Meeskonnatöö kuulub volituste ja vastutuse delegeerimise erijuhtude kategooriasse. Traditsioonilise struktuuri kohaselt on ülesanne ja sellega seotud volitused antud töökoha omanikule. Grupi liikmete kombineeritud kompetents peaks tagama probleemide lahendamise ja eesmärkide saavutamise, mille määrab meeskonnale antud volituste ulatus.

Meeskond võib koosneda ettevõtte sama või erinevate tasandite ja allüksuste töötajatest. Meeskonna koosseisus töötamise perioodil on kõigil selle liikmetel võrdsed õigused ja nad täidavad meeskonna eesmärkidest ja eesmärkidest tulenevaid kohustusi. Meeskonnatöö puhul pole vahet, mis ametikohal töötaja ettevõttes töötab. Meeskonnas on kõigil töötajatel võrdne positsioon.

Meeskonnaliikmete õigused ja kohustused on ühelt poolt meeskonnasisese töö korraldamise aluseks, teiselt poolt aga aluseks osalejate võimete hindamisel selle töövormi jaoks.

Meeskonnaliikme kohustused

* Iga meeskonnaliige on kohustatud suunama oma jõupingutused, teadmised ja võimed meeskonnale seatud eesmärkide saavutamiseks. Samas ei tohiks ta omakasupüüdlikke kaalutlusi järgides varjata ideid ja lahendusi, mida meeskond vajab nende edasiseks kasutamiseks põhitöökohas.
* Iga meeskonnaliige on kohustatud vabalt väljendama oma mõtteid tekkinud probleemide kohta, arvestamata kohustusi, mis seovad teda põhitöökoha juhiga.
* Ükski meeskonnaliige ei tohiks muuta oma tegevust sõltuvaks rühma suhtumisest selle soovitustesse. Pealegi peab iga meeskonnaliige olema valmis alluma enamuse otsusele, isegi kui see otsus on vastuolus tema enda ideedega.
* Erandiks on juhus, kui mõne selle liikme arvates on meeskonnas tekkinud eriolukord, mille eest ta vastutada ei soovi. Sel juhul peaks "eriarvamus" protokollis kajastuma.
* Iga meeskonnaliige peaks olema kolleegidele lojaalne. Ta ei tohi teavitada kõrvalisi isikuid arutelude sisust ja meeskonna otsustest ega kasutada neid otsuseid isikliku kasu saamiseks.
* Iga meeskonnaliige peab kohtlema teisi meeskonnaliikmeid võrdsete partneritena. Ta peab nende ideid objektiivselt analüüsima ja väljendama oma seisukohta nende kohta.
* Sallivus ja vastastikune lugupidamine on eduka meeskonnatöö kõige olulisemad tingimused.
* Iga meeskonnaliige on kohustatud teavitama teisi kõigest, mida tal on vaja meeskonnale pandud ülesannete täitmiseks.
* Ükski meeskonnaliige ei saa oma meeldimiste ja mittemeeldimiste tõttu oma liikmete koostööd segada.
* Koostöö tõhustamiseks peaks iga meeskonnaliige püüdma luua head ärisuhe koos ülejäänud meeskonnaliikmetega.

Loetletud kohustustest lähtuvad meeskonnaliikme õigused.

Meeskonnaliikme õigused

* Väljendage vabalt oma arvamust ja nõudke selle kontrollimist.
* Nõua konfidentsiaalsete, mitteavalike usalduslike suhete loomist. Mõtteid, mida ta meeskonnas töötades väljendas, ei tohiks kolmandad osapooled teatavaks saada. Töötajat ei saa ohustada tema poolt meeskonnatöö käigus väljendatud ideede tõttu.
* Saate teistelt meeskonnaliikmetelt objektiivset ja täielikku teavet.
* Nõua, et tema mõtteid kasutaksid teised meeskonnaliikmed kõrvalt ainult siis, kui see ei kahjusta meeskonnale pandud ülesannete täitmist või kui selleks on saadud eriluba.
* Nõua õige käitumise põhimõtete järgimist meeskonnas töötamise protsessis.

Vastutus meeskonnatöö eest

Meeskond tervikuna vastutab kõige eest, mida ta teeb ja ei tee.

Meeskond nõustub, et kõik meeskonnaliikmed jagavad vastutust, isegi kui nad alguses kahtlesid. Nad ei saa end meeskonna otsusest distantseerida, viidates oma vastuväidetele.

Kui meeskonnal ei õnnestu mingis küsimuses ühtsust saavutada, tehakse otsus häälteenamusega. Sel juhul võib vähemus protokolli kanda "eriarvamuse". Edaspidi allub enamusele ja töötab otsuse alusel. Sel juhul vastutavad need isikud, kuigi nad ei vastuta otsuse eest, selle otsuse alusel saadud töö edasiste üldtulemuste eest. Üksikute liikmete mittenõustumine ühise otsusega ei vabasta neid vastutusest võimalike tagajärgede eest.

Kui meeskond teeb enamuse otsuse, mida üksikud liikmed peavad vastuvõetamatuks veaks, mille eest nad ei taha vastutusele võtta, peavad nad seda meeskonnale selgelt teatama. Sel juhul teavitatakse meeskonna "pead", kes otsustab vastava isiku võimaliku meeskonnast väljaarvamise või uue meeskonna komplekteerimise.

Praktikas jõuavad asjad sageli nn „ristteele“ – olukorda, kus tuleb otsustada, kummas suunas kahest suunast edasi liikuda. Kui meeskond ise väljapääsu ei leia, peab “boss” kas otsustama, kumba kahest teest valida, või moodustama kaks meeskonda, mis töötavad mõlemas suunas.

Meeskonnajuht vastutab töö tulemuste eest samal määral kui iga tavaline meeskonnaliige. Meeskonnas tehtava töö korrektse korraldamise eest vastutab ta meeskonna ees. Juhi topeltvastutus meeskonna ja kliendi ees oleks vastuolus tema positsiooni olemusega meeskonnas.

Olemasolevas organisatsioonistruktuuris tavapärasest kollegiaalse koostöö protsessist kaugemale ulatuvate probleemide lahendamiseks tuleb kõrgemal juhil või ettevõtte juhtkonnal luua vastav meeskond ja see dokumenteerida. Sellist alaliselt moodustatud meeskonda tuleks käsitleda uue üksusena. Seda ei saa moodustada üks juhtidest. Asjakohase otsuse vastuvõtmine on äriühingu juhtkonna või sellele alluva organi pädevuses.

Spetsiaalselt loodud meeskond saadetakse laiali kohe, kui see on määratud ülesanded täitnud. Kui me räägime ettevõtte juhtkonna või muu pädeva asutuse organiseeritud meeskonnast, siis nad peaksid selle laiali saatma.

Meeskonnatöö eelised

* Meeskond võimaldab lahendada probleeme, mis ühele inimesele üle jõu käivad.
* Meeskonna loomine on garantii, et lahenduse väljatöötamisel arvestatakse kõigi osapoolte huve.
* Mitme osakonna spetsialistidest koosneva meeskonna koostöö tulemusena muutub ühe kõrgema võimu ühepoolne mõjutamine võimatuks.
* Kui meeskond töötab, väheneb risk teha ekslik otsus ja oht, et mõni oluline fakt ei lange vaatevälja. Tuntud vanasõna on meeskonnatöös üsna rakendatav: "Üks pea on hea, aga kaks on parem."
* Meeskond aitab võidelda "tööstuspimedusega". Mida üks töötaja harjumusest ei märka, näeb teine, kes omakorda ei märka teatud probleeme enda töövaldkonnas.
* Meeskonnatöö suurendab kõikide tasandite juhtide koostöövalmidust ja -võimet.
* Meeskonnas töötanud töötajal on edaspidi vähem raskusi kolleegide või ettevõtte teiste osakondadega suhtlemisel.
* Meeskonnal on positiivne mõju nende omaduste kujunemisele, millel on tähtsust koostööks. See soodustab sallivust, korda, teiste inimeste arvamuse tunnustamist ja korrektset arutelu, isekatest seisukohtadest üle saamist. Need tegurid ulatuvad kaugemale meeskonnatööst ja mõjutavad ettevõtte üldist edu.
* Meeskonnas töötades end tõestanud töötaja saab lisakvalifikatsiooni, mis on väärtuslik nii tema kui ka ettevõtte jaoks.
* Ettevõte viib ellu ideid, mis tavapärase töökorralduse raames poleks tekkinud. Selle põhjuseks on asjaolu, et üksikul töötajal puudub võimalus leida oma töökohal lähtekohti probleemi lahendamisel, mis väljub tema lähitegevusest.
* Meeskond annab nii üksikule töötajale kui ka kogu meeskonnale võimaluse oma loomingulist potentsiaali maksimeerida ja selle praktilist rakendamist.
* Suurettevõtete puhul võimaldab meeskond ratsionaalsemalt kasutada oma spetsialistide võimeid, kes tegelevad nende töökohustuste piiridest väljaulatuvate probleemide lahendamisega.
* Keskmiste ja väikeste ettevõtete puhul võimaldab meeskonnatöö täielikult ära kasutada töötajate võimeid, teadmisi ja oskusi. Meeskond võib asendada nende spetsialistide tööd, keda ettevõte ei saa rahalistel põhjustel tööle kutsuda.

Meeskonnatöö puudused

Sama hästi kui positiivseid jooni Meeskonnatööl on ka varjuküljed.

* Meeskonnatöö võib erinevalt tavatööst nõuda lisaaega. Esialgne periood, mil meeskonnaliikmed üksteisega harjuvad, võib olla üsna pikk. Aega kulub ka sobiva ühistöö vormi leidmiseks.
* Meeskonnatöö on sageli aeglane. See on eriti märgatav suure meeskonna suuruse ja osalise tööajaga meeskonnas töötades. Raskused, mis tekivad meeskonnaliikmete kokkulepitud ajal kokkusaamisel, mõjutavad negatiivselt töö edenemist.
* Meeskonnas töötades tekkivad arutelud võtavad palju aega, eriti kui üksikud töötajad ei tunne nende läbiviimise tehnikat. Võimalikud on tõsised erimeelsused.
* Meeskonnatöö võib kaasa tuua otsustamise venimise, kuna osalejate erinevad seisukohad võetakse kokku alles pärast pikki arutelusid.
* Üksikute meeskonnaliikmete töötulemuste anonüümsus võib töösoovi negatiivselt mõjutada. Iga meeskonnaliige, kes on näidanud ebapiisavat tulemuslikkust, võib "varjata" aktiivse meeskonnatöö liikme taha. Meeskonnana töötades pole motivatsiooni tunda end ambitsioonikalt, kuna üksiktöötaja ei saa tulemuste eest isiklikku tasu.
* Kui töötaja teeb tööd meeskonna koosseisus põhitegevuse lisana, siis võib see olla tema jaoks liiga palju tööd. Seetõttu tuleb igal konkreetsel juhul arvestada, kas see koormus on teostatav, millistest tööülesannetest ja millises ulatuses tuleks meeskonnas töötamise ajaks loobuda.
* Tuntud on väljend: "Kaamel on meeskonna poolt tõmmatud hobune." Kuid väita, et meeskonnatöö viib ebatõhusa ajaraiskamiseni, on sama ebaõiglane kui nõuda, et kõik otsused tehtaks ühiselt.

Eduka meeskonnatöö peamised edutegurid

* selge eesmärkide ja eesmärkide seadmine;
* õige valik meeskonna koosseis;
* meeskonnaliikmete läbimõeldud süsteemi olemasolu;
* meeskonnaliikmete kollegiaalse töö oskust.

Loe ka

• stressi juhtimine

  Seda on ammu märgitud kaasaegne inimene kuulnud paljudest olulistest asjadest, mis mõjutavad tema elukvaliteeti, kuid jätkab oma elu ülesehitamist ja korraldamist harjumusest, ega õpi kunagi kasutama oma kõige rikkalikumat teadmistepagasit. See märkus sobib suurepäraselt meie teadmistega stressijuhtimise kohta. Parimad tavad See artikkel on pühendatud stressijuhtimise tehnoloogia arendamisele organisatsioonides.

Artiklid selles jaotises

• Kuidas ülemused kiirendavad töötajate läbipõlemist

  Viis põhjust, miks kaotad ülemuse käitumise tõttu huvi oma töö vastu.

• Mida teha, kui kriisis õnn veeres

  Ärikirjandus on täis nõuandeid kriisi üleelamiseks. Eriti sageli mälestage idapoolset tarkust selle kohta, et kriis on uus võimalus. Tõepoolest, sajad Venemaa ettevõtted said just impordi vähenemise, rubla odavnemise ja muude võlude tõttu ühtäkki arengutõuke. Kuid uued võimalused loovad ka uusi väljakutseid. See artikkel räägib sellest, kuidas nendega toime tulla.
  Väljaanne põhineb autori isiklikel tähelepanekutel.

• Kui alluvad teie aju puuderdavad: praktiline juhend

  Kui oled vähemalt 3-aastase staažiga juht, siis ole kindel, et alluvad on sulle kümneid kordi ajusid pesnud. Ja kui - suure osaluse direktor - nii üldiselt iga päev. Kuigi te ei pruugi seda märganud. Pakun välja juhised: kuidas nuusutada ja mida sellega peale hakata.

• Kuidas hoida tunnitabelid võimalikult tõhusana?

  Tunnileht on iga organisatsiooni töös asendamatu tööriist. Selle korrashoid on seadusandluses ette nähtud ning alahindamine võib ettevõtte tööd negatiivselt mõjutada. Töötunnitabel võimaldab juhil näha üldist pilti töötajate töölkäimisest.

• Kuidas valida endale sobiv personalijuhtimismudel

  Paljud juhid, otsustades ise küsimuse, kuidas alluvaid "vaos hoida", ei mõtle peaaegu sellele, millist kontrollistrateegiat nad järgivad. Selle tulemusena aetakse sageli segamini täiesti erinevate strateegiate elemendid, mis viib kõigi jõupingutuste mõttetuseni. Enamiku juhtide jaoks on kõige kasulikumad kaks strateegiat: väline kontroll ja sisemine stimulatsioon.

• Julm juht. Keda süüdistada?

  Venemaal kujuneb tulevane juht, kes pole oma meeskonnaga rahul, juba varem haridusasutus. Siin õpetatakse õpilastele, kuidas ehitada meeskonnatööd, kuidas tõsta meeskonna efektiivsust, kuid keegi ei õpeta isiklikku tulemuslikkust. Isikliku tõhususega töötamine, isiklik…

• TOP 6 juhtimisviga, mis võivad ettevõtte arengut pärssida

  Ameerika ettevõtja ja ärikonsultant Glenn Llopis rääkis ühes oma viimases artiklis Forbesile tippjuhtide vigadest, mis lõppkokkuvõttes mõjutavad negatiivselt nende ettevõtete edu.

• Kuidas saavad väikesed ettevõtted projektiprobleeme lahendada

  Kuidas peaksid väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted projektijuhtimisprotsesse üles ehitama – “teaduse järgi” või “tavaliselt”? Parem, nagu terve mõistus viitab, ütleb Aleksander Krymov. Loe projektijuhtimise spetsiifikast väikeettevõtetes.

• Vene äri probleem selle pealiskaudses suhtumises personali

  Kriis sunnib taaskord juhte oma äri optimeerima ja leidma reserve, mida uues olukorras kasutada. Värbamisagentuuri Unity eksperdid võrdlesid Venemaa tööpõhimõtteid värbamisel Saksamaa omadega ning jõudsid järeldusele, et peamiseks kasvupunktiks on ettevõtete personal.

• "Äriseersandid": liinijuhtide probleem

  Madalama taseme juhid on ettevõtte "seersandid" või "lipnik". Neist võib saada ärihierarhia kõige mõjukam rakk, kui nende karjääriarenduse eest hoolt kanda. Aleksander Krymov otsejuhtide leidmisest ja koolitamisest.

• Tavaliselt kasutatavad personalistrateegiad rahalise ebakindluse ajal

  Taga viimased aastad 2008. aasta kriisist üle saanud Venemaa ettevõtted on järjepidevalt oma äritegevust laiendanud ja vastavalt sellele kohandanud töötajate arvu selliselt, et töötajate arv oleks veidi suurem, kui oli absoluutselt ja minimaalselt vajalik. Viimasel ajal aga…

• Nõuanded tööandjatele kriisi ajal

  Viimastel aastatel on 2008. aasta kriisist üle elanud ja sellest üle saanud Venemaa ettevõtted oma tegevust pidevalt laiendanud ja vastavalt kohandanud ka töötajate arvu, et tagada nende tegelik personalivajadus katva talentide kogu. Kuid viimastel kuudel...

• Empaatia ettevõtluses – pluss või miinus?

  Inimressurss ei ole isikupäratu mõiste ja mida iganes võib öelda, personalispetsialist peab töötama konkreetsete inimestega, nendega suhtlema, püüdma mõista nende motiive, teatud tegude põhjuseid, leidma vastastikune keel. Samas on kolleegide “sisemaailma tungides” oluline mitte sattuda ise manipuleerimise ohvriks.

• Kuidas tõsta töötajate tootlikkust

  Töötajate tootlikkuse tõstmine võib olla väljakutse ka kõige pädevamale juhile. Õnneks on paljude juhtide käsutuses märkimisväärne komplekt motivatsioonivahendeid. Niisiis, üks levinumaid viise motivatsiooni tõstmiseks on…

• Tööviljakus ettevõttes: kriisi väljakutsed

  Tööjõu tootlikkus on Venemaal alati olnud kehv võrreldes välismaaga, on see praegu ja suure tõenäosusega ka edaspidi. Kriisiolukorras tasub selle teema juurde tagasi pöörduda.

• Personaliosakonna tulemuslikkuse hindamine

  Kuidas muutub HR roll kaasaegses ettevõttes? Millised on tippjuhtide ootused personaliosakonna tööle? Kuidas teie ettevõttes mõõdetakse personaliosakonna efektiivsust?

• Gamify it: kuidas inspireerida meeskonda mängumehaanika abil äpardustele

  Üha sagedamini võib personalikonverentsidel ja valdkonna väljaannete lehtedel kohata terminit "gamification" - töötajate motivatsiooniga töötamise, müügi suurendamise, ettevõtte kultuuri tugevdamise ja muude tõhususe parandamise ülesannete kontekstis. Mis on gamification ja miks just praegu personalikogukond sellest tööriistast nii aktiivselt räägib – tegelikult on seda kasutatud juba pikka aega.

• Väljuge intervjuust: mõistke lahkumise põhjuseid ja asuge tegutsema

  Lahkumisvestlust võib julgelt nimetada "kullastandardiks" ettevõtte ja lahkuva töötaja suhetes. Tööandja jaoks on väga oluline jätta väärtusliku töötajaga hüvasti ja samal ajal saada temalt kasulikku teavet, kuidas teisi töötajaid hoida.

• Ettevõttes "omad" inimesed. Suhete nüansid

  Praktikas tuleb sageli ette olukord, kus tippjuhtkond korraldab oma sugulasi või tuttavaid ettevõtte personali koosseisu. Sellise tegevusega võivad kaasneda riskid nii üksikute osakondade tegevuse kui ka ettevõtte kui terviku jaoks.

• Mis on juhtimine?

  Igaüks, isegi äsja MBA lõpetanu, teab, et võite terve päeva vaielda sõna manager kõige tõesema ja parima määratluse üle. Aga see väsitab mind. Nii et mõelgem koos peamisele, selle olemusele, mida me professionaalselt juhilt ootame (me ei võta veel arvesse teie ülejäänud tööd: kasumi suurendamist või paremate vidinate vabastamist). Mis on juhtimine?

• Ettevõtete koolitused: kas juhid sünnivad või tehakse?

  Igal aastal kulutatakse miljoneid dollareid ja tuhandeid tunde tööaega, püüdes koolitada juhte ja juhte oma töötajaid juhtima ja nendega tõhusalt suhtlema. Sellegipoolest ei anna oluline osa nendest koolitustest soovitud tulemusi. Paljud juhid jäävad kehvaks mentoriks. Võib-olla on põhjus selles, et seda ei saa õpetada?

• Kuidas leida alluvatega ühist keelt? Kaks näidet, mida kindlasti ei tohiks korrata

  Tatiana oli hämmastav ja väga motiveeritud juht rahvusvahelises organisatsioonis, mille peakorter asub Washingtonis. Pärast juhtivale ametikohale edutamist päris ta väikese töötajate meeskonna. Tema otsesed alluvad olid väga kategoorilised, küünilised, otsekohesed ...

• Juhtimisaruandluse koostamine ettevõttesiseselt ja allhanke korras

  Lisaks aktsionäridele ja vastaspooltele suunatud finantsaruandlusele, mis koosneb bilansist, kasumiaruandest ja rahavoogudest, koostab järjest rohkem ettevõtteid regulaarselt juhtimisaruandeid, mis on vajalikud tippjuhtkonnale otsuste tegemiseks.

• 6 Eduka raamatupidamisarvestuse allhanke reeglid

  Raamatupidamise allhanke efektiivsuse võti on pädev ettevalmistus protsessi üleandmiseks, mis algab kohe peale allhankele ülemineku otsust ja lõpeb lepingu sõlmimisega teenusepakkujaga. Ülekandmiseks saate ise valmistuda, kasutades selleks valitud pakkuja väliskonsultante või spetsialiste. Igal juhul on mitmeid universaalseid soovitusi, mis muudavad allhankele ülemineku võimalikult selgeks ja kiireks ning selle edasise kasutamise ettevõtte jaoks tõhusaks.

• Unistuste meeskonna loomine!

  Kui soovite tõesti oma isiklikus või tööalases arengus hüppe edasi teha, peate oma lähedaste sidemete ringi laiendama. Kui leiate kolm inimest, kes aitavad teie elu muuta, on teie eesmärk meelitada nad oma siseringi ja luua usaldusväärseid suhteid, mis põhinevad usaldusel ja austusel. Tore, aga kust selliseid inimesi leida?

• Kuidas koostada allhankelepingut
• Kuidas hoida väärtuslikku töötajat? Inokuleerimine karmi juhtimise vastu
• Probleemide lahendamine meeskonnas olukorraanalüüsi abil

  Iga inimene teeb teadlikult või alateadlikult igapäevaselt olukorra analüüsi (või tegelike olukordade analüüsi). Ilma selleta ei saa te sammugi astuda. Vajame praeguste sündmuste analüüsi, et otsustada, kuidas tulevikus käituda. Olukorraanalüüs on väliste ja sisemiste asjaolude hindamise protsess, et määrata kindlaks ratsionaalne tegevussuund. Tehnoloogiliselt koosneb see kolmest järjestikusest autonoomsest etapist (protseduurist). Olukorraanalüüsi kasutatakse ka kõige tõhusamalt, et aidata meeskonnal tuvastada rakendatud probleeme ja leida tõhusaid lahendusi.

• Personalijuhtimisteenuse majandusliku efektiivsuse hindamine

  Artikkel ilmub HRMaximumi ja majandusteaduste kandidaadi, Majanduse, Juhtimise ja Õiguse Instituudi Zelenodolski filiaali direktori, Majanduse, Juhtimise ja Õiguse Instituudi turunduse ja majanduse osakonna dotsendi koostöö raames. (Kaasan) - Ruslan Jevgenievitš Mansurov. Viimased…

• Ettevõttes on vaja kindlaks määrata vajalik arv spetsialiste

  Ettevõtte optimaalse personali arvu määramise küsimused on alati olnud aktuaalsed ja teatud määral vastuolulised. Veelgi enam, kui arvestada vajaliku töötajate arvu määramise küsimusi, siis on need küsimused üsna hästi läbi töötatud. Nõukogude ajast saadik (eriti tööstusettevõtetele) erinevad personali arvu standardid, seadmete hooldusnormid, erinevate tööde ajanormid jne uued tehnoloogiad.
  Halvasti arenenud on juhtimisosakondade, nagu raamatupidamis-, planeerimis- ja majandusosakond, finantsosakond jne, spetsialistide arvu määramise küsimused. Kui pöörduda nõukogude aja regulatiivse raamistiku poole, siis on need meetodid ja normid turumajanduse järsult kasvavaid nõudeid silmas pidades lootusetult vananenud.

• Kohanemisvõime põhimõtted organisatsiooni struktuuris

  Dünaamilises ja üha muutlikumas maailmas ei tööta enam traditsioonilised juhtimismeetodid, mis põhinevad jäikadel plaanidel ja programmeeritavatel otsustel. Muutused sunnivad nihutama fookust muutuste ennetamiselt selliste organisatsioonide loomise meetoditele, mis suudavad muutusi omaks võtta ja ebastabiilsuse enda kasuks pöörata. Nagu looduses ikka, tuleb kiiresti muutuvas keskkonnas ellujäämiseks sellega kohaneda. Adaptiivse organisatsiooni loomiseks on vaja mõista selle toimimise seaduspärasusi ja iseärasusi.

• Kuidas tulla toime tarbijate maksehäiretega?

  See probleem on vähem levinud jaemüük ja tüüpilisem teenindussektorile.
  Esialgsel etapil peaksite proovima selliste vastaspooltega ühendust võtta ning esmalt suuliselt ja seejärel kirjalikult oma nõuded deklareerima. Praktika näitab, et 10-15% juhtudest see toimib. Ja meie raamatus esitame selliste tähtede mitu varianti.

• Tuleb hinnata suurest kaadri voolavusest tulenevat majanduslikku kahju

  Artikkel ilmub HRMaximumi ja majandusteaduste kandidaadi, Majanduse, Juhtimise ja Õiguse Instituudi Zelenodolski filiaali direktori, Majanduse, Juhtimise ja Õiguse Instituudi turunduse ja majanduse osakonna dotsendi koostöö raames. (Kaasan) - Ruslan Jevgenievitš Mansurov. Viimased…

• Töö vabakutselistega: kellel on õigus, kes eksib

  Vabakutselised on töötajad, kes võetakse tööle ühekordsetele töökohtadele, kui riigil pole töötajat vaja või nende töötajad on hõivatud muude projektidega. Arvamused vabakutselistega töötamise kohta jagunevad tavaliselt 50/50: mõnel on kohutavad kogemused, mõnel väga positiivne. Reeglina jätkavad kliendid ühendust nende vabakutselistega, kellega tehtud tööde ajastamise ja kvaliteedi osas probleeme ei esinenud. Artiklis käsitleme vabakutselise plusse ja miinuseid, samuti temaga töötamise protsessi iseärasusi.

• Karu ja sekretärid (jutt sekretäridest ja juhtidest)

  Kunagi elas karu nimega Mihhal Potapych. Ta oli keskmise suurusega ostu-müügiäri omanik ja samal ajal direktor, sest uskus õigustatult, et ilma Omaniku järelevalveta tõmbavad kontoriteenijad kogu äri urgudesse ja lohkudesse. …

• Kolm draakonit algajale juhile

  Tähelepanu, kolleegid! Lugege see artikkel hoolikalt läbi. Võib-olla päästab see teid kohutavast ohust ja aitab teil mitte ainult üle elada esimesi juhtimisprobleeme, vaid ka tulevikus olla edukas juht.

• Väikeettevõtte personalijuhtimise tunnused

  Väikeettevõtte eripäraks on juhtkonna tihe suhtlus töötajatega. Väikeettevõtetel puuduvad sageli reguleerivad dokumendid personalitöö, kuid on olemas mitteametlike installatsioonide süsteem. See soodustab individuaalset lähenemist igale olukorrale ja töötajale, kuid see toob kaasa konflikte, juhi isiklike meeldimiste ja mittemeeldimiste väljendamist töötajate suhtes. Mõelgem, millised väikeettevõtte tõhusa personalijuhtimise meetodid suurendavad tööviljakust ja tagavad ettevõtte edu.

• Kuidas küsida palgatõusu

  Sageli pöörduvad struktuuriüksuste juhid personaliteenistuse poole palvega aidata kaasa alluvate palgatõusule. Personalispetsialistid on tavaliselt nõus enne aitama ja eestkostma tegevdirektor, tegutsedes omamoodi "parlamendiliikmetena". Kui sageli aga personaliosakonna töötajad oma tasusid suurendavad? Ja mis siis, kui ettevõtte personalitöötaja palk on juba ammu tõstmist vajanud ja juhtkond ei mõtle sellele üldse? See artikkel ei pretendeeri olema kohustuslik tegevusjuhend, kuid selles kirjeldatud tehnikaid on praktikas testitud ja neist võib kasu olla.

• Machiavelli sündroom. Vastupanust muutustele organisatsioonis

  Muutused on alati kohanud vastupanu. Esmakordselt kirjeldas seda teemat Euroopa politoloogia rajaja Nicolo Machiavelli oma traktaadis The Suvereign (1513): „Pole midagi raskemat kui ette võtta midagi uut, ei midagi riskantsemat ... või ebakindlamat kui juhtiv...

• Kiire hinnang personalibrändi olukorrale
• Täpselt vastupidine: "halb nõuanne" juhtimise kohta

  Muidugi on järgmised "soovitused" juhtimisele pigem tuntud " halb nõuanne» Grigory Oster, mitte tegevusjuhend. Iroonilisel kombel püüdsime nende vastupidiste näpunäidete abil selgelt illustreerida juhtimise "keelatud nippe", mida ei tohiks töökohal kasutada, kui soovite saavutada oma töötajate tõhusat juhtimist ja tulemuslikkust. Nende nippide tundmine võib olla abiks ka pahatahtliku juhtimise diagnoosimisel.

• Kuidas luua sisemist bürokraatiat

  "Ilma paberita olete lollakas," ütleb vene vanasõna. Muide, putukad, st. putukad on kõige jõukam klass. Väikesed ettevõtted tunnevad end üsna mugavalt ilma tarbetu paberimajanduseta. Kuid kui teie "viga" kasvab kiiresti, peate ka nende peale mõtlema!

• Kui alluvad "tähed"

  Tihti on teie juhitavas meeskonnas töötajaid, kes on sinust targemad, tugevamad, haritumad. Psühholoogide sõnul on see loomulik protsess, harilik intelligentsus, see, mis võimaldab meil mõtetes tohutuid numbreid kokku liita või kõige kõrgtehnoloogilisema laineri disaini välja töötada, tuhmub vanusega. Intellekti tipp on 25 aastat, seejärel langeb see füsioloogilistel põhjustel pidevalt. Kuid eetiline intelligentsus, mis annab meile võimaluse inimestega edukalt suhelda, kasvab koos vanusega. Seetõttu on üsna loomulik, et noori ambitsioonikaid talente juhivad küpsed ja kogenud inimesed. Arvatakse, et tänapäevases äris on eetiline intelligentsus rohkem nõutud ja toob kummalisel kombel rohkem dividende kui tavaline intelligentsus. Aga kas see on imelik?

• Juhiga manipuleerimine

  Manipuleerimata juhte pole olemas. Kui juht usub, et temaga seda ei juhtu, tähendab see vaid üht: temaga manipuleeritakse eriti osavalt. Ühe inimese ühekülgne sõltuvus teisest julgustab ülalpeetavat arendama erinevaid viise oma ülemuse mõjutamiseks, nii kaitse- kui ka ründavaid omadusi. Vaadake üle pakutud manipuleerimismeetodite kogu ja hinnake nende esinemise tõenäosust teie keskkonnas.

• Juhtimissüsteem eesmärkide (tulemuste) järgi

  Eesmärkidepõhise juhtimise süsteem on pälvinud praktikute seas laialdast tunnustust, kuna annab häid tulemusi planeeritud näitajate saavutamisel. Eesmärkide kõikidel tasanditel ja lülides koordineerimise tulemusena tõuseb töömotivatsioon ning huvi eesmärkide ja eesmärkide saavutamise vastu. Selge ajaraam organisatsiooni probleemide lahendamiseks võimaldab väikeste sammudega liikuda lõpptulemuse poole.

• Valduse ettevõtete organisatsiooniliste struktuuride ühtlustamine. Vajadus muudatuste järele üleminekul ühtsele palgasüsteemile

  Valdus- või tegutseva ettevõtte moodustamise protsess on seotud mitmete juriidiliste, juhtimis- ja poliitiliste ülesannete lahendamisega ning nagu praktika näitab, ei pöörata selles etapis ühtse organisatsioonilise struktuuri loomise ülesandele piisavalt tähelepanu. Tuletage meelde…

• Personalijuhi töö planeerimine

  Personaliosakonna töö tulemuslikkus ei sõltu ainult personalijuhtimise kulude tasemest, vaid ka sellest, kuidas personalijuht haldab oma kõige väärtuslikumat ressurssi - aega. Tihti jäävad tähtsate ja kiireloomuliste ülesannete täitmine hiljaks madala enesedistsipliini, suutmatuse seada ülesandeid tähtsuse järjekorda, "risustunud" tööruumi, telefonikõnede ja külastajate tõttu, kelle tähelepanu tuleb hajutada. Personalispetsialistid esitavad endale sageli küsimuse: kuidas korraldada tööd kaheksatunnise tööpäeva jooksul?

• Mis takistab juhtidel alluvaid tõhusalt juhtida

  Kasutades vaid kolme ressurssi – kogemust, intuitsiooni ja tervet mõistust – omandab juht märkamatult probleeme. Seetõttu peab ta professionaalse töö nautimise asemel pidevalt reaalsusega maadlema. Oleme püüdnud sõnastada need juhi probleemid, mis tunduvad kõige tüüpilisemad. Kõik need ei ole kõigile praegustele juhtidele omased. Kuid igaüks neist, kes ei kipu end regulaarse enesearenguga koormama, leiab mõne loetletud takistuse.

• Projektijuhtimise kuldreeglid

  Projektid on oma olemuselt ainulaadsed. Iga projekt korraldatakse selle konkreetse eesmärgi saavutamiseks. Projekt võib olla ka eraldiseisev ettevõte, millel on kindlad eesmärgid, mis sisaldavad sageli ka aja-, kulu- ja saavutatud tulemuste kvaliteedinõudeid. Siiski on mõned üldised põhimõtted mille alusel ehitatakse üles edukate projektide juhtimine. Neid nimetatakse projektijuhtimise "kuldreegliteks".

• Tõhususe hindamine Venemaa PR-spetsialistide praktikas

  Arvatakse, et suhtekorralduse tulemuslikkuse hindamine on vajalik eelkõige kliendi jaoks. Tulemuslikkuse hindamine ei võimalda aga kliendil mitte ainult hinnata, kui palju on PR-kampaania mõjutanud müügimahtusid ja brändi positsiooni turul, vaid võimaldab ka veenda kliente PR-tegevuse vajalikkuses, näidata rakendatava plusse ja miinuseid. tegevusi ja teha soovitusi tulevikuks. Tutvustame Venemaa PR-agentuuride seas läbi viidud uuringut.

• Läbirääkimiste nipid ja nipid

  Läbirääkimiste sisuline pool põhineb lihtsal valemil: info edastamine, argumenteerimine ja ühise otsuse vastuvõtmine. Nende etappide elluviimisel rullub aga lahti põhitegevus ja avaldub läbirääkijate kunst. Läbirääkija peab suutma ära tunda, millal tema puhul seda või teist tehnikat rakendatakse. Mõelge mitmele läbirääkimistehnikale, mida kasutatakse ülaltoodud valemi kõigis kolmes etapis.

• Kuidas koosolekut korraldada ja edukalt läbi viia

  Üks keerulisemaid ärilise suhtluse võimalusi on koosolekud - eriti kui need toimuvad organisatsioonis konfliktiolukorras. Lisaks on koosolekud paljude organisatsioonide jaoks kõrgeim juhtorgan. Need soovitused aitavad teil koosolekuid paremini juhitavaks muuta, suurendavad kohtumiste õnnestumise tõenäosust, vähendavad konfliktide või ettenägematute olukordade ohtu ning lõppkokkuvõttes mõjutavad positiivselt organisatsiooni strateegilisi plaane ja psühholoogilist kliimat meeskonnas.

• Müügiosakond võib töötada nagu kellavärk

  Iga ettevõtte müügiosakonda võib võrrelda kellamehhanismiga, mis koosneb puksist, võllist, vedrust, pendlist, hoobadest ja muudest mehaanikaseaduste järgi liikuvatest elementidest. Müügiosakond on samuti mehhanism, kuid "vedrude" ja "pendlite" asemel - müügitööriistad, kellassepa asemel - müügiosakonna juhataja.

• Tõhusa juhtimise organisatsiooni juhi põhiülesanded

  Tubli töö algab hoolikast organiseerimisest. Kui soovite, et töö saaks tehtud kvaliteetselt ja ettenähtud aja jooksul, peate pöörama suurt tähelepanu selle protsessi korraldusele. Kui soovitud kohustused on esitatud loeteluna, siis sisaldab see järgmisi funktsioone: ülesande püstitamine ja elluviimise korraldamine, vastutuse jaotamine ja suhtluse tagamine, suhete loomine, tulemuste analüüs, protsesside efektiivsuse auditeerimine jne. neid praktikas rakendada?

• Personali voolavuse arvutuskoefitsiendid

  Tavaliselt jälgitakse töötajate voolavust lahkujate registreerimisega ja eeldades, et lahkuja asemele palgatakse uus töötaja. Poolväärtusaeg näitab alati, et töötajate kalduvus ettevõttest lahkuda on kõrgeim esimestel töönädalatel; neid tuleks arvesse võtta, et näidata, kas ettevõte on tõesti eriti kahjumis suur number töötajatele nende töösuhte alguses võrreldes eelmise perioodiga. Koondamise määr on kõige hõlpsamini arvutatav ja laialdasemalt kasutatav. See võib aga desorienteerida kahel põhjusel.

• Viimane allikas: lojaalsuskaos

  "Tutvuda. See on Vladimir Leonidovitš, väga korralik ja aus inimene,” tutvustab töötaja klient. Konsultant teeskleb "teekannu" ja küsib: "Ja sina, Vladimir Leonidovitš, kes te organisatsioonis olete?" Ja saab jälle kliendilt vastuse: “Ma ütlesin sulle! See on…

  Venemaal on äritingimused sellised, et kõige efektiivsemateks osutuvad väga kiire mõtlemisega inimesed. Liiga sageli tuleb ette ebaõnnestumisi, muutusi keskkonnas – tuleb kiiresti teha tõhusaid otsuseid. Lihtsalt pole aega istuda, hinnata, mõelda. Edukad ärimehed, kellel on...

• Venemaa juhtimiseetika tunnused

  Igal rahval on oma tavad, traditsioonid, kultuur, poliitilised ja riigi struktuur. Kõik see mõjutab ärisuhteid. Näiteks riikliku juhtimisstiili üheks parameetriks on otsustusmehhanism (individuaalne, kollektiivne, kollegiaalne). TO…

• Inimlikku nõrkust tuleb ära kasutada

  Mis on läbirääkimised – protsess, vastasseis, lahing, lihtsalt töö? Läbirääkijad on üksteisest liiga sõltuvad. Nagu ütlesid Ilf ja Petrov, on nõusolek poolte täielik mittevastupanu. Pealegi on teil igal juhul tegemist erinevate inimeste, erinevate ettevõtetega.

• SWOT-analüüsi definitsioon

  "SWOT-analüüs" - klassikaline meetod riskianalüüs ja projektistrateegia võimaluste väljatöötamine. SWOT on akronüüm Ingliskeelsed sõnad Tugevus (tugevus), nõrkus (nõrkus), võimalus (võimalus), oht (oht). Nagu nimigi ütleb, seisneb analüüsi tähendus projekti vastandlike omaduste vastandamises (“kaalumises”):

• Pilk väljast: kana viljalt / Vene ärimeestel on kõige raskem

  Kriisiaasta on möödas. Nüüd pole vahet, kas kriis on möödas või mitte. Viimase aasta jooksul on ilmnenud uus reaalsus. Kõik kohanesid aeglaselt turu uue olukorraga: nad vähendasid töötajaid, õppisid hakkama saama ilma laenude, hüpoteegi, ettevõtete puhkuse ja ...

• Pole varem öeldud kui tehtud ehk siis metoodika eesmärkide seadmiseks

  Iga juht teeb oma igapäevases praktikas mitmeid vajalikke asju: planeerib, kontrollib, kiidab või noomib ning loomulikult jagab töötajatele ülesandeid. Kuid mitte alati ja mitte kõik ei lähe nii, nagu me tahaksime.

• Personali ränne

  Edutamine või tööülesannete ringi muutmine pole mitte ainult töötaja tõsine "jõuproov", vaid ka hea viis ennetades mitmeid keerulisi probleeme personalijuhtimises. Kuidas kulgevad ettevõtetes organisatsioonisisesed üleminekud ja milliseid probleeme lahendab personali rotatsioon?

• Kulude optimeerimine või vähendamine: kuidas leida õige tee?

  Praeguses finants- ja majandusolukorras riigis ja maailmas peavad paljud ettevõtted otsima võimalusi ellujäämiseks. Keegi tormab meeletult oma äri mitmekesistama, keegi kärbib massiliselt töötajaid ja keegi püüab end säästa eelarve sekvestereerimisega. Kuidas otsustada, mida teha? Vastus sellele küsimusele peitub otsustussüsteemi tasandil. Kuid parem on teha isegi valesid otsuseid, kui mitte midagi teha ja mitte teha.

  Likvideerige hävitav juhtimine

Vestluse käigus püütakse potentsiaalselt kandidaadilt uurida, kui hästi on tal välja kujunenud meeskonnatöö oskus. Mis soovitab see kontseptsioon? Proovime selle koos välja mõelda.

Seltskondlikkuse omadus

Seltskondlik inimene avaneb oma vestluskaaslasele kergesti, loob kiiresti kontakti. Vestluse käigus püüab ta kuulajale rääkida nii olulist kui ka ebavajalikku infot, mõtlemata sellele, kas seda tajutakse. Lisaks eristab sellist inimest alati palju küsimusi, mille vastused teda eriti ei huvita. Dialoogi põhiolemus on aktiivses, domineerivas positsioonis ja mõnikord ka seltskondliku subjekti monoloogis. Sellist inimest absoluutselt ei huvita, et nad ei taha teda kuulata, nad unistavad temast võimalikult kiiresti lahti saada. Seltskondlikkus on hea omadus, kuid sellel puudub ilmselgelt olulisi eeliseid.

Seltskondlikkuse mõiste

Sageli seostatakse seda omadust seltskondlikkusega. Tegelikult on nende kahe termini vahel palju erinevusi. Mis on siis suhtlemine? Oskus töötada meeskonnas, leida vestluspartnerile lähenemine ka keerulistes olukordades, otsida tema poolehoidu, luua sõbralikke suhteid - kõik see on seltskondlikkusele iseloomulik. Kõigi tegevuste peamine eesmärk on luua meeskonnaliikmete vahel vastastikku kasulik koostöö. See eeldab sellist omadust nagu oskus töötada meeskonnas. Mis kasu sellisest koostööst võib näha? Esiteks tähendab see naudingu saamist vestlusest taktitundelise ja intelligentse vestluskaaslasega. Lisaks aitab meeskonnatöö oskus leida vastuseid küsimustele, mida ise lahendada ei õnnestunud.

Kuidas tuvastada suhtlemisoskusi

On teatud märke, mille järgi saab suhtlusoskusi tuvastada. Tehke kindlaks vestluspartneri võime töötada meeskonnas järgmistel põhjustel:

• Võimalus pidada vestlust mis tahes teemal.
• Vestlusest tõeline nauding.
• Võimalus esineda suure publiku ees.
• Ärge olge häbelik, olenemata olukorrast, asjatundlikult ja ligipääsetavalt oma seisukohta avaldama.
• Valige stilistiline värvitoon ja kõnetoon, võttes arvesse individuaalsed omadused kuulajaid.
• Säilitada üldsuse huvid vajaliku aja jooksul

Vead ehitustöödel

Meeskonnatöö oskus ei tule iseenesest, soovitud tulemuse saavutamiseks tuleb päris palju vaeva näha. Kunagi võõras olukorras üritavad paljud vestlust alustada küsimusega vestluskaaslase nime kohta, unustades end tutvustada. Suhtlemise esimesel etapil tekib ebamugav olukord, rikutakse vastastikku pöördteabe saamise samaväärsust ja proportsionaalsust.

Levinud viga on soov võõraid inimesi vestlusesse "kleepida" vestluse teemale mõtlemata. Selline katse ei põhjusta mitte ainult vestluskaaslaste ärritust, vaid ei jäta kindlasti teie kohta kõige meelitavamat arvamust.

Võõrastega ei tohiks alustada vestlust kindlal (kitsal) teemal, mida teavad vaid valitud inimesed. Inimene püüab teiega suhelda, hoides distantsi ja lõpetada ebahuvitava vestluse piisavalt kiiresti.

Vestluspartneri isikliku ruumi rikkumine on samuti tõsine viga. Võõrast õlgadest kallistades saad vastureaktsiooni, tal on soov sinust võimalikult kiiresti lahti saada.

Suhtlemise retseptid

Meeskonnas töötamise oskuse arendamine toimub läbi kollektiivsete loominguliste projektide. Suhtlemisoskuste arendamiseks on olemas "retseptid", ilma milleta on meeskonna kui ühtse organismi täisväärtuslik töö võimatu.

1 retsept. Püüdke jääda rahulikuks, olla kindel oma võimetes. Vestluse ajal ei ole lubatud liigne askeldamine, kiuslikud pilgud, hääle tõstmine või langetamine. Peaksite välja nägema pingevaba, rääkima madala häälega, mõõdetud tooniga. Sel juhul võtab vestluskaaslane teie sõnu tõsiselt.

2 retsept. Oskus töötada meeskonnas ei võimalda inimest sotsiaalse staatuse, välimuse järgi. Otsuste langetamise kiirus viib selleni, et kaotad potentsiaalse kolleegi. Oluline on leida partner positiivseid jooni konstruktiivselt häälestuda ja kaasab meeskonnatöö oskust. Eesmärk on luua kõigis rühmaliikmetes positiivne suhtumine.

3 retsept. Peate õppima kolleegi kuulama. Oskus kuulda ja kuulata on tõeline kunst. Igaüks hindab tänulikku vaatajat. Ärge katkestage vestluspartnerit lause keskel, andke talle võimalus oma seisukohta väljendada ja alles pärast seda pakkuge välja isiklikke vastuargumente või argumente.

Meeskond

Mis siis täpselt on meeskonnatöö? Algoritm, mida juht selle loomiseks kasutab, sõltub ettevõtte spetsiifikast. Näiteks pedagoogilistes kollektiivides luuakse väikesed rühmad vastavalt õpetatava aine profiilile. Sellistes metoodilistes ühendustes arutavad kolleegid küsimusi, mis on seotud akadeemiliste erialade õpetamise metoodikaga, noorema põlvkonna kasvatamisega.

Reisipakette müüvas ettevõttes on eriti oluline oskus töötada meeskonnas. Iga meeskonnaliikme pädevus on selgelt piiritletud, ainult koos suudetakse pakkuda oma klientidele kvaliteetset ja turvalist puhkust.

Suhtlemise eelised

Mis annab inimesele selle kompetentsi? Esiteks aitab see koguda enesekindlust, kujundab oskust töötada meeskonnas, teha iseseisvalt olulisi otsuseid. Kui inimene on arenenud, on isegi võõras olukorras lihtne ja mugav. Nende abiga saate hõlpsalt köita publiku tähelepanu, edastada neile oma ideid ja mõtteid. Suhtlemine aitab teil oma eesmärke saavutada.

Mis siis täpselt on meeskonnatöö? Kas keskenduda tulemustele? Kas luua jagatud projekt? Meeskonnatöö? Kui tulemas on mõni tõsine hange, millest sõltub ettevõtte ja selle töötajate heaolu, määrab juht inimesed, kes sellega tegelevad. Kandidaatide valikul juhindub ta mitmest asjaolust. Esiteks analüüsib, mida töötaja näitab. Meeskonda on vaja neid, kes suudavad kõrgete tulemuste saavutamisse kaasata kolleege. vajalik töö edukaks sooritamiseks. Inimene, kes neid omab, suudab iseseisvalt langetada olulisi otsuseid, võtta vastutust.

Järeldus

Täisväärtuslikuks tööks meeskonnas tuleb osata muutuva olukorraga kohaneda, seda hinnata ja oma eesmärgi saavutamiseks ära kasutada. Tõeline professionaal võtab pikaajalise meeskonnaprojekti kallal töötades arvesse kõiki tegureid. Seltskondlik inimene, häälestatud töötama meeskonnas, tõeline leid igale juhile. Igas suur firma on personalispetsialist, kelle tööülesannete hulka kuulub tõelise juhi väljaselgitamine vestluse etapis potentsiaalse töötajaga. See meede võimaldab teil "ära lõigata" juhuslikud inimesed, luua täisväärtuslikke ja tõhusaid töötajate meeskondi.

Väga sageli leiate kokkuvõttest fraasi "oskus töötada meeskonnas". Loomulikult soovib taotleja nende sõnadega näidata, et ta on sõbralik, suudab kolleegidega koostööd teha, ühiseid otsuseid langetada.

Kontrollige, kas see on tõsi uus töötaja hästi meeskonda integreerunud, saab tööandja seda teha ainult tema palkamisega. Kuigi seda saab kaudselt kindlaks teha juba vestluse etapis, esitades kandidaadile hulga küsimusi tema tegevuse kohta erinevates olukordades. Kaebaja vastuste järgi selgub, kas ta tõesti oskab meeskonnatööd teha, nagu on kirjas tema CV-s.

Kollektiiv ja meeskond

Alustuseks on vaja eraldada mõisted "kollektiiv" ja "meeskond". Meeskond viitab kõigile töötajatele struktuuriüksus või kogu firma. Kuid meeskond koosneb mitmest spetsialistist, keda ühendab mingi konkreetne ühine eesmärk, mille saavutamiseks nad jagavad omavahel vastutust. Väga harva on meeskonnas üle 10-15 inimese, samas kui meeskonnas võib olla üle 100 inimese.

Muidugi ei nõua iga ametikoht ilmtingimata meeskonnatöö oskust. Näiteks ajakirjanikud, õpetajad, arstid töötavad enamasti suhteliselt autonoomselt, kuid turundusosakonna töötajad on meeskond, kuna neil on ühine eesmärk - konkreetsete toodete reklaamimine ja igaühel on selle saavutamiseks konkreetsed ülesanded.

Kuidas meeskonnas töötada

Meeskonnas töötades tuleb osata kuulata kolleege, selgitada selgelt oma seisukohta, kuulata ära teiste arvamus, teha järeleandmisi, otsida kompromisse ja mitte tuua arutelusid skandaalidesse. Kõik meeskonnaliikmed on omavahel seotud. See on ühtne mehhanism, mille töö sõltub neist.

Meeskonnamängijaks saamiseks peaksid inimesel olema sellised omadused nagu pingetaluvus, vastastikune abistamine, võime töötada efektiivselt ja jätkusuutlikult pika aja jooksul ning planeerimisoskus. Kui vähemalt üks meeskonnaliige kokkulepitud aja jooksul oma osa tööst ei pöördu, veab ta kogu meeskonna alt. Seetõttu on nii oluline, et saaksime üksteist aidata, jagades teavet ja turvades.

Kuidas tõestada oskust töötada meeskonnas

Nagu näete, saab taotleja end tõeliselt meeskonnamängijana näidata ainult praktikas. Kuid see ei tähenda, et intervjuu ajal ei peaks proovima tõestada oma võimet meeskonnas töötada. Mida selleks vaja on? Tooge konkreetseid näiteid äripraktikast, kui olete meeskonnaülesande edukalt täitnud. Samas tuleks rõhutada kogu meeskonna üldist tulemust ja enda osalust ühises asjas.

Lisaks tuleks eelnevalt läbi mõelda, mida vastate värbajale, kui ta pakub välja fiktiivse olukorra ja palub teil öelda, mida te sel või teisel juhul ette võtate. Pealegi võivad näited olla täiesti erinevad.

Muidugi ei tea sa kunagi ette, mida sinult intervjuul küsitakse, kuid sa võid sellistele küsimustele vastamise üldised suunad läbi mõelda. Selleks tuleb enda jaoks selgelt määratleda, millised omadused on meeskonnatöös olulised, milline peaks olema meeskonnajuht, kuidas ennetada konflikti tekkimist projekti arutamisel jne.

Mida CV-sse lisada

Lisage oma CV-sse kindlasti rohkem üksikasju oma meeskonnaoskuste kohta (eriti kui kandideerite juhikohale). Näiteks võite kirjutada "Suhtekorraldusjuhtide meeskonna loomise kogemus nullist" või "Juurdusprojekti juhtimine uuenduslikud tehnoloogiad– toimiva ja tõhusa meeskonna loomine, vastutuse jaotus, eesmärkide ja eesmärkide seadmine, jooksev kontroll“. Teisisõnu rõhutage meeskonna organiseerimise oskust.

Kohe oma ettevõtte alguses osalesin kord ühel üritusel, kus esines edukas ettevõtja. Talle esitati standardküsimus: "Mis on äris kõige olulisem?" Ta vastas kõhklemata: “Ettevõtluses on kõige tähtsam luua Real Team. Ühtekuuluv, loominguline, pädev, dünaamiline, hästi motiveeritud. Kõik muu on teisejärguline: ideed, ressursid, infrastruktuur jne. Kui teil on hea meeskond, võite tegeleda mis tahes äriga, edendada mis tahes ideed, isegi ebaefektiivset ja banaalset - siiski, meeskond tõmbab ettevõtte välja. “Ta hammustab hambaid” ja tõmbab projekti juhtima!”.

Esiteks otsustame, mida me selles artiklis meeskonnaks nimetame. Laiemas mõttes on meeskond kõik, kes töötavad ühes ettevõttes, ja on hea, kui iga ettevõtte suuruse puhul tunnevad kõik end ühtse meeskonnana (vähesed õnnestuvad, hea näide on Virgin või varane Google).

Startup tasemel on meeskond kõik teie võtmetöötajad ja spetsialistid.

Ettevõtluse ja sellega seotud inimeste arvu kasvuga on meeskonnas juba peamiste ärivaldkondade eest vastutavad juhid ja võtmespetsialistid, kes on otseselt seotud organisatsiooni strateegia ja taktika väljatöötamisega, kellele saab toetuda ja kellega koos. liigute koos kavandatud globaalse eesmärgi poole. Nad ei ole enam töötajad, nad on kaastöötajad. Artiklis on juttu sellisest meeskonnast.

Kas ilma meeskonnata saab üldse hakkama? Oh, kindlasti. Kuigi projekt ei ole saavutanud teatud ulatust. Mul endal on väikesed (aga üsna edukalt teenivad) internetiprojektid, kus kogu meeskond olen mina ise. Kuid suurele vaatajaskonnale mõeldud tõsises projektis ei saa te ilma meeskonnata hakkama. Siin kindlasti - üks ei ole sõdalane põllul.

Miks on meeskonda vaja?

Meeskonda on vaja eelkõige tugevate lahenduste väljatöötamiseks. Kollektiivne meel on alati tugevam ja kombineeritud kogemus alati laiem. Seetõttu teeb meeskond peaaegu alati tugevama ja tasakaalukama otsuse kui üks inimene. Või tugevdab juba suurusjärgu võrra välja mõeldud head lahendust.Mida suurem on meeskond, seda rohkem on tal teadmisi ja kogemusi ning seda tugevamad on võimalikud otsused. Kuid mida suuremaks meeskond muutub, seda keerulisem on seda juhtida.

Ja loomulikult võtavad teie meeskonna põhiliikmed üle ja juhivad peamisi ärivaldkondi. Igaühel on oma vastutusvaldkonnad, kuid tegelikult saab teist ühtne tervikmehhanism.

Kuidas valida inimesi meeskonda?

Meeskonda inimeste valimise etapp on iga juhi jaoks väga vastutusrikas. Kuid nagu teate: "Kaadrid - otsustage kõik." Seetõttu peaksite proovima teha võimalikult vähe vigu. Siin saan soovitada järgmist:

1. Kõige parem on kutsuda meeskonda inimesi, kellega sul on juba olnud töökogemust või erinevat tüüpi koostööd. Väga hea, kui nägid seda inimest tööl (ja puhkusel), tead, mis pädevused tal on ja milleks ta võimeline on :)

2. Ärge alustage äri koos lähedaste sõprade ja sugulastega ning võtke neid vastavalt meeskonda. Negatiivseid näiteid on palju. Tihedad isiklikud suhted segavad äritegevust ja ühine äri on ohuks suhtele endale. võta paremad inimesed kellega sa tunned, keda austad ja kes sind austavad.

3. Algstaadiumis pole teil suure tõenäosusega palju raha, et palgata supertasudega superspetsialiste. Kuid see pole ikkagi eriti kriitiline. Oluline on leida oma alale häid ja perspektiivikaid spetsialiste ning anda neile võimalus pidevalt õppida ja pädevusi ehitada. Ja nad kasvavad koos teie ja teie ettevõttega. Kui sul on siiski vaja superspetsialisti, võid proovida teda muul viisil motiveerida (motivatsioonidest allpool).

4. Ettevõtte kasvuga hakkavad paljud juhid usaldama töötajate palkamist personaliosakonnale ja asetäitjatele ning heal juhul vaatavad ise CV-sid. Aga hea juht kontrollib alati protsessi ja viib alati läbi personaalsed intervjuud kõigi võtmetöötajatega ja veelgi enam juhtidega. Ja temal on viimane sõna. Olen elus kaks korda kohtunud selliste juhtidega ja arvan, et see on väga õige lähenemine.

Millistest inimestest peaks ärimeeskond koosnema?

Algul olin kindel, et meeskond peaks koosnema sinuga sarnastest inimestest (iseloomult, temperamendilt, reaktsioonikiiruselt jne). Nüüd olen oma seisukohti muutnud. See annab vaid ühe mõttelise eelise – sellist meeskonda on lihtsam juhtida. Kuid tõeline tugev meeskond peaks koosnema erinevatest inimestest, erinevate vaadete ja tõekspidamistega, erinevate positsioonidega, erineva temperamendiga, erinevate eluharjumuste ja prioriteetidega.

Riskile tuleks lisada ettevaatus, optimismile pessimism, loovusele pragmaatilisus, "lohakusele" haldusoskused. Sellises pealtnäha “kirjus” meeskonnas kujunevad need väga kuldsed, keskmised, tasakaalukad, tugevad otsused. Siinkohal on juhi põhiülesanne tegutseda moderaatori ja otsuste kogujana.

Kuid samal ajal peavad meeskonnaliikmed üksteist austama, olema ideest "küllastunud" ja seda jagama, omama ühiseid väärtusi ja lõpuks olema hästi motiveeritud.

Iga meeskonnaliige peab olema selgelt positsioneeritud ja lahendama selgelt määratletud ülesandeid, nagu rahandus, müük, tehniline tugi, turundus ja reklaamimine jne. Kuid samal ajal peavad kõik meeskonnaliikmed olema alati ühes infoväljas. Meeskond peab looma pideva sünkroniseerimise hetkeülesannete, tähenduste ja lühiajaliste / pikaajaliste eesmärkide mõistmisel. Kõigil peaks olema ühesugune ja ühemõtteline arusaam sellest, kes me oleme ja kuhu läheme.

Kuidas meeskonnaliikmeid motiveerida?

Muidugi on üks peamisi motivaatoreid väärt palk, st. hea raha, regulaarselt saadud ja suurusjärgus. Ettevõtte asutamise etapis pole see alati teostatav. Seetõttu on vaja luua laiendatud motivatsioon. Tõeliselt tarkade, tegusate (kokkuvõttes teile kõige kasulikumate inimeste) jaoks on lisaks rahale ka muid olulisi motivaatoreid, millega saab ja tuleks aktiivselt kaasa lüüa.

1. Huvitav juhtum

Kui teie projekt on iseenesest huvitav ja ka sellesse koondatud huvitavad inimesed on tugev motivaator. See on üldiselt väga oluline – et töö oleks huvitav ja et sa tahaksid sinna minna.

2. Tugev missioon

Kui teie projektil on tugev eesmärk, missioon, võib see juba iseenesest motiveerida. Muutke maailma paremaks, lahendage keeruline probleem, parandage oluline viga jne.

3. Potentsiaalselt suur ärimaht

Kui teie ettevõte võib potentsiaalselt ulatuda kaugemale ühest piirkonnast või ühest linnast ja projekt võib olla riigi või isegi maailma mastaabis, on see kõik ka suurepärane motivaator tööle.

4. Isiklike pädevuste suurendamine

Kui projektis osalemisega kaasneb uute teadmiste, pädevuste omandamine, uued võimalused professionaalseks elluviimiseks, on see tugev motivaator. Kui projekt annab harukordse võimaluse ainulaadsete kompetentside omandamiseks või ülesehitamiseks, on see üldiselt hea. See on pagas, mida inimesel elus igal juhul vaja läheb, isegi kui praegune äri ei toimi.

5. Ambitsioonid ja ambitsioonid

Kui inimene suudab oma ambitsioone realiseerida (näiteks juht) - see on paljudele heaks motivaatoriks. Siia alla käib ka see, et inimene peab nägema, et tema arvamust meeskonnas kuulatakse, tema otsused langetavad juht ja teised osalejad, et ta tõesti mõjutab äri ja selle arengut. Samuti peate õppima andma meeskonnaliikmetele rohkem autonoomiat otsuste tegemisel, teatud eelarvete kasutamisel jne.

6. Vaba töögraafik

Kui soovite meeskonna tootlust suurendada, tehke kõigile selle liikmetele vaba töögraafik. Sellest tulenevalt töötavad inimesed ainult rohkem, produktiivsemalt ja palju suurema tuluga. Tuleb vaid seada selged eesmärgid ja anda inimesele võimalus ise otsustada, millal ta nende elluviimisega tegeleb.

7. Liikuvus

Teine tõhus viis meeskonna tulemuslikkuse ja samal ajal motivatsiooni tõstmiseks on suurendada selle liikuvust. Ostke vähemalt võimalikult kiiresti kõigile meeskonnaliikmetele head sülearvutid. Siis hakkab töö inimesega koos ruumis "liikuma" :). Lisaks suurendate endiselt lojaalsust, kuna näitate üles täiendavat hoolt.

8. Töökoht

Looge inimestele normaalsed töötingimused. Tavaline kontor, kus on koht lõunasöögiks, aruteludeks ja lõõgastumiseks, mugav töölaud, tööks vajalikud tarvikud, kööginõud jne. Kõik see mõjutab suuresti lojaalsust ja motivatsiooni.

9. Ühine puhkus

Tehke ühiseid mitteametlikke õhtuid, tähistage sünnipäevi ja üritusi, ärge unustage firmapidusid looduses ja klubides. Kõik see ühendab inimesi ja loob meeskonnas täiendavaid horisontaalseid seoseid.

10. Ühised õppe- ja strateegiasessioonid

Korraldage perioodiliselt meeskonnaga strateegilisi seansse, ühiseid väljasõite konverentsidele, ühiseid koolitusi. Esiteks tõmbab see rutiinist välja, Teiseks avardab teadvust ja pädevusi ning kolmandaks liidab meeskonda.

11. Tutvuge huvirühmade nimekirjaga

Väga võimas motivaator on võtmemeeskonna liikmete kaasamine omanikeks. On selge, et seda tuleks teha ainult kõige olulisemate ja usaldusväärsemate meeskonnaliikmetega. Osakaal ei pruugi olla suur, aga pärast seda tajub inimene asja juba omana, muutub meeleolu ja vastutusaste. Ettevõtluse arendamise algfaasis on see mõnikord ainus viis superspetsialisti projekti meelitamiseks.

12. Esitage protsent kasumist

Võtmemeeskonna liikmeid saab hästi motiveerida ka sellega, et arvestab palga- ja lisatasude valemisse reaalne protsent ettevõtte kasumist, ehkki mitte sugugi suur. Kuid see on väga hea motivaator, kuna see võimaldab potentsiaalselt saada ebaregulaarset ja pidevalt kasvavat palka. Ja ta teeb kõik endast oleneva, et suurendada oma panust ühisesse ärisse ja mõjutada kasumi kasvu. Soovin teile edu tugevate meeskondade loomisel! tagasisidet täiendusi ja lihtsalt mõtteid sellel teemal!

© Sergei Borodin 2013

Seda ja teisi teemasid käsitletakse põhjalikumalt minu raamatutes sarjas Phoenix Code. Life-Changing Technologies.

Oskus töötada meeskonnas on väärtuslik omadus, mis tõmbab tööandjaid ligi. Suurt projekti on võimatu ellu viia ilma paljude töötajate kooskõlastatud tegevuseta. Seetõttu hinnatakse kõrgelt oskust luua suhteid kolleegidega.

Nagu teate, pole põllul olev sõdalane. Paljudes tegevusvaldkondades saab edu saavutada vaid kogu meeskonna koordineeritud tööga. Seetõttu on tänapäeval nii suur nõudlus meeskonnatöövõimega inimeste järele. Tõepoolest, kas on võimalik olümpiamänge ette valmistada üksi, luua ülimoodne toode või luua katkematu tootmine?

Suured projektid saavad teoks tänu märkimisväärse tööjõuressursi kaasamisele ja nende koordineeritud ühistegevusele.

Mida see tähendab

Me ise kirjutame sageli oma CV-desse fraasi oskusest töötada meeskonnas ja pidevalt kohtume töökuulutustes. Kuid kas me teame, mida see oskus tähendab? Nagu psühholoogid selgitavad, on see oskus luua kolleegidega suhteid nii, et nad suudaksid ühisel jõul oma eesmärgid saavutada. Ja millised omadused on vajalikud, et meeskonnas niimoodi käituda?

Ühe tippjuhtide rühma küsitlenud Kanada ettevõtte sõnul on kõige olulisemad omadused, mis töötajal peavad olema produktiivne, järgmised:

1. Tähtaegadest kinnipidamise oskus;
2. isiklik võlu;
3. Lojaalsus juhile;
4. Oskus vältida intriige.

Meeskonnas töötamise eelised

1. Võimalus osaleda huvitavas projektis ja õppida uusi asju.
2. Üks tuntumaid ja tõhusamaid meeskonnatöö vorme on nn ajurünnak, mille käigus kõik rühmaliikmed lahendavad ühiselt ühe probleemi, väljendades erinevaid ideid ja valides neist välja kõige edukamad. Ajurünnakus osalemine arendab loovat mõtlemist.
3. Meeskonnas õpib inimene kuulma kellegi teise arvamust, olema objektiivne ja pidevalt arenema.
4. Juhi jaoks on meeskonnas töötamine väärtuslik kogemus, mis võimaldab teha edukat karjääri.

Meeskonnatöö reeglid

1. Tehke otsuseid koos

Kui teie arvamus erineb enamuse üldisest arvamusest, korraldage kohtumine, kus proovite tõestada oma positsiooni eeliseid ja leida kompromisslahendus. Kui arvamused lähevad lahku, tuleb hääletada. Ja siis laitmatult järgige meeskonna valitud teed.

2. Ära suru oma autoriteediga peale

Isegi kui olete selle meeskonna juht või selle kõige kogenum ja austatud liige, ärge suruge oma seisukohta autoritaarselt peale. Töötate meeskonnas, mis tähendab, et kõigil selle liikmetel on ühesugused õigused kaitsta oma lähenemist konkreetse probleemi lahendamisele. Meeskonnatöös ei osale mitte ülemus ja alluvad, vaid võrdsed mängijad. Austage oma töötajaid, isegi kui te nendega nõus ei ole. Olge nende suhtes objektiivne, ärge kartke vigu välja tuua, vaid tehke seda taktitundeliselt. Kritiseerige meetodeid, positsiooni, tulemusi, kuid ärge kunagi muutuge isiklikuks. Siis ei tunne keegi end solvatuna ja arutelud kulgevad konstruktiivselt.

3. Mõelge meeskonnatööle kui professionaalsuse koolile

Koos töötamine ühise tulemuse nimel annab harukordse võimaluse vaadata ja kuulata kogenumaid kolleege, õppida neilt, omandada kasulikke oskusi, saada teadlikumaks, areneda professionaalselt. Jälgi, kuidas nad töötavad, kuidas nad mõtlevad, kuidas oma seisukohta kaitsevad – see kõik tuleb sulle kasuks nii tulevikus kui ka praegu.

4. Kirjutage kõik ideed üles

Ajurünnakul või lihtsalt probleemi arutamisel kirjutage kindlasti üles kõik teie ja teie töötajate mõtted. Mõnikord võivad mõned pakkumised tunduda fantastilised, kui mitte hullumeelsed. Kuid kes teab, võib-olla mõne aja pärast osutuvad nad üsna mõistlikeks ja edumeelseteks.

5. Kontrolli oma emotsioone

Mõned töötajad ei pruugi sulle meeldida, kuid sul pole õigust oma tundeid avalikult välja näidata. Pidage meeles: teie suhtumine sellesse või teise inimesesse ei tohiks tööd segada. Te ei saa vabaneda tema kohalolekust, kuid saate veenda end vajaduses olla tema suhtes objektiivne ja hinnata teda ainult selle kasu seisukohalt, mida ta ühisele eesmärgile toob.

6. Võtke kriitikat vastu

Kellelegi ei meeldi, kui teda kritiseeritakse. Kuid kui töötate meeskonnas, peate õppima kriitikat rahulikult võtma. Sina, nagu ka ülejäänud, ei ole immuunne vigade eest, pealegi on sul õigus eksida ja sinu töötajatel on õigus sulle sellele tähelepanu juhtida.

7. Ära pinguta liiga palju

Vastasel juhul tunnete ühel hetkel, et olete kaotanud kogu oma indu ja kire töö vastu ning kogete läbitungimatut laiskust. Jah, see juhtub siis, kui korraldate ebaratsionaalselt tööd, puhkate vähe ja töötate üle. Sel juhul hakkab keha protestima range režiimi vastu ja muutub laisaks. Et seda ei juhtuks, ära kurna end ära, isegi kui töö pakub palju naudingut ja sa ei märka, kui kiiresti päev möödub. Ärge olge kontoris hilja üleval, ärge unustage korralikult ja õigel ajal süüa, minge jalutama, tehke sporti. tervislik pilt elu suurendab teie jõudu ja loovust. Ja kui näete, et mõnel teie alluvatest hakkab motivatsioon kaduma, saatke ta koju – lase tal paar päeva puhata ja naaske teenistusse, taas täis entusiasmi.

8. Määrake kohustused

Meeskonnatöö hõlmab oskuslikku vastutuse jaotamist projektiga seoses. See tähendab, et peate vältima väikest eestkostet alluvate suhtes, lõputuid kontrolle ja puuduste märkimist. Kui usaldasite töötajale töö, siis teate tema võimeid ja nüüd ei pea te tema hinge eest seisma. Tema, nagu sina, töötab ühise tulemuse nimel ja on huvitatud ettevõtte edust. Ärge olge ärevil ja väiklane, ärge pidage end kõige targemaks ja vastutustundlikumaks, muidu saab ruttu aur tühjaks.

9. Pea kinni plaanist

Kindlasti koosta võimalikult detailne tegevuskava, jaota töö etappideks, määra tähtajad ja määra vastutus. Siis tead selgelt, kelle käest saab tähtaegade rikkumise korral küsida, mitte ei otsi süüdlasi ega aja asju korda. Plaani elluviimine ja tähtaegadest kinnipidamine on Sinu töös põhiline. Kui saad aru, et plaan vajab korrigeerimist, vii inimesed kokku ja aruta võimalikke muudatusi.

10. Lõpeta intriigid

Need hävitavad tegevused võivad lõpuks hävitada kõige lootustandvama projekti. Pidage seda ise meeles ja öelge igal võimalusel oma alluvatele, et teil on ühised eesmärgid, mis on meeskonnatöös kõrgemad kui isiklikud. Kuid igas meeskonnas on inimene, kes püüab intriigide kaudu rohkem saavutada. Ta võib levitada kuulujutte, intriige ja kui olete juht, ja levitada teiste kohta muinasjutte. Pange ta rangelt oma kohale ja kui ta ei rahune, vabastage ta.

11. Ole alandlik

Sina ja meeskond olete üks, mis tähendab, et edu ei kuulu teile isiklikult – see on kogu meeskonna teene. Kui teie meeskond on saavutanud kõrge tulemuse, tähendab see, et see on tõeliselt tugev, ühtne ja konkurentsivõimeline, kuid tänu teile igaühele. Hinda töötajaid ja rääkige neile sellest julgelt.

12. Lõõgastuge koos

Pärast pingelisi nädalaid ja kuid on väga kasulik tõsta ettevõtte vaimu, et minna kogu meeskonnaga maale grillima. Või minge oma lemmikrokkbändi kontserdile ja jätkake siis pizzerias või pubis vestlemist. Siis tunnete, kuidas teie akud laetakse. Kuid mis kõige tähtsam, ärge rääkige ühise puhkuse ajal tööst.