Töötaja üleviimine ühelt ametikohalt teisele. Üleminek osalise tööajaga töötajatelt alalistele töötajatele

Igas ettevõttes võib ette tulla hetk, mil üks töötajatest tuleb üle viia teisele ametikohale. Sellel on palju põhjuseid, kuid see olukord on haruldane, nii et mitte kõik ei tea, kuidas protseduuri õigesti korraldada. Püüame ettevõttesisest üleminekuprotsessi arusaadavalt selgitada.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest õigusprobleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Mis see on

Uuele ametikohale üleviimine on töötaja tööfunktsioonide ajutine või püsiv muutus. Tööandja ei muutu. Teisisõnu nimetatakse seda protsessi "liikumiseks". Töötaja võib töötada nii ühes ettevõttes kui ka selle allüksuses.

Üleviimise algatajaks võib olla nii juht kui ka töötaja ise. Tihti mõistab ta, et oleks teisel ametikohal palju produktiivsemalt töötanud, mis oleks muutnud ettevõtte tulemuslikkust. Juhtkond peaks kuulama iga oma töötaja arvamust.

Oluline on märkida, et selline üleviimine ei ole võimalik, kui töötaja sellega nõus ei ole. Allpool käsitleme projekteerimisprotsessi, kus võetakse arvesse ka seda hetke.

Ettevõttesisene üleviimine võib hõlmata mitte ainult ametikoha, vaid ka töökoha vahetust. Näiteks ei ole harvad juhud, kui kontorites töötavad insenerid sõidavad ajutiselt mõne teise piirkonna järelevalvega objektidesse. Siseülekandeks loetakse ka üksuse vahetust.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata olukordadele, kus üleviimine toimub ühest üksusest teise.

Sündmuste arendamiseks on mitu võimalust:

Üksuse kohalolek on sätestatud töötajaga sõlmitud töölepingus.
Kui alajaotist dokumendis ei täpsustata, muudetakse selles sisalduvaid tingimusi.
Juhul, kui töölepingus üksust ei mainita, kuid töötaja töötingimused ja funktsioonid jäävad samaks.

Ainult viimast juhtumit kolmest võib pidada nihkeks. Kahte esimest peaks personaliosakond käsitlema kui töötaja ametikoha muutmise protsessi. Vormindamine toimub vastavalt.

Räägime, mida ütleb seadus ühe ettevõtte sees kolimise kohta.

Seadusandlus

Töötajate ettevõttesisesele uuele ametikohale üleviimise normid on kirjeldatud punktis 72.1 Töökoodeks RF. Artikli 72 lõike 2 sätted on samuti väga olulised.

Seega on töötaja ajutine ümberpaigutamine tema nõusolekuta kuni 1 kuuks võimalik järgmiste õnnetuste korral:

tööõnnetus;
tulekahjud ja muud loodusõnnetused;
hädaolukorrad.

Sel juhul on õnnetuse tagajärgede likvideerimiseks ette nähtud täpselt üks kuu. Ilma nõusolekuta on töötaja sunnitud tegema isegi kõige madalama kvalifikatsiooniga tööd. Kõik on seaduse piires. Palgad määratakse eelmise keskmise tasemel, et kodaniku õigusi ei riivataks.

Seadus ütleb ka, et tööandjal on õigus töötajat tema nõusolekuta teisaldada, kui ei rikuta ühtegi tema poolt varem sõlmitud töölepingu punkti.

Ka töövaldkond ei tohiks muutuda. Sellise liikumise näiteks oleks inimese üleviimine ühelt töökoja masinalt teisele.

Üleviimine ei ole üleviimine tööle teise tööandja juurde, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõike 5 kohaselt töösuhted lõpetatakse.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 220. Seal on kirjas, et ülemineku võib töötaja ise algatada, kui on alust arvata, et teatud funktsioonide täitmine ettevõttes on muutunud tervisele ohtlikuks.

Töötajal on täielik õigus keelduda oma töö tegemisest ning kui talle uut ametikohta ei pakuta, jätkab firma töötasu maksmist.

Liigid

Töötaja üleviimine organisatsioonis teisele ametikohale jaguneb kahte tüüpi:

ajutine;
konstantne.

Isegi paarinädalast asendivahetust peetakse käiguks ja nõuab õige disain. Räägime, kuidas inimest ajutiselt uuele ametikohale üle viia.

Seaduse järgi peab tööandja täitma mitmeid nõudeid:

ajutise üleviimise maksimaalne periood peaks olema 12 kalendrikuud;
töötaja kirjaliku nõusoleku olemasolu liikumiseks (arvestada tuleks ülalkirjeldatud eranditega).

Sel juhul sõlmivad töötaja ja tööandja täiendava kokkuleppe, milles on sätestatud nii ajutise üleviimise kui ka tasustamise periood.

Uut töölepingut ei pea vormistama, pealegi ei tohiks teha uut sissekannet tööraamatusse.

Alalise kolimise võib algatada töötaja ise või tema tööandja. Kui ettevõttes on vaba ametikoht, saab sellele kandideerida üks töötajatest. Sel juhul teevad valiku ametiasutused.

Juhtub, et töötaja liikumine on sunnitud.

Selle põhjused on järgmised:

kui töötaja tunnistatakse ametikohale mittesobivaks;
kui teine isik ennistatakse tema ametikohale ebaseadusliku vallandamise kohtuotsusega;
eriloa, lubade, juhiloa või muude lubade kehtivuse peatamine või kehtivuse lõppemine, mis on mis tahes funktsioonide täitmisel kohustuslikud;
kodaniku haldusvastutusele võtmine (keelamise korral).

Kõigil neil juhtudel viiakse alaline üleviimine uuele ametikohale proportsionaalse või alandatud palgamääraga. Kõrgemat kohta pakutakse töötajale ainult juhi otsusel ja tema äranägemisel.

Kui töö on püsiv, tuleb teha sissekanne tööraamat. Uuesti väljastatakse ka muud dokumendid, mida käsitleme allpool.

Vundamendid

Organisatsioonisiseselt uuele ametikohale üleviimise põhjused võivad olla erinevad.

Töötaja algatusel juhtub see enamasti:

soovist asuda ettevõttes töötamise käigus vabanenud vabale ametikohale;
kui nende ülesandeid ei ole enam võimalik täita näiteks haiguse tõttu.

Kõige tõenäolisemad põhjused, miks juhtkonna algatusel organisatsiooni sees positsioon muutub, on:

tootmisvajadus või personali ümberpaigutamine;
personali ja ametikohtade arvu vähendamine;
töötaja mitterahuldav tunnistus (mittevastavus ametikohale).

Kõik üleviimise põhjused tuleb töötajaga läbi arutada. Enamasti lahendatakse küsimus vastastikusel kokkuleppel.

Kuidas väljastada

Registreerimisprotseduur sõltub sellest, millist liikumist organisatsiooni sees tehakse, kas ajutist või püsivat.

Kui personaliosakonna töötaja ajutine funktsioon on järgmine:

Töötaja avalduse vastuvõtmine uuele ametikohale asumise soovi kohta (ametlik nõusolek, mis on kirjutatud töötaja vahetu juhi memorandumi alusel, kinnitatud organisatsiooni või üksuse direktori poolt). Taotluse näidis on esitatud allpool:
Täiendav leping on koostamisel tööleping kõigi muudatuste üksikasjade kohta. Lepingu näidis:
Lisakokkuleppe alusel vormistatakse tellimus vormil T-5. Tellimuse näidis:
Muudes dokumentides ei sisaldu lisateavet.

Oluline on teada, et ühe aasta möödudes on töötajal õigus nõuda tema tagasiviimist, kuid kui see periood on möödas, ei saa tööandja ise teda ilma kirjaliku nõusolekuta tagasi saata.

Kui nihe on konstantne, taandatakse protsess järgmistele etappidele:

Töötaja suhtes koostatakse kirjalik kutse uuele ametikohale asumiseks (käesoleva dokumendi aluseks on eelnevalt mainitud märgukiri).
Nõusoleku korral esitab töötaja personaliosakonnale direktorile adresseeritud avalduse tema uuele ametikohale üleviimiseks, mis on nõusolekuks.
Edasi koostatakse töötajaga täiendav kokkulepe.
Selle dokumendi alusel väljastatakse vastava vormi korraldus (T-5 nr 5).
Kanded tehakse töötaja isikukaardile ja tema tööraamatusse, samuti muudesse dokumentidesse.

Kutsume teid tutvuma loendis olevate dokumentidega.

Isegi kui kodanik saab kolides soodsamad ja kõrgemalt tasustatud töötingimused, tuleb kirjutada avaldus-nõusolek.

Täpsemalt puudutame ka tööraamatusse kande tegemise küsimust. Sel juhul sisestatakse põhiveerg, millisesse struktuuriüksusesse (kui viidi üle ühest teise) ja millisele ametikohale töötaja üle viidi. Samuti pannakse kuupäev ja sisestatakse alus - tellimuse number ja kuupäev.

Näidis on näidatud allpool:

Mida loetakse rikkumiseks

Peamised rikkumised üleviimisel on seotud töötaja nõusoleku puudumisega üleminekuga juhtudel, kui see on vajalik. Edaspidi on vastupidist võimatu tõestada. Samuti tuleb dokumentides muudatuste tegemisel eristada ajutist ja püsivat tõlget.

Artikli 72 lõige 1 sätestab, et kui isiku tervislik seisund seda ei võimalda, on keelatud teda üle viia teisele ametikohale, mis seda seisundit mõjutaks.

Kui sundüleviimine toimus nõusolekuta, loetakse uuel ametikohal vähendatud palgamäär rikkumiseks.

Uuele ametikohale üleminek on lihtne protseduur, mis ei nõua personaliametnikult eriteadmisi. Peaksite hoolikalt uurima seadusi ja tegutsema rangelt määratletud piirides.

Mõne töötaja üleviimine organisatsiooni sees võib esile kutsuda skandaale ja konflikte, eriti kui need üleviimised puudutasid vabu kõrgelt tasustatud ametikohti. Kui töötajate üleviimine organisatsiooni sees teise üksusesse on tingitud atesteerimiskontrollide tulemustest, siis paljud töötajad uutel, mitte nii kõrgelt tasustatud ametikohtadel võivad mässata ja tekitada juhile lisaraskusi. Tööandja võib töötajat kõrgemapalgalise ametikoha olemasolu eest hoiatada, kuid ei ole kohustatud seda tegema. Tööseadustiku rikkumised organisatsioonisiseselt kolimisel. Juhtkond võib rikkuda tööseadustikku ja oma töötaja õigusi, kolides ta teise töökoht ilma alluva kirjalikku nõusolekut saamata olukordades, kus see on vajalik või kui uus ametikoht ei kajastu kuidagi töödokumentides.

Teisele positsioonile üleviimine: samm-sammult juhised

Töötajate ajutisel üleviimisel tuleb rangelt järgida teatud reegleid:

Ajutisi ülekandeid tehakse kuni kaheteistkümneks kuuks. Mõnel juhul on ajutine üleviimine võimalik kuni endise töötaja ametikohale asumiseni.
Ajutiseks üleviimiseks on vaja töötaja kirjalikku nõusolekut, välja arvatud mõned eriolukorrad.
Ajutiseks üleviimiseks tööraamatusse sissekandeid ei ole vaja.

Ajutised üleviimised, milleks ei ole vaja töötaja nõusolekut, hõlmavad Art.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi nr 72:

Katastroofid, õnnetused, seismiline aktiivsus;
episootiad ja epideemiad;
Muud erakorralised asjaolud, mis ohustavad elanikkonna elu.

Mõiste "tootmise ebapiisav" või "vajadus" on seotud ülaltoodud asjaoludega.

Siseülekanded: tehke seda õigesti

Info

See on tööandjale kohustuslik, kuid rase naine võib keelduda. Kui ettevõttes ei ole sobivaid ja ohutuid töötingimusi, eemaldatakse naine ajutiselt töölt, talle jäetakse palk ja ametikoht alles.

Üleminek koos tööandjaga teise piirkonda.

vallandustasu

Kõik need peavad olema vormistatud korrektselt, töötaja kohustuslikul nõusolekul ja kõigi vajalike dokumentide sisseviimisega. Järgmisena analüüsime üksikasjalikult, kuidas korraldada samm-sammult töötaja üleviimine teisele ametikohale.

Kuidas 2018. aastal ühelt positsioonilt teisele üle minna

Teisele ametikohale üleviimine: paberimajandus etapiviisiliselt Personali üleviimist tuleks alustada sellise vajaduse põhjendamisest. Enamasti on see dokument, näiteks töökoht või osakonnajuhataja märgukiri.

Võib olla töötaja enda palve või tööandja teade vabade töökohtade kohta. Otsustades, kuidas vormistada töötaja teisele ametikohale või muusse üksusse üleviimine, tuleb arvestada vabatahtliku nõusolekuga.

Tähtis

Isegi kui seadusega ettenähtud protseduur läbi viiakse, peab töötaja kirjutama avalduse. Seejärel väljastatakse ülekandekorraldus, mis on ühtne, kuid eraorganisatsioonid saavad kasutada oma vorme.

Tähelepanu

Kuid üleviimine teisele ametikohale ei lõpe sellega. Vajalik on teha kanded raamatupidamisdokumentidesse, lisada koopiad isikutoimikusse ja allkirjastada töölepingu lisa.

Töötaja üleviimine organisatsiooni sees

Sõltuvalt töötaja töö kestusest uutes tingimustes on:

Töötaja alaline üleviimine teisele organisatsioonisisesele ametikohale.
Ajutine üleviimine organisatsioonis teisele ametikohale.

Kui töötaja jaoks on vajalik organisatsioonisiseselt teisele ametikohale üleviimine, peab ta esitama juhile adresseeritud asjakohase avalduse. Kui töö tegemine töötaja endisel töökohal on mingil põhjusel muutunud võimatuks või sellega kaasneb oht tema tervisele ja elule, siis vastavalt Art.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on organisatsiooni juhtkond kohustatud andma talle teise töökoha. Sellises olukorras võib juhtkond keelduda töötaja üleviimisest.

Töötaja ei ole aga kohustatud ohtlikul töökohal viibima. Sundseisaku ajal maksab organisatsioon töötajale hüvitist.

Kuidas töötajat teisele tööle üle viia

Enamasti on need seotud töötaja terviseseisundi muutustega või ettenägematute asjaoludega. Seda tüüpi personali üleviimine peab toimuma väga asjatundlikult ja selleks on hädavajalik küsida töötajatelt nõusolek.

Muu hulgas tasub esile tõsta püsi- ja ajutist tõlget.
Need erinevad mitte ainult ajakavade, vaid ka disainifunktsioonide poolest. Püsiva üleviimisega muutub töötaja funktsioon jäädavalt.

Sõlmivad temaga lepingule lisa, teevad sissekande tööraamatusse. Ajutine ülekanne kajastub ainult tellimuses.
Raseda naise üleviimine nn kergele tööle või tootmiskiiruste vähenemine.
Seda tüüpi personali liikumine toimub taotluse alusel ja tõendi alusel alates raviasutus. Sellisel juhul on üleviimine teisele ametikohale alati ajutine.

Töötaja üleviimine ühest organisatsioonist ühelt ametikohalt teisele

See on ametlik protseduur, millega kaasneb mitmete dokumentide vormistamine ning vastavate kannete tegemine tööraamatusse ja isikukaardile. Töötaja üleviimine ühelt ametikohalt teisele peab toimuma eranditult töötaja nõusolekul ja kooskõlas kehtivate määrused. Üleviimise liigid Personaliametnik, kes seisab silmitsi küsimusega, kuidas korraldada töötaja üleviimist teisele ametikohale, peab tegelema selle mitmekesisusega.

Algatuslikud üleviimised viiakse läbi töötaja enda või tema vahetu juhi taotlusel, ametiühinguorgani nõudmisel või administratsiooni korralduse alusel. Seda tüüpi üleviimise aluseks on tootmisvajadus ja töötaja valmisolek täita uusi tööülesandeid.
Mittealgatuslikud üleviimised on sageli kohustuslikud nii töötajale kui ka tööandjale.

Kuidas ühes organisatsioonis ühelt ametikohalt teisele üle minna

Töötaja nõusolek Nõusoleku saamine on üks olulisemaid samme. Pole vahet, kas tegemist on välis- või siseülekannetega – koostame korrektselt, et mitte tekitada probleeme kontrolliasutustega.
Töötaja peab ühel või teisel määral oma nõusolekut väljendama ja seda kindlasti kirjalikult. Praktikas on see enamasti järgmine:

Taotlus – kirjutatud käsitsi pea või näitleja nimele.
Nõusolek üleviimiseks – selline personali üleviimise vorm on soovitatav välja töötada.

Kirjalik nõusolek on asjakohase korralduse andmise aluseks. Teisele ametikohale üleviimine: orderi täitmine Teisele ametikohale või teisele üksusele üleviimise aluseks on order. See väljastatakse juhi allkirja all. Pearaamatupidaja, osakonnajuhatajad ja töötaja ise saavad temaga tõrgeteta tuttavaks.

Sel juhul on võimalik üle minna uuele ametikohale perioodiks 1 aasta, kuid see tuleb tellimuses täpsustada Ajutine üleviimine toimub peaaegu samamoodi nagu alaline. Siin on ainult üks erinevus – tööraamatusse ei pea sissekandeid tegema.

Üleviimisperioodi lõppedes võib tööandja (ja on isegi kohustatud, kui töötaja seda nõuab) ta eelmisele ametikohale üle viima. Kui seda mingil põhjusel ei juhtunud, muutub üleviimine lõplikuks, pärast mida pole töötaja nõusolekuta võimalik teda üle viia ei eelmisele ega mõnele teisele ametikohale. Töötaja nõusolekuta teisele ametikohale üleviimise põhjused Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette ka võimaluse viia töötaja teatud tingimustel üle teisele ametikohale ilma tema nõusolekuta.
Töötaja ühelt ametikohalt teisele üleviimise protseduur samas organisatsioonis polegi nii haruldane. Seetõttu peaksite teadma, millised on selle nüansid, kuidas saate ennetada töötaja tööõiguste rikkumist ja sellele järgnevaid menetlusi ning võtta ka tõlkest maksimumi.

Töötaja teisele ametikohale üleviimise põhjused organisatsioonisiseselt Põhimõtteliselt toimub töötaja üleviimine teisele ametikohale töötingimuste ja võimaluste muutumise tõttu ning on nendega lahutamatult seotud. Seega saab töötaja ise küsida üleviimist, kui sellise otsuse põhjus on meditsiinilist laadi (nt tervislikel põhjustel ei saa ta enam täita oma ametikohaga kaasnevaid ülesandeid).

Kui tööandja kaotab alluva ametikoha, nimetab selle ümber või vaatab üle sellele omased funktsioonid, siis üleviimist kui sellist ei toimu.

Samal ajal ei saa selle tähtaeg kõigil tahtest olenematu üleviimise juhtudel olla pikem kui kuu, kuigi seadus ei sisalda keeldu töötaja mitu korda järjest teisele ametikohale üleviimiseks. Kõnealuse ülekandmise alus, nagu tuleneb par.

2 spl. TL 72.2 on igasugune erandlik olukord, mis ohustab kõigi inimeste või nende osa normaalseid eksistentsi või elutingimusi. Selliste olukordade loetelu on lahtine, näitena tuuakse tulekahjud, maavärinad, tööõnnetused jne. Ülekandmise eesmärk on antud juhul selliste olukordade ennetamine või nende tagajärgede likvideerimine. Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.2 kohaselt on töötaja tahtest olenematu üleviimine lubatud, kui erandliku olukorra tagajärjel ilmneb:

lihtne (st.

See tähendab, et töötajate üleviimise põhjuseks on töötajate puudus. Selle kontseptsiooni olemus tähendab võimalust viia töötaja üle täitma neid ülesandeid, mida tema töölepingus ei ole kirjeldatud.

Art. Tööseadustiku artikkel 60 keelab nõuda töötajalt põhilepingus määratlemata tööülesannete täitmist. Kui aga on vaja kompenseerida ettevõtte seisakuid või hüvitada muid tehnilisi kahjusid, samuti kaitsta ettevõtteid röövimise ja vandalismi eest, on võimalik töötajaid saata ettenägematutele tööle.

Eeltoodud asjaoludel on tööandjal õigus töötaja ilma tema nõusolekuta üle viia. Samuti on võimalik töötaja üleviimine eriolukorra ajal madalamapalgalisele ametikohale. Seadusandlikud standardid töötaja üleviimiseks organisatsioonis teise üksusse Art.

Küsimus on järgmine. Ettevõte võtab tööle töötaja lukksepa ametikohal (sõlmitud tööleping, püsiv töökoht). Ta kirjutas avalduse sooviga viia ta teisele ametikohale - torulukksepa ametikohale, kuid säilitades 0,5 lukksepa määra. Kuidas olla? Kuidas tõlget teha? Kuidas kombinatsiooni korraldada?
Marina

Tere. Kui ta soovib töötada mõlemal ametikohal, siis ei ole üleviimine, vaid kombineeritud või osalise tööajaga töö. Kui muidugi teie organisatsiooni sees.

Kõik sõltub sellest, mida ta tahab. Kui eraldi leping, siis vormistada osalise tööajaga töökoht. Kui on vaja ta üle viia teisele ametikohale, säilitades samal ajal eelmise positsiooni, siis kombinatsioon.

Artikli 60 lõige 1. Poole kohaga töökoht

Töötajal on õigus põhitöökohalt vabal ajal sõlmida töölepingud muu regulaarse tasustatava töö tegemise kohta sama tööandjaga (osalise tööajaga sisetöö) ja (või) teise tööandjaga (osalise tööajaga välistöö). .
Osalise tööajaga töötavate isikute tööregulatsiooni tunnused määratakse kindlaks käesoleva seadustiku peatükis 44.

Artikli 60 lõige 2. Kutsealade (ametikohtade) kombineerimine. Teeninduspindade laiendamine, tööde mahu kasv. Ajutiselt äraoleva töötaja töölepingus sätestatud töölt vabastamata tööülesannete täitmine
(Tutvustati 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töötaja kirjalikul nõusolekul võib talle usaldada töö tegemise kindlaksmääratud tööpäeva (vahetuse) kestuse jooksul koos töölepingus sätestatud tööga, lisatööd teisel või samal kutsealal (ametikohal) lisatasu eest (käesoleva seadustiku artikkel 151).
Teisel kutsealal (ametikohal) töötajale määratud lisatööd võib teha ameteid (ametikohti) kombineerides. Samal kutsealal (ametikohal) töötajale usaldatud lisatööd saab teha teeninduspindade laiendamise, töömahu suurendamise kaudu. Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks töölepingus märgitud töölt vabastamata võib töötajale usaldada lisatööd nii teisel kutsealal kui ka samal kutsealal (ametikohal).
Ajavahemiku, mille jooksul töötaja lisatööd teeb, selle sisu ja mahu kehtestab tööandja töötaja kirjalikul nõusolekul.
Töötajal on õigus ennetähtaegselt keelduda lisatöö tegemisest ja tööandjal - tühistada tellimus selle ennetähtaegseks tegemiseks, teatades sellest teisele poolele kirjalikult hiljemalt kolm tööpäeva ette.

Nagu ma aru saan, siis tema initsiatiiv, et siia sobiks rohkem osalise tööajaga töö. Aga seda siis, kui ta teeb töö ära pärast põhitööle kulutatud aja lõppu.

Seega on küsimus, mis tingimustel ta uut määra soovib.

Kaasaegses ühiskonnas on töösuhted keerulised ja mitmetähenduslikud. Need sisaldavad palju nüansse, millega peavad arvestama nii töötaja kui ka tööandja.

Tootmises levinud praktika on töötaja viimine mingil põhjusel teisele ametikohale. Kõik muudatused küsimustes töösuhted kehtivad õigusaktid näevad ette dokumentaalfilmi koostamist.

Küsimuse seadusandlik regulatsioon

Selleks, et selline suur töösuhte muudatus toimuks õiguspäraselt, on vaja vormistada ülekandekorraldus- spetsiaalne dokument, mis fikseerib tootmises toimunud ümberkorraldused.

Töötajate üleviimise küsimust ühe ettevõtte allüksuste või tööülesannete raames reguleerivad Vene Föderatsiooni tööseadusandlus, eelkõige Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 30, 35, 40, 73, 77 ja muud artiklid. reguleerivad dokumendid.

Juriidilisest aspektist tähendab see menetlus eelnevalt sõlmitud oluliste tingimuste muutmist. Sellega seoses annab tööandja töötajale ülesandeks teha tööd vastavalt teisele kutsele, erialale, kvalifikatsioonile või ametikohale. Ainus erand on selle töötaja elukutse nime muutmine, siis ei loeta seda üleminekuks.

Selle protseduuri reguleerimist kirjeldatakse järgmises videos:

Ülekandmise üldine järjekord

Ettevõtte või organisatsiooni töötaja võib omal algatusel, tööandja algatusel või tervislikel põhjustel üle viia teisele ametikohale. Lisaks võib nimetatud üleviimine olla ajutine või püsiv.

Püsivad ja ajutised ülekanded erinevad ajakavade ja disainifunktsioonide poolest. Esimesel juhul järgneb püsiva üleviimisega pöördumatu tööfunktsiooni muutus, mille kohta on kohustuslik töötajaga sõlmida ning sisse luuakse ka vastav kanne. Teisel juhul registreeritakse muudatused ainult järjekorras.

Teisele üleviimisel püsiv tööd põhjused võivad olla:

Kui teostatakse ajutine üleviimine teisele ametikohale, ei pruugi alati olla teada töö valmimise kuupäev. Reeglina on töötaja ajutise üleviimise peamiseks põhjuseks teise töötaja asendamine, kes teadmata aja jooksul selles tootmises ei tööta (rasedus- ja sünnituspuhkus, lapsehooldus jne).

Juhtudel, kui töötaja üleviimine ettevõttes on seotud temaga tervislik seisund talle võidakse pakkuda lihtsamaid töötingimusi. Sama kehtib ka töötaja rasedusega seoses teisele ametikohale üleviimise kohta.

Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb mitmel juhul ette, kui töötaja viiakse tervislikel põhjustel üle madalama palgaga ametikohale, lahkuma temast (mõeldud varem töötanud ametikohale) ühe kuu jooksul alates üleviimise kuupäevast. .

Kui üleviimise põhjuseks on kutsehaigus või tööl saadud vigastus, säilib töötajale vana palk kogu sellel ametikohal töötamise aja.

Töötaja võib organisatsioonis teisele ametikohale üle viia tööandja algatusel või seoses tema enda huvide ja plaanidega. Samuti vormistatakse korraldusega töötaja liikumine uude töökohta organisatsiooni filiaalis või territoriaalses allüksuses.

Kui te pole veel organisatsiooni registreerinud, siis lihtsaim tee seda koos võrguteenused, mis aitab teil kõik vajalikud dokumendid tasuta genereerida: Kui teil on juba organisatsioon ja te mõtlete, kuidas raamatupidamist ja aruandlust hõlbustada ja automatiseerida, siis tulevad appi järgmised veebiteenused, mis asendavad täielikult raamatupidaja oma ettevõttes ning säästa palju raha ja aega. Kõik aruandlused genereeritakse automaatselt, allkirjastatakse elektroonilise allkirjaga ja saadetakse automaatselt veebis. See sobib ideaalselt üksikettevõtjale või LLC-le lihtsustatud maksusüsteemis, UTII, PSN, TS, OSNO.
Kõik toimub mõne klikiga, ilma järjekordade ja stressita. Proovige seda ja olete üllatunud kui lihtne see läks!

Vajaliku dokumentatsiooni koostamine ja vormistamine

Teisele ametikohale üleviimise korral tööandja algatusel, töötajale antakse teatis ettevõtte juhtkonnalt tema tööbiograafias kavandatavate muudatuste kohta.

Kui ülekanne on tehtud töötaja algatusel, siis tuleb see esitada avaldus või memorandum , kus on märgitud reaalsed eeldused, mis eelseisvat võõrandamist õigustavad.

Teisele ametikohale üleviimise avaldus või märgukiri, töölepingu muutmine, arstitõend ja muud liiki dokumendid on üleviimise menetluse ja koostamise alusdokumentideks. töötaja üleviimise korraldus teisele positsioonile.

Vastava korraldusega koostatakse töötaja teisele ametikohale üleviimise kord ja selle annab välja organisatsiooni juhtkond. Selle dokumendi saab esitada mis tahes kujul või kinnitada spetsiaalselt selle jaoks loodud vormi abil (mõlemad juhtumid on seadusega lubatud).

Korralduse ühtne vorm sisaldub vormil T-5 (rakendatakse ühe töötaja üleviimisel teisele ametikohale), või vormile T-5a (kui on plaanis üle viia töötajate grupp). Reeglina on ühtne tellimuse vormistamine mugavam ja seda kasutatakse kõige sagedamini. Tellimuse saab täita käsitsi või arvutikomplekti kasutades elektroonilisel teel.

Kui tellimus on koostatud vastavalt valmisvormidele - T-5 ja T-5a, siis on sellel juba ülekande jaoks valmis üksikasjad ja peate sisestama ainult puuduvad andmed: organisatsiooni nimi, selle dokumendi number ja kuupäev, samuti kuupäev, mil töötaja viidi organisatsioonis teisele ametikohale.

Kui viiakse läbi ajutine üleviimine, on vaja märkida tema sellel ametikohal töötamise lõppkuupäev.

AT tellimuse põhisisu töötaja üleviimisel organisatsioonis teisele ametikohale tuleb sisestada järgmised andmed:

selle töötaja täisnimi, kelle kohta dokumenti kinnitatakse;
kuupäev, millest alates tuleb ta teisele ametikohale üle viia;
töötaja eelmine töökoht või ametikoht;
mis tüüpi üleviimine toimub (ajutine või alaline);
teave uue töökoha ja ametikoha kohta;
sellise otsuse alus (põhjus);
töötaja palga suurus, tariifimäär, samuti hüvitised ja lisatasud (kui neid on).

Tellimuse vormistamise eest vastutab ettevõtte personaliosakonna spetsialist. Dokumendile kirjutab alla organisatsiooni juht ja teisele ametikohale üleviidav töötaja annab oma allkirja pärast korralduse lugemist.

Töölepingu tingimuste muutmine töötaja üleviimisel teisele ametikohale fikseeritakse spetsiaalse lisakokkuleppe täitmisel. Eelkõige võivad muutuda töötingimused jne. Pärast töötaja ja tööandja allkirjastamist muutub vormistatav dokument osaks kahe töösuhte poole vahel sõlmitavast töölepingust.

Samuti tehakse seoses üleviimisega tööraamatusse ja personaliosakonnas spetsiaalne märge. Selliste hinnete aluseks on korraldus töötaja üleviimiseks teisele ametikohale.

Millal muutub tõlkimine kohustuslikuks?

Kohustuslikud põhjused töötaja üleviimiseks uuele ametikohale organisatsioonis on:

Seda tüüpi personali üleviimine peab toimuma personali kohustuslikul nõusolekul.

Ülekandmisest keeldumine ja mida sel juhul teha

Töötajal on õigus temast keelduda, isegi kui on piisav alus tema üleviimiseks teisele ametikohale. Mõnikord tuleb ette olukordi, kus tööandja ise ei leia oma töötajat sobiv koht, mis vastaks uutele töötingimustele:

1C-s personali liikumise läbiviimise reeglid on esitatud järgmises videotunnis:

Üleviimine on alaline või ajutine muutus töötaja ja (või) struktuuriüksuses, kus ta töötab (kui üksus oli töölepingus kindlaks määratud), töötamise jätkamisel sama tööandja juures, samuti üleviimine. töötada koos tööandjaga teises kohas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

Üleviimist ei arvestata ja selleks ei ole vaja töötaja nõusolekut:

kolida ta samalt tööandjalt teisele töökohale,
selle üleviimine teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusesse,
usaldada ta töötama mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa töölepingu tingimuste muutmist.

Üleviimiseks ei loeta ka asjaolu, kui töölepingus ei ole märgitud struktuuriüksust, kus töötaja töötab.

Kõik tõlked on jagatud järgmisteks osadeks:

ajutine,
püsiv,
kohustuslikud ülekanded.

Ajutised üleviimised saab omakorda jagada töötaja nõusolekul tehtud ja nõusolekuta üleviimisteks. Vaatame kõiki tõlketüüpe järjekorras.

Töötaja alaline üleviimine teisele tööle

Alaline ülekanne väljastatakse järgmistel juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1):

muutub töötaja tööfunktsioon (näiteks insenerist saab peainsener);
muutub töötaja töölepingus märgitud struktuuriüksus (näiteks ostuosakonna juhataja viiakse üle müügiosakonda);
töötaja viiakse üle tööle teise piirkonda ( paikkond) seoses tööandja kolimisega.

Alaline üleviimine on võimalik nii töötaja kui ka tööandja algatusel, kuid see on lubatud alles pärast töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe saavutamist. Töötaja kirjaliku nõusoleku saamine on kohustuslik. Kui töötaja üleviimisele vastu ei ole, väljendab ta oma nõusolekut kas tööandja ettepanekul või eraldi dokumendis (avalduses).

Mida peab tööandja tegema:

Sõlmida töötajaga töölepingu juurde lisakokkulepe. Sellesse pane kirja uue ametikoha nimi, töötasu suurus ja muud tingimused, mis seoses üleminekuga on muutunud. Leping koostatakse kummalegi poolele kahes eksemplaris, tööandja eksemplarile teeb töötaja oma kättesaamisele märke. Andke üks eksemplar töötajale, teine eksemplar jääb teile, töötaja peab sellele alla kirjutama, et sai oma lepingu koopia kätte.
Väljastada korraldus üleviimiseks teisele ametikohale ja teise üksusesse (vorm N T-5 või meelevaldne).
Märkige tööraamatusse üleviimine teisele tööle. Tööraamatu veerus 4 peate määrama ülekandekorralduse andmed. Kanne tuleb teha nädala jooksul alates korralduse väljaandmise kuupäevast (Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrusega nr 225 "Töö kohta" kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 10 raamatud”, edaspidi reeglid).
Sisestage jaotisesse ülekande teave. III töötaja isikliku kaardi ja tutvustada teda allkirja vastu selle kandega.

Kui töötaja viiakse üle ametikohale, mille jaoks on ette nähtud tähtajalise töölepingu sõlmimine. Et tähtajatu lepingu ümberkvalifitseerimist edasilükkamatuks ei käsitletaks töötaja õiguste rikkumisena, on parem lõpetada varem sõlmitud tööleping ja sõlmida uus tähtajaline.

5 olukorda, kui tööandja eksib

Olukord 1: Organisatsioonil on tasuta hinnad. Töötaja palus ülemusel ta ühe juurde üle viia, kuid too keeldus. Kas ülemuse tegevus on seaduslik?

Vastus: Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku järgi. Seega jah, ülemusel on õigus töötajast keelduda.

2. olukord: Töötaja viidi samale ametikohale ja tehtud töömahuga üle teise osakonda, kuid töötasu vähendati ilma töötaja nõusolekuta. Kas see on seaduslik?

Vastus: Töölepingu tingimuste, eelkõige töötasu muutmine on üldreeglina lubatud ainult töötaja nõusolekul ja vormistatakse täiendava kokkuleppega töölepingu juurde. Seetõttu käitus tööandja valesti.

Harvad pole juhud, kui tööandja viib töötaja üle kõrgemale ametikohale ja määrab töötaja testimiseks talle katseaja:

Olukord 3: Töötaja töötab peaspetsialisti ametikohal. Osakonnas vabanes osakonnajuhataja koht. Tööandja soovib seda kohta pakkuda peaspetsialistile, kuid ta pole kindel, kas töötaja saab talle pandud tööülesannetega hakkama. Kas tööandja võib juba töötavale töötajale määrata katseaja? Kas tööandja võib sõlmida tähtajalise töölepingu kolmeks kuuks?

Vastus: asutamine katseaeg organisatsioonis töötavale töötajale ei ole ette nähtud. Test kehtestatakse ainult töölepingu sõlmimisel, see tähendab uue töötaja jaoks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Samuti saab ebaseaduslikuks tähtajalise töölepingu sõlmimine teisele ametikohale üleminekul. Sel juhul saab tööandja väljastada töötaja ajutise üleviimise teisele ametikohale.

Olukord 4: Tööandja võttis loakohaselt tööle välisriigi kodaniku. Operatiivvajadusest tulenevalt viidi see töötaja aga üle teisele loal nimetamata ametikohale. Kas tööandjal on õigus?

Vastus: välisriigi kodaniku palkamine mitte tööloal märgitud erialale tööle ei ole seaduslik. Sellist olukorda, kui välismaalase poolt tegelikult tehtav töö ei vasta loal märgitud tegevuse liigile, võrdsustavad föderaalne migratsiooniteenistus ja kohtud loata tööga (Moskva linnakohtu 12.12. 2011 N 7-2678; Põhja-Kaukaasia ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse resolutsioonid 05.21.2012 N A53 -16050/2011, Vene Föderatsiooni ülemkohus 23. septembrist 2011 N 18-AD11-15). Ja sellega kaasneb märkimisväärsete karistuste määramine või organisatsiooni peatamine, mis on igal juhul tööandja jaoks põhjendamatu risk.

Olukord 5: tööandja nõudis, et lapsehoolduspuhkusel viibiv töötaja läheks üheks päevaks tööle, et tutvuda korraldusega tema madalamale ametikohale üleviimise ja töötasu vähendamise kohta. Kas tööandja tegutseb seaduslikult, motiveerides nimetatud üleviimist vajadusega vähendada organisatsiooni kulusid?

Vastus: Tööandja tegutseb ebaseaduslikult. Töötajat ei saa ilma tema nõusolekuta puhkuselt tagasi kutsuda ja üle viia (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125). Üleviimine ilma selle töötaja nõusolekuta on lubatud ainult arstliku aruande alusel. Seega tuleks talle säilitada endine ametikoht (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256). Seega halvendab tööandja antud korraldus töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja on ebaseaduslik. Vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 8 kohaselt ei saa seda kohaldada. Kui tööandja teeb siiski üleviimise ilma sellise nõusolekuta ja rakendab töötaja õigusi halvendavat korraldust, saab ta oma tööõigusi seadusandlikul viisil kaitsta ja tööandja tegevuse peale edasi kaevata, ennistades seeläbi oma eelmisele ametikohale. .

Ajutised üleviimised teisele tööle

Ajutine üleviimine teisele tööle tehakse teatud perioodiks. Samal ajal muudetakse ajutiselt töötaja tööfunktsiooni ja (või) struktuuriüksust, kui see oli töölepingus märgitud. Ajutised üleviimised hõlmavad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2):

üleviimine teisele tööle poolte kokkuleppel kuni üheks aastaks;
üleviimine teisele tööle, mis toimub poolte kokkuleppel, et asendada puuduv töötaja enne tööle naasmist;
teisele tööle üleviimine objektiivsetel põhjustel (näiteks vastavalt arstlikule aktile kuni 4 kuuks).

Ajutise ülekande väljastamise kord on sarnane alaliste ülekannete omaga. Erandiks on see, et ajutiste üleviimiste puhul ei tehta töötaja tööraamatusse kannet, sõltumata sellise üleviimise põhjusest ja tähtajast. Kui tähtaeg pole teada, kirjutavad nad "kuni ajutiselt äraoleva töötaja lahkumiseni". Ja juba lepingu alusel väljastatakse ajutise üleviimise korraldus.

Kui selline üleviimine toimub ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kellele seaduse kohaselt jäetakse töökoht alles, siis kehtib see kuni töötaja tööle naasmiseni. Üldjuhul tähtaja möödumisel üleminek lõpetatakse, töötajale võimaldatakse töölepinguga ettenähtud töö.

Kuid võib juhtuda, et üleminekuperiood on möödas ja töötajale ei antud eelmist töökohta ning ta ei nõudnud selle pakkumist ning jätkab tööd, siis muutub üleviimise ajutise olemuse lepingu tingimus kehtetuks ja ülekanne loetakse püsivaks. Sellises olukorras on pooltel soovitav need kokkulepped fikseerida kirjalikult, vormistades töölepingu juurde lisakokkuleppe. Edasi annab tööandja sellise kokkuleppe alusel personali kohta korralduse, milles märgib, et algselt ajutise vormistamisena tehtud üleviimine loetakse nüüdseks alaliseks. Ja sel juhul on vaja teha kanne töötaja tööraamatusse.

Süstematiseerida või uuendada teadmisi, omandada praktilisi oskusija leia oma küsimustele vastused Raamatupidamiskoolist. Kursused on välja töötatud arvestades kutsestandardit "Raamatupidaja".

Üleviimised töötaja nõusolekul

Tööandja võib töötaja tema nõusolekul ajutiselt üle viia ka töö peatamise ajaks, mis on tingitud tegevuse administratiivsest peatamisest või Vene Föderatsiooni õigusaktidest tuleneva ajutise tegevuskeelu tõttu töökaitse riiklike regulatiivsete nõuete rikkumise tõttu. töötaja süül. Samas töökoha (ametikoha) ja keskmine sissetulek(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220).

Üleviimised ilma töötaja nõusolekuta

Ajutise üleviimise periood tööandja algatusel, st ilma töötaja nõusolekuta, ei tohi ületada ühte kuud.

Lisaks saab seda teha ainult teatud juhtudel, mis on märgitud artikli 3. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2:

loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofid, tööstusõnnetused, tööstusõnnetused, tulekahjud, üleujutused, näljahädad, maavärinad, epideemiad või episootiad ning kõik erandjuhud, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi (2. osa);
seisakuid (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel);
vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist;
ajutiselt äraoleva töötaja asendamise vajadus (3. osa).

Kõik ülaltoodud juhtumid peavad olema põhjustatud erakorralistest asjaoludest, mis on määratletud artikli 2. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2. Nende hulka kuuluvad kõik asjaolud, mis ohustavad elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi. Tungivalt ei ole soovitatav jõudeolevat töötajat teisele tööle üle viia, kui ta sellega nõus ei ole. Kui erakorralisi asjaolusid ei tuvastata, tunnistatakse töötaja üleviimine ebaseaduslikuks.

Töötaja nõusolekuta üleviimine toimub tööandja korraldusel, näidates ära sellise ülemineku põhjustanud asjaolud. Kui töötaja viiakse üle madalamat kvalifikatsiooni nõudvale ametikohale, tuleks küsida temalt kirjalik nõusolek. Samal ajal tehakse makse summas, mis ei ole väiksem eelmise töökoha keskmisest töötasust.

Transfeer teise kohta

Püsivaks üleviimiseks loetakse koos tööandjaga üleviimist teise asukohta, st organisatsiooni asukoha muutmist. Seda ei tule nii sageli ette, siiski on nüansse ja tööandja peab sellest teadma.

Sellise ülekande teostamine peaks toimuma järgmises järjestuses:

Tööandja peab sellisest üleminekust eelnevalt teavitama kõiki töötajaid. Kuna sellise hoiatuse aeg ei ole kindlaks määratud, tuleks juhinduda artiklist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt ja kohaldama kahekuulist etteteatamistähtaega,
Pakkuge töötajatele tõlget. Igale töötajale ei ole vaja üleviimisettepanekut saata, vaid piisab ühest korraldusest ja allkirja vastu kõigile teadmiseks.
Hankige kindlasti töötajate nõusolek,

Olukorras, kus organisatsiooni juriidiline aadress on muutunud ja täitevorgan on muutnud asukohta, kuid töötajate tegelik töökoht on jäänud samaks, ei ole vaja üleviimist väljastada.

Töötajad, kes keelduvad üleviimisest teise asukohta, tuleb vallandada artikli 1. osa lõike 9 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - keeldumine koos tööandjaga teise kohta üleviimisest. Töötajale makstakse lahkumishüvitist kahe nädala töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178). Nagu ka korralise vallandamise puhul, kasutatakse töötajatega töösuhete lõpetamise vormistamiseks otsusega nr 1 kinnitatud vormi nr T-8 (või vormi nr T-8a).

Töötajatega, kes on avaldanud soovi jätkata selle tööandja juures töötamist mõnes teises kohas, vormistatakse suhted järgmiselt:

töölepingu juurde sõlmitakse täiendav kokkulepe teise asukohta üleviimise kohta,
töötajaga sõlmitud kokkuleppe alusel antakse korraldus,
teise asukohta üleviimise kohta tehakse protokoll, isegi kui töötaja jääb samale ametikohale ja samale kohale struktuuriüksus,
tehakse kanne töötaja isikukaardile.

Tööandja ei tohiks unustada nii olulist punkti: kui töötaja on nõus teise piirkonda tööle kolima, peab ta hüvitama:

kulud töötaja enda, tema pereliikmete ümberpaigutamiseks ja vara transpordiks (v.a juhud, kui tööandja tagab töötajale vastava transpordivahendi);
uude elukohta elama asumise kulud.
Kulude hüvitamise konkreetsed summad määratakse kindlaks töölepingu poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 169).

Kohustuslik üleviimine teisele tööle

Olukorrad, kus üleviimine on kohustuslik, toimuvad nii töötaja algatusel (kui tal on õigus nõuda tööandjalt teisele tööle üleviimist) kui ka tööandja algatusel (pooltest mitteolenevatel asjaoludel) . Samal ajal saab töötaja üle viia nii alaliselt kui ka ajutiselt. Näiteks kui töötaja keeldub oma elu ja tervise ohu korral töö tegemisest, on tööandja kohustatud andma sellisele töötajale ohu kõrvaldamise ajaks teise töökoha (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220). ).

Tööandja on kohustatud rahuldama töötaja soovi tema üleviimiseks teisele tööle järgmistel juhtudel:

varustatud arstitõendiga;
organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine;
eriõiguse peatamise korral;
naine on rase või tal on alla pooleteiseaastased lapsed.

Lisaks on igal neist olukordadest oma disainifunktsioonid.

Töötaja esitas tervisekontrolli tõendite ja tervisearuannete väljaandmise korra kohaselt, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 02.05.2012 N 441n korraldusega. Dokumendi järgi tuleb töötaja üle viia teisele tööle. Sel juhul on tööandja kohustatud üle minema teisele tema töökohale, mis ei ole sellele kodanikule tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Töötaja üleviimine teisele ametikohale, kus töötamine ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud, toimub tema kirjalikul nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 1. osa).

Tõsi, on üks "aga" - kui töötaja, kes vajab kuni neljaks kuuks ajutist üleviimist, keeldub üleviimisest (või puudub vastav töökoht), siis peab tööandja töötaja selleks ajaks töölt eemaldama, säilitades samal ajal töökoha. tööst (positsioonist). Peatamise ajal aga palk töötajalt tasu ei võeta. Samas, kui töötaja vajab ajutist üleviimist pikemaks ajaks kui neljaks kuuks või püsivat üleviimist, siis üleviimisest keeldumisel või kui tööandjal puudub vastav töökoht, siis tööleping lõpetatakse vastavalt 2004.a. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 8 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73).

Juhtidega (ja nende asetäitjatega), kes vajavad tõlget meditsiinilistel põhjustel, on olukord teine. Nende puhul ei tohi nendega töölepingut üles öelda ning töölt kõrvaldamise aeg määratakse poolte kokkuleppel.

Harvad pole juhud, kui töötaja viiakse üle madalamapalgalisele tööle. Tööandja on kohustatud säilitama eelmise töökoha keskmist töötasu ühe kuu jooksul alates üleviimise päevast. Kui üleviimine on seotud töövigastuse, kutsehaiguse või muu tööga seotud tervisekahjustusega - kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või kuni töötaja paranemiseni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 182). Arbitraaž praktika see kinnitab. Kohtunikud otsustasid, et tööandja kohustus säilitada töötajale keskmine töötasu tekib töötaja üleviimisest madalamapalgalisele ametikohale ja lõpeb ametialase töövõime püsiva kaotuse tuvastamisega (Vologda piirkonnakohtu määruskaebus). 13. september 2013 N 33-4301 / 2013).

Organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete elluviimisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (nii vaba või kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalamat ametikohta või madalama palgaga töökohta) . Kui üleviimist ei saa teha, tuleb töötaja vallandada artikli 1 osa 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Eelseisvast vallandamisest organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180).
Kui töötaja on töötaja eriõiguse (litsentsi, juhtimisõiguse) kuni kahekuulise peatamise korral kaotanud võimaluse täita töölepingujärgseid ülesandeid. sõidukit, relvakandmisõigus jne), on tööandjal kohustus viia töötaja üle teisele vabale töökohale (nii vabale või kvalifikatsioonile vastavale töökohale kui ka vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida töötaja saab sooritada, võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Loomulikult peab tööandja sellisel juhul saama töötaja kirjaliku nõusoleku. Lisaks on tööandjal kohustus pakkuda kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Kui töötaja keeldub või vaba ametikohta ei ole, peatatakse ta töölt ilma palgata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76). Kui eriõiguse kehtivuse peatamise aeg ületab kaks kuud või kui töötaja on sellest õigusest ilma jäetud, tuleb temaga sõlmitud tööleping lõpetada artikli 1 lõike 9 kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83.
Vastavalt arstlikule väljavõttele peab tööandja raseda töötaja üle viima teisele tööle, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal eelmise töökoha keskmise töötasu. Töötajalt nõutakse avaldust. Kuni muu töö tagamiseni vabastatakse rase naine töölt. Ta säilitab tööandja kulul kõigi selle tõttu puudutud tööpäevade keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 254).

Samal ajal naised, kellel on alla pooleteise aastased lapsed, täitmise võimatuse korral eelmine töö viiakse nende soovil üle teisele tööle, mille eest makstakse tehtud töö eest tasu, kuid mitte madalam kui keskmine töötasu eelmises tegevuskohas kuni lapse pooleteise aastaseks saamiseni (Venemaa tööseadustiku artikkel 254). Föderatsioon). Samuti ei saa rotatsiooni korras tehtavale tööle kaasata rasedaid ja alla kolmeaastaste lastega naisi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 298).

Sellises olukorras toimub üleviimine teisele tööle järgmiselt:

Pooled sõlmivad töölepingu juurde täiendava kokkuleppe
Juht annab korralduse teisele tööle üleviimiseks
Üleviimise kohta teeb personaliametnik kanded tööraamatusse ja isikukaardile vormil nr T-2

Võib tekkida olukord, kui töötaja ei soovi puhkust katkestada või osalise tööajaga tööle minna tööaeg. Sel juhul pole vaja teda sundida puhkust katkestama. Töölepingu lisakokkuleppe vormistamiseks piisab, kui kutsuda ta tööle autoga või saata talle kuller. Tõsi, soovitav on töötegijat uuega kurssi viia töö kirjeldus vältimaks kohustuste täitmisest keeldumist, mis võib talle üllatusena tulla. Seda tuleb teha enne töölepingule lisakokkuleppe allkirjastamist.

Lisalepingu sõlmimise kord:

Tööfunktsiooni muutmise kuupäev - märkige kuupäev, millest alates töötaja hakkab täitma uut tööfunktsiooni (töötab uuel ametikohal või mõnes muus osakonnas). See võib olla jooksev kuupäev (juhul, kui muutub ettevõtte struktuur) või lapsehoolduspuhkuselt tööle naasmise tegelik kuupäev.
Lisalepingus on võimalik (valikuliselt) märkida, et töötaja asus uutele tööülesannetele peale lapsehoolduspuhkuselt lahkumist.
Kui teisele ametikohale (osakonnas) üleminekul muutub töötaja töötasu, siis tuleks need muudatused teha ka lisalepingusse.