Vallandamise võimalus teise ettevõttesse üleviimise järjekorras on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega. Eelkõige on eelmises töökohas töölepingu lõpetamise aluseks töötaja üleviimine tööle teise organisatsiooni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77). Protseduur ise viiakse läbi täpselt samamoodi nagu hoolduse puhul oma tahtmine, välja arvatud mõned erandid:

• Tööraamatus on märgitud muu teave ja artikkel, mille alusel vallandamine toimub.
• Töötajal ei ole õigust ülesütlemisavaldust tagasi võtta.
• Nõuab tööpakkumist uuelt tööandjalt.

Üldjuhul protseduur erilisi raskusi ei valmista ning töölt lahkuja jaoks on see töölepingu lõpetamise variant kõige optimaalsem, kuna sellel on mitmeid positiivseid külgi.

Vallandamine teise organisatsiooni üleviimisega: plussid ja miinused

Lahkuva töötaja jaoks iseloomustab eelmiselt töökohalt lahkumist uuele üleviimise tõttu suur hulk eeliseid:

• Igal juhul võetakse ta tööle kuu aja jooksul pärast vallandamist: see on antud juhul maksimaalne periood hilisemaks töölepingu sõlmimiseks. Kui uus juht keeldub seda vastu võtmast, võidakse talle määrata karistused.
• Ta ei pea uues kohas katseaega läbima.
• Kui kooskõlastate kõik endise juhiga, siis ei pea töötaja ettenähtud 2 nädalat välja töötama.

Tasub teada, et lahkuvale töötajale pole vaja töötaja lahkumise põhjust selgitada: piisab, kui kirjutada avaldusse “Palun vallandada seoses üleviimisega teise ettevõttesse”.

Kui võrrelda omal soovil lahkumist, kui töötaja on juba uue koha leidnud, ja vallandamist üleviimisega, siis esimesel juhul pole garantiid, et ta ka reaalselt tööle jääb, seega teine ​​ülesütlemisvõimalus töösuhted on kõige turvalisem eelkõige pensionile jäävale inimesele.

Teise ettevõttesse üleviimise miinuseks on see, et uus tööandja ei ole kohustatud tagama töötajale kõrgemat töötasu – vastavalt sellele võib tema palk olla tunduvalt väiksem kui eelmisel töökohal. Juriidilisest aspektist vaadatuna pole see miinus märkimisväärne, sest sel juhul peetakse üleviijat kõige kaitstumaks ning tõenäosus tööta jääda on nullilähedane. Kui juht siiski ei järgi seadust ega võta töötajat lepingu kohaselt tööle, saab viimane esitada kohtule nõude, et rikkuja saaks vastutusele võtta art. 5. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 27. Kui kohtuasutus nõude rahuldab, võidakse tööseadusi rikkunud direktorile määrata järgmised trahvid:

• Sest ametnikud ja ettevõtjad, kes ei ole juriidilised isikud - 1000 kuni 5000 rubla.
• Sest juriidilised isikud- 30 000 kuni 50 000 rubla.

Tõlke liigid tööõiguses

Tööõiguses on kahte tüüpi tõlkeid:

• Sisemine: inimene jääb tööle sama juhi juurde, kuid tema ülesanded ja funktsioonid muutuvad. See hõlmab vallandamist koos üleviimisega teisele ametikohale, teisele struktuurne alajaotus või osakond vms. Sel juhul on menetluse seaduslikkuse tagamiseks vajalik töötaja kirjalik nõusolek (artikkel 72.1), kuid on nüansse, mille puhul seda ei nõuta (artikkel 72.2). Seda tüüpi ülekandmine võib olla kas ajutine või püsiv.
• Väline: töötaja viiakse üle ühelt tööandjalt teisele, see tähendab, et vallandamine toimub töötaja nõusolekul teise organisatsiooni üleviimisega. Tema ülesanded uuel töökohal võivad oluliselt erineda tema varasematest tööülesannetest. See eeldab uue tööandja teavitamist tema ettevõttesse üleminekust.

Art. 72.2. Vene Föderatsiooni töökoodeks määratleb olukorrad, kus üleviimiseks pole vaja töötaja nõusolekut:

• Kui tööandja organisatsiooni asukohas on toimunud inimtegevusest tingitud või loodusõnnetus, on tal õigus katastroofide tagajärgede kiireks likvideerimiseks või ärahoidmiseks oma alluvad üle viia teistele ametikohtadele.
• Kui ettevõttel on tehniliste, majanduslike jm probleemidega seotud seisak, võib juht oma alluvad ilma nende nõusolekuta kuni 1 kuuks mujale viia.

Tähelepanu väärib, et töötasu tehakse vastavalt ajutisele ametikohale, kuid see ei tohiks olla väiksem kui vanal kohal töötaja keskmine palk.

Lisaks töötaja enda soovile liikuda teisele ametikohale või teise organisatsiooni või asjaoludele, mille korral ta peab seda tegema juhi korraldusel, on Vene Föderatsiooni töökoodeksis veel üks artikkel: vallandamine. tervise tõttu ülekandega. Seda reguleerib Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73, mille kohaselt on tööandja kohustatud andma oma töötajale teise vaba töökoha, kus tal ei ole vastunäidustatud töötamine. Selleks peab alluv esitama tervisearuande ja kui ta ei nõustu uues kohas töötama või ta lihtsalt ei ole organisatsioonis, peab direktor ta töölt kõrvaldama, säilitades samal ajal ametikoha. periood, mis ei ületa nelja kuud.

Üldiselt on ühes organisatsioonis vallandamise teel üleviimise protsess praktiliselt sama, mis teise ettevõttesse üleviimine, kuid selleks, et kõike õigesti teha, peavad tööandjad teadma kõiki protseduuri tunnuseid: mida kirjutada tööraamatusse, mida dokumente on vaja ja millise aja jooksul on kõik vaja täita.

Initsiatiiv minna üle teisele tööandjale. Kokkulepped. Garantii.

Erinevalt omaalgatuslikust vallandamisest hilisema kavatsusega leida tööd teises ettevõttes, annab töölepingu lõpetamine üleviimisega töötajatele palju rohkem garantiisid. Mõelge mõnele näitele, kuidas protseduuri saab läbi viia:

• Potentsiaalne tööandja saadab praegusele tööandjale üleviimise järjekorras ülesütlemisavalduse, mille näidist seadus ei kehtesta. See dokument peaks kajastama konkreetse töötaja vallandamise taotlust seoses tema üleviimisega teisele tööle.
• Kui teiselt tööandjalt kutset pole, saab juhataja ise tõlkimisel abistada. See tava on tüüpiline juhtudel, kui organisatsioonis väheneb ja juhtkond peab lihtsalt läbirääkimisi teise ettevõtte direktoriga.
• Kolmas näide hõlmab lepingu sõlmimist kolme osapoole vahel. See peaks kajastama kõiki ülekande tingimusi ja kuupäeva. Sellise dokumendi sõlmimise eeliseks on see, et töötaja saab hüvitist, kui uus organisatsioon asub teises linnas.
• Levinuim variant on vallandamine üleviimisega töötaja nõudmisel, kes on esitanud potentsiaalse juhi kirjaliku kinnituse, et on valmis ta ettenähtud aja jooksul uude kohta viima.

Pärast tõlkimise järjekorras lahkumisavalduse saatmist, mille näidis on kõige parem eelnevalt trükitud kujul ette valmistada, peab potentsiaalne tööandja ootama maksimaalselt 2 nädalat: see on aeg, mis antakse alluva vanale juhile. talle asendaja leidmiseks ja kõigi dokumentide nõuetekohaseks vormistamiseks. Saate hakkama ilma tööta, kuid ainult siis, kui jõuate vastastikusele kokkuleppele.

Organisatsiooni juht, kus töötaja jätkab töötamist, kuid kavatseb töölt lahkuda, ei saa takistada üleviimist teise ettevõttesse, kuna see toimub üldise vallandamise korra kohaselt. Ainus erinevus on see, et selleks on vaja potentsiaalse tööandja nõusolekut ning tööraamatusse tehakse veidi teistsuguseid sissekandeid.

Vallandamise kord

Kui vallandamine toimub seoses üleviimisega samas organisatsioonis teisele ametikohale, viiakse kogu protsess läbi järgmiselt:

• Töötaja saab tööandjalt kutse uuele vabale töökohale asumiseks, seejärel saadab, kui ta on nõus, oma kirjaliku vastuse. Reeglina arutatakse neid nüansse eelnevalt suuliselt.
• Pärast nõusoleku saamist annab juht korralduse ja personaliosakonna spetsialist teeb tööraamatusse järgmise sisuga kande: vallandati teisele ametikohale üleviimise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 5, artikkel 77).
• Edasi arveldatakse töötajaga vanal ametikohal töötatud päevade ja kasutamata puhkuse eest.

Vallandamine teise organisatsiooni üleviimise järjekorras: registreerimise kord

Nagu varem mainitud, toimub töölepingu lõpetamine ülesütlemisavalduse alusel üleminekuga. See peab sisaldama järgmist teavet:

• Kõik osapoolte andmed (näidatud päises).
• Essence (tõlketaotlus).
• Eeldatav lõpetamise kuupäev.
• Organisatsiooni nimi, kuhu on kavandatud edasine töötamine.
• Kuupäev ja allkiri.

Avaldusele tuleks lisada ka potentsiaalse tööandja kiri ümberpaigutamissooviga ning selle peaks esitama ka lahkuv töötaja 2 nädalat enne vallandamise kuupäeva, seega peab ta selle eelkalkulatsiooni tegema, et aeg õigel ajal teise kohta kolida. See, kas töötaja töötab 14 päeva või mitte, sõltub juhi otsusest, kes peab hiljem vormistama T-8 korralduse. See peab sisaldama järgmist:

• Ettevõtte enda nimi, samuti dokumendi nimi ja selle number.
• Registreerimiskuupäev.
• Töösuhete lõpetamise viis (üleviimisega seoses vallandamine).
• TÄISNIMI. lahkuv töötaja, tema ametikoht ja võimalusel personali number.
• Organisatsiooni direktori allkiri ja pitser.

Selle dokumendi võivad koostada ka personaliosakonna töötajad, kuid igal juhul peavad sellel olema direktori ja ametist lahkuva allkirjad. Just korralduse alusel kantakse kõik andmed isikukaardile ja arveldatakse töötajaga.

Seejärel näeb kogu protseduur välja järgmine:

• Pärast näidiskorralduse täitmist toimub üleviimisega vallandamine alluva viimasel tööpäeval. Sel ajal vormistatakse ja antakse töötajale korralikult tööraamat, samuti tehakse temaga täielik arveldus.
• Raamatupidamine väljastab töötajale üksikisiku tulumaksu tõendid ja asjakohased dokumendid fondi sissemaksete kohta.

Oluline on, et üleviimise korral puhkusepäevad ei jääks kokku ja töötaja peab uues kohas puhkusele minekuks töötama vähemalt kuus kuud. Erandiks on rasedus- ja sünnituspuhkus ja puhkus seoses alla kolmeaastaste laste lapsendamisega: sel juhul tuleb need anda kõikidel tingimustel.

Kanne tööraamatusse

Kogu töösuhete lõpetamise kord on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1. Selle artikli kohaselt tuleks raamatu registreerimine teha järgmiselt:

• See näitab kirje seerianumbrit, vallandamise kuupäeva.
• Erilist tähelepanu tuleks pöörata veerule "Tööhõiveteave ...": see peaks sisaldama mitte ainult töötaja lahkumise põhjust, vaid ka linki Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile. Sel juhul on selleks artikli 5 lõige 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.
• Järgmisena märgitakse dokument, mille alusel töölepingu lõpetamine tehakse - korraldus. Samuti peab veerg sisaldama selle numbrit ja registreerimiskuupäeva.

Pärast kogu teabe sisestamist peab personaliosakonna volitatud töötaja või juht ise panema oma allkirja ja organisatsiooni pitserit. Edaspidi kannab uus tööandja raamatusse märke, et töötaja on ametikohale vastu võetud (täpsustage) üleviimiseks.

Üleviimisega ülesütlemisel erineb kanne tööraamatusse töötaja või tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisest ainult põhjuse ja viite poolest vastavale artiklile, kuna selle dokumendi väljastamise kord on ühine. kõigi olukordade jaoks ja see ei sõltu konkreetsetest töösuhete lõpetamise põhjustest.

Teise tööandja juurde üleminek on üsna haruldane, vähesed tahavad heast töötajast vabatahtlikult lahti lasta. Kõige sagedamini toimub üleviimise ajal vallandamine samade asutajatega ettevõtete vahel. Näiteks pärast aegumist kolm aastat sulges ühe ettevõtte ja avas samade tegevustega uue, lahkudes täielikult töökollektiivist.

Vallandamise tunnused üleviimise järjekorras

Üleviimise järjekorras vallandamine võib toimuda töötaja otsusel. Teisele töökohale ülemineku otsustab töötaja ise kirjalikul kutsel. Ametiasutused võivad üleandmisest keelduda. Kui kokkuleppele ei jõuta, peate lahkuma omal soovil.

Üleviimise järjekorras ülesütlemise pakkumine võib tulla ka praeguselt tööandjalt, näiteks on tulemas koondamine ja nii üritatakse töötajat külge panna. Või sulgeb organisatsiooni omanik ettevõtte ja avab uue, säilitades vana meeskonna. Sellise "vähendamise" nüanss on selline, et te ei pea kulutama raha seadusega ette nähtud lisatasudeks. Sellises olukorras on vajalik töötaja kohustuslik kirjalik nõusolek, ilma selleta on üleviimine ebaseaduslik.

Üleviimisega vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis on näidatud artiklis 77. Lisaks dokumenteerimise iseärasustele on kõik muud arvestused ja dokumentide väljastamise kord samad, mis töötaja algatusel vallandamisel. Pärast saamist tööraamat töötaja peab tegema töölepingut kuu aja jooksul koos kutsuva poolega.

Võib juhtuda, et tööandja mõtles kutsutud töötaja registreerimisel ümber, kui too oli juba töölt lahkunud. Sel juhul võite seaduslikult tööandja kohtusse kaevata. Pretensioonile tuleb lisada kutsekiri.

Pakkumisega ei ole vaja nõustuda, töötaja võib ka keelduda. Sel juhul on võimude surve ebaseaduslik.

Tööandjal on täielik õigus keelduda töötaja üleviimisest teise organisatsiooni

Toimingute algoritm vallandamisel üleviimise järjekorras

Niisiis, esimene samm vallandamise vormistamisel üleviimise järjekorras on uue tööandja kutse kirja koostamine.

Tavaliselt saadetakse töökutse kiri pärast töötaja ja uue tööandja suulist kokkulepet. Kiri peab sisaldama:

• organisatsiooni nimi, juriidiline aadress ja muud andmed;
• Kutse saanud töötaja täisnimi;
• märge ametikoha kohta, eelistatavalt koos lepingu põhitingimustega, ja muud lühidalt välja toodud tingimused;
• kuupäev, millest alates on tööandja valmis uut töötajat registreerima.

Kutse kirja näidis töötajale

Vastuseks saadavad ametiasutused oma nõusolekul tõlkimiseks vastuskirja, kuid see ei ole kohustuslik. Saate oma nõusoleku kirjutada kirjaplangile.

Nõusoleku vastuskiri töötaja kutse alusel teise organisatsiooni üleviimiseks

Järgmine samm on lahkumisavalduse kirjutamine. Avalduses on vaja märkida organisatsioon, kust isik lahkub, ja töölepingu lõppemise kuupäev. Tekstis tuleb viidata ka saadetud kutsele ja lisada dokumendi koopia.

Ülesütlemisavalduse näidis tõlkimise järjekorras

Tekib küsimus, kas on vaja 2 nädalat trenni teha? Õigusakt ise ei sisalda mõistet „arendamine“, kuid töötaja on kohustatud sellest tööandjat teavitama 14 päeva enne vallandamist. See on vajalik selleks, et oleks aega vabale ametikohale kandidaadi leidmiseks. Samas saab poolte kokkuleppel loobuda palju varem.

Kui üleviimisega vallandamise ettepaneku teeb juhataja, koostatakse teade koos kutsega, millega töötaja nõustub või keeldub. Ülekande vastuse saab väljastada otse teavituslehel. Teade peab sisaldama sama teavet, mis kutsekiri.

Teises organisatsioonis tööle asumise kutse kirja näidis

Kui töötaja keeldub, siis ei ole tööandjal õigust omal algatusel koondada ega sundida teda omal soovil avaldust kirjutama. See on ebaseaduslik ja võite kirjutada kaebuse tööinspektsioonile.

Kolmas samm on vallandamise korralduse väljastamine üleviimise ja töötaja sellega tutvumise järjekorras.

Töötaja vallandamine vormistatakse tüüpvormi nr T-8, nr T-8a korraldusega. Korralduses märgitakse organisatsiooni andmed, töötaja nimi ja töötav ametikoht, aluseks on koondamise põhjus ehk üleminek teise tööandja juurde ning link töötaja avaldusele ja kutsekirjale või teatisele. Tellimuse allkirjastab juhataja ja kinnitab pitsat.

Töötaja vallandamise korralduse näidis üleviimise järjekorras

Töötaja on kohustatud temaga tutvumise korraldusele alla kirjutama. Kui vallandatu tähelepanu ei ole võimalik juhtida või ta keeldub allkirja andmast, tehakse vastav kanne korralduses endas.

Neljandaks sammuks on sissekande tegemine tööraamatusse ja selle väljastamine töötajale.

Viimasel tööpäeval täidetakse tööraamat. Kolmandasse veergu tehakse kanne: "Laondatud seoses üleviimisega (organisatsiooni, kust töötaja lahkus) töötaja taotlusel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 5."

Kui initsiatiiv tuli tööandjalt, siis märgitakse "soovi korral" asemel "nõusolekul". Tööraamatu väljastamine toimub üldises korras.

Viimase sammuna tuleb töötajaga arveldada töötatud päevade ja kasutamata puhkuse eest.

Lõpparveldus raamatupidamisosakonnas on sama, mis töötaja algatusel vallandamisel. Nimelt:

• töötatud periood on tasustatud;
• kasutamata puhkus hüvitatakse.

Ei mingeid lisamakseid nagu vallandustasu ei ole sätestatud, kui töölepingus ei ole sätestatud teisiti. Kui töötaja oli vallandamise ajal haiguslehel, maksab tööandja ka haiguslehe.

Kui tööandja viivitab raha väljamaksmisega, määratakse iga viivitatud päeva eest trahv.

Vallandamise eelised ja puudused üleviimise järjekorras

Eeliste hulgas on garanteeritud töökoht ja kolmekuulise katseaja puudumine. Tööandja hoiab kokku ka koondamishüvitiselt, kui töötaja koondati.

Puudustest - suutmatus oma taotlust tagasi võtta. Kui töötaja lahkumise osas meelt muutis, tuleb see küsimus juhiga eravestluses lahendada. Kui tööandja keeldub, peate töölt lahkuma.

Oluline on märkida, et uues kohas ei arvestata puhkuseks aastas töötatud kuid. Töötaja peab olema töötanud vähemalt kuus kuud. Erandiks on rasedus- ja sünnituspuhkusele jääjad, alaealised ja töötajad, kes on lapsendanud alla kolme kuu vanuse lapse.

Üleviimisega vallandamisel on omal tahtel vallandamise ees mitmeid eeliseid

Teatud töötajate kategooriate üleviimise nüansid: rasedus- ja sünnituspuhkus, noored spetsialistid, katseajal olevad töötajad

Üleviimise järjekorras vallandamise põhiprotseduur on sama, mis kõigi töötajate kategooriate, sealhulgas töötavate töötajate puhul katseaeg. Kuid noorte spetsialistide ja rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivate või väikest last hooldavate naiste jaoks on mõned negatiivsed nüansid.

Rasedus- ja sünnituspuhkuse puhul toimub selline vallandamine sageli organisatsiooni likvideerimise ajal. Tema taga on säilinud töökoht, kuid hüvitise suurus vastab miinimumile, kuna uues "töökohas" palgaarvestust polnud. Rahakaotust tööandjad ei kompenseeri. Teisest küljest tuleb hüvitise vähendamise korral väljastada riik otse ametiasutuste kaudu sotsiaalkaitse ja väljamakse on sama. Kui naine on nõus, siis üleviimisega vallandamist menetletakse samamoodi nagu tavatöötajal.

Noortel spetsialistidel on üleminek võimalik, kui lubatakse sama või veidi erinevat ametikohta, kuid täielikult vastavat saadud erialale. Samas võib kaotsi minna juba noore spetsialisti staatus, mis toob kaasa sellega kaasnevate lisatasude kaotamise riigilt. Staatus säilib vaid juhul, kui üleviimine toimus tervisega seotud meditsiinilistel põhjustel või praeguse tööandja võetud kohustusi eirates.

Video: vallandamine üleviimise järjekorras

Kas tõlkega tasub alati nõustuda? Siin on oluline mõista kavandatava vallandamise põhjust. Kui töötaja on nõutud spetsialist ja saab kutse soodsamatel tingimustel, võib see kaasa aidata karjääri kasvule ja heaolule. Kui tehakse ettepanek kolida teise organisatsiooni kogu samade asutajatega meeskonna poolt, siis tegelikult olemasolevates tingimustes muudatusi ei tule. Avatud uus organisatsioon iga 3 aasta tagant on levinud praktika, mis võimaldab kasutada maksusoodustusi. Organisatsiooni koondamise või likvideerimise tõttu teisele tööandjale üleminek ei ole alati hea soovitus. Ühest küljest on töökoht päästetud. Teisest küljest see uus meeskond, millega suhe ei pruugi õnnestuda, teisel organisatsioonil võib olla ebamugav asukoht näiteks kaugele reisimiseks ja palju muid põhjusi. Mõnikord on tulusam saada koondamishüvitist vähendamise ja otsimise tõttu uus töökoht iseseisvalt, mitte tingimata samas asendis.

Tööraamatusse tehakse kanne töötaja üleviimise, mitte vallandamise kohta.

Üleviimise aluseks on tulevase tööandja kirjalik kutse.

Teatises on kirjas:

• töötaja tööle asumise kuupäev;
• positsioon;
• palk;
• eeskujulik leping (töökohustused ja nii edasi);
• muu oluline teave.

Üleviimise küsimuse lepib praegune tööandja töötajaga kokku. Vastavalt sellele, kui töötaja on üleminekuga nõus, peab ta selle kohta avalduse kirjutama. Selle alusel saadab senine tööandja tulevasele tööandjale üleminekuks kinnituse/nõusoleku.

Kellele allub

Töötaja nõusolekul võib ta üle viia tööle teise organisatsiooni. See kehtib kõigi töötajate kohta, olenemata nende staatusest (puudega, üksikema jne).

Seadus

Kõik töösuhted on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga. Riigi Statistikakomitee määrusest nr 1 leiate raamatupidamisdokumentide vormid. Tööministeeriumi määrusest nr 69 leiate infot tööraamatute täitmise kohta.

Kõik töösuhete käigus tekkivad vaidlused on reguleeritud Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustikuga.

Kas on vaja põhjendada?

Töötaja ei pea põhjendama oma soovi teise organisatsiooni tööle üle minna. Tööandja on kohustatud põhjendama tõlketöötaja vallandamise põhjust. Põhjusena võib ta märkida tulevase tööandja kutse.

Vallandamise kord teise organisatsiooni üleviimisega

Ülekandeprotsess näeb välja selline:

1. Tööandja saab kutse tööle asuda teiselt tööandjalt.
2. Tööandja kooskõlastab ülemineku töötajaga.
3. Kui töötaja on nõus, kirjutab ta vastava avalduse.
4. Vastavalt peab tööandja andma korralduse töötaja üleviimiseks (korraldus).
5. Tööraamatusse tehakse vastav sissekanne.
6. Töötaja isiklikule kaardile tehakse vastav kanne.
7. Raamatupidamine teeb vajalikud arvutused.
8. Üleviimise päeval saab töötaja kätte talle kuuluvad maksed, tööraamatu ja üksikisiku tulumaksu tõendi.

Dokumentide täitmine

Lugege allpool, kuidas tõlke ajal dokumente täidetakse.

avaldus

Kuidas kirjutada avaldus töötajale üleviimiseks?

Sisestage sinna järgmine teave:

• kellele dokument on adresseeritud;
• teie isikuandmed;
• päringu olemus ("palun tõlkige ...");
• kuupäev;
• allkiri.

Kui tööandja on üleminekuga nõus, peab ta avaldusele alla kirjutama. Seejärel esitatakse see töötaja isikutoimikusse.

Telli

Tellimus väljastatakse, millele on sisestatud järgmine teave:

• Ettevõtte nimi;
• tellimuse number;
• avaldamise kuupäev;
• töötajaga lepingu lõpetamise (üleviimise) põhjus;
• töötaja andmed;
• arvutatud andmed;
• kuupäev, pitser, allkiri.

Töötaja peab korraldusele alla kirjutama, õigemini märkima, et ta on sellega tuttav.

Tellimus registreeritakse “Tellimuste logis”.

Tähtis! Varalise vastutusega töötaja üleviimisel peab tööandja väljastama talle tõendi, et tal ei ole tema vastu materiaalseid nõudeid.

Märkige töövihikusse

Tööraamatusse tehakse kanne Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84. Üleviimise (vallandamise) põhjus peab ühtima vastavas järjekorras olevaga.

Töövihiku kirje peab sisaldama järgmist teavet:

• tellimuse nr ja kuupäev;
• rekordi number;
• vallandamise põhjus.

Protokoll kinnitatakse personaliametniku ja organisatsiooni juhi allkirjaga, pitseriga.

Millised maksed tuleb tasuda

Ülekandmisel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84 kohaselt saab töötaja tegeliku vallandamise päeval palka ja puhkusehüvitist, kui ta pole seda varem kasutanud.

Erandid:

• dekreet;
• alaealiste üleviimine;
• alla 3 kuu vanuste lapsendatud lastega töötajate puhkus.

Eelised ja miinused

Töötaja peab hoolikalt kaaluma ülemineku plusse ja miinuseid. Arutame teise organisatsiooni üleviimisega vallandamise plusse ja miinuseid.

Töötaja jaoks

Tähtis! Pärast eelmiselt töökohalt üleviimisega vallandamist peab kodanik hiljemalt 30 päeva jooksul pärast vallandamise fakti kirjutama uuele tööandjale tööle asumise avalduse.

Tööandja, kes pakkus kodanikule üleminekut ja keeldus seejärel teda tööle võtmast, kannab haldusvastutust.

Tööandja jaoks

Tööandja jaoks on töötaja üleviimine teise organisatsiooni sarnane tavalise vallandamisega. Kui protsess viiakse läbi vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, tehakse kõik maksed õigeaegselt ja täies mahus, negatiivseid tagajärgi ei kaasne.

On ainult üks miinus - vajadus otsida vana asemele uus töötaja.

Töötaja ühest ettevõttest teise üleviimine pole sugugi keeruline. Protsess nõuab aga teadmisi. Kogenud personalispetsialistid teavad, kuidas seda teha. Artiklis esitatud teave aitab noort spetsialisti.

Sellest artiklist saate teada:

• Millistel tingimustel on üleviimisega vallandamine võimalik?
• Millised on teise organisatsiooni üleviimisega vallandamise plussid ja miinused mõlema poole jaoks
• Millised on võimalused töötaja üleviimisega vallandamiseks
• Millises järjekorras toimub vallandamine töötaja algatusel ja tööandja algatusel teise organisatsiooni üleviimisega
• Kuidas toimub vallandamise töötlemine teise organisatsiooni üleviimisel
• Kas töötajal on üleviimisega vallandamisel õigus saada hüvitist

Kõik suhte "tööandja-töötaja" valikud on täpsustatud Töökoodeks Venemaa Föderatsioon. Inimese üleviimine ühest kohast teise pole erand, nii väline kui ka sisemine.

Sisemine üleviimine: töötaja viiakse lihtsalt ühest osakonnast teise. Siin on kõik enam-vähem selge. Välistõlke puhul tekib inimestel sageli küsimusi. Ausalt öeldes ajab paljud segadusse sõnastusest "vallandamine teise organisatsiooni üleviimisega". Seetõttu soovitame teil mõista kõiki seaduse nõtkusi. Lõppude lõpuks, teades protseduuri iseärasusi, ei karda te enam teise organisatsiooni üle minnes vallandamiskorraldusele alla kirjutada.

Millised on teise organisatsiooni üleviimisega vallandamise tunnused?

Töötaja üleviimine teise organisatsiooni on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77. Pealegi saab tööandja üleviimist teostada ainult isiku kirjalikul nõusolekul või tema algatusel. Muid põhjusi seadus ette ei näe! Veelgi enam, tööseadustiku kohaselt, kui tööandja on mõne asjaolu tõttu muutunud, omandivorm või alluvus on muutunud (põhjuste täielik loetelu on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustikus), on isikul õigus lõpeta.

Hoolimata sõnastuste "vabatahtlik vallandamine" ja "vallandamine teise organisatsiooni üleviimisega" sarnasusele on nende vahel oluline erinevus. Kui esimese variandi puhul saate igal ajal meelt muuta ja avalduse tagasi võtta, siis teise organisatsiooni üleviimisega lahkumisavaldusele ei saa isegi kogu soovi korral enam järele tulla. Pealegi peaks töötaja üleviimise õiguslikuks aluseks olema mitte ainult see avaldus, vaid ka teise ettevõtte huvi. Viimase kinnituseks võib olla ametlik palve konkreetsele spetsialistile.

Oletame, et üks ettevõte saab teiselt taotluse konkreetsete töötajate kohta. Huvi ja sellise kutse olemasolu korral sõlmivad juhid kirjaliku lepingu, milles nähakse ette töötaja üleviimine. Kui töötaja nõustub ja seda kirjalikult kinnitab, käivitub mehhanism ja algab üleminek.

Siit saate teada, kuidas oma töötajatest võimalikult vähe trenni teha

Millistel tingimustel on vallandamine võimalik teise organisatsiooni üleviimise järjekorras

Vallandamine teise organisatsiooni üleviimisega on vabatahtlik protsess, mis hõlmab teise tööandjaga töölepingu sõlmimist. See tähendab, et töötaja peab arvestama sellega, et töötingimused ja -kohustused, töötasud võivad muutuda ja nagu edaspidi parem pool, ja halvemaks. Seetõttu tuleb kõik need peensused tulevase tööandjaga "kaldal" selgeks teha.

On selge, et iga töötaja on nõus teise organisatsiooni kolima ainult soodsamate tingimuste tõttu. Kindlustamiseks on tal õigus nõuda tulevaselt ülemuselt tagatisi. Need võivad olla järelepärimise kiri, mis näitab, millisele ametikohale spetsialist kutsutakse.

Oluline on, et see oleks seadusega ette nähtud: uuel tööandjal ei ole õigust keelduda kutsutud töötaja töölevõtmisest. Kui seda normi ei järgita, võib ettevõte määrata trahvi 30 kuni 50 tuhat rubla ja peatada oma tegevuse kuni 90 päevaks.

Iga-aastane tasustatud puhkus vallandamisel teise organisatsiooni üleviimisel antakse spetsialistile tavapäraselt: pärast kuuekuulist töötamist ettevõttes. Kui teil on õigus lahkuda, tuleb see praeguses ettevõttes ära võtta. Puhkusevabad päevad ei kandu üle uude firmasse.

Vabatahtlikul alusel, läbirääkimiste teel, lepitakse kokku vallandamise ja tööleasumise kuupäevad. Need lepivad tööandjad ja töötajad eelnevalt kokku. Sellega seoses ei näe õigusaktid ette kahenädalase perioodi jooksul töötamist.

Töötaja vallandamine teise organisatsiooni üleviimisega: kaks võimalust

Lähtuvalt sellest, kes algatab töötaja vallandamise teise organisatsiooni üleviimisel, erinevad ka menetluse vormistamise viisid.

Meetod 1. Töötaja leidis iseseisvalt organisatsiooni, kus ta tahaks töötada.

Uuest spetsialistist huvitatud tööandja peab kirjutama kutse, kinnitades valmisolekut spetsialisti vastu võtta. See direktorile adresseeritud kiri saadetakse isiku praegusesse töökohta.

Kas praegune juht on vastu? Spetsialist vormistab lahkumisavalduse ülekande teel. Direktor nõustub ja kirjutab korraldusele alla. Edasine algoritm on standardne: kanded töö-, isikukaardile, arvestus, töö- ja tuluaruannete väljastamine (tähtaeg - kaks Viimastel aastatel). Nende paberitega tuleb spetsialist ettevõtmisse, mille heaks ta nüüd tööd tegema peab.

Meetod 2. Initsiatiiv tuleb juhilt.

Reeglina kasutatakse töötaja vallandamist teise organisatsiooni üleviimise teel olukordades, kus ülesandeks on personali vähendamine. Mõned tööandjad leiavad oma alluvatele ametikohad teistes ettevõtetes, arutavad peensusi oma juhtidega. Kui inimene on kõigega rahul, sõlmitakse kirjaliku nõusoleku alusel kolmepoolne leping, milles määratakse kindlaks töötingimused.

Millises järjekorras toimub vallandamine töötaja algatusel teise organisatsiooni üleviimisega

1. etapp. Tõlke teel spetsialisti vastuvõtmise soovi avaldanud ettevõtte juht koostab oma tegelikule tööandjale adresseeritud kirja. See on kirjutatud ettevõtte kirjaplangile. Formulatsioonid on suvalised. Üldjuhul on märgitud spetsialisti ametikoht ja soovitav üleviimise kuupäev. Kirja autori äranägemisel sisaldab see ka tulevase palga suurust.

2. etapp. Tegevuskoha muutmise algataja kirjutab lahkumisavalduse teise organisatsiooni üleminekuga.

3. etapp. Kui senine tööandja sellele alla kirjutab, saadetakse tulevasele töökohale nõusolekut kinnitav kiri.

4. etapp. Direktori koostatavas vallandamise korralduses on märgitud algataja ("Töötaja soovil üleviimise järjekorras") ja viide õigustloovale aktile (tööseadustiku artikli 77 lõike 1 punkt 5). Vene Föderatsioon).

5. etapp. Allkirjastatud tellimuse kohta tehakse kanne registreerimispäevikusse.

6. etapp.Üleviidud töötajat tutvustatakse korraldusega. Tutvumise fakti kinnitab ta kirjalikult.

7. etapp. Pärast isikliku kaardi ülevaatamist fikseeritakse vallandamise fakt teise organisatsiooni üleviimisega. Siin on vaja ka viidet Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 77. Tutvumise fakti kinnitab isik allkirjaga.

8. etapp.Üleviidud spetsialisti tööraamatusse tehakse kanne.

9. etapp. Spetsialisti lõpparve, võttes arvesse tasusid plaanivälise puhkusepäevade eest ja tasumist töötundide eest, toimub vallandamise päeval (koostatakse vormi T-61 märkus-arvestus).

10. etapp. Viimase tööpäeva lõpus antakse inimesele tööluba. Kinnitades selle kättesaamist, kirjutab ta alla raamatupidamisraamatusse.

11. etapp. Lisaks tööjõule väljastatakse inimesele palgatõend (vaateperioodiks on kaks viimast kuud).

12. etapp. Kuu aja jooksul peaks üleviidud spetsialist tööle hakkama.

13. etapp. Tööle kandideerides täpsustatakse: inimene võetakse vastu ülekandega.

Millised on tööandja algatusel teise organisatsiooni üleviimise vallandamise tunnused

Algoritm töötaja vallandamiseks tööandja algatusel teise organisatsiooni üleviimisel erineb vähe eelmiste etappide järjestusest. Kuid ikkagi on nüansse.

1. Juhid nõustuvad: üks vallandab ja teine ​​võtab spetsialisti juurde.
2. Kirjalikult teavitatakse inimest üleminekust. Teda teavitatakse töötingimustest, ametikohast ja tulevase töötasu suurusest. Kui isik ei ole pakutud parameetritega rahul ja ta keeldub, ei ole neil õigust kohustada teda ülekannet tegema.
3. Kui isik on üleandmisega nõus, on ametlikul teatel tema käes kirjas, et “Nõustun üleandmisega”. Lõpus - kuupäev ja maalimine.
4. Pärast kolmepoolse lepingu sõlmimist antakse tulevasele tööandjale kinnitus.
5. Ülekandmise teel vallandamise korraldusele annab direktor oma allkirja. See viitab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 77 ja näitab, et isik nõustub.
6. Töö-, isikukaardil on ka märgitud, et isik oli vallandamisega nõus.
7. Töötaja kinnitab ülaltoodud dokumentidega tutvumise fakti isikliku allkirjaga.
8. Spetsialist saab tööraamatu ja viimase kahe aasta sissetulekute tõendi. Paralleelselt teevad nad kalkulatsiooni koos hüvitise maksmisega.

Kuidas vormistatakse vallandamist teise organisatsiooni üleviimisel

Töötaja vallandamine teise organisatsiooni üleviimisega on standardne. Seetõttu kasutatakse tellimuse vormistamisel vormi T-8. Sellise haldusdokumentatsiooni väljatöötamine on personaliosakonna pädevuses. Sellele kirjutab alla ettevõtte juht.

Tööandja teavitab spetsialisti vallandamisest. Seda tehakse kviitungi vastu, olenemata põhjusest ja arvutusmeetodist.

Pooltevaheliste lahkarvamuste puudumisel täidetakse tellimuse alusel tööraamat, isiku isiklik kaart (vorm T-2). Pärast seda arvutab raamatupidamine endise kolleegi ja väljastab talle tõendi kogunenud üksikisiku tulumaksu kohta ja dokumendi, mis teavitab fondi sissemaksete suurust.

Korraldusesse kantud kuupäev on töösuhete lõppemise päev.

Töötaja üleviimisel kaaluge dokumentide täitmise funktsioone

1. avaldus.

Vallandamise avaldus teise organisatsiooni üleviimisega - dokument. Seega küsib spetsialist tööandjalt üleminekuks nõusolekut.

Ülekandmise teel vallandamise avaldus koosneb:

• mütsid. See näitab direktori ametikohta, ettevõtte nime, perekonnanime, nime ja isanime. Alljärgnevalt on andmed avaldust koostava spetsialisti kohta: tema ametikoht, perekonnanimi, nimi ja isanimi;
• pealkiri - "Avaldus";
• põhitekst. Ülekandetaotlust avaldades märkige kindlasti ära, miks isik sellise otsuse tegi. Väljakuulutatud kuupäev on spetsialisti viimane tööpäev;
• avalduse lõppu, kus on märgitud taotluse koostamise kuupäev, pannakse allkiri.

Juhataja kinnitatud avaldus muutub isikliku toimiku osaks.

1. Telli.

Korraldus töötaja vallandamiseks teise organisatsiooni üleviimise teel koosneb:

• ettevõtte nimi;
• nimi ja tellimuse number;
• koostamise kuupäevad;
• töösuhete lõpetamise viisi näitamine;
• spetsialisti perekonnanimi, nimi, isanimi;
• ametikoht, personalinumber;
• arvutamise alused;
• teave ülesütlemise seaduslikkust tagavate dokumentide kohta;
• kuupäev, tööandja allkiri, ettevõtte pitser.

Pärast kõike seda asub allpool rida “Olen tellimust lugenud”. Siin annab vallandatud inimene allkirja, kinnitades, et teda teavitati.

Spetsialisti isiklikule kaardile ja isiklikule kontole kantakse andmed selle tellimuse alusel. Juba pärast seda, kui sedel-arvestus, millele esitatakse korralduse koopia, satub raamatupidamise osakonda.

Tellimuste registreerimine on vajadus, mida ei saa ignoreerida. Arvesse tuleb võtta kogu esmast dokumentatsiooni ja see peab rangelt järgima föderaalseaduse "Raamatupidamine" artikli 9 sätteid. Muide, rahalise vastutusega isiku vallandamisel koostatakse ka kviitung, mis kinnitab ametiasutuste oluliste probleemide puudumist.

1. Tööraamatu registreerimine.

Tööjõu täitmisel viitavad nad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 84.1. Oluline aspekt: ​​töösuhte lõpetamise põhjus peab vastama korralduses märgitule. Näiteks "Üleviimise tõttu vallandatud".

Tööle sisenemise tagab tööandja ja dokumendivoo eest vastutav isik. Vallandatud isik annab allkirja kõikidele ülaltoodud avaldustele (VV 16.04.2003 määruse nr 225 punkt 35). Pärast andmete sisestamist saate printida. Uues ettevõttes tööjõu täitmisel tuleb märkida, et spetsialist on "Võetud vastu tõlkija ametikohale".

Kui teil on vaja üle viia üks või rühm töötajaid ettevõttest ettevõttesse, kui te ei soovi tohutult paberimajandust ja seadusandlikke nüansse, siis see artikkel on teie jaoks. Selles saate teada, kuidas töötajaid lihtsalt ja kiiresti ettevõttest ettevõttesse üle viia, saada samm-sammult plaan tõlge, kõik vajalikud tellimuste vormid ja tööraamatu kannete sõnastus.

Töötajate ühest organisatsioonist teise üleviimisel on mitu põhjust. See võib olla üleviimine, mis on tingitud ettevõtte jagunemisest asutajate vahel kaheks iseseisvaks osakonnaks, ühe tööandja soovist saada endale oluline spetsialist, töötaja enda soovist kolida teise organisatsiooni. Igal juhul vallandamise vormistamise protseduur töötaja teise organisatsiooni üleviimise protsessis, mis nõuab paljude juriidiliste ja raamatupidamislike aspektide tundmist. Selles artiklis kirjeldatakse üksikasjalikke juhiseid töötajate ühest ettevõttest teise üleviimiseks, samuti paljastatakse mõned sellise protseduuri nüansid.

Uus koht – uus leping

Esialgu puudub töötaja üleviimisel teise organisatsiooni selgelt määratletud seadusandlik regulatsioon. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi Vene Föderatsiooni töökoodeks) artiklid 56 ja 57 näitavad, et tööleping sõlmitakse konkreetse töötaja ja konkreetse tööandja vahel.

Seega, kui töötaja siirdub tööandjat vahetades ühest organisatsioonist teise, tuleb ta esmalt eelmiselt töökohalt vallandada ja läbida uuel töökohal ametlik registreerimisprotseduur.

Miks on siis vaja tõlget teha? Töötaja üleviimine annab talle ja tulevasele tööandjale mitmeid eeliseid:

Esiteks on töötaja kindel, et pärast vanalt töökohalt vallandamist on talle 100% tagatud koht uuel. Tal on uue tööandjaga juba eelkokkulepe, ta teab oma palga suurust ja on kursis töögraafikuga.

Teiseks saab uus tööandja soovitud töötaja. Teda palkades on tööandja kindel töötaja kvalifikatsioonis, teab tema oskusi ja omab spetsiaalselt ettevalmistatud töökohta.

Kolmandaks saab vana tööandja mingisugust hüvitist. Võib-olla on sellel materiaalne väljendus, võib-olla toimus töötajate vahetus tööandjate vahel. Võimalusi, kuidas motiveerida tööandjat töötajat teise organisatsiooni üle viima, on palju.

Tõlkeprotsess

Selle protseduuri võib jagada mitmeks etapiks:

1. Töötajale üleminekupakkumise tegemine . Iga töötaja kohta on vaja teha spetsiaalne üleminekupakkumine, mis peaks sisaldama uues kohas töötamise põhitingimusi, töötasu ja muud sarnast teavet. Lihtsamalt öeldes peate töötajat motiveerima, nõustuma üleminekuga.
2. Väljastame töötaja kirjaliku nõusoleku. Sellise nõusoleku vormistamiseks võib välja töötada eraldi avalduse vormi või kajastada oma nõusolekut otse üleviimisettepanekul.
3. Väljastame vallandamise korraldusi ja sõlmime uusi töölepinguid. Vallandamise protseduuri lõpuleviimiseks kasutame vormi nr T-8a tellimust (saab alla laadida). Sellega saad vallandada mitu töötajat korraga, mis säästab palju aega, mis võiks kuluda individuaalsete tellimuste tegemisele.

Selles tellimuses tuleb täpsustada:

• Veerus "Töölepingu lõpetamise alus" - "Töötaja nõusolekul üleviimine OÜ-sse" XXX ";
• Veerus "Töölepingu lõppemise kuupäev" - kuupäev, mis eelneb töötajate teisele tööle võtmise päevale;
• Veerus "Dokument, number, kuupäev" - dokumendi andmed, mis kajastavad töötaja nõusolekut üleviimiseks (need dokumendid saab lisada avaldusele);

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 56 kohaselt sõlmida kõigi töötajatega tööleping uue tööandja jaoks ja vormistada nende vastuvõtmine korraldusega vormil nr T-1a (saab alla laadida).

Ärge unustage mõlemat korraldust töötajatele allkirja andmast.

1. Teeme sissekanded töövihikusse. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 66 kohaselt peate algselt tegema üleviimisega seoses töötaja vallandamise protokolli, sõnastus on vaba, peaasi, et kajastuks, et vallandamine toimub seoses üleviimisega. ülekanne. Seejärel tehke samasugune kanne töötaja isikliku kaardi vormile nr T-2 (saab alla laadida). Pärast kõigi kannete tegemist annavad töötajad oma allkirjad kaardile ja tööraamatusse. Viimane samm on töö rekord, uuele tööle lubamisel üleviimise järjekorras.

Töötaja ühest organisatsioonist teise üleviimise nüansid

Mis saab töötaja puhkuseajast? Kuna töötajal on uus tööleping, siis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 121, tema puhkusekogemus hakkab uuesti lugema.

Ärge unustage, et vallandamisel ühest organisatsioonist teise üleviimisel on töötajal õigus saada hüvitist vanas töökohas kasutamata puhkuse eest.

Iga-aastast tasustatud puhkust saab ta saada alles pärast 6-kuulist töökogemust uuel töökohal. Erandeid ei saa olla. Ainus võimalus, mis aitab töötajal kohe pärast uude töökohta kolimist puhkust võtta, on puhkuse pakkumine tulevaste perioodide eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 122).

Töötaja üleviimisega vallandamisel tuleb tema algatusel tööraamatusse märkida, et üleviimine toimus töötaja enda soovil. See teave salvestatakse töö teabe veerus. Seda nõuab Juhend, mis reguleerib tööraamatute täitmise reegleid. Lisaks on tööraamatu täitmisel oluline kinni pidada täpsest ülesütlemise sõnastusest, mis sisaldub tööseadustikus. Vastasel juhul loetakse kanne kehtetuks, kui see on tehtud nõudeid rikkudes.

Mis saab pensionile jäämisest ja haiguspuhkusest? Pensioni määramisel arvestatakse kindlustusstaaži, mitte pideva tööstaaži, seega sel juhul midagi kohutavat ei juhtu. Haiguslehega on olukord sama, hüvitiste suurus sõltub sellest kindlustuskogemus nii et see ei muutu.

Töötajate ühest organisatsioonist teise üleviimise protsess pole nii keeruline. Peaasi on töötajate vallandamise ja töölevõtmise kronoloogia korrektne koostamine, samuti kõigi vajalike allkirjade hankimine. Spetsiaalsete ühtsete tellimusvormide kasutamine hõlbustab oluliselt paberimajandust.

Täiendavad seotud materjalid:

Soovituskiri töötajale: kuidas kirjutada, näidis alla laadida Töökoha tunnused: laadige alla näide, näidiskoostis
Ettemaks palgad 2018: mis see on ja kui suur on see protsent palgast?