Töölepingu alusel töötavatel töötajatel on õigus saada puhkust vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 114. Kui palju puhkusepäevi aastas vaja on, sõltub tegevuse iseloomust ja töötaja enda teatud omadustest.

Puhkuse kestus

Tööseadustiku järgi on puhkuse kestus 28 päeva. See on minimaalne kestus. Teatud kategooria töötajatele väljastatakse pikem puhkus vastavalt kehtivale seadusele. Seda saab ette näha ka kollektiiv- ja töölepinguga.

Kestuse määramiseks on vaja aru saada, kas puhkust on vaja arvestada 28 kalendri- või tööpäeva. See probleem kajastub Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 120 - puhkust arvestatakse kalendripäevades. Kõik sellesse perioodi jäävad puhkepäevad loetakse puhkuseks ja vastavalt sellele makstakse. Lisateavet selle kohta, kas puhkusel makstakse nädalavahetustel tasu ja kuidas toimub arvestus, loe lingilt. Mis puudutab puhkust, siis need ei kuulu puhkuse sisse ega kuulu tasumisele. Näiteks töötaja võttis puhkuse ajavahemikuks 6. juuni kuni 30. juuni – 25 päeva. 12. juuni on püha. Seetõttu veedab töötaja tegelikult puhkusel 24 päeva ja nende eest saab ta puhkusetasu.

Lisapuhkus

Puhkust on võimalik kauemaks kui 28 päevaks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 163 on määratletud isikute kategooriad, kellel on õigus saada lisapuhkust. Mitu kalendripäeva lisapuhkust aastas määratakse iga kategooria kohta eraldi. Pikema puhkuse korral on õigus:

Lisaks

Samuti on õpetajatel õigus saada lisapuhkusepäevi. Sõltuvalt sellest, mis ametikohal ja millises õppeasutuses nad töötavad, võib puhkus olla 42 või 56 kalendripäeva.

• Töötajad, kes töötavad ohtlikes või ohtlikes töötingimustes. Neil on õigus saada vähemalt seitse täiendavat puhkepäeva ja maksimaalne kestus aastal ette nähtud tööleping tööstuslepingu alusel.
• Eriliste töötingimustega töötajad. Nende nimekirja määrab kindlaks Vene Föderatsiooni valitsus.
• Ebaregulaarse tööajaga töötajad. Neil on õigus saada veel kolm päeva puhkust.
• Alaealised - lisapuhkus kolm päeva.
• Puuetega inimesed - kaks päeva rohkem. Loe puuetega inimeste lisapuhkuse kohta tööseadustiku alusel.
• Riigiteenistujad – vabatahtlik.
• Kaug-Põhjas elavatel isikutel on õigus täiendavale puhkusele 8 kuni 24 päeva.

See loetelu ei ole ammendav. Täiendavat puhkust võib kollektiivlepinguga ette näha tööstaaži, üksikute ametikohtade jms eest.

Lisapuhkust saab väljastada ühe katkematu perioodina põhipuhkusega või eraldi. Samuti saab lisapuhkust osaliselt või täielikult hüvitada sularahamaksega, välja arvatud isikute loetelu vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126.

Puhkuseosakond ja helista sealt

Nõusolek puhkuse jagamiseks

Mitte kõik tööandjad ei ole nõus oma töötajale korraga 28-päevast täispuhkust andma. Kui aga töötaja on puhkuse osadeks jagamise vastu, ei ole tööandjal seaduslikku alust seda sunniviisiliselt jagada (Rostrudi kiri 17.07.2009 N 2143-6-1). See tähendab, et nõusoleku puudumisel saab töötaja koheselt kõik 4 nädalat puhkust.

Puhkust saab väljastada ühe perioodina 28 või rohkem päevi ja jagatud osadeks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 125 kohaselt ei tohi üks puhkuse osadest olla lühem kui 14 päeva. Ülejäänud päevad antakse töötaja ja tööandja vahel kokkulepitud arvul.

Puhkus võib töövajaduste tõttu katkeda. Tööandjal on õigus puhkuselt helistada ainult töötaja enda nõusolekul. Kasutamata jäänud puhkuseosa tuleb töötajale väljastada enne jooksva aasta lõppu või lisada puhkusele sisse järgmine aasta. Tööandjal ei ole õigust puhkusest taganeda:

• alaealine isik;
• rase naine;
• ohtlikus või ohtlikus keskkonnas töötav töötaja.

Puhkuse kogemus

Tööstaaž, mis on puhkuse arvestamise aluseks, sisaldab lisaks töötaja vahetu tööülesannete täitmise ajale:

• sunniviisilise töölt puudumise periood;
• ajavahemik, mil töötaja ei täitnud oma kohustusi, kuna ta ei läbinud oma süül kohustuslikku arstlikku läbivaatust ja ohutusalast instruktsiooni;
• palgata puhkus, mis antakse töötaja taotlusel, tingimusel et selle kestus ei ületa neliteist päeva.

Märge: sisse puhkusekogemus sisaldab ka rasedus- ja sünnituspuhkuse aega (tavaversioonis 140 kalendripäeva).

Samas ei arvestata põhipuhkuse arvestamise staaži:

• periood, mil töötaja ei viibinud mõjuva põhjuseta töökohal vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 76;
• lapsehoolduspuhkus.

Videos käsitletakse teavet põhipuhkuse andmise kohta

Puhkuse andmise kord

Esimesel tööaastal on töötajal õigus taotleda. Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib puhkust anda varem.

Töötaja soovil on tööandja kohustatud enne kuuekuulise tähtaja möödumist väljastama puhkuse:

• naine enne või pärast haigusleht raseduse ja sünnituse kohta;
• alaealisele;
• lapsendajale, kui lapsendatava lapse vanus on alla 3 kuu;
• muudel tööseadustes sätestatud juhtudel.

Järgmistel tööaastatel võib puhkust anda puhkuse ajakava alusel igal ajal.

Oleme valmis teie küsimustele vastama - küsige kommentaarides

Venemaa seadusandlus näeb ette mitmeid punkte kodanike õiguste kaitsmiseks tööandjaga suhtlemisel. Kõigil venelastel on õigus lahkuda. Vastavad sätted on lisatud tööseadustikusse. Tuleb mõista, et on mitmeid reegleid, mida puhkajal on oluline teada, et kasutada maksimaalselt ära oma õigust selle perioodi eest tasulisele puhkusele minna. Allpool kaalume võtmepunktid ja selle teema kohta kõige sagedamini esitatavad küsimused.

Iga-aastane tasustatud puhkus

Ettevõtte töötaja saab iga-aastast puhkust 6 kuu möödumisel ühe tööandja juures töötamise algusest. Kehtivas õigusvaldkonnas kehtestatud normide järgi on pooltevahelise kokkuleppe alusel võimalik saada puhkust varem. Tuleks aru saada, et puhkuse perioodile langevad puhkepäevad lähevad selle kestuse arvutamisel arvesse ja need tuleb tasuda, kuid ametlike riigipühadega on olukord erinev.

Selguse huvides võtke näiteks viiepäevane tasustatud puhkus. Kui puhkusele registreerimine langeb teisipäevale-laupäevale (kaasa arvatud), arvatakse sellesse perioodi puhkusena ka pühapäev. Tegelikult on meil dokumentides kirjas 6-päevane periood, mitte 5 päeva, nagu algselt plaaniti. Ettevõtte ametlikes paberites tuleks seda kirjeldada täpselt kui 6 päeva puhkust. Kui üks puhkusepäevadest langeb riigipühale, siis seda puhkusepäevaks ei loeta, kuid see tähendab ka seda, et seda ei maksta, kuna see loetakse mittetöötavaks. Sellest võime järeldada, et puhkuse ajal puhkuse võtmine - hea viis pikendada oma puhkust.

Mitu puhkusepäeva on aastas lubatud?

Sageli küsitakse, mis kell nad puhkusele lähevad. Tööseadustiku üldreeglite kohaselt peab tööaasta fakti alusel kalendripäevade arv, mille arvestus algab tööle asumise kuupäevast, olema vähemalt 28 (reguleeritud tööseadustiku artikliga 115). . Oluline on mõista, et me räägime otseselt kalendripäevadest, mitte tööpäevadest. See toobki kaasa ülalkirjeldatud olukorra, kus puhkust ootamatult laiendatakse, et arvestada sinna sattunud puhkepäevadega.

Tähtis: On mitmeid töötajate gruppe, kellele on ette nähtud pikem puhkuseperiood. See kehtib peamiselt õpetajate, arstide, korrakaitsjate kohta. Eriti pikk periood põhjas, erinevates ohtlikes tööstusharudes töötavatele inimestele ja sõjaväele. Viimasele on ette nähtud 60 päeva puhkust makse säilitamisega.

Puhkuse andmise kord

Ametliku tasulise puhkuse saamiseks tuleb kirjutada avaldus ja esitada see vastutavale pädevale isikule kinnitamiseks. Täpne tähtaeg lepitakse eraldi läbi ning selle saamiseks on võimalused nii osade kaupa kui ka tervikuna. Saate selle pärast 6 kuud pidevat töötamist ühe tööandja juures. Mõnel juhul võidakse luba anda varem. Kui räägime kõige üldisemast variandist, siis selleks on vaja kokkulepet juhtkonnaga.

Mainides kuni 6-kuulist aega pideva töötamise algusest, tuleb märkida mitmeid kodanike rühmi, kellel on õigus taotleda puhkust kuni kuuekuulise tööajaga. Need sisaldavad:

• naised enne rasedust või vahetult pärast seda perioodi;
• alla 18-aastased töötajad;
• isikud, kes on lapsendanud 3-kuuse lapse (või mitu, kuid aasta vanus ei tohiks ületada nimetatud).

Lisaks on föderaalseadustes kirjeldatud muid erijuhtumeid. Palgatud spetsialistil on õigus saada tasuga puhkust teise ja järgnevate tööaastate lõppemisel oma tööaasta mis tahes perioodil konkreetses ettevõttes etteantud järjekorra alusel.

Kuidas pikendada?

Tasustatavat puhkust mitmel juhul kindlasti pikendatakse, kui töötaja seda soovib. Need sisaldavad:

• ajutine võimetus täita tööülesandeid puudega isiku staatuse tõttu;
• töötaja poolt oma tööülesannete täitmine riigi ees vahetult puhkuse ajal (mõjutab seaduses kirjeldatud võimalusi töökohustustest vabastamiseks);
• muudel tööseadustiku raames kirjeldatud juhtudel, samuti spetsiaalsed kohalikud dokumendid.

Kui töötajale maksti ennetähtaegselt puhkusetasu või kui puhkeaja kohta hoiatati hiljem kui 2 nädalat enne vastavat kuupäeva, on tööandja sunnitud kirjaliku avalduse olemasolul põhipuhkuse üle viima teisele ajale. Viimane valitakse välja kokkuleppel avalduse esitanud töötajaga.

Mõnel juhul võib puhkusele saatmine kaasa tuua negatiivseid tagajärgi kogu ettevõttele, mõjutada organisatsiooni toimimist, oletame (ainult töötaja vabatahtlikul nõusolekul) üleviimine järgmisele tööaastale.

Tähtis: sellist edasilükatud puhkust tuleb kasutada 1 aasta jooksul alates selle 12-kuulise töötsükli lõppemisest, mille eest puhkust antakse. Selle valikuga on tegelikult võimalik puhkust kahekordistada, kuid liigse hilinemisega põleb see lihtsalt läbi.

Venemaa kehtivate õigusaktide kohaselt on rangelt keelatud mitte pakkuda puhkust 2 aastat järjest, samuti jätta alla 18-aastased töötajad ilma puhkuseta. Sama kehtib kahjulike või ohtlike töötingimustega organisatsioonides töötavate isikute kohta.

Kuidas üle kanda?

Puhkuse ajakava muutmist käsitleti osaliselt ülaltoodud lõigus. Samas, arvestamata iga-aastase töölt puhkeaja pikenemist, on mitmeid üksikjuhtumeid, mis on otseselt seotud haiguspuhkusega, aga ka puhkuse registreerimisega noore pere hooldamiseks. liikmed. Sellistes olukordades on vaja õigeaegselt hoiatada organisatsiooni pädevat isikut tekkinud olukorrast ning seejärel puhkeaeg või osa sellest ümber ajastada.

Kuidas jagada?

Paljude inimeste jaoks ei ole 28 puhkusepäeva korraga saamine alati mugav, seetõttu plaanivad nad selle jagada mitmeks eraldi osaks. See on võimalik, kuna töötajatel ei ole kohustust kogu töölt puhkeaega ühekordselt kasutada. Puhkuse jagamine toimub tööandja ja töötaja vahelise kokkuleppe alusel.

Kogu puhkuseperioodi jagamine vastavalt Venemaa tööseadustiku sätetele peab toimuma nii, et vähemalt ühe selle osa kestus oleks 14 kalendripäeva või rohkem. Ainult siis, kui see tingimus on täidetud, saab ülejäänud osad jagada väiksemateks perioodideks (kuni 1-2 päeva).

Puhkusetasu arvestamine ja maksmine

Paljud venelased püüavad ette mõelda, kuidas nad oma puhkust veedavad, sealhulgas küsimusi selle kohta, kus ja kui kaua see toimub. Selle taustal muutub eriti oluliseks puhkusetasu maksmise hetk.

Arvutusmaht ja -meetod sõltuvad suuresti konkreetsel töökohal veedetud ajast, saades lisa boonusmaksed, palgad, haiguslehe olemasolu konkreetseks arvestusperioodiks. Tuleb mõista, et 12 kuud, mille töötaja töötas enne ametlikule puhkusele saatmist, kasutatakse arvutamisel ühe kindla perioodina.

Täielikult läbi töötatud tööaasta korral võetakse puhkusetasu arvutamiseks üsna lihtne valem. Tegelikkuses on sellised juhtumid üsna haruldased, kuid mõistmiseks tuleks see anda. Peame arvutama konkreetse inimese keskmise päevapalga. Nendel eesmärkidel üldine palk ja töötatud aasta kohta jagatakse päevade arvuga. viimane number saadakse, korrutades 12 kuud kuu keskmise päevade arvuga.

Tähtis: Alates 2014. aastast on selle valemi osas muudetud tööseadustikku. Tänapäeval on ühe kuu keskmiseks päevade arvuks määratud 29,3, kuigi varem kirjeldati seda kui 29,4.

Praktilist näidet saab hinnata töötaja töötasu alusel 40 tuhat rubla kuus. Aastasissetuleku arvutamiseks korrutame selle arvu 12-ga ja saame 480 tuhat rubla. Seejärel jagame selle arvu keskmise kalendripäevade arvuga (12 * 29,3 = 351,6) ja saame 1365,19 rubla. Seega on 14-päevase perioodi puhkusetasu 19112,66 rubla (1365,19 * 14).

Esiteks märgime, et ülaltoodud arvutuses ei arvestatud sellega, et töötaja võiks saada haiguslehte, minna töölähetustele, saada premeeritud spetsialistiks ja saada erinevaid tasusid (piirides töösuhted). Kõik need parameetrid mõjutavad 1 kalendripäeva keskmise sissetuleku arvutamisel konkreetse perioodi lõpu lõplikku töötasu suurust.

Nüüd kaaluge võimalust puhkusetasu arvutamiseks, kui töötaja oli mõnda aega haiguslehel. Näiteks peab ta augustis 14 päevaks puhkusele minema. Samal ajal, märtsis, oli ta kümmekond aastat haige. Palkade arvutamisel tasub arvestada täiskuudega 40 000 (rubla) * 11 (kuud) \u003d 440 000 rubla, samuti ühte mittetäielikku 40 000 * (29,3 - 10) / 29,3 \u003d.1 26348. Tegelikult ulatus kogu perioodi palk 466 348,12 rublani.

Nüüd jääb üle arvutada puhkusetasu summa, mida soovite töötajale koguneda. Märkige ära mittetäieliku kuu tööpäevade arv (21 päeva). Nagu mäletame, on Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt kuu keskmiseks näitajaks 29,3. Korrutame selle väärtuse 21-ga ja jagame 31-ga = 19,85. Kokku tööl veedetuks märgitud päevad on 11 * 29,3 + 19,85. Lõplik väärtus on sellel töökohal 342,15 päeva. Nüüd jääb üle jagada kogu summa tulu (466348,12) sellel numbril, et saada päevaväärtus 1363 rubla. Seega on 14-päevase puhkuse puhkuseraha summa 14 * 1363 = 19082 rubla.

Neid kahte näidet kõrvutades on hästi näha, et haiguslehele jäänud töötaja puhkusetasu, kuigi veidi, langes võrreldes puhkusetasuga kogu perioodi täistöötamise korral ilma ajutise puude dokumente väljastamata. Aastasissetuleku suurust on lihtne kohandada erinevate lisatasude saamise korral, maksed töökohal (v.a sotsiaaltoetused), mis sisalduvad ühtses maksesüsteemis. Võib öelda, et makseid tuleb rohkem.

Tööseadustikus kinnitatud normide kohaselt ei arvata puhkusetasu arvutamise perioodi sisse aega (sealhulgas sissetuleku saamisel), kui:

• puhkuseraha laekus;
• toimusid streigid;
• maksti sõiduraha;
• määrati puudetoetused;
• rasedate tasuline sotsiaaltoetus;
• on toimunud tootmise seisak.

Väljamaksed, mis lisatakse puhkusetasu suuruse arvutamisele, sisaldavad täielikult lõppenud arveldusperioodi eest makstavate toetuste ja töötasude kogusummat. Samas ei lisandu sinna kompensatsioonid ja mitmesugused sotsiaalmaksed, sõidukulud, rahaline abi, õppeasutuste vahendid, palgaülesed lisatasud, hoiuse- ega dividendiintressid, krediidivahendid.

Mittetäielikult välja töötatud perioodi tingimustes kasutatakse arvutamisel keskmist tööpäevade arvu, nende tasumist ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi koefitsienti 29,3. Numbrite kohandamine konkreetse juhtumi jaoks on ülaltoodud näidete põhjal üsna lihtne.

Raha puhkuse asemel – kas see on võimalik?

Osa puhkusest, mis osutus pikemaks kui 28 kalendripäeva, on töötaja kirjaliku avalduse olemasolul võimalik asendada rahalise hüvitisega. See saab võimalikuks näiteks puhkuste kombineerimisel, mil üleliigse aja saab vahetada sularahamaksete vastu.

Iga-aastast puhkust ei saa asendada rahalise hüvitisega, samuti puhkust alla 18-aastastele töötajatele, rasedatele, samuti lisapuhkust ebaturvaliste töötingimustega tegelevatele spetsialistidele. Teatud tingimustel on see lubatud - rahalise hüvitise maksmine alakasutatud puhkuse fakti eest vallandamisel ja mõnel muul juhul.

Millal saab tööandja puhkusest taganeda?

Saate oma töötajale väljateenitud puhkuselt helistada ainult tema nõusolekul. Ettenähtud tööst puhkeaja osad, mis sellele asjaolule ei kulu, tuleb töötajale anda sel või järgmisel tööaastal talle sobival ajal lisana.

Korduma kippuvad küsimused

Eelpool on kirjeldatud peamised sätted, mis tekitavad venelastes huvi ja kahtlusi seoses põhipuhkusega. Vaatame nüüd kõige levinumaid küsimusi, mis enamikku kodanikke huvitavad.

Millal on esimene puhkus?

Seadus ütleb, et töötaja võib pärast kuuekuulist ühes kohas töötamist minna puhkusele. Seda on kirjeldatud tööseadustiku artiklis 122. See puudutab ainult üldisi seisukohti. Nagu eespool märkisime, võib enne selle aja möödumist puhkeaja saamise aluseks olla vastava otsuse kooskõlastamine tööandjaga. Lisaks on rühm töötajaid, kes seda reeglit eiravad:

• alla 18-aastased isikud;
• naised (kui nad valmistuvad puhkusele minema raseduse tõttu või pärast selle aja möödumist);
• töötajad, kes on lapsendanud alla 3 kuu vanuse lapse;
• mehed, kui abikaasa on raseduse ja sünnituse tõttu puhkusel;
• vanemad või eestkostjad, kelle hoole all on alla 18-aastased puudega lapsed;
• teatud teised töötajad, kui see on õigustatud normatiivdokumendid väljaspool tööseadustikku.

Nagu näete, ei saa vastust anda üheselt. Tuleb mõista, et puhkuse ajakava on selle jaoks väga oluline. Prioriteet vormistatakse perioodil kuni iga aasta 17. detsembrini järgmiseks perioodiks. Kui vastava perioodi lõpuks on töötaja, kes on olnud organisatsiooni koosseisus vähem kui kuus kuud, siis graafiku jaotuse ajal tasub talle oma esimese tööaasta raames puhata. . Kui tal pole võimalust seda kasutada, on graafik korrelatsioonis.

Kui pikk on esimene puhkus?

Oluline küsimus on kõige esimese puhkuse kestus. Kui see saabub 0,5 aasta pärast, siis mitu päeva võib töötaja oodata? Tuleb mõista, et õigusaktidega on kehtestatud 28-päevane periood. Seetõttu on see aeg puhkamiseks saadaval. Seda saab jagada või üle kanda, kuid kuuekuulise tööperioodi faktile piiranguid ei ole.

Mõned kodanikud usuvad, et 6 kuud töötades saavad nad arvestada vaid 14 puhkepäevaga, kuid see pole nii. Oluline on, et puhkuse jagamisel oleks vähemalt üks periood vähemalt 14 päeva. Tegelikult tuleb aga arvestada, et kui töötaja saab kuue kuu pärast kogu vajaliku puhkuse, võib tal tekkida vajadus enne uut puhkust juba järgmisel perioodil päris palju oodata, mis halvimal juhul võib kaasa tuua pideva puhkuse. töötada 1,5 aastat, kuid üldjuhul ei ole puhkuse andmine ettemaksuna keelatud. Sellest tulenevalt lahendatakse see küsimus praktiliselt poolte kokkuleppel.

Tuleb meeles pidada, et inimene võidakse vallandada enne selle tööperioodi lõppu, milleks ta on juba oma tasustatud puhkust kasutanud. Sellise olukorra ilmnemisel tekib konkreetsel tööandjal õigus kinni pidada töötamata puhkuse faktist tekkinud rahalised kohustused. Antud juhul on lõksu sees, et kõigi palgamaksete raames tehtavate mahaarvamiste maht ei tohiks ületada 20% sellest summast. Seega pole kaugeltki alati võimalik võlasummat lahkujate eest hoida.

Kas ma saan võtta ühepäevast tasustatud puhkust?

Iga-aastane töölt lahkumine töötasu säilitamise ajal on Vene Föderatsiooni õigusaktidega ette nähtud kodanike töövõime säilitamise viis. Õigus sellisele puhkusele on venelastele tagatud põhiseadusega, kuid harva tahetakse seda korraga saada kogu 28 päevaks (mitme elukutse puhul rohkem). Seega jagavad töötajad sageli oma puhkuse eraldi perioodideks, mis kestavad kuni 7 päeva. Selline lähenemine toob kaasa olukorra, kus töötajal ei ole võimalik kasutada kogu puhkust selleks, et korralikult välja puhata, aga ka töövõimet taastada. Tegelikult on minimaalse puhkuse saamine ühel päeval võimalik, kuid see pole kaugeltki optimaalne lahendus.

Muuhulgas asendatakse 1-5-päevase puhkuse kavandamisel mõningane arusaam “töö-” ja “kalendripäevadest”. Probleem on selles, et selline puhkus ei taga töötajale positiivset tulemust. Just sel põhjusel julgustatakse kõiki tööandjaid oma töötajatega rääkima ja julgustama neid võtma vähemalt 7 päeva töölt vabaks.

Mida teha, kui töötaja läks puhkusele ja tekkis dekreediõigus?

Naine võib kasutada puhkust enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist või pärast talle määratud aja lõppu oma lapse eest hoolitsemiseks (muidugi juhul, kui ta jäi kasutamata). Registreerimine toimub töötaja taotlusel, mis on väljendatud avalduse vormis, ja see toimub ka sõltumata kinnitatud töökogemusest. See kehtib isegi siis, kui ta töötab vähem kui pool aastat.

Töötajad saavad selle aja eest tasulist iga-aastast puhkust ainult pärast töötamist ühe aasta jooksul alates personali asumise kuupäevast. Sellest järeldub, et ülejäänud osa ei tohiks anda enne uue tööaasta algust. Näiteks kui lapseootel naine võib võtta puhkust uue tööaasta alguses, saab tööandja seda anda vaid töötaja kõige esimesel soovil avansina. Kui tal pole veel sellist õigust tekkinud, kuna jooksva aasta (töö) puhkus on juba välja võetud, ei pea tööandja järgmise tegevusperioodi arvel puhkust võimaldama.

Tähtis: kogemus peab olema pidev, sest muidu on puhkuse võtmine ebaseaduslik. See viitab asjaolule, et puhkust antakse ainult konkreetse tööandja juures töötamise aja eest. Seega, kui naine lahkub töölt ja asub tööle uude ettevõttesse, tuleks talle iga-aastaste puhkepäevade mittetäieliku kasutamise korral maksta hüljatud töökohal rahalist hüvitist, samas kui uues kohas peab ta teenima täiesti uus kogemus.

Rasedatele võimaldatakse soovi korral puhkust esimesel tööaastal. Tegemist võib olla kolmanda või isegi teise töökuuga ning seadus ei näe selleks juhtumiks ette miinimumpiiri. Töötegevusest kõrvalejuhtimise tasustatud periood sisaldab iga-aastast ja täiendavat (ohtlike või kahjulike töötingimuste olemasolu korral) puhkust. Raseda avaldus on selle perioodi alguse kohta korralduse andmise aluseks. Tööandjal tasub meeles pidada, et ametikohal oleva naise puhkuselt tagasi kutsumine, samuti puhkeaja asendamine rahalise hüvitisega on vastuvõetamatu, isegi kui töötaja on selleks nõusoleku andnud.

Rasedus- ja sünnituspuhkus muutub staaži osaks, mis tagab iga-aastase tasustatud puhkuse kasutamise õiguse, kuid lapsehoolduspuhkuse osas on olukord vastupidine. Seda aega ei arvestata hilisema puhkuse andmise staaži hulka. Need, kes kasutasid oma õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele, jäädes puhkusele lapse eest hoolitsemise tõttu 1 aasta või kauem, peaksid meeles pidama, et uue puhkuse saamiseks õigusi ei teki. Konkreetsel juhul lükkub aasta lõpp teatud arvu vastavast perioodist välja arvatud päeva võrra edasi.

Tööstaaži arvestamisel, mis annab täieliku põhipuhkuse kasutamise õiguse, ei oma tööpäeva ja töönädala pikkus tähtsust. Naised, kes töötavad osalise tööajaga, saavad oma puhkust samadel põhjustel kui kodanikud, kes täidavad oma kohustusi täielikult normaliseeritud tööajaga.

Varem kasutamata puhkused ei põle üldse läbi, kuna sellised päevad kantakse seadusega üle järgmisse perioodi või antakse töötajale vormil rahaline hüvitis vallandamise ajal. Tuleb mõista, et kui rasedus- ja sünnituspuhkusel on põhipuhkuse kattumine, siis puhkusepäevi ei hüvitata.

Kas puhkusetöötaja võib töötada ja täita tööülesandeid?

Puhkusele minnes eelistab enamik inimesi tööaja sootuks unustada, keskendudes puhkusele. Samas vahel juhtub, et juhtkond palub tagasi. Muidugi võib ette tulla mitmesuguseid olukordi. Levinumate hulgas on kolleegi haigestumine, kiire sekkumise vajaduse juhud kogu ettevõtte mainele ja sissetulekutele tulenevate riskide tõttu. Sageli on juhtumeid, kui puhkuseperioodil tööle minekut viivad läbi võtmepositsioonidel olevad spetsialistid, kellel on erakordne kvalifikatsioon, eriti kui sellistel inimestel pole kogu ettevõttes väärilist asendajat.

Juhul, kui ülesanne pole eriti keeruline ja te ei pea kulutama suur hulk aja jooksul, eriti positiivse suhte korral juhtkonnaga, ei teeks paha sedalaadi teenuste pakkumisele minna. Tasub meeles pidada, et ühelgi isikul pole seaduslikku võimalust sundida inimest graafikujärgse puhkuse ajal tööle. Vastav õigus on sätestatud riigi õigusvaldkonnas. Töötamist puhkuse ajal reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui vajate spetsialisti kohalolekut tema töökohal, väljastatakse tagasikutsumine. See on lubatud ainult töötaja nõusolekul ja sundmenetlus on täiesti ebaseaduslik.

Puhkuse kulutamata osa tuleb esitada hüvitisena. Vastavad päevad saab ümber ajastada jooksval aastal hilisemale kuupäevale või saada osa uuest puhkusest tööperiood. On töötajate kategooriaid, kelle jaoks on puhkuse ajal tagasikutsumine rangelt keelatud. See kehtib alla 18-aastastele isikutele, neile, kelle töö on seotud ohtlike töötingimustega, samuti rasedatele.

Samal ajal ei pruugi tööalane tegevus puhkuseperioodil olla alati seotud juhi algatatud tagasikutsumismenetlusega. Sageli plaanib töötaja puhkusele minna puhtalt paberil, jätkates samas tööd samas kohas, et saada vastava perioodi töötasu. See viitab tema soovile saada eelarve suurendamiseks nii puhkusetasu kui ka sissetulekuid. Tuleb selgelt mõista, et see on Venemaa seadustega keelatud. Puhkusetasu ja töötasu saamiseks on rangelt keelatud samal ajal tööl viibimine ja puhkusel viibimine. Selline olukord ei meeldi ka tööandjatele. Sellises olukorras saame rääkida rahalisest hüvitisest kui puhkuse aseainest, kuid sellel võimalusel on ka mitmeid piiranguid.

Mitte ainult põhipuhkust, vaid ka lisapuhkust ei saa mitmel juhul rahalise hüvitisega asendada. See kehtib rasedate naiste, alla 18-aastaste isikute ja ohtlike tööstusharude töötajate kohta. Viimasel juhul kehtib see eriti siis, kui on vaja töötada ohtlikes tingimustes.

Mõnikord on vaja puhkusel töötamist jätkata ja tööandja on koos töötajaga selle meetmega täielikult nõus, millele nad otsivad lahendusi. Näiteks saadetakse töötaja puhkusele ja juht sõlmib temaga samal ajal lepingulise töölepingu. Sel juhul tuleb meeles pidada selliste vastava probleemi lahendamise viiside õigusvastasust. Tööinspektsioon suudab sellised ebaseaduslikud käigud tuvastada ja sel juhul on probleemid vältimatud.

Osalise tööajaga kutsetegevuse tegijatel on tööseadustiku alusel vaja tagada tööst puhkus kahe ametikoha kooskõlastamisega. Seega on võimatu ühes kohas puhkust võtta ja teises kohas tööülesannete täitmist jätkata. Kõike eelnevat kokku võttes – puhkuseperioodil on rangelt keelatud töötada.

Kuidas antakse puhkust, kui haigusleht on saabunud?

Töötaja võib haigestuda igal ajal. Ja puhkuse aeg pole erand. Samal ajal makstakse haigusleht tasu üldise kehtestatud korra alusel, millel on mõned tunnused, mis peaksid olema tööandjale teada. Esimene punkt puudutab puhkuse ülekandmist. Vastavalt tööseadustiku normidele muutub puhkuseperioodi haiguspuhkus põhjuseks, et tööandja on kohustatud töötaja soove arvestades kasutamata jäänud perioodi teisele perioodile üle kandma. Puhkuse pikendamisel puhkaja haiguse tõttu on mõningaid nüansse.

Võimalik on mitte ainult üleviimine, vaid ka haiguspuhkuse pikendamine. Vastav kord eeldab, et töötaja puhkab edasi nii palju päevi, kui ta ei saanud haiguse tõttu puhkusele veeta. Seega ei ole vaja puhkusetasu ümber arvutada, mida teiste juhtumite kohta öelda ei saa.

Põhipuhkuse ajal haiguslehele saatmise võimalusega ettenähtud aja jooksul välja minemata (puhkust pikendamata), haiguslehe olemasolul lükatakse kokkuleppel tööandjaga kõik puhkusevabad päevad teisele ajakavale. aega. Samas selgub, et töötaja saab puhkusetasu nõutavast veidi suuremas summas. See toob kaasa olukorra, kus üleliigsed vahendid tuleb tasaarvestada muude töötajale kuuluvate hüvitistega. Lisaks on oluline teha kõik “haiguspuhkuse” kohandused tööperioodi arvestuslehe koosseisus (eeldusel, et sellel on juba märgitud töötaja poolt veedetud puhkusepäevad).

Küsimus jääb aktuaalseks - kuidas arvutada haiguspuhkust põhipuhkuse ajal. Töötaja põhipuhkuse ajale jääv hüvitis arvutatakse üldreeglite alusel. Tuleb mõista, et tegemist on üsna ebatavalise hetkega, mitte ainult haiguspuhkuse ülekandmisel ja pikendamisel, vaid ka nende erinevate töölt puudumise juhtumite puhul ette nähtud hüvitiste arvestamisel. Eelkõige ei ole puhkuseraha arvestamise süsteemis haiguslehte, kuid haigushüvitiste arvestamisel tuleb arvestada puhkusevahenditena antud vahenditega.

On ka juhtumeid, kus töötaja võtab haiguslehe lapse või pereliikme hooldamise vajaduse tõttu. Sellises olukorras ei maksta haigushüvitist kõigi puhkusega kokkulangevate haiguspäevade eest ning puhkust lapse ja lähedase hooldamise aja eest ei pikendata ega üle ei kanta. Samas on tööandjal õigus ettekirjutada eraldi normatiivakt hetk, mil haige lapse või pereliikme hooldamine seda võimaldab.

Tähtis: haigusleht puhkuse ajaks ilma enda palka säästmata on olukorra teine ​​tahk. Kui töötaja haigestub puhkusel olles oma kulul, siis vastava aja eest haigushüvitist ei maksta. Kui päeval, mil töötaja pidi pärast palgata puhkuse lõppu tööle naasma, oli ta endiselt haige, arvestatakse talle alates sellest päevast rahalised hüvitised ajutise puude alusel.

Puhkus - 28 kalendripäeva või tööpäeva?

See on veel üks üsna populaarne küsimus. Nagu juba artikli alguses kirjeldatud, oleks õige vastus - puhkus on 28 kalendripäeva. Kõiki selle faktiga seotud funktsioone on käsitletud eespool.

Kõigil venelastel on õigus saada töölt puhkust. Enamiku jaoks on see 28 kalendripäeva, kuid on kutsealasid, mille puhul seda perioodi oluliselt pikendatakse (kuni 60 päeva). Ta võib jagada töötaja soovil, kuid kokkuleppel juhtkonnaga. Tasub meeles pidada, et puhkuse ajal töötamine on rangelt keelatud. See mõjutab kõiki võimalikke juhtumeid, sealhulgas osalise tööajaga töötamist.

Seaduse raames on kodanike kategooriad, kellele on ette nähtud indulgentsid. Nende hulka kuuluvad peamiselt alla 18-aastased kodanikud, rasedad naised, samuti ohtlike ja ohtlike tööstusharude töötajad. Kõigil puhkuse jagamise tingimustel ei tohiks üks perioodidest olla lühem kui 14 päeva, vastasel juhul võib need jagada vähemalt 1-2 päevaks, kuigi viimane on puhkuse eesmärgi seisukohast väga ebasoovitav. iga-aastane puhkus, mis on mõeldud kodanike tervise säilitamiseks.

Kui töötaja lahkub, on tal õigus saada hüvitist kõigi kasutamata puhkusepäevade eest. Selle täpseks arvutamiseks peate teadma puhkusepäevade arvu, millele töötajal on õigus.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest õigusprobleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja ON VABA!

Selle eest vastutab tööandja rahaline heaolu organisatsioon, seega peab tal olema selge arusaam puhkepäevade arvestamisest.

Töötaja vallandamise ajal on tal õigus saada rahalist hüvitist.

See on arvutatud järgmisel viisil- kasutamata puhkusepäevade arv korrutatakse keskmise töötasuga päevas.

Töötaja õigus puhata

Tööseadus ütleb, et igal töötaval inimesel on õigus puhata. Sel juhul peab töötaja töötama töölepingu alusel.

Puhkust antakse igal aastal, tuleb tasuda. Võite puhata pärast vähemalt 11-kuulist töötamist.

Kokkuleppel tööandjaga saab pärast kuuekuulist töötamist võtta puhkust. Sel juhul on see erinev ja summa on palju väiksem.

Kui töötaja on puhkusel, töökoht jääb temast maha, palka makstakse sama palju.

Seadusandlus

Vastavalt seadustikule on õigus lahkuda kõigil, kellel on ametlik töökoht. Seda pakutakse igal aastal, makstakse tõrgeteta.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgi on puhkusepäevade arv 2019. aastal 28 päeva ().

Isiklikul soovil või kokkuleppel töötajatega on tööandjal õigus tähtaega pikendada. Eeldusel, et selle suurendamine ei mõjuta töötingimusi ega halvenda neid.

Selline muudatus tuleb registreerida organisatsiooni sisedokumentatsioonis - kollektiivlepingus ja töögraafiku reeglites.

Vastavalt sellele on töötajal õigus taotleda puhkust esimest korda pärast kuuekuulist töötamist. Tööseadustiku artikli 115 kohaselt peab puhkus kestma vähemalt 28 päeva.

Puhkusepäevade arv tööseadustiku alusel

Puhkusepäevade arv 2019. aastal on tööseadustiku järgi 28 päeva.

Sest üksikud kodanikud see periood on erinev:

• alaealised - 31 päeva;
• puuetega inimesed - 30;
• õpetajad - 42 päeva ja 56 (olenevalt ametikohast);
• teadlasi - 48 (arstidele) ja 36 - kandidaatidele;
• prokurör - 30 päeva;
• riigiteenistuja - 36 päeva.

Keskmine

Keskmine puhkusepäevade arv ei tohi olla väiksem kui 28. See on kirjas seadusandluses. Puuetega inimeste puhul on see arv 30 päeva, alla 18-aastastel - 31 päeva.

Kas see sõltub kogemusest?

Tööstaaž ei mõjuta pakutavate puhkusepäevade arvu. Kõigil töötajatel on samad õigused.

Vallandamisel

Kui töötaja võtab, siis pikeneb see päevade arvu võrra, mis langevad puhkusele.

Poole kohaga töökoht

Standard. Arvesse võetakse tegelikult töötatud päevade ja kuude arvu. Isegi kui tööpäev on 4 tundi, mitte ettenähtud 8 tundi, tehakse arvestus ikkagi nagu terve tööpäeva kohta.

Enne dekreeti

Naisel on selleks õigus (isegi kui ta pole organisatsioonis kuus kuud töötanud).

Kui ta oli juba puhkusel ja soovib seda enne lahkumist uuesti võtta, siis sellisel juhul peab ta tööandjaga läbi rääkima. Väljapääsuks - korraldage 2 nädalat tulevase puhkuse arvelt.

Kas pühad lähevad arvesse?

Arvutamise ajal ainult kalendripäevad pühad ega nädalavahetused ei ole hinna sees.

Kuidas arvutada?

Puhkusetasu arvestamist mõjutavad mitmed näitajad - keskmine päevapalk, arveldusperiood ja päevade arv.

Arvutamise mugavuse huvides on lihtne valem - päevapalk (keskmine) korrutatakse puhkusepäevade arvuga.

Saadud summa on makse summa.

Kuidas arvutada keskmine sissetulek päeva kohta? Seda arvu mõjutab arvutusperiood. Kui töötaja on töötanud terve aasta, arvutatakse töötasu aasta kõigi väljamaksete summa alusel. Kui 6 kuud või vähem, võetakse arvesse maksed, mille töötaja sai isiklikult enda kätte. Summa saab olema väiksem.

Keskmine palk ei mõjuta puhkusepäevade arvu, vaid ainult väljamakse suurust.

• palk + lisatasud ja lisatasud;
• lisatasud (seotud konkreetse ametikohaga).

Arvutamisel ei võeta arvesse rahalist abi (üle 4 tuhande rubla), ühekordset sotsiaalpreemiat ja keskmise töötasu maksmist.

Arveldusperiood on mitme puhkuse vahelisel ajavahemikul töötatud aeg. Sel juhul on üks nüanss.

Kui töötaja jagab puhkuse 2-kordseks (vastavalt punktile), loetakse arveldusperiood üheks - see arvestatakse puhkuse esimese osa eest.

Arvestusperioodi ei saa arvesse võtta järgmist:

• töölt puudumine - nii sunniviisiliselt kui ka töötaja süül;
• vaba päev;
• ajutise töövõimetuse periood;
• lapse või haige lähedase hooldamisega seotud vaba aeg;
• muud põhjused, mille tõttu töötasu ei makstud.

Pärast kõiki arvutusi on raamatupidaja kohustatud kontrollima, kas töötajal on õigus arvestada avalduses märgitud puhkusepäevade arvuga.

Kui töötaja võttis varem vabu päevi, siis on ta puhkusest juba "üle saanud". Seetõttu ei pruugita mõne päeva eest tasuda.

Lisapäevad

Mõnikord on töötajal õigus võtta lisapäevi. Samal ajal on oluline teada, kellel on selline õigus ja kuidas neid päevi õigesti arvutada.

Lisaks saavad igal aastal (koos selle tasuga) võtta lisapuhkust järgmistele töötajate kategooriatele:

• astronaudid;
• riigiteenistujad;
• sõjaväelased;
• doonorid;
• lennujuhid;
• töötajad, kes on kokku puutunud kiirgusega;
• valla töötajad;
• prokurörid, uurijad;
• õpetajad, kasvatajad;
• tervishoiutöötajad;
• kohtunikud;
• päästjad;
• sportlased;
• töölised, kes saadeti Kaug-Põhja.

Puhkuse aeg pikeneb vähemalt 3 päeva võrra.

Makse

Tööandja peab kogu summa tasuma hiljemalt 3 päeva enne töötaja puhkusele minekut. Kui maksepäev langeb nädalavahetusele, kantakse puhkusetasu üle järgmisele päevale.

2019. aasta puhkusepäevade arvutamine - näite ja puhkuse arvutamise üldise algoritmi leiate meie artiklist. Ja loomulikult uurige, kas selles arvestuses on midagi muutunud alates 2019. aastast.

Kuidas puhkuse aega arvutatakse: põhireeglid

• töötaja puhkusele saatmisel ja puhkusetasu väljastamisel;
• hüvitise maksmine kasutamata puhkuse eest koos vallandamisega või ilma.

Mõlemal juhul toimub puhkuse kalendripäevade arvestus üldskeemi järgi. See põhineb põhipuhkuse reeglil, mis sisaldub art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 115: töötajal on õigus saada iga tööaasta eest vähemalt 28 kalendripäeva põhipuhkust. Reeglina on enamiku ettevõtete töötajatele puhkamiseks ette nähtud just selline ajavahemik.

Uurige lisapuhkuse andmise nüansse meie veebisaidi materjalide abil:

• "Lisapuhkus ebaregulaarse tööaja eest" ;
• “Riigikohus selgitas, kuidas arvestada lisapuhkuse kestust” .

Seega on esimene asi, mida teha enne kalendripäevade arvutamist puhkuse arvutamiseks, määrata töötaja tööstaaž organisatsioonis.

TÄHTIS! Üldjuhul võib inimene pärast kuuekuulist töötamist võtta uues kohas esimese tööaasta puhkust. Aga kokkuleppel tööandjaga saab varem puhkama lahkuda. Järgmiste aastate puhkust võimaldatakse igal ajal vastavalt tööandja kehtestatud puhkuste järjekorrale.

Pärast tööstaaži arvestamist on vaja kindlaks teha, mitu päeva on töötajal õigus puhkusekalendris arvestada. Peate toimima järgmiselt: kalendripäevades pakutava üldtunnustatud 28-päevase puhkuse korral on töötajal õigus saada iga töötatud kuu eest 2,33 päeva puhkust (28 päeva / 12 kuud).

Puhkuse aja arvutamine

Tööstaaži hakkame lugema puhkaja töölevõtmise kuupäevast. Ehk siis arvestus toimub mitte kalendri, vaid nn tööaastate järgi.

Näide 1

Töötajale, kes töötas 04.11.2017, on esimene tööaasta 04.11.2017 kuni 04.10.2018, teine ​​- 04.11.2018 kuni 04.10.2019 jne.

Töötaja töötatud perioodi puhkusepäevade arvutamisel võtame arvesse aega, mil ta:

• otse töötanud;
• tegelikult ei töötanud, kuid see koht jäeti talle alles;
• viibis omal kulul puhkusel (kuid mitte rohkem kui 14 kalendripäeva aastas);
• oli sunnitud töölt vahele jätma ebaseadusliku vallandamise või peatamise tõttu;
• peatati, kuna ta ei jätnud enda süül kohustuslikku tervisekontrolli.

Küsimusele, kas puhkusepäevad jäävad puhkusetasu arvestusest välja, on vastus osaliselt positiivne. Seega jätame kogemuse põhjal välja:

• palgata puhkuseperioodid üle 14 päeva;
• "laste" pühad;
• mõjuva põhjuseta töölt puudumine.

Kuidas puhkuseperioodi õigesti arvutada, kui sellele langeb puhkus

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 120 on fikseeritud reegel, mille kohaselt puhkusele langevaid mittetöötavaid puhkusi puhkuse enda hulka ei arvata. Praktikas on puhkusepäevade arvutamiseks kaks võimalust:

1. Puhkuse perioodi tähistatakse selle alguskuupäeva ja kalendripäevade arvuga. Sel juhul lahkub töötaja puhkuselt 1 päev hiljem.

Näide 2

Puhkust anti töötajale alates 03.04.2019 14 kalendripäeva. 8. märts on puhkus, seega peaks ta tööle asuma mitte 18. märtsil 2019, vaid 19. märtsil 2019.

1. Puhkuse perioodi tähistatakse selle algus- ja lõpukuupäevaga. Sel juhul on kasutatud puhkepäevadeks vastava ajaintervalli päevad miinus pühad.

Näide 3

Puhkus anti töötajale 03.01.2019 kuni 14.03.2019. Päevi on kalendri järgi 14. Aga kuna sellele perioodile langeb 8. märts puhkus, siis loetakse puhkust 13 päeva ulatuses ära kasutatud.

Mittetäieliku kuu puhkusearvestuse tegemisel tuleks arvestada ka töötatud perioodile langevate kalendripäevadega, mitte ainult tööpäevadega (reaalselt töötatud). Seega tuleb puhkusepäevade arvestusse võtta puhkusepäevad, aga ka nädalavahetused, mis ei kuulu valitsuse 24. detsembri 2007. a määrusega nr 922 kinnitatud määruse punktis 5 loetletud perioodidesse. töötatud periood .

Siit saate teada, kuidas puhkuse ajal haiguspuhkust pikendada.

Kuidas arvutada puhkusepäevi 2019. aastal (näide)

Toome näite 2019. aasta puhkuse arveldusperioodi päevade arvutamisest, võttes arvesse ülaltoodud peensusi ja nüansse.

Oletame, et töötaja asus ettevõttesse tööle 17.06.2016.

Oma ametiajal tegi ta:

• oli haige 12.04.2016 – 12.12.2016 ja 12.02.2017 – 19.02.2017;
• puhkas omal kulul 04.07.2017-13.04.2017 ja 24.08.2017-13.09.2017;
• oli tasustatud puhkusel 06.02.2017-22.06.2017, 30.03.2018-19.04.2018, 29.08.2018-11.09.2018.

Alates 15.01.2019 otsustas ta töölt lahkuda, olles eelnevalt võtnud kõik päevad, mida ta töö ajal ei kasutanud.

Vaata ka "Kuidas korraldada puhkust koos järgneva vallandamisega?" .

Vaatame, mitu päeva tasustatud puhkust on tal õigus arvestada, kui ettevõte on võtnud puhkuse standardkestusega - 28 päeva.

1. samm. Määrake kogemus.

Kogu töökogemus 17.06.2016 kuni 15.01.2019 on 2 aastat 6 kuud ja 29 päeva.

Me ei puuduta haigus- ja puhkuseperioode. Neid arvestatakse puhkusele õigust andva tööstaaži puhul kui tööväliseid perioode, mille jooksul säilitatakse töötaja töökoht.

Omal kulul puhkust saab staaži hulka arvata 14 kalendripäeva jooksul tööaasta kohta. Meil on 2 sellist perioodi:

• tööaasta eest 17.06.2016 kuni 16.06.2017 - 7 päeva (alates 04.07.2017 kuni 13.04.2017);
• tööaasta eest 17.06.2017 kuni 16.06.2018 - 21 päeva (alates 24.08.2017 kuni 13.09.2017).

Teine periood ei mahu 14-päevasesse limiidi, mis tähendab, et staažist tuleb välja arvata 7 päeva ületamist.

Seega on puhkuseperioodiks 2 aastat 6 kuud ja 22 päeva. Ümardame täiskuudeks, jättes kõrvale 7 päeva, ja saame 2 aastat ja 7 kuud.

2. samm. Lahutame puhkusepäevade arvu, mis töötajal on määratud perioodi eest õigustatud.

See on 56 päeva 2 täisaasta kohta ja veel 17 päeva mittetäieliku tööaasta puhul (28 päeva / 12 kuud × 7 kuud \u003d 16,33 päeva. Ümardamine toimus vastavalt organisatsiooni poolt vastu võetud reeglitele (vastavalt kehtestatud soovitustele). välja Vene Föderatsiooni Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 07.12.2005 kirjas nr 4334-17) töötaja kasuks Kokku 73 päeva.

Samm 3. Määrake kasutamata puhkusepäevade arv.

Töötaja puhkas tööperioodi jooksul kolm korda:

• Alates 06.02.2017 kuni 22.06.2017. See periood langes 12. juunile mittetöötavale puhkusele, seega kasutati mitte 21, vaid 20 puhkepäeva.
• Alates 30.03.2018 kuni 19.04.2018. Siin ei olnud ühtegi puhkust ja puhkus oli 21 päeva.
• Alates 29.08.2018 kuni 09.11.2018. Ka siin ei olnud puhkust ja puhkus oli 14 päeva.

Kasutamata lehti kokku 18 päeva (73 - 20 - 21 - 14). Nende töötajal on võimalik puhkust võtta vahetult enne vallandamist – 21.12.2018 kuni 15.01.2019 (sealhulgas uusaastapühad). Niisiis, 2019. aasta puhkuse arvutamine on näide Täpsem kirjeldus, toodetud.

Tulemused

Lahkuge vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 107: üks igale töötajale makstava puhkeaja liikidest. Erinevalt pausidest või puhkepäevadest on see pikk periood, mil töötajal pole vaja oma tööülesandeid täita. Kõik saavad selle ajaga hakkama oma tahtmine. Mõelge, mitu puhkusepäeva aastas on vaja ja millised on puhkuse andmise reeglid.

Tööseadustik tõlgendab puhkust kui pikka puhkeperioodi, kus töötaja ei säilita mitte ainult oma kohta, vaid ka sissetulekut. Sellist puhkust antakse kõigile töötajatele igal aastal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 114). See reegel kehtib iga tööandja kohta, olenemata sellest, kas nad on üksikisikud, üksikettevõtjad või kõikvõimalike vormide organisatsioonid.

Iga-aastase tasustatud puhkeaja tagamine on vältimatu kohustus. Selle rikkumine ähvardab tööandjat haldus- ja eriti rasketel juhtudel kriminaalvastutusega.

Tasustatud puhkust on kahte tüüpi:

• põhiline, tuginedes kõigile töötajatele;
• täiendav, ette nähtud töö eritingimuste jaoks.

Lisaks põhipuhkusele, kui töötajale jääb palk, on ka tasustamata puhkused. Enamiku töötajate jaoks on see ette nähtud tööandja nõusolekul. Kuid on töötajate kategooriaid, kellel on seadusega õigus sellisele puhkusele:

• Teises maailmasõjas osalejad;
• pensionärid, kes jätkavad töötamist;
• teenistuses hukkunud sõjaväelaste ja korrakaitsjate pereliikmed;
• töötavad puuetega inimesed.

Tasustamata päevad tuleb tagada igale töötajale olulistel juhtudel: lapse sünd, abiellumine, surm armastatud inimene. Avatud on loetelu olukordadest, mil töötaja saab kasutada oma õigust täiendavale puhkusele. Organisatsioonis endas sisaldab kollektiivleping muid tasustamata puhkuse andmise tingimusi.

Eripuhkust võib töötaja võtta ka läbivaatuste tegemiseks haridusasutus: sissejuhatav, vahepealne või lõplik (tasuline ja omal kulul). Tööandja kohustus töötaja vabastada ja talle maksta tuleb ainult siis, kui on täidetud kaks tingimust:

• õppeasutusel (ülikoolil või keskkoolil) on riiklik tegevusluba ja akrediteering;
• See on esimene kord, kui töötaja omandab sellisel tasemel hariduse.

Puhkuse kestus

Minimaalne puhkusepäevade arv, millele töötajal on õigus, on kehtestatud seadusega. Vastavalt normile Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 115 on 28 päeva aastas. See viitab nn kalendripäevadele, see tähendab, et puhkuse kestus ei sisalda ainult tööpäevi, vaid ka nädalavahetusi, ainult 4 täisnädalat. Maksimaalset limiiti ei ole. Igal tööandjal on kokkuleppel meeskonnaga õigus otsustada, kui kaua organisatsioonis puhkus kestab.

Põhipuhkus võib seadusest tulenevalt olla miinimumist suurem. Seega on pikenenud puhkeaeg tingitud järgmistest töötajatest:

• alaealised - 30 päeva;
• riigiteenistujad - 35 päeva;
• vallatöötajad - 30 päeva;
• kohtunikud - 30 päeva;
• politseiametnikud ja prokurörid - 30 päeva;
• riigiduuma saadikud - 42 päeva;
• päästjad - 30-40 päeva;
• keemiarelvadega töötamine - 56 päeva;
• õpetajad ja õppejõud - 56 päeva;
• kasvatajad - 42 päeva;
• arstid ja meditsiinitöötajad - 48 päeva;
• teaduste kandidaadid - 36 päeva;
• Teaduste doktor - 48 päeva.

Samuti on seadusega kehtestatud lisapuhkuse kestus. Tööseadustik näeb ette lisapäevad sellistele kategooriatele nagu:

• ohtlike ja ohtlike tööstusharude töötajad - vähemalt 7 päeva;
• erilise tööga töötajad - alates 2 päevast (määrab valitsus igal üksikjuhul);
• ebaregulaarse tööajaga töötajad - vähemalt 3 päeva;
• Kaug-Põhja töötajad - 24 päeva, võrdsustatud COP-piirkondadega - 16 päeva.

Nagu põhipuhkuse puhul, on seadusega kehtestatud ainult alumine latt. Kui tööandja soovib oma ülejäänud töötajaid ja palka pikendada, on tal selleks õigus. Põhi- või lisapuhkuse kestus, mis erineb üldtunnustatud puhkusest, on ette nähtud kollektiivlepingus.

Puhkuse jagamine osadeks

Tööandja kohustus on tagada, et töötajatele antaks igal aastal puhkeajad ning et puhkuse minimaalne kestus oleks kooskõlas seaduse nõuetega. Kuid töötaja jaoks on puhkus puhkuse õiguse realiseerimine. Puhkuse võtmise kohustust pole. See võimaldab töötajatel mõnel juhul õigust kuritarvitada, mis muutub nende tööandjate jaoks kontrolli käigus probleemideks.

Kui töötaja ei soovi puhkust täies mahus välja võtta, on tal õigus see osadeks jagada. Seadus lubab seda, kehtestades ainult ühe piirangu: üks neist osadest ei tohi tingimata olla lühem kui pool tavapuhkusest ehk kaks nädalat. Selline nõue on meditsiinilisest seisukohast õigustatud. 14 päeva on minimaalne periood, mis on vajalik keha normaalse töövõime taastamiseks.

Ülejäänud puhkeaeg jaotub juhuslikult aasta peale. Kui palju ja millal puhkust võtta, otsustab töötaja ise. Tingimused on vaja vaid eelnevalt tööandjaga kooskõlastada. Puhkuse kõigi osade kogukestus ei tohiks ületada töötajale ettenähtud puhkepäevade arvu.

Puhkuse ajakava

Puhkus poolt Töökoodeksäsja tööle võetud töötaja puhul on see võimalik kuue kuu pärast. Tööandja saab seda aga teha varem, kui selline vajadus või võimalus on. Siis tuleb igal aastal pikka puhkust kõigil töötajatel.

Enamiku töötajate põhipuhkuse tingimused ei ole jäigalt fikseeritud. Nad saavad puhata igal ajal aastas. Erandiks on need organisatsioonid, kelle töö on selgelt hooajaline. Näiteks kasutavad õpetajad puhkuseõigust peaaegu eranditult suvel, pikkade puhkuste ajal. Muul ajal põhjustab nende töölt puudumine raskusi tavapärase koolituse korraldamisega.

Iga töötaja puhkeaeg on fikseeritud eris personali dokument- puhkuse ajakava. See on koostatud ette, kaks nädalat enne uut aastat tuleb meeskonna tähelepanu juhtida. Arvestades kooskõlastamise vajadust ametiühingu, planeerimisosakonna ja raamatupidamisosakonnaga, on soovitav ettevalmistustega alustada juba novembris.

Ajakava koostatakse arvestades töötajate endi soove ja tööandja arvamust, kes on huvitatud organisatsiooni tõrgeteta toimimisest. Suvekuudel saavad puhkust eelkõige kooliõpilaste ja väiksemate laste vanemad. Ülejäänutele võidakse pakkuda muid tingimusi. Osalise tööajaga töötajate puhul peavad puhkuse tähtajad kattuma põhitöö tingimustega.

Disainireeglid

Puhkuse andmise kord aastaringselt määratakse ajakavaga. See on kohustuslik dokument, mis tuleks koostada igas organisatsioonis. Erandiks saavad olla vaid nn mikroettevõtted, mille töötajate arv on alla 15 inimese - ette on nähtud personalidokumentatsiooni lihtsustamine ja vähendamine.

Puhkuse algus väljastatakse korraldusega. Kõige mugavam on kasutada nende ühtseid vorme T-6 või T-6a (mitmele töötajale korraga andmiseks). Piisab kogu vajaliku teabe sisestamisest juba moodustatud kujul. Oluline on tellimusse lisada teave töötaja tööstaaži kohta. See on vajalik puhkuse kestuse õigeks määramiseks.

Korraldustega koostatakse ka sellised protseduurid nagu puhkuse edasilükkamine ja puhkuse pikendamine. Enne kui saate töötajale ennetähtaegse tagasikutsumise korralduse anda, peate saama tema nõusoleku. Puhkuse katkestamisest keeldumine on töötaja seaduslik õigus, mitte distsiplinaarsüütegu. Mingit karistust ei tohiks olla. Pärast lisaregistreerimise lõppu puhkuselt lahkumine pole vajalik.

Puhkuse asendamine sularahamaksega

Põhipuhkuse ajal jääb töötajale töötasu. Puhkusetasu arvutatakse vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139 ja väljastatakse isegi enne puhkuse algust. Kogunemisel võetakse arvesse kõik viimase aasta jooksul laekunud maksed.

Puhkuse asendamist sularahamaksega ei ole seadusega ette nähtud. Täpsemalt ei kompenseerita miinimumpuhkust - 4 nädalat. Ülejäänud perioodi ülejäänu ei tohi kasutada, kuid töötajale tuleb maksta puhkusetasu.

Ainus juhtum, kui kõik puhkusepäevad saab “rahas võtta”, on vallandamine. Arvutamisel makstakse töötajale välja kõik puhkusepäevad, mida tal ei olnud jooksval aastal aega kasutada, kui ka varem. Kui aasta ei ole täielikult välja töötatud, arvutatakse päevade arv võrdeliselt puhkuse saamise õigust andva staažiga.