advokaat

Aktiivse kasutamise algus Personalieeskirjad sest sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimine langeb kokku eraomandi institutsiooni kujunemise hetkega tänapäeva Venemaal ja esimeste äriettevõtete tekkega. Uus majanduslik reaalsus oli tollal kehtivast tööseadusandlusest kaugel ees. NSVL Riikliku Töökomitee 20. juuli 1984. a määrusega nr 213 kinnitatud ettevõtete, asutuste, organisatsioonide töötajate ja töötajate töösisekorra näidismäärus ei vastanud enam praeguse olukorra nõuetele.

Erakapitali valdkonnas on erilist tähelepanu pööratud kiirele reageerimisele välis- ja sisemised muutused töötingimused. Sellepärast oli äri sunnitud poole pöörduma välismaist kogemust, sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise valmis tegutsemismudelile.

Mõiste " Personalieeskirjad” on laenatud välismaisest töösuhete reguleerimise praktikast, kuid selle täitmine uue sisuga toimus tööandja ja töötaja suhete Venemaa spetsiifikat arvestades. Niisiis, Personalieeskirjad venekeelses versioonis ebaõnnestumata sisaldab kõiki töösisekorraeeskirja põhireegleid ja kuna need põhinevad tööseadusandlusel, muutus see täitmisel kohustuslikuks. Teisisõnu toimus töösuhete loomise välismaise mudeli ja nõukogude tööõiguses kehtestatud traditsiooniliste "töötaja-töötaja" suhete assimilatsioon.

Praegu on peamiste töösuhteid reguleerivate kohalike dokumentide tutvustamisel ettevõttes kolm peamist lähenemist. Seega saab ettevõttesse sisestada järgmised dokumendid:

a) ainult sise-eeskirjad;

b) sisemised tööeeskirjad ja personalieeskirjad;

c) ainult personalieeskirjad.

Esimesel juhul kohandatakse 1984. aasta näidismäärusi kaasaegsed tingimused. Pean ütlema, et vaatamata teatud puudustele ei lähe see valik normidega vastuollu. Töökoodeks RF (art. 189-190).

Teisel juhul toimivad mõlemad dokumendid ettevõttes paralleelselt. Kui juhtkond otsustab kehtestada nii Reglemendi kui Eeskirja, siis advokaat ja personalijuht peavad jälgima, et üks dokument ei läheks teisega vastuollu. Samuti tuleks välistada samade sätete dubleerimine mõlemas dokumendis. Reeglina on personalimäärus sellise lähenemise juures keeruline poliitikadokument ettevõtte personali ja selle administratsiooni vaheliste suhete kohta. See määratleb ettevõttekultuuri 1 (ettevõtluskultuur) aluspõhimõtted. Personali- ja ettevõttejuhtimise kui terviku teoorias mõistetakse ettevõttekultuuri kui ettevõtte kõige olulisemate sisemiste väärtuste deklaratsiooni, käitumisnorme, mida personal ja administratsioon jagavad ning mida edastatakse erinevate (tavaliselt sümboolsete) ettevõtte vahenditega. vaimne ja materiaalne keskkond. Samas ei loetle personalieeskirjas mitte ainult ettevõttekultuuri põhimõtteid, vaid näidatakse ära ka nende elluviimise mehhanismid - personali ja administratsiooni vastastikused õigused ja kohustused, administratsiooni vastutus personali ja asetäitja ees. vastupidi. Sel juhul käsitletakse töösiseseid eeskirju töösuhete reguleerimise seadusliku (ja ainsa) alusena.

Kolmanda lähenemisviisi kasutamisel toimub just välismaise töösuhete loomise mudeli ja traditsiooniliste Venemaa suhete assimilatsioon - personalimäärus, jäädes keskenduma ettevõttekultuurile, sisaldab siiski kõiki sise-tööeeskirjade põhisätteid. .

Kulutame võrdlev analüüs Määrused ja reeglid.

Läbiviidud analüüs võimaldab meil välja tuua ühe väga olulise punkti. Hoolimata asjaolust, et see on laenatud lääne personalijuhtimise mudelitest, on personaliregulatsioonil alati olnud kodumaine vaste. Ja need pole üldse sisemised tööeeskirjad, nagu esmapilgul võib tunduda, vaid kollektiivleping! Seda silmas pidades on vaja lahendada küsimus personalieeskirjade ja (või) sisemiste tööeeskirjade eeskirjade kehtestamisest ettevõttes. Need on kaks täiesti erinevat dokumenti. Kui määrus on dokument ettevõtte ideoloogiast seoses selle personaliga, siis eeskirjad on jäik dokument organisatsioonis valitseva korra kohta. vastavalt mõlema dokumendi paralleelne toimimine ei tohiks tööprotsessi bürokratiseerida ega aeglustada.

Miks keskenduvad eraettevõtted nüüd rohkem personalieeskirjadele ja eelistavad seda kollektiivlepingule? Põhjuseid on mitu.

Esiteks. Kollektiivleping on vaja välja töötada rangelt kooskõlas tööseadusandlusega, nimelt Vene Föderatsiooni 11. märtsi 1992. aasta seadusega nr 2490-I “Kollektiivlepingute ja -lepingute kohta” (muudetud 1. mail 1999) ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid. Nende dokumentide normid näevad ette selge kollektiivlepingu väljatöötamise ja sõlmimise korra (läbirääkimised, erimeelsuste lahendamine, tagatiste ja hüvitise andmine läbirääkimistel ja arendustegevusel jne). Erinevalt kollektiivlepingust töötavad personalieeskirjad välja tavaliselt ettevõtte omanikud ning palgatud töötajatel palutakse ainult selle tingimustega nõustuda ja järgida. Samas pole muidugi välistatud ka määrustiku tingimuste ülevaatamine personali algatusel.

Teiseks. Kollektiivleping eeldab töötajate esindajate - ametiühingute ja nende ühenduste organite, samuti töötajate üldkoosolekul (konverentsil) moodustatud avalike amatööride esindusorganite - kohalolekut. Väikeses eraettevõttes vaadatakse ametiühingu loomise või sellega liitumise ettepanekut parimal juhul halva naljana. Personalipositsioon on ettevõttele hea, sest personalijuht või personalijuht on volitatud esindama nii üht (tööandja) kui ka teist poolt (personali). See ei ole väga õnnestunud ja õige kombinatsioon, kuid omaniku jaoks tundub see olevat kõige tulusam. Et luua organeid nn. avalik algatus ettevõttes, nõustuvad vähesed.

Kolmandaks. Kollektiivlepingu täitmata jätmine või selle individuaalsete tingimuste rikkumine tööandja poolt toob kaasa väga tõsiseid tagajärgi tema jaoks.

Esiteks on töötajad ja nende esindajad vastavalt seadusele varustatud seadus nõudmiste esitamine ja tööandjale usaldatakse kohustusi mitte ainult neid nõudeid arvesse võtma, vaid ka otsuse langetama. Kui ta ei teatanud oma otsusest ettenähtud aja jooksul või lükkas töötajate nõudmised tagasi, kvalifitseeritakse olukord tööseadusandluse järgi kollektiivse töötüli alguse hetkeks. Sellest tulenevalt tuleks selles olukorras kohaldada kõiki Vene Föderatsiooni 23. novembri 1995. aasta seadusega nr 175-FZ “Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta” ja Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud protseduure. Vastavalt tööseadusandlusele on võimalik saavutada kollektiivlepingu tingimuste täitmine tööandja poolt erinevaid viise— alustades streigist ja tööandja kohustusest täita kollektiivlepingu tingimusi kohtus ning lõpetades tööandja ja tema esindajate haldusvastutusele võtmisega.

Tööandjale on loomulikult kasulikum personaliregulatsioon sellisel kujul, nagu seda Venemaal kasutatakse. Väga harva võib leida rubriiki või artiklit tööandja vastutusest (ettevõtte haldusest). Ei saa väita, et see on omane vaid väikese ja keskmise suurusega ettevõtetele – ka suurettevõtete omanikud ei püüa tuua töötajate ette infot, kuidas neid kohustusi täitma sundida. Kõige sagedamini on jaotises "Vastutus" loetletud töötajate poolt tööülesannete täitmise mehhanismid - reeglina teise poole vastutusest vaikitakse.

Kuid viimasel ajal omandab tööandja ja personali vastastikune vastutus veidi teise varjundi ning on esile tõstetud. Asjaolu, et tööandja ei hakanud mitte ainult lubama töötajatele mitmeid garantiisid, vaid hakkas ka iseseisvalt looma viise oma lubaduste täitmiseks, viitab tõsisele ja tasakaalustatud lähenemisele töösuhete loomisele ettevõttes. Selles mõttes on kõige tõhusamad vastutuse meetmed. Nii võib näiteks personalieeskirja sisaldada tingimust, et tööandja poolt eeskirjas, aga ka töölepingutes sätestatud õiguste ja tagatiste tagamata jätmine annab töötajale õiguse tööleping ennetähtaegsele ülesütlemisele tasumisega. aastal vallandamisel karistus n- keskmise kuupalga kordne. Ja seda lisaks seaduses sätestatud maksetele. Üleminek kollektiivsete töösuhete regulatsioonilt (määrus on ju kogu personaliga suhteid reguleeriv dokument) individuaalsetele suhetele (ühele töötajale ülesütlemisõiguse andmine töölepingut kui tööandja oma kohustusi ei täida) on muidugi vaieldav, kuid nagu praktika näitab, on see tööandjale mugavam. Muide, töötajale kehtestatud õigusaktidega võrreldes suurema hüvitise pakkumine töölepingu ülesütlemise korral ei ole vastuolus tööseadusandlusega.

Neljandaks. Kollektiivleping on selge juriidiline dokument ning tööandja on kohustatud endale võetud kohustused täitma täpselt, tähtaegselt ja täies mahus. Personalieeskirjad, nagu juba märgitud, on pigem poliitikadokument. Lääne personalijuhtimise mudelis on personalimäärus vaid ettevõtte ettepanek. See sõnastab ettevõtte sotsiaalse ja tööalase ideoloogia seoses töötajatega ning paneb aluse ettevõtte kultuurile. Personalieeskirjade normide endi rakendamise mehhanismid on näidatud kas täiendavates kohalikes aktides (näiteks sotsiaaltagatiste või -toetuste määrustes) või konkreetsetes plaanides, mis kirjeldavad meetmete kogumit ja nende rakendamise ajakava. Seega sisaldab personalimäärus kõige sagedamini personali arendamise programmi, mis hõlmab järgmisi tegevusi: tootmise tööjõuressurssidega varustamise planeerimine; personali valik; tööjõuressursside piirkondliku panga moodustamine; tööjõu palkamine; karjäärinõustamine, personali väljaõpe ja ümberõpe; personali sertifitseerimine; töötajate edutamise ja töötajate rotatsiooni korraldamine; töökindluse pakkumine; Tööorganisatsioon; palk; personali käitumisreeglid; sotsiaalne areng personal; personali vabastamine; jne.

Lisaks nendele põhjustele, miks tööandjad eelistavad personalimäärust kollektiivlepingule, tuleks mainida ka uusi personalijuhtimise tehnoloogiaid. Lääne kogemusele tuginedes ei pea nad kollektiivlepingut isegi ettevõtte sotsiaalseid ja töösuhteid reguleerivaks dokumendiks.

Personalieeskirjade väljatöötamine peaks toimuma süstemaatiliselt - on vaja ette näha kõike: alates ettevõtte ideoloogiast (nii seoses loomise eesmärkidega kui ka personaliga) kuni selle rakendamise vahenditeni. Seetõttu on selles etapis soovitav töösse kaasata erinevaid spetsialiseerunud spetsialiste.

Kuid enne personalieeskirja väljatöötamist on vaja kindlaks määrata ettevõtte missioon, peamised eesmärgid ja väärtused. Selle ülesande lahendab reeglina kas tööandja (omanik) või arendusjuht (direktor). Enamasti piirduvad nad üldiste sõnastustega (mis on tõesti äriettevõttel peale kasumi teenimise?) Ja üksikasjalikumaks uurimiseks kutsuvad nad kas väliskonsultandid (konsultatsiooniagentuurid või spetsialiseerunud konsultatsioonirühmad) või palkavad Personalijuht.

Lähtume sellest, et ettevõttes valiti teine ​​variant.

Personalijuht ei saa ega tohigi personalipoliitika põhitõdesid ise välja töötada. Enne töötajate sotsiaalsete garantiide tagamist (v.a seaduses sätestatud) on vajalik finants- ja majanduslikku laadi konsultatsioonid. Vastavad spetsialistid peaksid analüüsima, kas ettevõtte eelarve võimaldab täiendavate sotsiaalprogrammide juurutamist ja kuidas see mõjutab maksude tasumist. Pole saladus, et maksuseadus tunnustab töötajatele ainult seadusega ette nähtud sotsiaalseid garantiisid. Seetõttu on vaja sellised määratleda maksurežiim, mis võimaldab optimeerida personalikulusid.

Määruste väljatöötamisel on soovitatav analüüsida piirkonna tööturgu – tuleb mõista, millistest hüvedest ja garantiidest on töövõimeline elanikkond huvitatud. Ei tasu jätta tähelepanuta ettevõtte asukohapiirkonna kultuuri- ja usutraditsioone – täiendavate puhkepäevade sisseviimine (näiteks usupühadel) on töötajate poolt alati teretulnud. Siin saavad aidata sotsioloogid ja psühholoogid.

Lõpuks peaks personalijuht määruste eelnõu kallal töötama koos juristiga. Personalimääruse normide sidumine tööseadusandlusega on üks olulisemaid punkte. Kahtlemata peab personaliametnik tundma tööseadusandlust. Kuid selleks, et arvutada, kuidas seda või teist normi tulevikus tõlgendada (töötajate, kohtunike jne poolt), kontrollida, kas "viitsütikuga pomme" ei panda, on soovitav siiski advokaadiga.

Vaatleme üksikasjalikult mõnda personalieeskirjade õiguslikku aspekti.

Personalimääruse eelnõus on eelkõige vaja kindlaks määrata määrustega reguleeritavad sotsiaal- ja töösuhete subjektid. Seega kajastatakse üldreegli kohaselt personalina ettevõttega sõlmitud töölepingute alusel tööülesandeid täitvaid isikuid. See tähendab, et personalimäärust ei kohaldata alusel tööd tegevatele (teenuseid osutavatele) isikutele tsiviilõiguslikud lepingud leping (muud kokkulepped, välja arvatud töölepingud). Selle kategooria isikute mittearvamine personali hulka on seletatav eelkõige majanduslike kaalutlustega - ei kehti ju mitte ainult käitumisreegleid ja tööandjaga suhtlemise kord kehtestavad normid, vaid ka erinevad seaduses sätestatud sotsiaaltoetused. töölepingu alusel töötavale isikule.

Teine üksus on tööandja. Enamasti tähistatakse seda meie poolt vastuvõetud traditsioonide järgimise mõistega "haldus". Personalieeskirjades on soovitav selgelt määratleda, mida mõeldakse ettevõtte juhtimise all. Administratsioon (ladina keelest administratio - management) on tööõiguse seisukohalt ametnike kogum, kes täidab töökorralduse ja personali juhtimise ülesandeid ning omab võimu ja haldusõigust 2 . Organisatsiooni- ja haldusvolituste all mõeldakse omakorda funktsioone töökollektiivi, töökoha ja üksikute töötajate tootmistegevuse juhtimiseks (personali valik ja paigutamine, töö planeerimine, alluvate töökorraldus, töödistsipliini hoidmine). jne) 3 . Haldamise mõiste hõlmab nii ettevõtte juhti kui ka teisi ametnikke (juhataja asetäitja, peaspetsialistid, struktuuriüksuste juhid), kellele on juhtimisvolitused delegeeritud.

Lisaks kirjeldatakse ettevõtte välist ja sisemist filosoofiat. Äriettevõtte väline filosoofia on alati suunatud kasumi maksimeerimisele. Hoolimata kõigist harta ehtsatest sõnastustest, nagu "tarbekaupade vajaduse maksimaalne rahuldamine", "majandus- ja muude tegevuste läbiviimine, mille eesmärk on rahuldada üldsuse teenuste vajadusi" jne, on eesmärk sama - kasum, kuid sellest tulenev seaduslik tegevus.

Sisefilosoofia on personali ja administratsiooni vaheliste suhete põhimõtete ja reeglite kogum, väärtuste ja tõekspidamiste süsteem, mille on välja töötanud ettevõtte omanik ja mille kõik töötajad on vabatahtlikult aktsepteerinud. Tööandja põhieesmärk selles osas on tagada töötajate materiaalse heaolu selline tase, mis võimaldab oodata personalilt kvaliteetset tööd ja huvi ettevõtte kasumi kasvu vastu. Kuid samas tuleb austada töötaja kui inimese ja kodaniku õigusi ja vabadusi. Sellega seoses on siin kõigepealt vaja pöörduda Vene Föderatsiooni põhiseaduse poole, mis tagab isikule: isiklikud õigused(õigus elule, isikupuutumatus, inimväärikuse austamine, indiviidi vaba areng, kaitse omavolilise sekkumise ja isikliku- ja pereellu sekkumise eest jne); kultuurilised õigused (õigus osaleda kultuurielus, vabadus loominguline tegevus ja õpetamine, intellektuaalomand ja selle kaitse jne); sotsiaalsed õigused (õigus sotsiaalkaitse, sotsiaalkindlustus jne); õigus haridusele; õigus kaitsta oma õigusi ja vabadusi seadusega kehtestatud viisil. Vene Föderatsiooni põhiseadus sätestab ka kodanike tööõigused - see on õigus tööle, õigus vabalt käsutada oma töövõimet, valida tegevuse liik ja elukutse, õigus töötada vastavates tingimustes. ohutus- ja hügieeninõuded, õigus saada tasu töö eest ilma igasuguse diskrimineerimiseta ja mitte alla föderaalseaduse minimaalne suurus palk, õigus kaitsele töötuse eest, õigus individuaalsetele ja kollektiivsetele töövaidlustele, kasutades nende lahendamise meetodeid, mis on kehtestatud föderaalseadusega (sealhulgas streigiõigus), õigus puhkusele. Vene Föderatsiooni töökoodeks täpsustab töötajate õigusi veelgi.

Kuna juba praegu on seadusega tagatud töötajatele hulk õigusi ja vabadusi, siis ei ole vaja neid personalieeskirjas loetleda, küll aga soovitav. See tõstab ettevõtte usaldusväärsust – töötaja peab veenduma, et tööandja ei võta teda tõsiselt mitte ainult kui tööjõudu, vaid ka kui inimest.

Soovitatav on lisada personalieeskirjadesse dokumentide loetelu, mis näitavad selle normide rakendamise mehhanisme ning reguleerivad personali ja administratsiooni vahelisi sotsiaalseid ja töösuhteid. Nendeks on Personali arendamise programm, sotsiaalsete garantiide eeskiri, ettevõtte struktuur ja personalitabel, struktuurijaotiste määrused, töötajate ametijuhendid jt.

Asudes välja selgitama administratsiooni ja personali vaheliste suhete põhimõtteid, tuleks tutvuda kollektiivlepingu raames sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise aluspõhimõtetega. Need on põhimõtted:

• seaduste järgimine;
• poolte esindajate volitused;
• poolte võrdsus;
• kohustuste vabatahtlik võtmine;
• sunniviisilise või kohustusliku töö ja diskrimineerimise ennetamine töövaldkonnas;
• võetud kohustuste tagamise tegelikkus jne.

Lisaks on personali ja administratsiooni vaheliste suhete aluseks järgmised põhimõtted: töösuhete stabiilsus; madalama astme personali juhtimise ühtsus ja allutamine kõrgematele; ettevõtte omaniku otsused tema pädevuse piires siduvad kogu personali jaoks; sotsiaalpartnerluse põhimõte; töötajate ja administratsiooni tegevuse kontrollitavus ja vastutus, nende vastutus oma tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest; erapooletus. Sellesse kategooriasse kuuluvad ka personali väljavaadete põhimõte ja põhimõte
teene.

Populaarses personalieeskirjade mudelis põhinevad administratsiooni ja personali vahelise suhte põhimõtted töötajate valmisolekul:

• pidevalt arendada oma erialaseid oskusi ja võimeid;
• mõista ettevõtte ees seisvaid nii strateegilisi kui ka jooksvaid probleeme;
• tunda end ettevõttesse kuuluvana;
• siduda isiklikud huvid ettevõtte huvidega;
• täielikult jagada ja toetada ettevõtte huve;
• võtta vastutust ja riske ettevõtte majanduslike tulemuste, edu ja ebaõnnestumiste eest.

Tuleb meeles pidada, et neil põhimõtetel on personali jaoks moraalne (eetiline) tähendus. See tähendab, et neid põhimõtteid saab pidada õiguslikult siduvateks ainult määrustes sõnaselgelt määratletud juhtudel.

Kõige sagedamini nõuavad ettevõtete omanikud personalieeskirjadesse töötajate kohustuse lisamist:

• ärge kritiseerige ettevõtte poliitikat suhtlemisel konkurentide ja klientidega (vastaspooltega);
• ettevõtte ajutistest raskustest mitte teatama nimetatud isikutele, samuti mitte kahjustama muul viisil ettevõtte mainet.

Kuid on neid, kes nõuavad tekstis märkimist kohtusse pöördumise keelule. Siiski tuleb meeles pidada, et see on ebaseaduslik ja sellisel klauslil ei ole kohtus vaidluste lahendamisel õiguslikku mõju.

1 Mõistet "ettevõte" kasutavad juhid kergesti. Juristid on selle kohaldamisel ettevaatlikumad. Fakt on see, et Venemaa seaduste mõiste "korporatsioon" on kõige paremini kooskõlas "aktsiaseltsiga" ja mitte üksusüldiselt. ( u. toim.)

2 Tööõiguse sõnastik / Vastutav. toim. prof. Jep. Orlovski. - M .: Kirjastus BEK, 1998. - Lk 3.

3 Suur Vene õigusentsüklopeedia. Artikkel " Ametnikud» Codex IPS-is postitatud entsüklopeedia elektroonilises versioonis. - Peterburi: CJSC "VK-KODEKS", 2001.

4 Tööõiguse sõnaraamat / Resp. toim. prof. Jep. Orlovski. - M .: Kirjastus BEK, 1998. - Lk 3.

Personalieeskirjad- kohalik normatiivakt, mis kehtestab töösuhete põhimõtted, töökorralduse vormid ja meetodid ettevõttes, ettevõtte ja selle personali põhiõigused ja kohustused.

Personalimääruste aktiivse kasutamise algus sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimiseks langeb kokku eraomandi institutsiooni kujunemise hetkega tänapäeva Venemaal ja esimeste äriorganisatsioonide tekkega. Erakapitali valdkonnas on erilist tähelepanu pööratud tegevustingimuste välistele ja sisemistele muutustele reageerimise operatiivsusele. Seetõttu oli ettevõtlus sunnitud pöörduma välismaiste kogemuste poole – sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimiseks valmis tegutsemismudeli poole.

1994. aastal koos töökorralduse ning korraldus- ja haldusdokumentide vormistamise käsiraamatute väljaandmisega aktsiaseltsides2. Vene suurtes organisatsioonides hakkavad kehtima personalieeskirjad. Seda dokumenti töötatakse praegu välja keskmistes ja väikestes ettevõtetes. Ja sellel on oma seletus.

Personalimäärused - välisriigi töösuhete reguleerimise praktikast laenatud dokument. See oli täidetud tööandja ja töötaja suhete Venemaa eripärasid arvestava sisuga.

Praeguseks on organisatsioonides töösuhteid reguleerivate peamiste kohalike dokumentide tutvustamisel kolm põhilist lähenemist. Seega saab ettevõttesse sisestada järgmised dokumendid:

a) ainult sise-eeskirjad;

b) sisemised tööeeskirjad ja personalieeskirjad;

c) ainult personalieeskirjad.

Esimesel juhul kohandatakse NSVL Riikliku Töökomitee 20. juuli 1984. a määrusega nr 213 kinnitatud sisetööeeskirjade näidisreegleid tänapäevastele tingimustele. Peab ütlema, et vaatamata teatud puudustele ei ole see võimalus selgelt vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidega (artiklid 189–190).

Teises toimivad mõlemad dokumendid organisatsioonis paralleelselt. Kui juhtkond otsustab juurutada nii Reglemendi kui Eeskirja, siis peavad organisatsiooni spetsialistid jälgima, et need dokumendid ei läheks vastuollu. Selle lähenemisviisiga on personalieeskirjad reeglina keeruline poliitiline dokument personali ja selle juhtkonna ja omanike poolt esindatava organisatsiooni vaheliste suhete kohta. See määratleb ettevõtte kultuuri (organisatsioonikultuuri) aluspõhimõtted. Personalijuhtimise ja ettevõtte kui terviku teoorias mõistetakse ettevõttekultuuri kui ettevõtte olulisemate sisemiste väärtuste deklaratsiooni, käitumisnorme, mida jagavad ettevõtte personal ja juhtkond ning mida edastatakse erinevate (tavaliselt sümboolsete) kaudu. ) ettevõtte vaimse ja materiaalse keskkonna vahendid. Samal ajal ei loetle personalieeskirjas mitte ainult ettevõttekultuuri põhimõtteid, vaid näidatakse ära ka nende rakendamise mehhanismid - personali, juhtkonna ja organisatsiooni omanike vastastikused õigused ja kohustused, organisatsiooni vastutus personali ees. , ja vastupidi. Sel juhul käsitletakse töösiseseid eeskirju töösuhete reguleerimise seadusliku (ja ainsa) alusena.

Kolmanda lähenemisviisi kasutamisel toimub välismaiste ja traditsiooniliste Venemaa töösuhete loomise mudelite assimilatsioon: personalieeskirjad, mis on keskendunud ettevõtte kultuurile, sisaldavad siiski kõiki sise-tööeeskirjade põhisätteid. Ülaltoodud dokumentide võrdlus on toodud tabelis 2. [Lisa 2]

Hoolimata asjaolust, et see on laenatud lääne personalijuhtimise mudelitest, on personaliregulatsioonil alati olnud kodumaine vaste. Ja see analoog on kollektiivleping, mitte töösisesed eeskirjad. Seda silmas pidades on vaja lahendada personalieeskirja ja (või) sisemise tööeeskirja organisatsioonisse sisseviimise küsimus. Need on kaks täiesti erinevat dokumenti. Kui määrus on dokument organisatsiooni ideoloogiast seoses selle personaliga, siis eeskirjad on jäik dokument organisatsioonis valitseva korra kohta.

Personalieeskirjade väljatöötamine peaks toimuma süstemaatiliselt: on vaja ette näha kõike - alates ettevõtte ideoloogiast (nii seoses loomise eesmärkidega kui ka personaliga) kuni selle rakendamise vahenditeni. Sellepärast edasi töötada ettevalmistav etapp on ühendatud erinevad spetsialiseerunud spetsialistid - organisatsiooni ja tasustamise osakond, personaliosakond, juriidiline osakond ja teised organisatsiooni allüksused. Tavaliselt juhib rühma arendusdirektor või organisatsiooni juhi asetäitja personalijuhtimise alal.

Personalieeskirjade ühtsed vormid ja skeemid puuduvad. Igas organisatsioonis töötatakse need välja iseseisvalt. Allolev valik on üks levinumaid ning seda täiustatakse ja täiendatakse otsese arenduse käigus.

Seisukoha personali kohta saab välja töötada ühe dokumendina, mis toob välja põhiteesid, personali ja ettevõtte suhete kontseptsiooni. Määruste rakendamise üksikasjalikud mehhanismid on kirjeldatud alusdokumendi eraldi lisades. Nende taotluste arv ja koosseis sõltuvad ettevõtte poliitikast – need võivad olla: "Eetikakoodeks" või "Ärieetikakoodeks", "Personali arenguprogramm", "Materiaalsete ja moraalsete stiimulite eeskirjad", "Sotsiaalsete garantiide eeskirjad". ", struktuurijaotuse sätted jne.

Kui aga läänelikke personalieeskirja mudeleid organisatsioonidesse järjepidevalt ja täpselt juurutada, peaksid selle väljatöötajad teadma, et eeskirjad tähendavad tervet paketti üksikuid dokumente. Näiteks võib see sisaldada selliseid dokumente nagu "Värbamiseeskirjad", "Ettevõtte tööpõhimõtted", "Uute töötajate poole pöördumine", "Peatlus ettevõtte peadirektori töötajatele ja omanikele", "Koodeks Eetika”, “Töökorraldus”, “Töökaitseeeskirjad”, “Isikliku hügieeni reeglid (välimus, vormiriietus, jalanõud, soeng)”, “Personali käitumiseeskirjad”, “Kirjeldus ametlikud kohustused”, “Personalidistsipliin”, “Personali ergutusmäärused”, “Ettevõtte ja koondatavate töötajate vahelised suhted” jne. Lisaks võivad Reglemendis sisalduda dokumendid, mis kirjeldavad ettevõtte ulatust, ajalugu, klientidega töötamise põhimõtteid jms. Personali ametikoha põhisisu peaks välja nägema nagu allpool, kuid see võib varieeruda olenevalt organisatsiooni omadustest.

1. Üldsätted

1.1. Käesolev määrus on välja töötatud kooskõlas ettevõtte põhikirjaga.

1.2. Määrusega määratakse kindlaks ettevõtte personali moodustamise kord, töösuhete vormistamise reeglid, personali ja ettevõtte juhtkonna põhiõigused ja kohustused, reguleeritakse töökorralduse tingimused, tööaeg, distsiplinaarmeetmete kohaldamise kord. (karistused ja stiimulid), personali ja ettevõtte juhtkonna vahelise suhtluse ja suhete põhimõtted.

1.3. Käesolevas määruses mõistetakse personali all isikuid, kes on seotud ettevõtte vahetu toimimisega ja on sellega seotud. töösuhted töölepingute alusel.

1.4. Personali koosseisu ei arvata isikuid, kes teevad ettevõttes tööd (osutavad teenust) tsiviilõiguslike lepingute alusel, mis ei kuulu töölepingu mõiste alla.

1.5. Kõik töötajad töötavad struktuuriüksustes neile määratud töökohtadel ning saavad oma töö eest rahalist tasu ametipalga vormis vastavalt koosseisutabelile ja sõlmitud töölepingule.

1.7. Spetsialiste, tehnilisi teostajaid ja töölisi nimetatakse edaspidi "töötajateks", ettevõtte juhiks, tema asetäitjateks ja struktuuriüksuste juhiks - "ettevõtte juhtkond".

1.8. Nõutav nimekiri ettevõtte töötajate ametikohad ja elukutsed määratakse personalitabeliga vastavalt profiilile ja ettevõtte personalivajadusele.

1.9. Määratakse kindlaks töötaja tööülesanded ja talle esitatavad kvalifikatsiooninõuded töö kirjeldus, tootmise (kutse järgi) juhendamine või tööleping.

1.10. Ettevõtte struktuuri ja töötajate nimekirja kinnitab ettevõtte juht.

1.11. Käesoleva määrusega määratlemata töösuhete reguleerimine toimub kooskõlas tööseadusandlusega Venemaa Föderatsioon.

2. Ettevõtte töökorralduse põhiprintsiibid ning ettevõtte juhtkonna ja personali suhted

3. Töösuhete registreerimise kord

4. Personali põhiõigused ja -kohustused

5. Ettevõtte juhtkonna põhiõigused ja kohustused

6. Tööaeg ja puhkeaeg

7. Maksa

8. Sotsiaalpakett

9. Personali arendamine

10. Töökindlus

11. Lõppsätted

Igal juhul, kui organisatsioonil on personalieeskiri, tutvutakse palgatud töötajatega sellega kviitungi vastu juba enne töölepingu allkirjastamist.

Personalimäärused - organisatsiooni sisedokument, mis kehtestab töötajate suhted ettevõtte juhtkonnaga, töökorralduse meetodid, ettevõtte administratsiooni ja personali põhiõigused ja kohustused, nende vastastikune vastutus. Selle põhiülesanne on kinnistada ettevõtte korporatiivkultuuri reegleid, tööstandardeid, eetikanorme ning tutvustada töötajaid nendega.

Mis on personalipositsioon?

Organisatsiooni äranägemisel sisaldab see dokument erinevaid sätteid, kuid selle ligikaudne struktuur on:

1. Põhisätted (nendes öeldakse, millised suhted reguleerivad personalimäärust ja mille alusel see vastu võetakse).
2. Personali ja tööandja vaheliste suhete üldpõhimõtted.
3. Töösuhete registreerimise kord.
4. Personali õigused ja kohustused.
5. Tööandja õigused ja kohustused.
6. Tööaeg ja puhkeaeg.
7. Tööreisid, ülekanded.
8. Personali sotsiaalsed garantiid.
9. Personali arendamise ja koolitamise programm.
10. Personali osalemine kasumis.
11. Tööandja ja töötajate vastastikune vastutus.

Kas me rikume seadust?

Juristid ei ole personalieeskirja kasutamise seaduslikkuses ühel meelel. Kuna tööseadustik selle dokumendi olemasolu võimalust otseselt ei fikseeri, peavad osad seda seaduse seisukohalt kahtlaseks. Seevastu Venemaal kehtib töösuhetes lepingulise reguleerimise põhimõte, mis tähendab, et tööandjal ei ole töötajate nõusolekul keelatud oma ettevõttes rakendada alternatiivseid kohalikke seadusi. Muidugi eeldusel, et need ei halvenda töötajate õigusi võrreldes seaduses sätestatud õigustega, mis on seadusega sõnaselgelt keelatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8). Aga kuna personalimäärus, vastupidi, näeb töötajatele ette erinevaid lisatagatisi (näiteks tervisekindlustus, sooja toidu pakkumine, usupühadel vabade päevade andmine jne), on tal õigus eksisteerida ja mitte kellelgi. karistab tööandjat selliste tegude eest.

Personalieeskirjad või kollektiivleping?

Loomulikult ei ole kõigi nende garantiide juurutamiseks ettevõttes vaja luua personaliregulatsiooni. Võib järeldada kollektiivleping, mis on sätestatud tööseadustikuga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 2. jagu). Kuid tuleb arvestada, et see peab olema välja töötatud ranges kooskõlas 11. märtsi 1992. a seaduse “Kolektiivlepingute ja -lepingute” nr 2490-I (muudetud 30. detsembri 2001. a seadusega) ja normidega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetest. Ja see tähendab, et peate pidama läbirääkimisi, lahendama erimeelsusi, andma töötajatele garantiisid ja hüvitist läbirääkimiste ajaks jne. Kui personalipositsiooni vastuvõtmisega on olukord palju lihtsam. Tavaliselt töötavad selle välja ettevõtte omanikud ning töötajatelt palutakse vaid pakutud tingimused heaks kiita ja neid täita. Loomulikult ei ole välistatud võimalus sätte personali algatusel üle vaadata.

Lisaks kokkuvõtteks kollektiivleping, on vaja töötajate esindajaid - ametiühinguid ja nende ühendusi või halvemal juhul töökollektiivi nõukogu. Aga kui me räägime keskmisest eraettevõttest, siis pole vaja rääkida ühestki ametiühingust. Töötajate ametiühingute kogumine mainekas äriettevõttes on üsna haruldane.

Ja seda arvestades järeldus kollektiivleping ei ole tööandja kohustus, kuni töötajad oma esindajate kaudu tal seda ei palu, siis tulevad personalieeskirja eelised veelgi ilmsemaks.

Siiski pole välistatud nende mõlema teo olemasolu. Kuid see valik ei tundu olevat täiesti sobiv. Siis kitseneb ju sätte ulatus oluliselt ja see võib muutuda tühjaks deklaratsiooniks.

Sisemäärused - eraldi

Paljud ettevõtted lisavad oma personalieeskirjadesse sageli sisemisi tööeeskirju. Kuid samal ajal selgub, et üks dokument asendab teist ja ometi on neil täiesti erinev juriidiline olemus. Kui personalimäärus on pühendatud peamiselt ettevõtte poliitikale oma töötajate suhtes, siis on reeglid organisatsioonis range töögraafiku dokument. Seetõttu soovitame avaldada ettevõtte tööeeskirjad eraldi dokumendina.

Ja las personalipositsioon täidab oma põhirolli - tutvustada töötajatele ettevõtte korporatiivset kultuuri, tagada töödistsipliini, motiveerida töötajaid kohusetundlikult ja pühendunult töötama, luua töötajatele lisatagatiste süsteem.

(TÜÜPILINE VORM)

Kinnitatud
juhatus
aktsiaselts

_____________________

"___"_______ 20___

SEISUKOHT
Aktsiaseltsi personalist

1. ÜLDSÄTTED

1.1. Käesolev määrus on vastu võetud harta artikli ... alusel
Ettevõtte eeskirjade kohaselt
kohalike eeskirjade väljatöötamise ja vastuvõtmise kord.
1.2. Määrus määratleb põhinõuded koosseisule
Ettevõtte personal, arendusprogrammide väljatöötamine ja elluviimine
personali, reguleerib maksetingimusi, töölevõtmise korda, edutamist
teenindus, sertifitseerimine, personali vabastamine, moodustamise küsimused
personali ja administratsiooni sotsiaalne partnerlus.

2. PERSONALI MÕISTE

2.1. Personal käesoleva määruse tähenduses tähendab
alusel tööülesandeid täitvate isikute kogum
aktsiaseltsiga sõlmitud tööleping (leping).
2.2. Isikuid ei tunnustata personali koosseisus,
alusel tööde (teenuste) teostamine
tsiviilõiguslik leping või muu kokkulepe mitte
töölepingu alusel.

3. HALDUSSUHTE PÕHIMÕTTED
JA PERSONAL

3.1. Aktsiaseltsi asjaajamine ja personal as
selle suhte põhimõtted põhinevad personali valmisolekul:
3.1.1. mõista ühiskonna ees seisvaid probleeme
strateegiline iseloom ja praegune;
3.1.2. tunda oma kuuluvust Seltsi;
3.1.3. siduda isiklikud huvid Ettevõtte huvidega;
3.1.4. täielikult jagada ja toetada Seltsi
väärtused ja ettevõtte huvid;
3.1.5. võtta vastutust ja riskida ettevõtte asjade eest,
oma tegevuse majandustulemusi, edu ja ebaõnnestumisi.
3.2. Käesoleva eeskirja punktis 3.1 sätestatud põhimõtted on
personali moraalse tähtsusega ja ainult juhtudel otseselt
käesolevas määruses nimetatud – on õiguslikult siduvad
personal.
3.3. Administratsioonil on õigus soodsat mitte vastu võtta
nende meetmete personal, mille elluviimisel see kehtib
Määrused punktis 3.1 nimetatud personali vastutäitmisest
põhimõtteid.

4. PERSONALI ARENDAMISE PROGRAMM

4.1. Peamine dokument, mis määrab selle alusel
Administratsiooni ja personali vaheliste suhete sätted on
Personali arendamise programm. Administratsioon pakub arengut,
programmi heakskiitmine ja rakendamine kooskõlas tööjõuga
Vene Föderatsiooni õigusaktid.
4.2. Personali arendamise programm sisaldab:
4.2.1. toodangu tööjõuressurssidega varustamise planeerimine
(arvestades töötajate täiendamise ja vabastamise vajadust);
4.2.2. personali valik, turu elektroonilise panga moodustamine
töö;
4.2.3. tööjõu palkamise kord;
4.2.4. personali kutsenõustamine ja ümberõpe;
4.2.5. personali sertifitseerimine;
4.2.6. töötajate edutamise ja rotatsiooni korraldamine
personal;
4.2.7. töökindluse tagamine;
4.2.8. töö korraldamine ja selle tasumise stimuleerimine;
4.2.9. personali käitumisreeglid ja nendega töötamise reeglid;
4.2.10. personali sotsiaalne areng;
4.2.11. personali vabastamine.
4.3. Lahutamatu osa Personali arendamise programm on
spetsiaalne tootmis-, majandus- ja
sotsiaalpartnerlus administratsiooni ja ametiühingute vahel.

5. LEPINGU VÄRBAMISE SÜSTEEM

5.1. Personali värbamine toimub ettevõtte administratsiooni poolt aastal
alusel kehtiva tööseadusandluse kohaselt
kahe õigusliku vormi - lepingu ja tööleping - kasutamine.
5.2. Lepinguvormi kasutamine on kohustuslik, kui
palkades juhtkonna, inseneri- ja tehnilisi töötajaid ning töötajaid, kelle
ametiülesanded on seotud teiste töötajate juhtimisega,
siseosakondade juhtimine, suhted
teiste ettevõtete ja organisatsioonide personal, kui see on seotud
majandus(äri)küsimuste lahendamine või korraldusega
Seltsi vara.
5.3. Kõigil muudel juhtudel, mis ei ole sätestatud punktis 5.2
käesoleva määruse kohaselt sõlmitakse töölepingud.

6. PERSONALI ARENDAMINE

6.1. Jätkuv professionaalne areng – õigus ja õigus
iga töötaja kohustus. Iga töötaja peab pidevalt
tõsta oma kvalifikatsiooni. Administratsiooni kohustus on tagada
igale ettevõtte töötajale vajalikud tingimused säilitada ja
kutsekvalifikatsiooni taseme tõstmine.
6.2. Vajadusel Seltsi huvides üleminek
uued tooted, tehnoloogia, uued tootmise korraldamise meetodid ja
juhtkond, administratsioon on kohustatud tagama kõigile töötajatele,
mis selle tulemusena antud põhjused võivad töö kaotada
koolituse ja ümberõppe võimalus.
6.3. lepingu alusel töötavate isikute koolitamine ja ümberõpe,
on seotud eriteadmistega töötaja meisterlikkusega, mis nõuab
kulud, mis ületavad oluliselt tavapäraselt aktsepteeritud, haldus- ja
töötajal on õigus kokku leppida täiendava kaasamise tingimustes
töötajate rahalised vahendid.

7. TÖÖTAJATE ÕIGUS VALIDA TÖÖKORRALDUSVORMID

7.1. Kui tootmisprotsess võimaldab, töötajad,
omama vajalikke äri- ja kutseoskusi,
on õigus korraldada oma tööd vabas režiimis.
7.2. Sisejaoskonna töökollektiividel on õigus
töökorraldus sisemise tootmise põhimõtetel
(ettevõttesisest) ettevõtlust, teostama seda
tegevust kommertsarvestuse alusel või osana
autonoomsed partnerrühmad.

8. PERSONALI OHUTUS

8.1. Ettevõtte administratsioon kohustub tagama iga
garantiid töötajale tema tööle (töö säästmine) tingimusel
töötajate poolt oma kohustuste täitmine ja valmisolek end parandada
töö tulemuslikkust ja kvaliteeti ning reeglite järgimine,
sätestatud käesoleva eeskirja punktides 3.1.2 - 3.1.5, 6.1.
8.2. Nende kohustuste täitmiseks a
spetsiaalne tööhõiveprogramm.
8.3. Töökindluse tagamiseks ja riskide minimeerimiseks
Seltsi töötute halduses kasutatakse järgmisi meetodeid:
8.3.1. perioodiliselt uute töötajate palkamise peatamine, kui
tootmisprogrammi saab pakkuda olemasolev
personal;
8.3.2. ainult ajutiste töötajate palkamine perioodidel
majandusolukorra tõus ja vajadus Ettevõtte järele
tootmismahu suurenemine;
8.3.3. ajutine ülalpidamine (kogu personali kulul).
tööjõu koondamine Seltsi ettevõtetes;
8.3.4. tööjõuressursside manööverdamine Ettevõtte sees, sisse
sealhulgas "horisontaalne liikumine" (töötajate üleviimine);
8.3.5. personali ümberõppesüsteemi rakendamine,
töötajate ümberõpe;
8.3.6. töönädala ajutine lühendamine olukorra halvenemise perioodil
majanduslik konjunktuur;
8.3.7. varajase, erakorralise süsteemi ajutine rakendamine
puhkused või lisapuhkused koos maksesumma vähendamisega
puhkus (või ilma selleta);
8.3.8. töötaja ennetähtaegne pensionile jäämine.
8.4. Vanuse järgi ennetähtaegselt pensionile jäämise korral pensioni maksmine
tehakse sotsiaalpensionifondi arvelt
Ettevõtted kollektiivis määratud viisil ja tingimustel
lepingus ning Seltsi rahaliste vahendite ja reservide reglemendis.

9. TÖÖTAJATE SOTSIAALGARANTIID

9.1. Administratsioon tagab kogu personali töö ajal
Ettevõtte ettevõttes on järgmised täiendavad sotsiaalsed garantiid:
9.1.1. lisapuhkus ajutise tõttu
puue;
9.1.2. seadusega kehtestatud täiendavate summade tasumine
riikliku sotsiaalkindlustuse toetus;
9.1.3. meditsiini-, sanatooriumi-kuurorti- ja majapidamisteenused
lahke...
9.1.4. kahju hüvitamiseks täiendav hüvitis,
mis on põhjustatud töötaja (töötaja perekonna) tervisekahjustusest
viimase surm);
9.1.5. hoida (säilitada) töötajate tervist
(Uuringu ja algkvaliteedi hindamise läbiviimine Seltsi kulul
töötaja tervis ja töövõime);
9.1.6. tervise säilitamine ja optimaalsele režiimile viimine
ajal töötaja tervise kvaliteedi languse korral eneseregulatsioon
töö või töö tegemisega mitteseotud asjaolude tõttu
(teenindus) funktsioonid (eeldusel, et kvaliteedi languse põhjus
terviseks ei olnud alkoholi, narkootikumide või muu tarvitamine
halvad harjumused), perioodiline kontroll arstlik läbivaatus
töölised.
9.2. Punktis 9.1 sätestatud. tulevad halduskohustused
vastavalt personali tegevusele punktis 3.1.1 sätestatud põhimõtetel
- käesoleva eeskirja 3.1.5 ja vastavus käesoleva eeskirja punktile 6.1
Eraldised.
9.3. Ettevõtte pensionärid töötajad (olenemata sellest
määratud pensioni liik), annab administratsioon täiendavaid
seoses kehtiva seadusandlusega, sotsiaalmeetmetega
tegelane:
9.3.1. saadud pensionile lisanduvad kogud;
9.3.2. lõigetes nimetatud meetmed. Käesoleva määruse 9.1.3 - 9.1.5.
9.4. Käesoleva eeskirja punktis 9.3 sätestatud kohustused
administratsioonid kehtivad tingimusel, et töötajad tegutsevad põhimõtete kohaselt
lõigetes ette nähtud. 3.1.1 - 3.1.5 käesoleva määruse.
9.5. Punktis 9.3 sätestatud sotsiaalsed garantiid. kohal
Reegleid aktsepteeritakse ka ettevõtte endistele töötajatele,
pensionile jäämise tõttu Seltsist välja astunud, tingimusel
nende poolt töötamise ajal käesoleva punkti 9.2 nõuete täitmine
Eraldised.

10. TÖÖTAJATE OSALEMINE KASUMIS

10.1. Ettevõte moodustab fondi töötajate osalemiseks kasumis
vastavalt kollektiivlepingu tingimustele ja reeglitele,
sätestatud Seltsi rahaliste vahendite ja reservide määrustega.
10.2. Fondidest moodustatakse kasumiosalusfond
Ettevõte ja töötajad. Fondiressursside üle peetakse arvestust
iga töötaja jaoks avatud isiklikud kontod; samas summa
Ettevõtte panusest jaotatakse proportsionaalselt töötajate vahel
iga töötaja töötasu.
10.3. Tasumisele kuuluvad kasumi jagamise vahendid
töötajad on blokeeritud iga töötaja isiklikul kontol
Ettevõtted ja töötaja saab neid vastu võtta (välja võtta) mitte varem kui kolm aastat
alates hetkest, kui neile laekub.
Fondi vahendeid kasutatakse investeerides: aktsiatesse ja
Ettevõtte enda võlakirjad; teiste ettevõtete erinevatesse väärtpaberitesse,
valitsuse võlakirjades jne.
10.4. Osalusfondi kasutamisest saadud tulu
kasumis, mida makstakse töötajatele dividendidena
proportsionaalselt töötajate töös osalemise suurusega; kus
Seltsi kui terviku dividendide miinimum- ja maksimumsumma ei ole
peab ületama suhet 1:5.
10.5. Osalusfondi vahendite kasutamisest dividendide maksmine
tulemuste põhjal tootmiskasumis eelarveaasta. Neile, kes töötavad
tingimuste alusel võidakse ette näha töötajate lepingud
lepingu meetod "edasilükatud makse", st viivitusega.
10.6. Töötajate kasumi jagamine on kohustuslik
kõik lepingulised töötajad. Lihttöölised ja töötajad
osaleda kasumis eranditult vabatahtlikkuse alusel, sõlmides
igal üksikjuhul isiklikult Ettevõtte juhtkonnaga
kasumi jagamise leping.
10.7. Kasumis (sissetulekus) osalemise programm (plaan)
on välja töötatud personali otsesel osalusel ja sisaldub
kollektiivlepingu osana.
10.8. Kasumis osalevad töötajad koos ettevõttega
jagama (vastavalt käesolevate reeglite punktile 3.1.5) riski
kahjud ebasoodsatest tootmis- ja majandustulemustest
ja Seltsi äritegevusest ning tal ei ole õigust keelduda
asjakohaseid hüvitisi ettevõttele.
10.9. Ajutiste rahaliste raskuste korral ja selleks, et
vältides ettevõtte jaoks oluliste sündmuste edasist esinemist
kahjude haldus ja töötajate esindajad (komitee)
leppida kokku töötasu suurus (kuid mitte väiksem kui seaduses ette nähtud
miinimum), piirates töötasu suurust alla baasi, samuti
töötajatele fondist makstavate kapitali dividendide summa
kasumis osalemine (vt käesoleva reglemendi p 10.4); ükski
Pooltel ei ole õigust keelduda nendes piirangutes kokku leppimast. AT
ülalnimetatud kahjude tegeliku esinemise korral osa neist sisse
poolte vahel kokkulepitud summas, hüvitatakse tulenevalt arvelt
töötajatele kapitali või kapitaliseeritud summa dividendide maksmine
töötaja arvel.
10.10. Kõik osalusfondi moodustamisega seotud küsimused
personali kasumis, eelkõige sissemaksete suuruse määramisel,
dividendide maksmise korra ja suuruse otsustab juhatus
Ettevõtted kokkuleppel personaliga.

11. HALDUS, PERSONAL JA AMETLIIT

11.1. Sees tegutsevad Seltsi juhtkond, personal ja ametiühing
üldiselt partnerluse põhimõttel Seltsi administratsiooni ja
töötajad.
11.2. Seltsi juhtkond tunnustab ametiühingute seaduslikku õigust
esindada personali Seltsi juhtimises, fikseerida nende
iseseisvad huvid tootmis-, majandus- ja
Seltsi ühiskondlik tegevus. Liit on aktiivne
administratsiooni partner mis tahes väljatöötamisel ja rakendamisel
tootmis-, majandus- ja sotsiaalprogrammid ja programmid
personali arendamine, mis kinnitatakse ühise otsusega
ametiühingu administratsioon.
11.3. Ametiühingu esindaja on täisliige
Ettevõtte direktorite nõukogu; tal on kõik õigused
kuulub direktorite nõukogu liikmele (rakendatakse, kui on
vastav kanne ettevõtte põhikirjas).
11.4. Seltsi juhtkonna ja ametiühingu vastastikused kohustused
majanduspartnerluste kohta võib vastusena kohustustele hõlmata
ametiühing piirata ("külmutab") ajutiselt palkade kasvu
peatada (piirata) kapitalitulult dividendide maksmist,
kasumijaotusfondi, investeerida teatud
summad tootmise arendamisel säilitada garanteeritud
tasuta (või osalise tasu eest) jagamine
aktsiaid töötajate hulgas koos ettevõtte põhikapitali suurendamisega,
tasuma ajutiselt üleliigse tööjõu eest Seltsi ettevõtetes
jne.

12. HALDUSE JA PERSONALI KOHUSTUSED

12.1. Administratsiooni suutmatus tagada sissetulevate töötajate õigusi
lõigetes sätestatud osa. Käesoleva määruse punktides 6.1, 8.1, 9, anda
töötaja õigus lepingu ennetähtaegsele lõpetamisele (töö
leping) koos töötajale trahvi maksmisega 3-kordses kuus
palgad.
12.2. Töötajate suutmatus täita §-s sätestatud kohustusi.
6.1, annab Seltsi haldusele õiguse
seaduses ettenähtud korras ennetähtaegselt lõpetada
leping (määratud sanktsioonide samaaegse rakendamisega
leping) või tööleping.

13. LÕPPSÄTTED

13.1. Käesolevas eeskirjas sätestatud reeglid on
juriidiliselt siduvad nii Seltsi juhtimisel
(tööandja) ja Ettevõtte töötajatel - personal.
13.2. Töölepingu (lepingu) sõlmimisel as
kohustuslik element sisaldab tingimust, et töötaja
aktsepteerib käesoleva määruse reegleid lahutamatuna
töölepingu (lepingu) lahutamatuks osaks ja seega in
kõike seda, mis pole otseselt töölepingus ette nähtud
(leping), juhinduvad pooled käesolevast Reglemendist.
13.3. Käesoleva punktis 13.1 sätestatud reeglite kättesaadavus
Reglemendid ei võta Seltsi personalilt ja administratsioonilt õigust
reguleerima töölepingus (lepingus) nende tingimusi
suhted, mis ei ole käesolevas eeskirjas sätestatud; juures
Sellega seoses halvenevate reeglite lisamine töölepingusse (lepingusse).
töötaja positsioon võrreldes sätestatud normidega
käesoleva määrusega ei ole lubatud.

KINNITATUD Osaühingu juhatuse poolt ____________________________ Protokoll nr. ______ "___"_____________ 20__ MÄÄRUSED Usaldusühingu "_______________________________" personali kohta 1. ÜLDSÄTTED 1.1. Käesolev määrus on vastu võetud Partnerluse põhikirja punkti _____________ alusel ning partnerluses kohalike regulatsioonide väljatöötamise ja vastuvõtmise korras. 1.2. Määrus määratleb põhinõuded Ühingu personali moodustamisele, Ühingusse töölevõtmise korra, personali põhiülesanded ja õigused ning Ühingu asjaajamise, töökorralduse, tööaja, täiendõppe ja garantiid. personali töölevõtmise eest, tööedukuse stiimuleid ja vastutust töödistsipliini rikkumiste eest, personali sotsiaalse partnerluse moodustamist ja seltsingu haldamist. 1.3. Personal käesoleva eeskirja tähenduses tähendab Seltsingu töötajate töökollektiivi. kes on Ühinguga töösuhetes viimasega sõlmitud töölepingute (lepingute) alusel ja kes töötavad Ühingus alaliselt. 1.4. Personali koosseisu ei loeta isikuid, kes teevad Seltsingule tööd (teenuseid) tsiviilõiguslike töölepingute või muude lepingute alusel, mis ei kuulu töölepingu (lepingu) mõiste alla. 1.5. Vastavalt sõlmitud töölepingule (lepingule) ja tellimusele Peadirektor Seltsingu töötajad töötavad selle struktuurilistes allüksustes tasustatavatel ametikohtadel. 1.6. Ühingus kehtestatud korras väljastatakse neile kehtestatud vormi tunnistus või pass, mis tõendab ametiseisundit ja näitab, et nad kuuluvad Ühingusse. 1.7. Seltsil on järgmised ametikohtade kategooriad: - Ühingu juhid; - osakonnajuhatajad; - spetsialistid; - tehnilised teostajad; - noorem personal. 1.8. Töötaja töökohustused ja talle esitatavad kvalifikatsiooninõuded määratakse ametijuhendi või töölepinguga (lepinguga). 1.9. Partnerluse struktuuri ja töötajate nimekirja kinnitab seltsingu peadirektor kokkuleppel osalejate nõukoguga. 2. PARTNERLUSES TÖÖTEGEVUSE KORRALDAMISE PEAMISED PÕHIMÕTTED NING ADMINISTRATSIOONI JA TÖÖTAJATE SUHTED 2.1 Töötegevuse korraldamisel ja läbiviimisel Partnerluses lähtutakse järgmistest aluspõhimõtetest: - seaduslikkus; - kõigi töötajate jaoks siduvad Seltsi kõrgemate organite otsused nende pädevuse piires: - töötajate ja administratsiooni tegevuse kontrollitavus ja vastutus, vastutus oma kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest; - erapooletus. Partnerlus ei loo erakondade ja liikumiste struktuure. Töötajad ei juhindu oma tööülesannete täitmisel erakondade, poliitiliste liikumiste ja muude seltsimeeste ühenduste otsustest, mille liikmed nad võivad olla; - võrdne juurdepääs vabadele ametikohtadele ja töökohtadele vastavalt igaühe võimetele ja erialasele ettevalmistusele; - Ühingu töötajate sotsiaalkaitse; - Personali stabiilsus. 2.2. Partnerluse töötajate tööalane tegevus on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, seltsingu põhikirja ja siseriiklike seadustega. normatiivdokumendid. 2.3 Partnerluse administratsioon ja personal kui omavahelise suhte põhimõtted lähtuvad personali valmisolekust: - mõista Partnerluse ees seisvaid nii strateegilisi kui jooksvaid ülesandeid; - tunnetada oma kuuluvust Seltsingu asjadesse - seostada isiklikke huve Seltsi huvidega; - jagama ja toetama täielikult partnerluses esitatud väärtusi ja ettevõtte huve; - võtta vastutust ja riske Partnerluse asjade, selle tegevuse majanduslike tulemuste, edu ja ebaõnnestumiste eest. 2.4. Käesoleva määruse punktis 2.3 sätestatud põhimõtted omavad personali jaoks moraalset tähendust ning on personalile õiguslikult siduvad vaid käesolevas määruses sõnaselgelt nimetatud juhtudel. 2.5. Ühingu administratsioonil on õigus mitte rakendada personalile ebasoodsaid meetmeid ja otsuseid, mille elluviimine vastavalt käesolevale reglemendile sõltub punktis 2.3 nimetatud põhimõtete personalipoolsest rakendamisest. 3. PERSONALSUSES TÖÖTAMISE TÖÖTAJA VÄLJA võtmine 3.1. Personali värbamine Ühingusse tööle toimub Seltsingu administratsiooni poolt vastavalt kehtivale tööseadusandlusele töölepingu (lepingu) sõlmimise teel ning vormistatakse selle administratsiooni juhtiva Ühingu peadirektori korraldusega. Tööle asumise korralduse võib anda peadirektori asetäitja, kui ta annab talle ettenähtud korras sellised volitused. 3.2. Lepingu sõlmimist kasutatakse töötaja palkamisel, kelle tööülesanded on seotud teiste töötajate juhtimise, siseüksuse juhtimise ja muude haldusfunktsioonidega. 3.3. Kõigil muudel, käesoleva eeskirja punktis 3.2 sätestamata juhtudel, sõlmitakse värvatava personaliga töölepingud. 3.4. Ühingusse tööle kandideerimisel on administratsioon vastavalt kehtivale tööseadusandlusele kohustatud taotlejalt nõudma: - ettenähtud korras vormistatud tööraamatu esitamist; - kodaniku isikut tõendav dokument; - diplom või muu omandatud haridust tõendav dokument või eriala või kvalifikatsiooni tõendav dokument. Ilma nimetatud dokumentideta tööle ei võeta. Selleks, et paremini hinnata professionaalset ja ärilised omadused töötaja töölevõtmisel, võib viimaselt paluda kirjalikku lühikirjeldust (CV) varem tehtud töö, kontoritehnika kasutamise oskuse, arvutiga töötamise jms kohta. Iga tööle kandideerija on kohustatud läbima vestluse ja vajadusel testid. Partnerluses töötamine toimub reeglina läbipääsuga katseaeg kestus 1 kuni 3 kuud. Tööle asumine pärast töölepingu (lepingu) sõlmimist vormistatakse korraldusega, millest teatatakse töötajale kättesaamise vastu. Tegelik tööle lubamine on töölepingu sõlmimine, sõltumata sellest, kas töötamine vormistati nõuetekohaselt. 3.5. Kui töötaja asub tööle enne töölepingu (lepingu) sõlmimist või suunab ta kehtestatud korras teisele tööle, on Seltsi administratsioon kohustatud: - tutvustama talle määratud töö, tingimuste ja palgad selgitada töötajale tema kohustusi ja õigusi; - tutvuda käesolevate reeglitega; - viia läbi instruktaaž ohutuse, tööstusliku kanalisatsiooni, tulekaitse ja muude töökaitse eeskirjade kohta; - juhendada, kuidas ja meetmed, mida töötaja peab järgima Seltsi äri- või ametisaladuseks oleva teabe säilitamiseks ning vastutama selle avaldamise või teistele isikutele üleandmise eest. 3.6. Vajadusel läbib palgatud töötaja struktuuriüksuse juhi otsusel lühikoolituse. Samal ajal võib tööülesannete täitmise perioodiks määrata mentori kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide või seltsingu töötajate hulgast. 3.7. Seltsingus on osakonnajuhatajate nõusolekul seltsingu juhataja otsusel lubatud osalise tööajaga jm. lisatöö töötajad, kellele makstakse töötasu kehtestatud korras. 3.8. Personali või töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamisel võidakse vabade töökohtade (töökohtade) olemasolul anda töötajale uus töö, pakutakse ümberõpet või temaga sõlmitud tööleping (leping) lõpetatakse. 3.9. Töölepingu (lepingu) ülesütlemine võib toimuda ainult tööseadusandluses või töölepingu (lepingu) tingimustes ettenähtud alustel ja viisil. Töötajal on õigus tähtajatu tööleping (leping) üles öelda, teatades sellest Seltsi administratsioonile kaks nädalat ette. Pärast määratud ülesütlemistähtaja möödumist on töötajal õigus töö lõpetada ja administratsioon on kohustatud talle väljastama tööraamat ja tee sellega kokkuleppe. Töötaja ja administratsiooni kokkuleppel võib töölepingu (lepingu) üles öelda töötaja poolt nõutud tähtaja jooksul. Tähtajaline tööleping (leping) kuulub töötaja soovil ennetähtaegsele ülesütlemisele tema haiguse või puude korral, mis takistab kokkuleppe (lepingu alusel) töö tegemist, tööseadusandluse halduse poolt rikutud, kollektiivse või töölepinguga (lepinguga) ja muudel kehtivates tööseadusandluses sätestatud mõjuvatel põhjustel. Töölepingu (lepingu) lõpetamine vormistatakse Seltsingule korraldusega. Vallandamise päeval on administratsioon kohustatud andma töötajale tema tööraamatu koos sellesse kantud vallandamise aktiga ja tegema temaga lõpparve. Kanded vallandamise põhjuste kohta tööraamatusse tuleb teha ranges kooskõlas kehtivate õigusaktide sõnastusega ja viidates seaduse vastavale artiklile, lõikele. Vallandamise päeva loetakse viimaseks tööpäevaks. 3.10. Personali või töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamisel võidakse vabade töökohtade (töökohtade) olemasolul anda töötajale uus töö, pakutakse ümberõpet või temaga sõlmitud tööleping (leping) lõpetatakse. 4. PERSONALI PEAMISED KOHUSTUSED JA ÕIGUSED 4.1. Seltsingu töötaja on kohustatud: - teostama oma tööalast tegevust vastavalt oma ametiülesannetele ja talle antud õiguste piires; - täitma ülemuste korraldusi, korraldusi ja korraldusi juhtide alluvuse järjekorras; - pakkuda oma tootmistegevuse kõrget kultuuri; - pidevalt hoidma ja tõstma oma ameti- ja tööülesannete täitmiseks vajalikku kvalifikatsiooni taset, püüdlema enesetäiendamise poole, olema proaktiivne; - järgima Partnerluses kehtestatud sisemisi tööeeskirju, tootmis- ja töödistsipliini, säilitama töökaaslastega äri- ja sõbralikke suhteid, mitte sooritama tegusid, mis rikuvad seltsingu tööd ja õõnestavad selle autoriteeti; - hoolitseda Ühingu vara eest, rakendada abinõusid Seltsingule tekitatud kahju ärahoidmiseks; - mitte avaldama ärilist ja muud konfidentsiaalset teavet; - mitte kasutada kõnede ja väljaannete pidamiseks nii Venemaal kui ka välismaal ajakirjanduses avaldatud teavet, mis on saadud partnerluse eridokumentidega määratletud ametiseisundist tulenevalt äri(ameti)saladusena, mille levitamine võib partnerlust kahjustada. või selle töötajad. – mitte levitama talle seoses ametiülesannete täitmisega teatavaks saanud teavet, mis mõjutab nii töökaaslaste kui ka teiste isikute eraelu, au ja väärikust, kellega tal tuleb tööülesannete tõttu kontakteeruda. Töötajal on õigus anda ameti- ja ärisaladust sisaldavat teavet ainult seoses kriminaalasja algatamisega ja muudel seaduses sõnaselgelt sätestatud juhtudel, teatades sellest vahetule juhile. - tunnetada oma kuuluvust Partnerlusse, seostada isiklikke huve selle huvidega; - täielikult jagama ja toetama partnerluse pakutud ettevõtte väärtusi; - aidata kaasa ühtehoidva kollektiivi vaimu kujunemisele, luua heatahtlikke suhteid tööl kolleegidega, pakkudes neile vajadusel tuge ja abi; - täitma töökaitse-, ettevaatusabinõude-, tuleohutuseeskirjade ja tööstusliku kanalisatsiooni nõudeid. - hoidma puhtust ja korda oma töökohal, kontoris ja muudes ruumides, järgima dokumentide ja materiaalsete varade hoidmisel kehtestatud korda; - kasutada efektiivselt erinevaid Ühingu töös kasutatavaid tehnilisi vahendeid ja seadmeid, sh personaalarvuteid ja muud kontoritehnikat, tehnikat, kulutada säästlikult ja otstarbekalt materjale ja energiat, muid materiaalseid ressursse; 4.2. Täita tööülesandeid ja erinevate kasutamisega seotud töid tehnilisi vahendeid(raadiotelefon, kaasaskantav raadiojaam, piipar jt), võib Seltsingu administratsioon anda sellised tehnilised vahendid töötaja käsutusse, andes need üle viimase käsutusse. Töötaja, kes on saanud Seltsi administratsioonilt tema käsutusse ülaltoodud tööülesannete täitmiseks vajalikud tehnilised vahendid, vastutab nende eest vastavalt kehtivale seadusele, võtab kõik vajalikud meetmed nende ohutuse ja hoolika käsitlemise tagamiseks ning peab Partnerluse administratsiooni esimesel nõudmisel tagastage viimane. 4.3. Seltsingu töötajal on õigus: - nõuda töölepingu (lepingu) sõlmimisel, et see (või ametijuhend) sisaldaks kirjalikku avaldust tema tööülesannete sisu ja ulatuse (maht, sisu või liik) kohta. töö) ning tagama nende läbiviimiseks organisatsioonilised ja tehnilised tingimused; - langetab otsuseid või osaleb nende ettevalmistamises vastavalt ametiülesannetele ning vajadusel pöördub seltsingu juhtkonna poole; - pöörduda ettepanekute ja kommentaaridega otse üksuse või ühingu juhtkonna poole; - nõuda ja saada kehtestatud korras otsestelt juhtidelt ja abiteenistustelt ametiülesannete täitmiseks vajalikke materjale, tööriistu jms, vajalikku teavet. - tunneb materiaalse tasustamise süsteemi, korda ja suurust, samuti Ühingu poolt pakutavaid hüvitisi ja soodustusi; - osaleda konkursil (kui neid peetakse) vabade, sh kõrgemate ametikohtade täitmiseks; - edutamise (töö) eest töötasu suurendamine, võttes arvesse töötulemusi ja kvalifikatsiooni taset; - saada materiaalset abi Seltsingu poolt kehtestatud tingimustel ja viisil; - tutvuda kõigi isikutoimiku materjalidega, sertifitseerimise tulemustega, ülevaadete ja muude materjalidega oma tegevuse kohta; - nõuda ametkondlikku uurimist tema au ja väärikust diskrediteeriva teabe ümberlükkamiseks; - vallandamiseks omal tahtel, samuti muudel tööseadusandluses sätestatud alustel; - peal õiguskaitse nende huvid; - Pensionile jäämine pensioniikka jõudmisel. 5. ADMINISTRATSIOONI PEAMISED KOHUSTUSED JA ÕIGUSED 5.1. Ühingu administratsioon on kohustatud: - järgima rangelt tööseadusandlust; - tagada kõikidele töötajatele riiklik sotsiaalkindlustus ja kehtivate õigusaktidega sätestatud sotsiaaltoetuste maksmine; - nõuetekohaselt korraldama töötajate tööd neile määratud töökohtadel, varustades vajalike tehniliste vahenditega seadmete, tarvikute ja kontoritehnikaga; - luua tervislikud ja ohutud töötingimused, mis vastavad töökaitse eeskirjadele, ettevaatusabinõudele, sanitaarstandarditele, tuletõrjeeeskirjadele; - tagama töödistsipliini range järgimise, rakendama selle rikkujate suhtes mõjutusmeetmeid; - täitma töölepingus (lepingus) määratud töötasustamise tingimusi, väljastama palgad õigel ajal; - abistada töötajaid kvalifikatsiooni tõstmisel, kutseoskuste täiendamisel; 5.2. Ühingu administratsioonil on õigus: - nõuda Ühingu töötajatelt töölepingu (lepingu) alusel võetud või ametijuhendis sätestatud kohustuste täitmist; - nõuda seltsingu töötajatelt töödistsipliini, töö- ja puhkeaja järgimist, töötajatelt oma tööülesannete nõuetekohast täitmist ja käesolevate eeskirjadega kehtestatud standardite järgimist; - sisse nõuda kehtivate õigusaktidega kehtestatud korras Seltsingu töötajatelt Seltsingule tekitatud otsese (tegeliku) kahju puuduse, kaotsimineku, omastamise, kahjustamise, väärtuse vähenemise ja vastava vajaduse eest Seltsingu kui omaniku järele. , vara soetamise või taastamise või ühingu töötaja süül teisele (füüsilisele või juriidilisele) isikule ülemääraste maksete tegemise kulu. - nõuda töötajalt vastavalt sõlmitud töölepingule (lepingule) temale tööülesannete täitmiseks välja antud käesoleva eeskirja punktis 4.2 nimetatud tehniliste vahendite viivitamatut tagastamist, mis kuuluvad seltsingule ja on tema omand; . 5.3. Ühingu administratsioon tööandjana: - rõhutab iga töötaja õiguste, individuaalsuse ja väärtuse austamist, julgustades teda töötama kõrge tootlikkusega sõbralikus ja ergutavas tööõhkkonnas, püüdledes avatud ja usalduslike suhete poole; - annab kõigile töötajatele võrdsed võimalused individuaalsete võimete realiseerimiseks, andes tulemustele objektiivse hinnangu hästi tehtud töö eest; - on huvitatud kompromissitu aususest, kõrgetest eetilistest standarditest tootmistegevuse kõigis aspektides ja iga töötaja isiklikust vastutusest tehtud töö kvaliteedi eest; - ootab Ühingu töötajatelt konstruktiivset kriitikat ja mõistlikku initsiatiivi; - aitab kaasa töötajate ühendamisele terviklikuks töökollektiiviks (meeskonnaks), selles tervisliku loomingulise, moraalse ja psühholoogilise keskkonna loomisele, tagades kogu personali solidaarsusvaimu ja huvitunde partnerluse õnnestumise vastu; selle heaolu alusena; - olema tähelepanelik töötajate vajaduste ja nõudmiste suhtes. 5.4. Oma õigusi ja kohustusi teostades püüab Ühingu administratsioon luua kõrgelt professionaalse, tõhusa meeskonna, arendada töötajate vahelisi korporatiivseid suhteid, nende huvi arendada ja tugevdada Ühingu tegevust selle stabiilse jätkusuutliku finantstegevuse positsioonile. 6. TÖÖ- JA PUHKEAEG 6.1. Vastavalt kehtivale seadusandlusele kehtestatakse Ühingu personalile viiepäevane 40-tunnine töönädal koos kahe puhkepäevaga (laupäeval ja pühapäeval). Igapäevase töö algus kell _____, lõunapaus _____ kuni _____ tundi, tööpäeva lõpp kell _____ tundi ____ minutit. Pühade eel lüheneb tööaeg 1 tunni võrra. Ühingu üksikute töötajate jaoks määratakse töö- ja puhkeaja režiim, võttes arvesse nende töötegevuse (tööülesannete) eripära, töölepingu (lepingu) sõlmimisel. 6.2. Vastavalt tööseadusega ei teosta järgmistel pühad: - _______________________________________________________________ - _______________________________________________________________ - _______________________________________________________________ - _______________________________________________________________ - _______________________________________________________________ - _______________________________________________________________ - ______________________________________________________________ - ______________________________________________________________ - _______________________________________________________________ Kui puhkepäev ja puhkus langevad kokku, päev on üle järgmisele tööpäev pärast puhkust. 6.3. Puhkuse andmise järjekorra kehtestab administratsioon, võttes arvesse tootmisvajadusi ja töötajate soove. Põhipuhkuse kestuseks kõigile töötajatele vastavalt kehtivale seadusandlusele määratakse vähemalt 24 tööpäeva. 6.4. Seltsi töötajatele korralisele puhkusele minekul võidakse määrata kindlasummalist toetust Seltsi poolt kehtestatud suuruses ja viisil. 6.5. Vajalike äri- ja kutseomadustega töötajatel, kelle töötingimused on määratud nende kutsetegevuse ja ametiülesannete eripäraga ning kui tootmisprotsess seda võimaldab, on õigus korraldada oma tööd vabas režiimis. Viimane on sätestatud töötajaga sõlmitavas töölepingus või lepingus. 7. PERSONALI KOOLITUS 7.1. Ametialaste oskuste pidevat täiendamist peetakse kõigi Ühingu juhtide ja töötajate otseseks ametlikuks kohustuseks. 7.2. Töötajate erialaseks koolituseks ja täiendõppeks saab Seltsingu administratsioon, lähtudes tootmistegevuse huvidest, arvestades töötaja soovi end täiendada, seltsi kulul läbi viia erinevaid kutseõppe vorme. . 7.3. Ühingu töötajate tööalase koolituse kord on reguleeritud sise-eeskirjaga ja seda rakendatakse nende alusel, arvestades Ühingu rahalisi võimalusi ja töötaja panust selle tegevusse. 8. TÖÖTAJATE SOTSIAALGARANTIID 8.1. Talli seisukorras finantsseisundit Seltsi administratsioon võib juhatuse otsusel anda töötavatele töötajatele järgmised täiendavad sotsiaalsed garantiid: - lisapuhkus; - täiendavate summade maksmine riikliku sotsiaalkindlustuse seadusega kehtestatud toetusele; - meditsiini-, sanatooriumi-kuurorti- ja majapidamisteenused ___________________________________________________________________________________ vormis. 8.2. Käesoleva eeskirja punktis 8.1 sätestatud sotsiaalseid tagatisi võib Ühingu üldkoosoleku otsusega rakendada ka Seltsingust pensionile jäämise tõttu välja astunud ja selle töösse suure panuse andnud endiste Seltsi töötajate suhtes. 9. PERSONALI TÖÖTAMISE GARANTIID 9.1. Ühingu administratsioon võtab endale kohustuse anda igale töötajale tema töölevõtmise (töö säästmise) tagatised tingimusel, et töötaja täidab oma kohustusi, on valmis tõstma töö tootlikkust ja kvaliteeti ning järgib käesolevate käesolevate lepingute punktis 4 sätestatud nõudeid. määrused. 9.2. Tööhõivetagatiste tagamiseks võib Ühingu administratsioon: - lõpetada uute töötajate palkamise, kui tootmistegevust saab toetada olemasolevate töötajatega; - meelitada ligi ajutisi töötajaid majanduskasvu perioodidel ja vajadus partnerluse järele töömahtu suurendada; - manööverdada partnerluse raames tööjõuressursse, sealhulgas läbi "horisontaalse liikumise" (töötajate üleviimine); - rakendada personali ümberõppe, töötajate ümberõppe süsteeme; - majandustingimuste halvenemise perioodil ajutiselt lühendada töönädalat; - ajutiselt rakendama erakorraliste või lisapuhkuste süsteemi koos puhkusetasu vähendamisega (või ilma selleta). 10. PERSONALI SELLE TÖÖEDUKS 10.1. Tööülesannete kõrgelt professionaalseks täitmiseks, tootlikkuse tõstmiseks, pikaajaliseks ja laitmatuks tööks ning muudeks tööalasteks kordaminekuteks rakendatakse Ühingu töötajate julgustamiseks järgmisi meetmeid: - tänuavaldus; - auhinna väljaandmine; - premeerimine väärtusliku kingitusega. 10.2. Soodustused kuulutatakse välja korraldusega, juhitakse meeskonna tähelepanu ja kantakse töötaja tööraamatusse. 11. VASTUTUS TÖÖdistsipliini rikkumise EEST 11.1. Töödistsipliini rikkumise eest rakendab Ühingu administratsioon järgmisi distsiplinaarkaristusi: - märkus; - noomitus; - karm noomitus; - vallandamine. Ülesütlemist saab taotleda töötaja poolt töölepinguga (lepinguga) ja käesoleva määruse eeskirjadega pandud kohustuste süstemaatilise mõjuva põhjuseta täitmata jätmise eest, kui töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarkaristusi, töölt puudumise (sh. tööpäeva jooksul üle 3 tunni töölt puudumise eest mõjuva põhjuseta, joobeseisundis või narko- või toksilises joobeseisundis tööle ilmumise eest, samuti vara (sh väike-) varguse toimepanemise eest. jõustunud kohtuotsusega või ametiasutuse otsusega, kelle pädevusse kuulub halduskaristuse määramine või seltsimeheliku mõjutusmeetmete kohaldamine, kehtestatud seltsingu töökohal, samuti muudel kehtivate tööseadusandlusega ettenähtud alustel ja viisil. 11.2. Distsiplinaarkaristusi rakendab Partnerluse administratsioon. Administratsioonil on õigus distsiplinaarkaristuse määramise asemel suunata töödistsipliini rikkumise küsimus töökollektiivi arutamiseks. 11.3. Enne karistuse määramist tuleb nõuda töödistsipliini rikkujalt selgitusi. Töötaja seletuse andmisest keeldumine ei saa olla takistuseks karistuse kohaldamisel. Distsiplinaarkaristust rakendatakse kohe pärast teo avastamist, kuid mitte hiljem kui ühe kuu jooksul selle avastamise päevast, arvestamata haigestumise aega ega töötaja puhkust. Karistust ei või määrata hiljemalt kuus kuud arvates üleastumise päevast ning finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste põhjal hiljemalt kahe aasta jooksul selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega. 11.4. Iga töödistsipliini rikkumise eest võib määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse. Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvestada toimepandud üleastumise raskust, toimepanemise asjaolusid, eelnevat tööd ja töötaja käitumist. 11.5. Määrus distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks, näidates ära selle kohaldamise motiivid, tehakse karistatud töötajale teatavaks (teatatakse) kättesaamise vastu kolme päeva jooksul. 11.6. Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, siis loetakse, et ta ei ole distsiplinaarkaristust kohaldanud. Distsiplinaarkaristuse võib administratsioon omal algatusel, vahetu juhi või töökollektiivi taotlusel tühistada, kui distsiplinaarkaristuse allutatud isik ei ole toime pannud uut rikkumist ja on näidanud end kohusetundliku töötajana. Distsiplinaarkaristuse kehtivusajal töötaja suhtes käesolevas eeskirjas nimetatud ergutusmeetmeid ei kohaldata. 11.7. Kõik Seltsingu töötajad, kes on oma igapäevatöös kohustatud järgima käesoleva eeskirjaga kehtestatud korda ja reegleid, peavad olema tuttavad eeskirja reeglitega. 12. PARTNERLUSE HALDAMINE. PERSONAL JA AMETLIIT 12.1. Seltsingu administratsioon, personal ja ametiühing tegutsevad koostöö ja partnerluse põhimõtetel. 12.2. Ühingu administratsioon tunnustab ametiühingu õigust esindada personali huve Seltsi tootmis-, majandus- ja ühiskondlikus tegevuses. Ametiühing on administratsiooni aktiivne partner tootmis-, majandus- ja sotsiaalprogrammide ning personali arendamise programmide väljatöötamisel, mis kinnitatakse administratsiooni ja ametiühingu ühise otsusega. 13. LÕPPSÄTTED 13.1. Käesolevas Reglemendis sätestatud reeglid on kohustuslikud nii Ühingu asjaajamisele kui ka selle töötajatele, kes moodustavad Ühingu personali. 13.2. Töölepingu (lepingu) sõlmimisel lisatakse kohustusliku klauslina tingimus, et töötaja aktsepteeriks käesoleva määruse reegleid töölepingu (lepingu) lahutamatu osana ja seega kõiges, mis ei ole töölepingu (lepingu) lahutamatu osana. tööleping (leping), lähtub pooltest käesolev määrus. 13.3. Käesoleva eeskirja punktis 12.1 sätestatud reegli olemasolu ei võta Seltsingu personalilt ja administratsioonilt õigust reguleerida töölepingus (lepingus) oma suhte tingimusi teisiti, kui on ette nähtud käesolevas eeskirjas; samas ei ole lubatud töölepingusse (lepingusse) lisada tingimusi, mis halvendavad töötaja olukorda võrreldes käesoleva määruse ja kehtiva tööseadusandlusega sätestatud normidega.