hetkeks konfliktiolukorra muutmisel rivaalide suhtumise muutumist üksteise suhtes. Emotsionaalne konflikt laheneb täielikult alles siis, kui vastased ei nägemas üksteist vaenlasena. Ühiskondlikku konflikti on võimalik lahendada ka ühe osapoole nõuete muutmisega: vastane teeb järeleandmisi ja muudab konfliktis oma käitumise eesmärke. Näiteks, nähes võitluse mõttetust, annab üks rivaalidest teisele järele või teevad mõlemad korraga järeleandmisi. sotsiaalne konflikt saab lahendada ka poolte ressursside ammendumise või kolmanda jõu sekkumise tulemusena, luues ühe osapoole ülekaaluka eelise, ja lõpuks vastase täieliku kõrvaldamise tulemusena. Kõigil neil juhtudel toimub konfliktiolukorras kindlasti muutus.

Eduka konflikti lahendamise tingimused

Kaasaegses konfliktoloogias sõnastatakse konfliktide lahendamiseks järgmised tingimused.

1) Konflikti põhjuste õigeaegne ja täpne diagnoosimine. See hõlmab objektiivsete vastuolude, huvide, eesmärkide eraldamist ja konfliktiolukorra "äritsooni" piiritlemist. Konfliktiolukorrast väljumise mudel on loomisel.

2) Vastastikune huvi vastuolude ületamiseks kummagi poole huvide vastastikuse tunnustamise alusel.

3) Ühine kompromissiotsing, s.o. viise konfliktist ülesaamiseks. Otsustava tähtsuse omandab konstruktiivne dialoog vastaspoolte vahel.

Konfliktijärgne etapp hõlmab vastandlike huvide, eesmärkide, hoiakute vastuolude kõrvaldamist, sotsiaalpsühholoogiliste pingete kõrvaldamist ühiskonnas. Konfliktijärgne sündroom, kui suhted süvenevad, võib osutuda korduvate erineval tasemel konfliktide alguseks teiste osalejatega.

Kaasaegne konfliktoloogia demokraatlikes riikides tõstab esile konfliktide lahendamise peamised prioriteedid. Demokraatliku ühiskonna tunnuseks on konfliktide lubatavuse ja lahknevate huvide paljususe tunnistamine.

R. Dahrendorfi konfliktiteoorias on edukaks konfliktijuhtimiseks vaja väärtuslikke eeldusi, osapoolte organiseerituse taset ja võrdseid võimalusi konflikti mõlemale poolele.

Enamik eduka konflikti lahendamise tingimusi ja tegureid on psühholoogiline iseloom, kuna see peegeldab vastaste käitumist ja suhtlemist. Mõned teadlased tuvastavad organisatsioonilised, ajaloolised, juriidilised ja muud tegurid. Vaatleme neid üksikasjalikumalt.

Konflikti interaktsiooni lõpetamine - mis tahes konflikti lahendamise alguse esimene ja ilmne tingimus. Kuni ühelt või mõlemalt poolelt võetakse kasutusele mingid meetmed oma positsiooni tugevdamiseks või vastase positsiooni nõrgendamiseks vägivalla abil, ei saa konflikti lahendamisest juttugi olla.

Otsige sisust ühiseid või sarnaseid kokkupuutepunkte vastaste eesmärkide ja huvide jaoks on kahesuunaline protsess ning hõlmab nii enda eesmärkide ja huvide kui ka vastaspoole eesmärkide ja huvide analüüsi. Kui pooled soovivad konflikti lahendada, peavad nad keskenduma vastase huvidele, mitte isiksusele.

Konflikti lahendamisel säilitatakse poolte stabiilne negatiivne suhtumine üksteisesse. See väljendub negatiivses arvamuses vastase kohta ja negatiivsetes emotsioonides tema suhtes. Konflikti lahendamise alustamiseks on vaja seda negatiivset suhtumist pehmendada.

Peaasi - vähendada negatiivsete emotsioonide intensiivsust, vastase suhtes kogenud. Samas on see otstarbekas lõpetage vastase nägemine vaenlasena, vastasena. Oluline on mõista, et konflikti põhjustanud probleem saab kõige paremini lahendada ühiselt, jõud ühendades. See aitab sellele kaasa

Esiteks, kriitiline analüüs enda seisukoht ja tegevus. Enda vigade paljastamine ja tunnistamine vähendab vastase negatiivset taju.

teiseks on see vajalik püüdke mõista teiste huve. Mõistmine ei tähenda aktsepteerimist ega õigustamist. See aga laiendab vastase ideed, muudab ta objektiivsemaks.

kolmandaks asjakohane tõsta esile konstruktiivne vastase käitumises või isegi kavatsustes. Pole olemas absoluutselt halba ega absoluutselt head inimesed või sotsiaalsed rühmad. Igas inimeses on midagi positiivset ja sellele tuleb konflikti lahendamisel toetuda.

Tähtis vähendada vastaspoole negatiivseid emotsioone. Tehnikate hulgas on näiteks positiivne hinnang vastase mõnele tegevusele, valmisolek minna positsioonide lähenemisele, vastase jaoks autoriteetse kolmanda poole pöördumine, kriitiline suhtumine endasse, enda tasakaalukas käitumine. , jne.

Probleemi objektiivne arutelu, konflikti olemuse selgitamine, poolte oskus näha peamist aitab kaasa vastuolule lahenduse edukale otsimisele. Keskendumine teisejärgulistele küsimustele, ainult enda huvidest hoolimine vähendab võimalust probleemile konstruktiivseks lahenduseks leida.

Kui pooled ühendavad jõud konflikti lõpetamiseks, on see vajalik üksteise staatuste (ametliku ametikoha) arvestamine. Pool, kes asub alluval positsioonil või omab juuniori staatust, peab olema teadlik järeleandmiste piiridest, mida vastane saab endale lubada. Liiga radikaalsed nõudmised võivad esile kutsuda forte tagasi konflikti juurde.

Teine oluline tingimus on optimaalse lahendusstrateegia valik, oludele vastav. Neid strateegiaid käsitletakse järgmises lõigus.

Konflikti lahendamise edukus sõltub sellest, kuidas konflikti osapooled sellega arvestavad tegurid mõjutavad seda protsessi eelkõige:

- aeg: aja olemasolu probleemi arutamiseks, seisukohtade ja huvide selgitamiseks ning lahenduste väljatöötamiseks. Kokkuleppe saavutamiseks kasutatava aja vähendamine poole võrra suurendab tõenäosust, et valitakse agressiivsem alternatiiv;

- kolmas pool: neutraalsete isikute (institutsioonide) konflikti lõpetamisel osalemine, kes aitavad vastastel probleemi lahendada;

- õigeaegsus: pooled hakkavad konflikti lahendama varajased staadiumid selle areng. Loogika on lihtne: vähem vastuseisu – vähem kahju – vähem pahameelt ja pretensioone – rohkem võimalusi läbirääkimisteks;

- jõu tasakaal: kui konflikti pooled on võimete poolest (võrdne staatus, positsioon, relvastus jne) ligikaudu võrdsed, siis on nad sunnitud otsima võimalusi probleemi rahumeelseks lahendamiseks. Konfliktid lahendatakse konstruktiivsemalt, kui vastaste vahel puudub sõltuvus tööst;

- kultuur: vastaste üldise kultuuri kõrge tase vähendab konflikti vägivaldse arengu tõenäosust. Selgus, et konflikte valitsusorganites lahendatakse konstruktiivsemalt, kui vastastel on kõrged ärilised ja moraalsed omadused;

- väärtuste ühtsus: vastuolus olevate poolte vahelise kokkuleppe olemasolu selle kohta, milline peaks olema vastuvõetav lahendus. Ehk kas vastastel on ühine väärtussüsteem, ühised eesmärgid, huvid;

- kogemus (näide): sarnaste probleemide lahendamise kogemus vähemalt ühe vastasega, samuti teadmised sarnaste konfliktide lahendamise näidetest;

- suhted: head suhted vastaste vahel enne konflikti aitavad kaasa vastuolu täielikumale lahendamisele. Näiteks tugevates peredes, kus abikaasade vahel valitsevad siirad suhted, lahenevad konfliktid produktiivsemalt kui probleemsetes peredes.

Konflikti lahendamine on mitmeastmeline protsess, mis hõlmab (1) olukorra analüüs ja hindamine, (2) konflikti lahendamise viisi valik, (3) tegevuskava koostamine, (4) selle elluviimine, (5) oma tegevuse tulemuslikkuse hindamine.

(1) Analüütiline etapp hõlmab teabe kogumist ja hindamist järgmised probleemid:

· konflikti objekt(materiaalne, sotsiaalne või ideaalne; jagatav või jagamatu; kas seda saab tagasi võtta või asendada; milline on selle kättesaadavus kummalegi poolele);

· vastane(üldteave tema kohta, tema psühholoogilised omadused; vastase suhe juhtkonnaga; võimalused oma auastet tõsta; selle eesmärgid, huvid,

· vastase positsioon; tema nõuete õiguslikud ja moraalsed alused; varasemad tegevused konfliktis, tehtud vead; millised huvid langevad kokku ja milles - ei jne);

· enda seisukoht(eesmärgid, väärtused, huvid, tegevused konfliktis; enda nõuete õiguslikud ja moraalsed alused, nende argumentatsioon ja tõendid; tehtud vead ja nende tunnustamise võimalus vastase ees jne);

· põhjused ja vahetu põhjus mis viis konfliktini;

· sotsiaalne keskkond(olukord organisatsioonis, sotsiaalses grupis; milliseid ülesandeid organisatsioon, vastane lahendab, kuidas konflikt neid mõjutab; kes ja kuidas toetab iga vastast; milline on juhtkonna, avalikkuse, alluvate reaktsioon, kui vastased mida nad teavad konfliktist);

· sekundaarne peegeldus(objekti ettekujutus sellest, kuidas tema vastane konfliktsituatsiooni tajub, kuidas ta mind, minu ettekujutus konfliktist jne).

Teabeallikateks on isiklikud tähelepanekud, vestlused juhtkonna, alluvate, mitteametlike juhtide, nende sõprade ja vastaste sõpradega, konflikti tunnistajatega jne.

(2) Pärast konfliktiolukorra analüüsimist ja hindamist vastased ennustada konfliktide lahendamise võimalusi ning määrama nende huvidele ja olukordadele vastavad viise selle lahendamiseks. Prognoositud:

Sündmuste kõige soodsam areng;

Kõige hullemal juhul;

Sündmuste kõige realistlikum areng;

Kuidas lahendatakse vastuolu, kui te lihtsalt lõpetate aktiivse tegevuse konfliktis.

Oluline on kindlaks teha kriteeriumid konflikti lahendamine , ja mõlemad pooled peavad neid tunnustama. Need sisaldavad:

- õigusnormid;

-moraalipõhimõtted;

- pretsedente sarnaste probleemide lahendamiseks minevikus,

- traditsioonid.

(3) Tegevuskava koostamine, arutelu ja kinnitamine.

(4) Tegevused planeeritud planeeringu elluviimiseks viiakse läbi vastavalt valitud konfliktide lahendamise meetodile. Vajadusel on varem kavandatud planeeringu korrigeerimine(arutelu juurde tagasi pöördumine; alternatiivide esitamine; uute argumentide esitamine; kolmandate isikute poole pöördumine; täiendavate möönduste arutamine).

(5) Enda tegevuse tulemuslikkuse jälgimine sisaldab endas kriitilisi vastuseid küsimustele: miks ma seda teen? mida ma tahan saavutada? Mis takistab kavandatud plaani elluviimist? kas mu tegevus on õiglane? Milliseid meetmeid tuleks võtta konfliktide lahendamise takistuste kõrvaldamiseks? ja jne.

Pärast konflikti lõppu otstarbekas:

Analüüsida oma käitumise vigu;

Teha kokkuvõte probleemi lahendamisel saadud teadmistest ja kogemustest;

Proovige normaliseerida suhteid hiljutise vastasega;

Leevendage ebamugavustunnet (kui neid on) suhetes teistega;

Minimeerige konflikti negatiivsed tagajärjed nende olekus, tegevuses ja käitumises.

Konflikti lõppemise seisukohalt on põhimõttelise tähtsusega vastase valik väljumisstrateegiad temast välja.

Konfliktist väljumise strateegia esindab vastase peamist käitumisjoont tema viimasel etapil. Tuletage meelde, et on olemas viis peamist strateegiat: rivaalitsemine, kompromiss, koostöö, vältimine ja kohanemine (K. Thomas). Konfliktist väljumise strateegia valik sõltub erinevatest teguritest. Tavaliselt näitavad need vastase isikuomadusi, vastasele tekitatud ja enda tekitatud kahju suurust, ressursside olemasolu, vastase staatust, võimalikke tagajärgi, lahendatava probleemi olulisust, konflikti kestust. , jne.

Kaaluge nende strateegiate rakendamise teostatavust.

Rivaalitsemine on kehtestada teisele poolele eelistatud lahendus. Rivaalitsemine on õigustatud järgmistel juhtudel:

Pakutud lahenduse ilmne konstruktiivsus, tulemuse tasuvus kogu grupi, organisatsiooni, mitte üksikisiku või mikrogrupi jaoks;

võitluse tulemuse tähtsus selle strateegia järgija eest;

Ajapuudus vastase veenmiseks.

Paljud teadlased peavad seda strateegiat probleemide lahendamisel puudulikuks, kuna see ei anna vastasele võimalust oma huve realiseerida. Elu toob aga palju näiteid, kui rivaalitsemine on tõhus. Kellegi teise territooriumi haarav agressor on soovitatav peatada karmi strateegiaga, mitte manitsustega. Seda strateegiat tuleb kasutada ka kurjategija vastu, kes riivab teise inimese ellu. Rivaalitsemine on otstarbekas äärmuslikes ja põhimõttelistes olukordades, kus aega napib ja ohtlike tagajärgede tõenäosus on suur.

Kompromiss seisneb vastaste soovis lõpetada konflikt osaliste järeleandmistega. Seda iseloomustab osa varem esitatud nõudmiste tagasilükkamine, valmisolek tunnistada vastaspoole nõudeid osaliselt põhjendatuks ja valmisolek andestada. Kompromiss on efektiivne juhtudel, kui vastane saab aru, et temal ja vastasel on võrdsed võimalused; üksteist välistavate huvide olemasolu; rahulolu ajutise lahendusega; ähvardab kõik kaotada. Kompromiss on tänapäeval kõige sagedamini kasutatav konflikti lõpetamise strateegia.

kinnitus, või järeleandmist peetakse sunniviisiliseks või vabatahtlikuks võitlusest keeldumiseks ja oma positsioonide loovutamiseks. Erinevad motiivid sunnivad vastast sellist strateegiat omaks võtma: oma vea mõistmine, vajadus säilitada head suhted vastasega, tugev sõltuvus temast; probleemi tähtsusetus. Lisaks põhjustavad sellise konfliktist väljapääsu võitluse käigus saadud märkimisväärne kahju, veelgi tõsisemate negatiivsete tagajärgede oht, võimaluste puudumine teistsuguseks tulemuseks ja kolmanda osapoole surve. Mõnes olukorras rakendatakse möönduse abil põhimõtet "Kolm D: Andke lollile teed".

Probleemi lahendamise vältimine, või kõrvalehoidmine, vältimine on katse konfliktist minimaalsete kuludega välja tulla. See erineb sarnasest konfliktiaegsest käitumisstrateegiast selle poolest, et vastane lülitub sellele pärast ebaõnnestunud katseid oma huve aktiivsete strateegiate abil realiseerida. Tegelikult ei räägi vestlus konflikti lahendamisest, vaid selle mahendamisest. Tagasitõmbumine võib olla täiesti konstruktiivne reaktsioon pikaleveninud konfliktile. Vältimist kasutatakse jõu ja aja puudumisel vastuolu lahendamiseks, soovi võita aega, raskuste olemasolul oma käitumisjoone määramisel ja soovimatust probleemi üldse lahendada.

Koostöö peetakse konfliktis kõige tõhusamaks käitumisstrateegiaks. See eeldab oponentide orienteerumist probleemi konstruktiivsele arutelule, pidades teist poolt mitte vastaseks, vaid liitlaseks lahenduse otsimisel. Kõige tõhusam olukordades: vastaste tugev vastastikune sõltuvus; mõlema kalduvus võimuerinevusi ignoreerida; otsuse tähtsus mõlemale poolele; osalejate avatud meelega. Strateegiate kombinatsioon määrab, kuidas konflikti aluseks olev vastuolu lahendatakse.

Veel 1942. aastal juhtis Ameerika sotsiaalpsühholoog M. Follet tähelepanu vajadusele konflikte lahendada (lahendada), mitte maha suruda. Võimaluste hulgas tõi ta välja ühe osapoole võidu, kompromissi ja integratsiooni. Under integratsiooni mõisteti uut lahendust, kus mõlema poole tingimused on täidetud ning kumbki ei kanna tõsist kahju. Hiljem hakati seda konfliktide lahendamise meetodit nimetama koostöö.

Juhi ja alluva konfliktide lahendamise uuring näitas, et kolmandik nendest konfliktidest lõppeb kompromissiga, kaks kolmandikku järeleandmisega (peamiselt alluvaga) ja vaid 1-2% konfliktidest lõpeb koostööga.

Vertikaalsete konfliktide lahendamise meetodite kasutamise sageduse sellise hajuvuse seletus peitub venelaste mõtlemise ja käitumise stereotüüpides ning seda tüüpi konfliktide tunnustes. Enamik meist on keskendunud vastasseisule, probleemide lahendamisele tulemusega: mina võitsin, tema kaotas. Aastakümneid valitses see põhimõte suhtlemisel nendega, kes ei olnud meie moodi, ei nõustunud meiega. Lisaks on "ülemuse ja alluva" konfliktides 60% olukordadest ülemusel õigus oma nõudmistes alluvale (töös tegematajätmised, tööülesannete ebaaus täitmine, täitmata jätmine jne). Seetõttu järgib enamik juhte konfliktides järjekindlalt rivaalitsemise strateegiat, otsides alluvalt soovitud käitumist.

Kaalutud viise konflikti lahendamiseks praktikas rakendavad jõuline mahasurumineüks osapooltest või läbirääkimistel(kompromiss, koostöö ja mõnikord ka järeleandmine). Jõuline allasurumine on konkurentsistrateegia rakendamise jätk. Sel juhul saavutab tugev pool oma eesmärgid, saavutab vastase keeldumise esialgsetest nõuetest. Allaandja täidab vastase nõuded või vabandab tunnistatud puudujääkide pärast tegevuses, käitumises või suhtlemises. Kui osapooled mõistavad, et probleem on igaühe jaoks oluline ja see tasub lahendada mõlemapoolseid huve arvestades, siis nad kasutavad seda teed läbirääkimistel.

Läbirääkimisprotsessi eelõhtul on oluline vastaste suhted normaliseerida. Selleks peate järgima teatud reegleid:

· teha siiraid, avalikke avaldusi, et üks konflikti osapooltest soovib konflikti eskaleerumist peatada;

· selgitada, et kindlasti tehakse lepitussamme. Teatage, mida, kuidas ja millal tehakse;

lubadust täita;

· julgustada vastast mööndusi vahetama, kuid mitte nõuda neid enda lubaduste täitmise tingimusena;

· järeleandmisi tuleb teha piisavalt pikaks ajaks ja isegi siis, kui teine ​​pool vastu ei tee. Need ei tohiks suurendada neid rakendava osapoole haavatavust.
Kompromiss põhineb "lähenemise järeleandmiste" tehnoloogial või, nagu seda ka nimetatakse, - tehing. Kompromissi peetakse puudulikuks: vaidlused seisukohtade üle toovad kaasa kärbitud kokkulepped; luuakse pinnas trikkide jaoks; suhete võimalik halvenemine, kuna võib esineda ähvardusi, survet, kontaktide katkemist; kui on mitu osapoolt, läheb läbirääkimine keerulisemaks jne.

Sellest hoolimata kasutatakse päriselus sageli kompromisse. Selle saavutamiseks on soovitatav avatud vestluse tehnika, mis on järgmine:

kuulutada, et konflikt on mõlemale kahjumlik;

pakkuma konflikti lõpetamist;

· tunnistama oma konfliktis juba tehtud vigu. Nad kindlasti on ja nende äratundmine ei maksa teile peaaegu midagi;

· tehke vastasele võimalusel järeleandmisi selles, mis pole teie jaoks konfliktis peamine. Igas konfliktis võid leida paar pisiasja, milles pole millestki loobumist väärt. Saad järele anda tõsistele, kuid mitte põhimõttelistele asjadele;

Väljendage vastase nõutud mööndussoove. Need puudutavad tavaliselt teie peamisi huve konfliktis;

Rahulikult, ilma negatiivsete emotsioonideta arutage omavahelisi järeleandmisi, vajadusel ja võimalusel neid parandada;

Kui oli võimalik kokku leppida, siis paranda see kuidagi
konflikt on läbi.

Tee koostöö otstarbekas läbi viia vastavalt meetodile « põhimõttelised läbirääkimised» . See taandub sellele:

· Inimeste eraldamine probleemist: eralda suhted vastasega probleemist; pane end tema asemele; ära järgi oma hirme; näidata valmisolekut probleemiga tegeleda; ole probleemi suhtes karm ja inimeste suhtes pehme.

· Tähelepanu huvidele, mitte ametikohtadele: küsi "miks?"
ja "miks mitte?"; fikseerida põhihuvid ja nende paljud; otsida ühiseid huvisid; selgitada oma huvide elujõudu ja tähtsust; tunnistada vastase huvid osana probleemist.

· Pakkuge vastastikku kasulikke võimalusi:ära otsi probleemile ühest vastust; eralda valikute otsimine nende hindamisest; laiendada probleemi lahendamise võimaluste valikut; otsima vastastikust kasu; uuri, mida teine ​​pool eelistab.

· Kasutage objektiivseid kriteeriume: ole avatud teise poole argumentidele; ära alistu survele, vaid ainult põhimõttele; probleemi iga osa puhul kasutage objektiivseid kriteeriume; kasutada mitut kriteeriumi; kasutage õiglasi kriteeriume.

Konflikti tulemus peetakse võitluse tulemuseks osapoolte seisundi ja nende suhtumise seisukohalt konfliktiobjekti. Konfliktide tagajärjed võivad olla:

ühe või mõlema poole kõrvaldamine;

Konflikti peatamine koos selle jätkumise võimalusega;

Ühe poole võit (konflikti objekti valdamine);

konfliktiobjekti jaotus (sümmeetriline või asümmeetriline);

Kokkulepe objekti jagamise reeglites;

Samaväärne hüvitis ühele poolele objekti valduse eest teisele poolele;

Mõlema poole keeldumine selle objekti tungimisest;

Selliste objektide alternatiivne määratlus, mis rahuldab mõlema poole huve.

Oluline küsimus selle kohta loa kriteeriumid konflikt Antsupov A.Ya. tsiteerib Ameerika konfliktoloogi M. Deutschi arvamust, mille kohaselt on konflikti lahendamise peamiseks kriteeriumiks poolte rahulolu selle tulemustega ja koduõpetaja V.M arvamus. Afonkova, kes tuvastas järgmise loa kriteeriumid konflikt:

- vastupanuvõime lakkamine;

- traumaatiliste tegurite kõrvaldamine;

- ühe konfliktiosalise eesmärgi saavutamine;

- indiviidi positsiooni muutumine;

- aktiivse käitumise oskuse kujunemine tulevikus sarnastes olukordades.

Antsupov A.Ya. täiendab seda loetelu selliste konstruktiivse konfliktilahenduse kriteeriumidega, mis on konfliktide lahendamise aste, aluskonflikt ja võit selles õige vastase.

Oluline on, et konflikti lahendamisel leitakse lahendus selle põhjustanud probleemile. Mida täielikumalt on vastuolu lahendatud, seda suurem on võimalus osalejate vaheliste suhete normaliseerimiseks, seda väiksem on konflikti eskaleerumine uueks vastasseisuks.

Mitte vähem oluline pole võit parem pool. Tõe kinnitamine, õigluse võitmine avaldavad positiivset mõju organisatsiooni sotsiaalpsühholoogilisele kliimale, ühistegevuse tulemuslikkusele, on hoiatuseks inimestele, kes võivad püüda saavutada kahtlast eesmärki õiguslikust või moraalsest aspektist. vaade konflikti kaudu. Tuleb meeles pidada, et ka valel poolel on omad huvid. Kui neid üldse ignoreeritakse, kui ei püüta vale vastase motivatsiooni ümber suunata, on see tulevikus täis uusi konflikte.

Enamik eduka konflikti lahendamise tingimusi ja tegureid on oma olemuselt psühholoogilised, kuna need peegeldavad vastaste käitumise ja suhtluse iseärasusi. Mõned uurijad eristavad organisatsioonilisi, ajaloolisi, õiguslikke ja muid tegureid. Vaatame neid üksikasjalikumalt.

Konflikti interaktsiooni lõpetamine- esimene ja ilmne tingimus mis tahes konflikti lahendamise alguseks. Kuni ühelt või mõlemalt poolelt võetakse kasutusele mingid meetmed oma positsiooni tugevdamiseks või vastase positsiooni nõrgendamiseks vägivalla abil, ei saa konflikti lahendamisest juttugi olla.

Otsige sisust ühiseid või sarnaseid kokkupuutepunkte vastaste eesmärkide ja huvide jaoks on kahesuunaline protsess ning hõlmab nii enda eesmärkide ja huvide kui ka vastaspoole eesmärkide ja huvide analüüsi. Kui pooled soovivad konflikti lahendada, peavad nad keskenduma vastase huvidele, mitte isiksusele ( R. Fisher, W. Urey).\

Kuni konflikti lahenemiseni püsib osapoolte stabiilne negatiivne suhtumine üksteisesse. See väljendub negatiivses arvamuses vastase kohta ja negatiivsetes emotsioonides tema suhtes. Konflikti lahendamise alustamiseks on vaja seda negatiivset suhtumist pehmendada. Peaasi - vähendada negatiivsete emotsioonide intensiivsust vastase suhtes kogenud.

Samas on see otstarbekas lõpetage vastase nägemine vaenlasena, vastasena. Oluline on mõista, et konflikti põhjustanud probleem saab kõige paremini lahendada ühiselt, jõud ühendades.

Seda hõlbustavad:

Enda positsiooni ja tegude kriitiline analüüs. Enda vigade paljastamine ja tunnistamine vähendab vastase negatiivset taju;

Soov mõista teiste huve. Mõistmine ei tähenda aktsepteerimist ega õigustamist. See aga laiendab vastase ideed, muudab ta objektiivsemaks;

Konstruktiivse alguse isoleerimine vastase käitumises või isegi kavatsustes. Pole olemas absoluutselt halbu või absoluutselt häid inimesi ega sotsiaalseid gruppe. Igas inimeses on midagi positiivset ja sellele tuleb konflikti lahendamisel toetuda.

Tähtis vähendada negatiivseid emotsioone vastaspool . Tehnikate hulgas on näiteks positiivne hinnang mõnele vastase tegevusele, valmisolek positsioonidele lähemale liikuda, vastase jaoks autoriteetse kolmanda poole pöördumine, kriitiline suhtumine iseendasse, enda tasakaalukas käitumine, vastase suhtumine ja suhtumine endasse. jne.

Probleemi objektiivne arutelu, konflikti olemuse selgitamine, poolte oskus näha peamist aitab kaasa vastuolule lahenduse edukale otsimisele. Keskendumine teisejärgulistele teemadele, ainult enda huvidest hoolimine vähendab probleemi konstruktiivse lahenduse võimalusi.Kui pooled ühendavad jõud konflikti lõpetamiseks, on vajalik üksteise staatuste (ametliku ametikoha) arvestamine. Pool, kes asub alluval positsioonil või omab juuniori staatust, peab olema teadlik järeleandmiste piiridest, mida vastane saab endale lubada. Liiga radikaalsed nõuded alluvale ülemusele võivad provotseerida tugeva poole pöörduma tagasi konfliktide vastasseisu juurde.

Teine oluline tingimus on optimaalse lahendusstrateegia valik vastavad antud asjaoludele. Neid strateegiaid käsitletakse järgmises lõigus.

Pange stress enda kasuks tööle

Kui probleeme ei saa vältida, on mõistlik püüda sellest maksimumi võtta, muutes oma vaatenurka:

Püüdke aktsepteerida negatiivset sündmust kui positiivset (töö kaotamist kui võimalust leida parem);

Käsitle stressi kui energiaallikat. Rahulikus olekus ei suutnud sa nii palju teha, erutunud olekus saadi võrreldamatult rohkem hakkama. Käsitle probleemi kui väljakutset;

Ärge pidage minevikusündmusi lüüasaamiseks;

Sa ei saa vastutada teiste inimeste tegude eest, vaid saad ainult kontrollida oma reaktsiooni neile. Peaasi on võit emotsioonide üle;

Ärge püüdke kõigile meeldida, see on ebareaalne, meeldige aeg-ajalt iseendale.

Käitumine sisse kriisiolukorrad

Tõsiste elukonfliktide üleelamiseks on mitu võimalust:

Püüdke vaadata tulevikku positiivses valguses. Meenuta vähemalt korraks, mida sa tundsid, kui kõik oli hästi. Sõja ajal teatavad paljud näljahädast ellujäänud, et enne sõda söödud maitsva toidu meenutamine võimaldas neil näljahädad üle elada ja ellu jääda;

Õppige füüsilise lõdvestamise tehnikaid, loobuge pingelistest asenditest, mis põhjustavad stressiseisundit;

Ela tänaseks: sea eesmärgid tänaseks, ära nõua endalt liiga palju;

Kui teil on vaja lahendada suur ja keeruline ülesanne, mille ainuüksi mõttest loobute, jagage see väikesteks osadeks ja asuge neid järk-järgult lahendama;

Ärge lubage enda ja oma elu haletsemisest uppuda, ärge keelduge lähedaste abist;

Pea meeles, et sa ei ole üksi. Seda, mida sina praegu koged, on teised vastu pidanud ja üle elanud. Nii ka teie.

Vältige peres hõõrdumist

Alustage stressile vastupanu koos perega, kodus.

Leia võimalus kodus probleeme arutada; proovige jagada teise poole muresid;

Ärge "tühjendage" kodus;

Õppige lähedaste probleeme kuulama positiivse suhtumisega, mitte lisakoormana: “Noh, mis sinuga jälle juhtus?”;

Olge alati koos, laske probleemil teid ühendada ja ärge tekitage täiendavaid raskusi.

Teised stressi neutraliseerimise näited on toodud tabelis. 6.2.
Tabel 6.2. Stressi neutraliseerimise meetodite näited.

Paljud konfliktid on lahendatavad isegi nende objektiivse esinemise staadiumis, kui analüüsitakse pidevalt ja põhjalikult kogu antud rühma või meeskonna inimestevahelist sidesüsteemi, prognoositakse kõigi tehtud muudatuste konflikte tekitavat mõju ja hoolikalt kaalutakse. huvitatud isikute poolt nende sammudest ja sõnadest.

Kui leiate end konfliktis osalejana, on parem järgida selle konstruktiivse lahendamise teed. Konfliktide konstruktiivse lahendamise tingimused on järgmised:

• 1) konfliktse suhtluse lõpetamine;
• 2) ühisosa otsimine vastaste huvides;
• 3) negatiivsete emotsioonide intensiivsuse vähenemine;
• 4) enda vigade tuvastamine ja äratundmine;
• 5) probleemi objektiivne arutelu;
• 6) üksteise staatuste (ametikoha) arvestamine;
• 7) optimaalse lahendusstrateegia valik.

Riis. 20.

Konfliktsituatsiooni analüüsimiseks ja väljapääsude otsimiseks saame rakendada järgmist algoritmi (joonis 20).

• 1. Teabe hindamine järgmistes küsimustes:
  • - konflikti objekt (materiaalne, sotsiaalne või ideaal; jagatav või jagamatu; kas seda saab tagasi võtta või asendada; milline on selle kättesaadavus kummalegi poolele);
  • - vastane (üldandmed tema kohta, tema psühholoogilised omadused; eesmärgid, huvid, positsioon; tema nõuete õiguslikud ja moraalsed alused; varasemad tegevused konfliktis, tehtud vead; millised huvid langevad kokku, milles - mitte jne) ;
  • - enda seisukoht (eesmärgid, väärtused, huvid, tegevused konfliktis; enda nõuete õiguslikud ja moraalsed alused, nende argumentatsioon ja tõendid; tehtud vead ja nende tunnustamise võimalus vastase ees jne);
  • - konflikti põhjustanud põhjused ja vahetu põhjus;
  • - sekundaarne refleksioon (objekti ettekujutus sellest, kuidas tema vastane konfliktsituatsiooni tajub, "kuidas ta mind tajub", "minu ettekujutus konfliktist" jne).
• 2. Konfliktide lahendamise võimaluste prognoos:
  • - sündmuste soodsaim areng;
  • – sündmuste ebasoodsam areng;
  • - sündmuste kõige realistlikum areng;
  • - konflikti lahendamise variant, kui aktiivsed tegevused konfliktis lõpetatakse.
• 3. Meetmed kavandatud planeeringu elluviimiseks viiakse läbi vastavalt valitud konflikti lahendamise meetodile. Vajadusel on varem kavandatud planeeringu korrigeerimine(arutelu juurde tagasi pöördumine; alternatiivide ja uute argumentide esitamine; kolmandatele isikutele viitamine; täiendavate möönduste arutamine).
• 4. Enda tegevuse tulemuslikkuse jälgimine hõlmab endas kriitilisi vastuseid küsimustele:
  • - miks ma seda teen?
  • - mida ma tahan saavutada;
  • - mis raskendab planeeritud plaani elluviimist;
  • Kas mu tegevus on õiglane?
  • - Milliseid meetmeid tuleks võtta konfliktide lahendamise takistuste kõrvaldamiseks?
• 5. Konflikti lõppedes on soovitatav:
  • - analüüsida oma käitumise vigu;
  • - üldistada probleemi lahendamisel omandatud teadmisi ja kogemusi;
  • - proovige normaliseerida suhteid hiljutise vastasega;
  • - leevendada ebamugavust (kui on) suhetes teistega;
  • - minimeerida konflikti negatiivseid tagajärgi oma olekus, tegevuses ja käitumises.

Konfliktide lahendamise strateegia valik on väga oluline. Kõige tõhusamad on kompromiss ja koostöö.

Kompromiss seisneb vastaste soovis lõpetada konflikt osaliste järeleandmistega. Seda iseloomustab osa varem esitatud nõudmiste tagasilükkamine, valmisolek tunnistada vastaspoole nõudeid osaliselt põhjendatuks ja andestada. Kompromiss on tõhus järgmistel juhtudel:

• - vastase mõistmine, et temal ja vastasel on võrdsed võimalused;
• – üksteist välistavate huvide olemasolu;
• – Rahulolu ajutise lahendusega;
• - ähvardused kaotada kõik.

Tänapäeval on konfliktide lõpetamiseks kõige sagedamini kasutatav strateegia kompromiss. Selle saavutamiseks on soovitatav avatud vestluse tehnika, mis on järgmine:

• - tunnistada, et konflikt on mõlemale konflikti poolele kahjumlik;
• - pakkuda konflikti lõpetamist;
• - tunnistage oma konfliktis juba tehtud vigu (need on tõenäoliselt olemas ja nende tunnistamine ei maksa teile peaaegu midagi);
• - tehke vastasele võimalusel järeleandmisi selles, mis pole teie jaoks konfliktis peamine. Igas konfliktis võid leida paar pisiasja, milles pole millestki loobumist väärt. Saad järele anda tõsistele, kuid mitte põhimõttelistele asjadele;
• - väljendada soovi vastase nõutavateks järeleandmisteks (need puudutavad reeglina teie peamisi huve konfliktis);
• - rahulikult, ilma negatiivsete emotsioonideta arutada omavahelisi järeleandmisi, vajadusel ja võimalusel neid parandada;
• - kui oli võimalik kokku leppida, siis kuidagi fikseerige, et konflikt on lahendatud.

Koostöö peetakse konfliktis kõige tõhusamaks käitumisstrateegiaks. See eeldab oponentide orienteerumist probleemi konstruktiivsele arutelule, pidades teist poolt mitte vastaseks, vaid liitlaseks lahenduse otsimisel. See on kõige tõhusam olukordades: vastaste tugev vastastikune sõltuvus; mõlema kalduvus võimuerinevusi ignoreerida; otsuse tähtsus mõlemale poolele; osalejate avatud meelega. Soovitav on koostöömeetod läbi viia vastavalt meetodile "põhimõttelised läbirääkimised". See taandub sellele:

• – inimeste eraldamine probleemist: eralda suhted vastasega probleemist; pane end tema asemele; ära järgi oma hirme; näidata valmisolekut probleemiga tegeleda; ole probleemi suhtes karm ja inimeste suhtes pehme;
• – tähelepanu huvidele, mitte ametikohtadele: küsi "miks?" ja miks mitte?"; fikseerida põhihuvid ja nende komplekt; otsida ühiseid huvisid; selgitada oma huvide elujõudu ja tähtsust; tunnistama probleemi osana vastase huve;
• – pakkudes vastastikku kasulikke võimalusi:ära otsi probleemile ühest vastust; eralda valikute otsimine nende hindamisest; laiendada probleemi lahendamise võimaluste valikut; otsima vastastikust kasu; uuri välja, mida teine ​​pool eelistab;
• – objektiivsete kriteeriumide kasutamine: ole avatud teise poole argumentidele; ära alistu survele, vaid ainult põhimõttele; Kasutage probleemi iga osa jaoks objektiivseid ja õiglasi kriteeriume.

leiud

• 1. Interaktsioon - inimeste suhtlemine suhtlusprotsessis, ühistegevuse korraldamine.
• 2. Konflikti võib pidada interaktsiooni erivormiks ja seda defineeritakse kui vastandlike tendentside esinemist interaktsiooni subjektides, mis avalduvad nende tegevuses.
• 3. Psühholoogiline struktuur Konflikti saab kirjeldada kahe olulise mõistega: konfliktsituatsioon ja intsident. Konfliktsituatsioon on konflikti objektiivne alus, fikseerides osapoolte huvides ja vajadustes reaalse vastuolu tekkimise. Juhtum on interaktsiooni olukord, mis võimaldab selle osalejatel mõista objektiivse vastuolu olemasolu nende huvides ja eesmärkides.
• 4. Kõik kasvatus- ja kasvatusprotsessiga seotud konfliktid on pedagoogilised. Neid võib käsitleda selle nähtuse normatiivsuse positiivses tähenduses, mis mitte ainult ei tekita probleeme, vaid on ka haridusprotsessi enda arengu allikas.
• 5. Konfliktide lahendamise strateegia valikul on suur tähtsus. Kõige tõhusamad on kompromiss ja koostöö. Kompromiss seisneb vastaste soovis lõpetada konflikt osaliste järeleandmistega. Koostööd peetakse kõige tõhusamaks strateegiaks konfliktide lahendamisel. See eeldab oponentide orienteerumist probleemi konstruktiivsele arutelule, pidades teist poolt mitte vastaseks, vaid liitlaseks lahenduse otsimisel.

Kaasaegses konfliktoloogias sõnastatakse konfliktide lahendamiseks järgmised tingimused.

1) Konflikti põhjuste õigeaegne ja täpne diagnoosimine. See hõlmab objektiivsete vastuolude, huvide, eesmärkide eraldamist ja konfliktiolukorra "äritsooni" piiritlemist. Konfliktiolukorrast väljumise mudel on loomisel.

2) Vastastikune huvi vastuolude ületamiseks kummagi poole huvide vastastikuse tunnustamise alusel.

3) Ühine kompromissi otsimine, st konfliktist ülesaamise viiside otsimine. Otsustava tähtsuse omandab konstruktiivne dialoog vastaspoolte vahel.

Konfliktijärgne etapp hõlmab vastandlike huvide, eesmärkide, hoiakute vastuolude kõrvaldamist, sotsiaalpsühholoogiliste pingete kõrvaldamist ühiskonnas. Konfliktijärgne sündroom, kui suhted süvenevad, võib osutuda korduvate erineval tasemel konfliktide alguseks teiste osalejatega.

Kaasaegne konfliktoloogia demokraatlikes riikides tõstab esile konfliktide lahendamise peamised prioriteedid. Demokraatliku ühiskonna tunnuseks on konfliktide lubatavuse ja lahknevate huvide paljususe tunnistamine.

Venemaal on konfliktiolukordade lahendamise tunnuseks osapoolte maksimalism, mis ei võimalda jõuda üksmeelele, eemaldada motiive, sotsiaalsete pingete sügavaid allikaid. See maksimalism avaldub Venemaal kõige selgemalt etno-rahvuslikes konfliktides, kus üks konfliktiosalistest kaitseb suveräänsuse põhimõtet. See suveräänsusprintsiip on tõepoolest kõige autoriteetsem riiklike konfliktide lahendamisel, kuid see võib kaasa tuua kohalike elanike materiaalse olukorra halvenemise ja põhjustada mitte rahvustevahelise, vaid sisemise konflikti. Rahvaste enesemääramisõiguse põhimõte toimib kõige paremini rahvustevahelistes konfliktides.

Mis on sellest tulenevalt kõige ratsionaalsem viis konflikti lahendamiseks? – See on erakondade lõimumine, poliitilised otsused, mis arvestavad kõigi erakondade huve.

R. Dahrendorfi konfliktiteoorias on edukaks konfliktijuhtimiseks vaja väärtuslikke eeldusi, osapoolte organiseerituse taset ja võrdseid võimalusi konflikti mõlemale poolele.

Massiteadvus ja massiteod. sotsiaalsed liikumised

"Massiteadvus" koos rühma- ja sotsiaalse teadvusega on sotsiaalse teadvuse tüüp, mis on seotud teatud tüüpi sotsiaalsete kogukondade - masside - tegevusega. Sisu poolest on “massiteadvus” massidele kättesaadavate ideede, ideede, meeleolude ja illusioonide kogum, mis peegeldab sotsiaaleluühiskond. “Massiteadvus” on mahult kitsam kui avalik teadvus, sellest langevad välja rühmakomponendid, reaalsuse vaimse assimilatsiooni erivormid (teadus, kutse-eetika).

“Massiteadvus” tekib ja kujuneb inimeste elu stereotüüpide kujundamise käigus töö, poliitika, vaba aja veetmise valdkondades, kui sünnivad samad või sarnased püüdlused, huvid, hinnangud, vajadused. Meedia abil kopeeritakse käitumismudeleid, ümbritseva maailma tajumist, teadmisi, elustiile, teadvuse stereotüüpe. “Massiteadvuse” struktuuri moodustavad avalik arvamus (hinnangute kogum), väärtusorientatsioonid ja masside käitumist mõjutavad hoiakud, “avalik meeleolu”. Massiteadvus toimib inimeste käitumise massivormide regulaatorina. Selle roll tugevneb, kui masside roll majanduses, poliitikas ja kultuuris kasvab.

Massitegevus kui konflikti vorm

Sotsiaalsete konfliktide kõige silmatorkavam vorm on massiaktsioonid, mida rakendatakse võimudele esitatavate nõudmiste või otseste protestide vormis. Massiprotest on konfliktkäitumise aktiivne vorm. See väljendub erinevates vormides: spontaansed rahutused, organiseeritud streigid, vägivaldsed aktsioonid (pantvangid), vägivallavabad aktsioonid – huvigruppide korraldatud kodanikuallumatuse kampaaniad ehk survegrupid. Miitingud, meeleavaldused, piketid, näljastreigid on tõhusad vahendid konkreetsete probleemide lahendamine. Neid täiendavad revolutsioonid, partisanide liikumised, terroriakt.

Kokkuvõtteks märgime, et kuna konfliktid on elus vältimatud, on oluline valdada konfliktijuhtimise tehnoloogiaid.

sotsiaalsed liikumised

“Sotsiaalne liikumine” on mitmesugused sotsiaalsete, demograafiliste, etniliste, usuliste ja muude rühmade ühendused, nende ühistegevus ühiste eesmärkide saavutamiseks. Ühiskondlike liikumiste teke on seotud konfliktide tekkega ühiskonnas, desorganiseerumisega, minevikuväärtuste erosiooniga, mis julgustavad osa ühiskonnast eneseteostuse eesmärgil ühinema. Ühiskondlikud liikumised ühendasid:

1) üldine eesmärk on muuta oma sotsiaalne staatus;

2) ühised väärtused (revolutsiooniline, konservatiivne, hävitav, positiivne);

3) ühine normide süsteem, mis reguleerib selles osalejate käitumist;

4) mitteformaalne juht.

Marksistlikud sotsioloogia analüüsid Erinevat tüüpiühiskondlikud liikumised - revolutsioonilised, reformistlikud, rahvuslikud vabastamis-, kutse-, noorte-, naisliikumised jne. Sotsiaalsete liikumiste alusel moodustuvad sageli erakonnad millel on oma organisatsioon, ideoloogia, programmid. Rahu, ökoloogia, rahvusliku vabanemise, feminismi ja noorte massiliikumised mängivad 20. sajandi poliitilises elus olulist rolli. Mitmed massiliikumised on sotsiaalse institutsiooni vormis, millel on kindlad normid ja sanktsioonid, väärtused (näiteks keskkonnakaitsjad, kultuurimälestiste kaitse, ususektid). Kaasaegses ühiskonnas on laialt levinud ka punkaride, skinheadide, rokkarite, modide ja hipide mitteametlikud sotsiaalsed liikumised. Demokraatias suureneb massiliikumiste tähtsus.

Sotsiaalne konflikt on suhtlemisviis indiviidide, kogukondade, sotsiaalsete institutsioonide vahel nende materiaalsete ja vaimsete huvide, teatud sotsiaalse staatuse, võimu tõttu; see on kokkupõrge, mille eesmärk on neutraliseerimine. vaenlase kahjustamine või hävitamine. Konsensus näib olevat üks majanduslike, sotsiaalpoliitiliste ja muude otsuste langetamise meetodeid, mis seisneb kokkulepitud seisukoha kujundamises, mis ei tekita osapooltelt põhimõttelisi vastuväiteid.

Küsimused enesekontrolliks

1. Mis vahe on sotsiaalsel konfliktil ja inimestevahelisel konfliktil?

2. Kes võib saada sotsiaalse konflikti subjektiks?

3. Mis määrab konfliktoloogia sotsiaalse tähtsuse?

4. Millised on sotsiaalse konflikti peamised tunnused.

5. Defineeri mõisted "sotsiaalne konflikt", konfliktsituatsioon.

6. Mis on peamine viis sotsiaalsete konfliktide lahendamiseks?

7. Mis on formaalsete ja mitteametlike massiliikumiste põhimõtteline erinevus?

Kirjandus

2. Družinin M. V., Kontorov D. S., Kontorov M. D. Sissejuhatus konfliktide teooriasse. M., 1989.

3. Zdravomyslov A. G. Konfliktisotsioloogia põhiprobleemid massiteadvuse dünaamikas. // Sots, 1998, nr 8.

4. Siegert W., Lang L., Juht ilma konfliktita. M., 1990.

5. Poliitilised konfliktid: vägivallast nõusolekuni. M., 1996.

6. Pretorius R. Konfliktide teooria. // Polis, 1991, nr 5.

7. Sotsiaalne konflikt. Kaasaegne uurimistöö. M., 1991.

8. Sogrin VV Konflikt ja konsensus Venemaa poliitikas. //Sotsiaalteadused ja modernsus. 1996, nr 1.

XI. TOOTMISORGANISATSIOONID:

TÖÖTAMINE, JUHTIMINE

1. Tootmisorganisatsiooni juhtimine.

2. Juhtimisstiil ja -meetodid.

Põhimõisted

Tootmise korraldus, juhtimine, käitumisstandardid tootmises, formaalsed ja mitteformaalsed organisatsioonid, juhtimine, verbaalsed ja horisontaalsed seosed ja struktuurid, hierarhia, stabiilsus, organisatsioonisisesed väärtused, otsustusvõime, instrumentaalsus ja subjektiivsus, alluvus, kontrollitavus, standardiseeritud otsused, direktiiv , kollektiivne stiil, innovatsiooni juhtimine.

Teabe eesmärk

Eelmistes teemades käsitleti sotsiaalseid institutsioone ja organisatsioone kui ühiskonna interaktsiooni ja sotsiaalseid suhteid reguleerivate struktuuride eritüüpi. Selle teema eesmärk on paljastada ühiskonnakorralduse ühe levinuima vormi - tootmisorganisatsiooni - toimimise ja juhtimise tunnused.

Esimene küsimus. Tootmisorganisatsiooni teoreetiliste kontseptsioonide uurimisel pöörake tähelepanu Ameerika teadlaste E. Mayo, F. Taylori, D. McGregori, F. Herzbergi, E. Goldneri ja kodumaiste sotsioloogide V. Podmarkovi, D. Gvishiani, A sotsioloogilistele töödele. Prigozhin, N. Lanin jt Vaatleme tootmisorganisatsiooni formaalseid ja mitteametlikke struktuure ja funktsioone ning nende mõju töö efektiivsusele ja töökorraldusele.

Olulist rolli mängivad organisatsiooni väärtused, mille eesmärk on kehtestada range sotsiaalne kontroll ja rahuldada organisatsiooni liikmete vajadusi. Määrake ise nende väärtuste järjestus, seades esiplaanile väärtused kasumi maksimeerimise näol, saavutades ratsionaalse organisatsiooniga majandusliku efektiivsuse.

Teine küsimus Alusta õppimist mõistete "juhtimine", "juhtimine" selgeks tegemisest. Igale tootmisele omane halduskorraldus on sisemise tsükliga juhtimisstruktuur. Tehke kindlaks, et juhtimine on kõige radikaalsem viis äri ja töö korraldamiseks üldiselt. Laiendage A. I. Prigogine'i, D. McGregori ja teiste sotsioloogide tööde põhjal selliseid mõisteid nagu "juhitavus", "otsuste tegemine", "juhtimisstiil ja -meetodid".

Leiud. Tehke uuritud materjalidest kokkuvõte, pöörates tähelepanu asjaolule, et tootmisorganisatsioonidel ja juhtkonnal on suur roll inimese põhivajaduste realiseerimisel, kogu ühiskonna elutaseme ja elukvaliteedi parandamisel.

Tootmisorganisatsiooni juhtimine

Tootmisorganisatsiooni kui formaalset organisatsiooni võib kirjeldada kui määratletud isikupäratute nõuete ja käitumisstandardite, formaalselt seatud ja jäigalt fikseeritud rolliettekirjutuste süsteemi. Tegemist on püramiidiga, mille horisontaallõige iseloomustab funktsionaalse tööjaotuse nõuete süsteemi ning vertikaallõige võimu- ja alluvussuhteid.

Ametlikku organisatsiooni võib kirjeldada ka kui üksuste, rühmade ja töökohtade süsteemi. TöökohtÜksikisik ja eraldiseisev struktuuriüksus on hõlpsasti kindlaks määratud nende positsioonide järgi horisontaalses ja vertikaalses sektsioonis. Esimesel juhul nimetatakse sellist positsiooni funktsiooniks, teisel - olekuks.

Tootmisorganisatsioonide struktuur on aegruumi moodustis. Selle elemendid jaotatakse organisatsiooniruumis. Organisatsiooniruumi topograafia eeldab nelja tüüpi eraldamist: 1) töötajate geograafiline jaotus töökodades, osakondades jne, mille ruumid on üksteisest eraldatud; 2) funktsionaalsed - müürsepp, hindaja võivad asuda samas geograafilises ruumis, kuid nad on funktsionaalselt eraldatud ning seetõttu on neil erinevad rollid ja huvid; 3) staatus - jaotus ametikohtade järgi, koht sotsiaalses grupis: töötajad, töötajad, juhid võtavad sageli üksteisega ühendust, hoolimata sellest, et nad võivad asuda erinevates ruumides, usaldavad üksteist rohkem; 4) hierarhiline - vastavalt kohale organisatsiooni juhtimises. Formaalse struktuuri normid näevad ette taotleda küsimusele lahendust vahetule ülemusele, mitte läbi tema "pea". Samas on tootmisorganisatsioon avatud süsteem ning seetõttu toimib ja areneb ajas. Selle elemendid vahetavad tegevuse ja suhete alusel ainet, energiat, informatsiooni jne.

Tootmisorganisatsioonides, nagu ka teistes ühiskondlikes organisatsioonides, on üsna a suur hulk väärtused. Millised on peamised? Esiteks vajab organisatsioon pidevat välist eesmärkide seadmist, et kinnitada oma funktsioonide asjakohasust. Seetõttu kujundavad eesmärgid ise mingid konkreetsed kliendid – teised organisatsioonid, kes vajavad selle organisatsiooni tootlikkust.

Iga tootmisorganisatsioon vajab stabiilsust, toimimise stabiilsust, teatud garantiisid selle vajaduse kohta tulevikus. Seetõttu on stabiilne klient, pikaajaline stabiilne suhe selle kliendiga ka oluline organisatsiooniline väärtus.

Tootmisorganisatsiooni jaoks on oluline ka see, milliste kuludega saavutatakse oma tegevuse tulemus, milline on juhtimise majanduslik efektiivsus, kas konkreetse toote tootmine on kahjumlik või toodab kasumit. Maksimaalne majanduslik efektiivsus, kasumi teenimine on kaubatootmise tingimustes oluline organisatsiooniline väärtus.

Tootmisorganisatsioonide toimimine on seotud kahe komponendi - tootmisvahendite ja tööjõu - koosmõjus. Tööjõu kvaliteet, selle taastootmine on seotud ettevõtete töötajate erinevate vajaduste rahuldamisega. See rahuldamine toimub tööstusorganisatsioonide sotsiaalpoliitika raames. Ettevõtete sotsiaalpoliitika kvantitatiivne ja kvalitatiivne tasand kuuluvad kahtlemata oluliste organisatsiooniliste väärtuste hulka.

Distsipliin, vastutus, stabiilsus – kõik need väärtused on justkui tootmisorganisatsiooni säilitavad omadused. Kuid organisatsioonidel on vajadus uuenduste järele, muuta struktuuri, tehnoloogiaid, suhteid, funktsioone. Mitmekülgset innovatsiooni tunnustatakse laialdaselt ka olulise organisatsioonilise väärtusena. Ja see tähendab, et innovatiivsus, algatusvõime, loomingulised kalduvused teatud mõttes võivad toimida organisatsioonisisese väärtustena.

Seega oleme jõudnud tööstusorganisatsioonide sotsioloogias olulise probleemini – juhtimise probleemini. Juhtimistsüklit nimetatakse haldusorganisatsiooniks. Mõelgem välja, mis on haldusorganisatsioon. Haldusorganisatsioon on ametlike suhete süsteem, mis on määratletud määruste, juhiste, reeglite, seaduste, korralduste, tehniliste standardite, ametikohustuste kaartide, personaliga. Halduskorraldus sisaldab mitmeid vajalikke komponente: 1) funktsioonide jaotus: horisontaalne spetsialiseerumine sihtrühmade vahel (meeskonnad, sektsioonid, töökojad, osakonnad jne); nende rühmade struktuur ja tegutsemisviisid on tavaliselt vormistatud määruste, juhendite ja muude ametlike dokumentidega; 2) ametikohtade alluvus, s.o õiguste, kohustuste ja volituste vertikaalne jaotus, vastutuse ulatus ja meetmed erinevate tasandite otsuste tegemisel; 3) sidesüsteem, st info edastamise süsteem, mis toimib "ülevalt alla" ja horisontaalselt. Need funktsioonid ühendavad endas juhtimist, st juhtimisprotsessi korraldamist, mis tagab optimaalse otsuse vastuvõtmise ja selle praktilise elluviimise, samuti täitmise tõhusa kontrolli ja kontrolli.

Juhtimine on ratsionaalne viis tootmistöö korraldamiseks. Sellise juhtimise definitsiooni on võimalik anda. Juhtimine on eesmärgistatud, planeeritud, koordineeritud ja teadlikult korraldatud protsess, mis aitab kaasa maksimaalse efekti saavutamisele minimaalse ressursi-, jõu- ja ajakuluga. Juhtimine on paljude teadusharude uurimisobjekt: küberneetika, bioloogia, majandusteooria jne. Juhtimise sotsioloogilise lähenemise eripära seisneb selles, et seda käsitletakse teatud sotsiaalsete rühmade tegevuse, huvide, käitumise ja interaktsiooni vaatenurgast. omavahelistes juhtimissuhetes - allumine. Tootmisorganisatsiooni sotsioloogia uurib ühte nende sortidest - juhtimisrühmi.

Sünteetilise lähenemise juhtimisprobleemile töötas välja A. I. Prigogine oma töös "Organisatsiooni sotsioloogia" (M., 1980). See põhineb põhimõttel, et juhtimissüsteem on vähem keeruline objekt kui kontrollitav või juhitav objekt. Juhtobjektil on oma olemasolu suhteliselt iseseisev vorm ja sellest tulenevalt ka oma toimimisloogika ja inerts. Kontrollitava objekti vabaduse astet, autonoomiat väljendab mõiste "juhitavus". Juhitavuse mõõt sõltub ettevõtete suurusest, töötajate arvust, territoriaalsest jaotusest, tootmise tehnoloogilisest profiilist ning lõpuks meeskonnas välja kujunenud distsipliini suundumustest ja standarditest, suhtumisest töösse, juhtimisstiilist ja -meetoditest. . Juhitavuse aste sõltub ka juhtimissüsteemi enda paindlikkusest.

Juhtimise efektiivsus sõltub suuresti rakendatud lahenduste kvaliteedist. Otsus on tootmise juhtimise ja korraldamise keskne element. A. I. Prigožin pakkus välja juhtimisotsuste klassifikatsiooni, mis võtaks ennekõike arvesse otsuse subjekti panuse mõõdet organisatsiooni ümberkujundamisse. Tema sõnul võib organisatsioonis kõik juhtimisotsused jagada kahte tüüpi. Esimene on jäigalt tingimuslik (deterministlik ja nõrgalt sõltuv subjekti otsustest. Sellesse tüüpi kuuluvad tavaliselt kas nn standardsed otsused (tulenevalt ülaltoodud juhistest ja korraldustest) või sekundaarselt tingitud kõrgema organisatsiooni korraldusi. Seda tüüpi praktika otsus ei sõltu juhi omadustest ja orientatsioonist.

Teine tüüp on nn situatsioonilised otsused, kus juhi omadused jätavad tehtud otsuste olemusele tõsise jälje. Need hõlmavad otsuseid, mis on seotud nii organisatsiooni kohalike muudatustega (näiteks preemiad, karistused) kui ka muutustega organisatsiooni mehhanismides, struktuuris ja eesmärkides. Algatuslikku otsust käsitletakse tavaliselt kui alternatiivse käitumise valikut mitme võimaliku variandi hulgast, millest igaühel on mitmeid positiivseid ja negatiivseid tagajärgi. Otsuste kvaliteeti mõjutavatest teguritest tuleb lisaks juba välja toodud rollipositsioonidele ära märkida otsuseid ettevalmistava personali kompetentsus, juhi äri- ja isikuomadused.

Juhtimisstiil ja -meetodid

D. McGregori juhtimisstiilide teooria kirjeldab kolme peamise juhtimisstiili tunnuseid: 1. Autoritaarne stiil, mida iseloomustab range kontroll, sunnitöö, negatiivsed sanktsioonid ja rõhuasetus materiaalsetele stiimulitele. 2. Demokraatlik stiil, rõhutades kasutamist loovus alluvad, paindlik kontroll, sundi puudumine, enesekontroll, juhtimises osalemine, moraalsete stiimulite rõhutamine tööle. 3. Segatüüp, autoritaarse ja demokraatliku juhtimisstiili elemendid vahelduvad.

D. McGregor ei pea vajalikuks seda või teist juhtimisstiili eelistatavamaks soovitada. Tema arvates tuleks enne ettevõttes konkreetse mudeli valimist läbi viia diagnostiline uuring ja selgitada välja mitmeid küsimusi: milline on usalduse tase juhtide ja alluvate suhetes, töödistsipliini olukord, ühtekuuluvuse tase. ja muud meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima elemendid. Nende uuringute põhjal moodustati USA-s kaks ühiskondlikku liikumist - töökorralduse uute vormide juurutamine ja elukvaliteedi parandamise programm.

AT viimased aastad tööstusriikides on traditsioonilise juhi – juhi kõrval vajadus uut tüüpi juhtide – „innovatiivse juhi“ järele. Innovatsioonijuht ei ole B. Santo sõnul ülemus selle sõna traditsioonilises tähenduses, vaid töötaja, partner. Selle tegevus on suunatud teadmiste edasiandmisele, majanduslike otsuste elluviimisele, stiimulimehhanismide kujundamisele jne. See toimib ühistegevuse katalüsaatorina, viib uute eesmärkide otsimiseni, paneb liikuma need, kes end nendega samastavad. eesmärgid. Innovatsioonijuht saavutab eesmärgi organisatsiooni sisemiste vastuolude arendamisega. Selle strateegia on liikuda järk-järgult suuremahulisele koostööle, püstitades kõrgeid ambitsioonikaid eesmärke, kiiremat sotsiaal-tehnilist arengut. turumajandus. Tema taktika on vahetada võtmepositsioonidel töötajaid, tugineda edukalt toimivatele süsteemidele, valikul, isegi ebaoluliste hüvede ja eeliste kogumine, mille järel järgneb läbimurre organisatsiooni uude seisu.

Küsimused enesekontrolliks

1. Defineerida mõiste "tootmisorganisatsioon"?

2. Millised on tööstusorganisatsioonide struktuuri ja funktsioonide tunnused?

3. Millised on üldised ja organisatsioonisisesed väärtused?

4. Millist rolli mängivad mitteametlikud rühmad tootmisorganisatsioonides?

5. Loetlege juhtimistegevuse peamised vormid ja meetodid.

6. Mida tähendab D. McGregori juhtimisstiilide teooria?

Kirjandus

1. Blau P. Formaalsete organisatsioonide uurimine // Ameerika sotsioloogia. M., 1972.

2. Blake R., Mouton D. Juhtimise teaduslikud meetodid. Kiiev 1990.

3. Gvishiani D. M. organisatsioon ja juhtimine. Kodanliku teooria sotsioloogiline analüüs. M., 1979.

4. Goldner E. Organisatsioonide analüüs. // Sotsioloogia tänapäeval. Probleemid ja väljavaated. M., 1967.

5. Siegert W., Lang L. Juhtimine ilma konfliktita. M., 1990.

6. Kravchenko AI Tööorganisatsioonid: struktuur, funktsioonid, käitumine. M., 1992.

7. Prigogine A. I. Sotsioloogia tänapäeval. M., 1980.

8. Setrom M. I. Organisatsiooni funktsionaalse teooria alused. L., 1973.

9. Shibutani T. Sotsiaalpsühholoogia. M., 1969.

10. O'Shaughnessy. Ettevõtte juhtimise korraldamise põhimõtted. M., 1979

11. Herzberg F., Miner M. Töömotivatsioon ja tootmismotivatsioon. // Sotsioloogiline uurimus. 1990, nr 1.

12. Yang S. Organisatsiooni juhtimissüsteem. M., 1972.

13. Radaev VV Majandussotsioloogia. M., 1998.

Õppekirjandus

1. Elsukova A. N. jt Sotsioloogia ajalugu. Minsk, 1997.

2. Teoreetilise sotsioloogia ajalugu. M., 1998.

3. Komarov M. S. Sissejuhatus sotsioloogiasse. M., 1994.

4. Kravtšenko A. I. Sotsioloogia. Õpetus. Jekaterinburg, 1998.

5. Kravtšenko A. I. Sotsioloogia. Ülesanderaamat. M., 1997.

6. Kravchenko AI Sotsioloogia alused. M., 1997.

7. Radugin A. I., Radugin I. V. sotsioloogia. Loengukursus. M., 1995.

8. Vene sotsioloogiline entsüklopeedia (toim. GV Osipov). M., 1998.

9. Kaasaegne lääne sotsioloogia. Sõnavara. M., 1990.

10. Smelzer N. Sotsioloogia. M., 1994.

11. Sotsioloogiline entsüklopeediline sõnaraamat (toim. GV Osipov). M., 1997.

12. Sotsioloogia. Probleemid ja arengusuunad (toim. S. I. Grigorjev). M., 1997.

13. Toštšenko Zh. T. sotsioloogia. M., 1996.

14. Frolov S. S. sotsioloogia. Õpik gümnaasiumile. M., 1997.

15. Sheregi F. E. rakendussotsioloogia. Õpik. M., 1996.

16. Efendiev A. G. Sotsioloogia alused. M., 1994.

Tehniline toimetaja: T. A. Smirnova

Tveri majanduse ja juhtimise instituut,

170000, Tver, Victory Avenue, 27.

Allkirjastatud trükkimiseks 8. 06. 99. Formaat 60x84 1/16. Trükipaber.

Konv. ahju l. 3, 8 Tiraaž 100 eks.