Konflikti ei ole alati võimalik tõlgendada ainult positiivse või ainult negatiivse nähtusena. Võimalike kahjude ärahoidmiseks või vähemalt vähendamiseks on konflikti lõpetamisest või lahendamisest sobivam seda ennetada. Kuid riikidevaheliste ja etniliste konfliktide ennetamise tõhusus on madal, kuna konflikti arengu varjatud ja varajases staadiumis esinevad takistused. Tihti käsitletakse konflikti osapoolte eraasjana ning sundida pooli kokkuleppele või teatud käitumine ebaeetiline ja ebaõiglane. Arvatakse, et sekkumine on võimalik ainult siis, kui konflikt omandab sotsiaalselt olulised mõõtmed.

Mõned rühmadevahelise pinge ja võimaliku konflikti elemendid eksisteerivad igas ühiskonnas. Sotsiaalsete muutuste analüüs juhib tähelepanu seda võimaldavatele elementidele. Pinge on kontrollitav, kuna see avaldub reeglina rühmade õigustatud huvides. Sotsiaalseid muutusi saab analüüsida ainult seoses konkreetsete struktuuridega. Seetõttu on vaja eristada teatud struktuurides toimuvaid muutusi.

Igas hierarhiliselt üles ehitatud süsteemis eksisteerivad sotsiaalsed suhted selle raamistikus sotsiaalsed rollid mis tundub sunnita. Igasugune norm, reegel, traditsioon eeldab esinejat ja kedagi, kes hukkamist jälgib. Konflikt on vabaduse avaldumise vorm, see tuleneb domineerimis- ja alluvussuhetest ebavõrdsuse suhete süsteemis. Igasugune seadusel, normil, reeglil põhinev ühiskondlike suhete regulatsioon sisaldab sunnielementi ja võib põhjustada konflikti.

Kui ühiskond ei taha tunnistada konflikti võimalikkust vabaduse saadusena, siis see ajab konflikti endasse, mis muudab selle avaldumise tulevikus hävitavamaks. Konflikt tuleb tuvastada, mõista, muuta see avalikkuse teadvuse ja tähelepanu objektiks. See aitab kindlaks teha konflikti tegelikud põhjused, selle võimaliku leviku piirkonna. Konkreetne konflikt on suhteline ja lokaliseerub teatud piirkonnas. Konflikt on inimkonna universaalne vorm. Ta on absoluutne. Selle asjaolu teadvustamine on üksikisiku vabaduse tingimus.

Kaasaegses konfliktoloogias sõnastatakse konfliktide lahendamiseks järgmised tingimused.

• 1) Konflikti põhjuste õigeaegne ja täpne diagnoosimine. See hõlmab objektiivsete vastuolude, huvide, eesmärkide eraldamist ja konfliktiolukorra "äritsooni" piiritlemist. Konfliktiolukorrast väljumise mudel on loomisel.
• 2) Vastastikune huvi vastuolude ületamiseks kummagi poole huvide vastastikuse tunnustamise alusel.
• 3) Ühine kompromissiotsing, s.o. viise konfliktist ülesaamiseks. Otsustava tähtsuse omandab konstruktiivne dialoog vastaspoolte vahel.

Konfliktijärgne etapp hõlmab vastandlike huvide, eesmärkide, hoiakute vastuolude kõrvaldamist, sotsiaalpsühholoogiliste pingete kõrvaldamist ühiskonnas. Konfliktijärgne sündroom, kui suhted süvenevad, võib osutuda korduvate erineval tasemel konfliktide alguseks teiste osalejatega.

Iga konflikti lahendamise protsess koosneb vähemalt kolmest etapist. Esimene – ettevalmistav – on konflikti diagnoos. Teine on lahendusstrateegia ja tehnoloogia arendamine. Kolmas on otsene praktiline tegevus konflikti lahendamisel – meetodite ja vahendite komplekti rakendamine.

Konflikti diagnostika hõlmab: a) selle nähtavate ilmingute (kokkupõrked, kokkupõrked, kriisid jne) kirjeldamist, b) konflikti arengutaseme määramist; c) konflikti põhjuste ja selle olemuse (objektiivne või subjektiivne) väljaselgitamine, d) intensiivsuse mõõtmine, e) ulatuse määramine. Iga märgitud diagnostika element eeldab konflikti peamiste muutujate objektiivset mõistmist, hindamist ja arvestamist - vastasseisu sisu, selles osalejate olekut, nende tegevuse eesmärke ja taktikat ning võimalikke tagajärgi. Konflikti diagnoositakse struktuurses ja funktsionaalses plaanis, situatsioonilises ja positsioonilises aspektis, oleku ja protsessina.

Olenevalt võimalikest konfliktide lahendamise mudelitest, konfliktsete subjektide huvidest ja eesmärkidest kasutatakse, kirjeldatakse ja kasutatakse välismaiste juhtimiskoolituste programmides viit peamist konflikti lahendamise stiili. Need on: võistlusstiilid, kõrvalehoidmine, kohanemine, koostöö, kompromiss.

Võistlusstiili kasutatakse siis, kui katsealune on väga aktiivne ja kavatseb konflikti lahendada, püüdes eelkõige rahuldada enda huve teiste huve kahjustades, sundides teisi inimesi leppima tema lahendusega probleemile.

Vältimisstiili kasutatakse olukorras, kus subjekt pole kindel konflikti positiivses lahenduses tema jaoks või kui ta ei soovi selle lahendamisele energiat kulutada või kui ta tunneb end valesti.

Akommodatsioonistiili iseloomustab asjaolu, et subjekt tegutseb koos teistega, mitte ei püüa kaitsta oma huve. Järelikult alistub ta vastasele ja lepib oma domineerimisega. Seda stiili tuleks kasutada siis, kui tunned, et midagi järele andes kaotad vähe. Kõige iseloomulikumad on mõned olukorrad, kus kohanemisstiil on soovitatav: subjekt püüab säilitada rahu ja häid suhteid teistega; ta mõistab, et tõde pole tema poolel; tal on vähe jõudu või vähe võimalusi võita; ta mõistab, et konflikti lahendamise tulemus on teise subjekti jaoks palju olulisem kui tema jaoks.

Seega akommodatsioonistiili puhul püüab uuritav välja töötada mõlemat osapoolt rahuldava lahenduse.

Koostöö stiil. Seda rakendades osaleb uuritav aktiivselt konflikti lahendamisel, kaitstes oma huve, kuid püüdes koos teise subjektiga otsida võimalusi mõlemale poolele kasuliku tulemuse saavutamiseks. Mõned tüüpilised olukorrad selle stiili kasutamisel: mõlemal konfliktsel subjektil on võrdsed ressursid ja võimalused probleemi lahendamiseks; konfliktide lahendamine on mõlema poole jaoks väga oluline ja keegi ei taha sellest eemale hoida; pikaajaliste ja vastastikku sõltuvate suhete olemasolu konfliktis osalejate vahel; mõlemad katsealused oskavad välja öelda oma huvide olemuse ja üksteist kuulata, mõlemad oskavad selgitada oma soove, väljendada oma mõtteid ja töötada välja probleemile alternatiivseid lahendusi.

kompromissi stiil. See tähendab, et konflikti mõlemad pooled otsivad probleemile lahendust vastastikustel mööndustel. See stiil on kõige tõhusam olukordades, kus mõlemad vastandlikud subjektid tahavad sama asja, kuid on kindlad, et neil on võimatu seda korraga teha. Mõned juhtumid, mille puhul on kõige sobivam kompromissstiil: mõlemal poolel on samad ressursid ja üksteist välistavad huvid; mõlemad pooled saavad korraldada ajutise lahenduse; mõlemad pooled saavad lühiajalist kasu.

Kompromissi stiil on sageli õnnelik taganemine või viimane võimalus probleemile lahendus leida. Kogu meetodite komplekt, olenevalt konfliktide lahendamise mudelite tüüpidest, tuleks jagada kahte rühma.

Nimetagem tinglikult esimest rühma negatiivseid meetodeid, sealhulgas kõikvõimalikke võitlusi, mille eesmärk on saavutada ühe poole võit teise üle. Mõiste "negatiivsed" meetodid on antud kontekstis õigustatud konflikti lõppemise eeldatava lõpptulemusega: konflikti osapoolte ühtsuse kui põhisuhte hävitamisega. Nimetagem teist rühma positiivseteks meetoditeks, kuna nende kasutamisel peaks säilima konfliktisubjektide vahelise suhte (ühtsuse) alus. Esiteks on need erinevad läbirääkimised ja konstruktiivne rivaalitsemine.

Erinevus negatiivsete ja positiivsete meetodite vahel on suhteline, tingimuslik. Praktilises konfliktihaldustegevuses täiendavad need meetodid sageli üksteist. Lisaks on mõiste "võitlus" kui konfliktide lahendamise meetod oma sisult väga üldine. Teatavasti võib põhimõtteline läbirääkimisprotsess sisaldada teatud küsimustes võitlemise elemente. Samas ei välista kõige karmim võitlus konfliktsete agentide vahel läbirääkimiste hetke teatud võitlusreeglite üle. Ilma uue võitluseta vanaga pole loomingulist rivaalitsemist, kuigi viimane eeldab koostöömomendi olemasolu rivaalide vahelistes suhetes, kuna küsimus on ühise eesmärgi saavutamises - edasiminekus. konkreetne piirkond avalikku elu.

Olenemata sellest, kui mitmekesised võitlustüübid on, on neil mõned ühiseid jooni, sest igasugune võitlus on tegevus, mis hõlmab vähemalt kahte subjekti (individuaalne või kollektiivne, mass), kus üks subjektidest segab teist.

Peamine positiivne konfliktide lahendamise meetod on läbirääkimised. Läbirääkimised on konfliktsete osapoolte ühine arutelu, millesse on võimalik kaasata vaidlusküsimuste vahendaja kokkuleppe saavutamiseks. Need toimivad omamoodi konflikti jätkuna ja on samal ajal vahendiks sellest ülesaamiseks. Kui rõhk on konflikti osana läbirääkimistel, kiputakse neid läbi viima jõupositsioonilt, eesmärgiga saavutada ühepoolne võit.

Loomulikult viib selline läbirääkimiste iseloom tavaliselt konflikti ajutise, osalise lahenemiseni ja läbirääkimised on vaid täiendus võitlusele vaenlase üle. Kui läbirääkimiste all mõeldakse eelkõige konflikti lahendamise meetodit, siis toimuvad need ausate, avatud debattidena, mis on arvestatud vastastikustele mööndustele ja osapoolte huvide teatud osa vastastikusele rahuldamisele.

Sellise läbirääkimiste kontseptsiooni puhul tegutsevad mõlemad pooled samade reeglite raames, mis aitab säilitada kokkuleppe alust. Positiivsete konfliktide lahendamise meetodite kasutamine väljendub vastandlike osalejate vahel kompromisside või konsensuse saavutamises.

Kompromiss (ladina keelest compromissum) - tähendab kokkulepet, mis põhineb vastastikustel mööndustel. Eristage sunnitud ja vabatahtlikke kompromisse. Esimesed on valitsevate olude poolt paratamatult peale surutud. Näiteks vastandlike poliitiliste jõudude tasakaal ei ole selgelt kompromisside tegijate kasuks. Või üldine olukord, mis ohustab konfliktsete osapoolte eksistentsi (näiteks termotuumasõja surmaoht, kui see kunagi vallandub, kogu inimkonna jaoks). Teised, see tähendab vabatahtlikud, kompromissid sõlmitakse teatud küsimustes kokkuleppe alusel ja vastavad mingile osale kõigi vastastikku mõjutavate jõudude huvidest.

Konsensus (ladina keelest consedo) on vaidluses vastase argumentidega nõustumise vorm. Konsensusest saab vastandlike jõudude vastastikmõju põhimõte demokraatlikel põhimõtetel põhinevates süsteemides. Seetõttu on konsensuse määr avaliku demokraatia arengu näitaja. Loomulikult ei tähenda ei autoritaarsed ega veelgi enam totalitaarsed režiimid apelleerimist sotsiaalsete ja poliitiliste konfliktide kaalutletud lahendamise meetodile.

Konsensuse saavutamise tehnoloogia on eriline probleem. Ilmselt pole see lihtsam, vaid keerulisem kui kompromisside tehnoloogia. Selle tehnoloogia põhielemendid on:

• a) sotsiaalsete huvide spektri ja neid väljendavate organisatsioonide analüüs;
• b) identiteedi ja erinevuse valdkondade selgitamine, tegutsevate jõudude prioriteetsete väärtuste ja eesmärkide objektiivne kokkulangevus ja vastuolu; ühiste väärtuste ja prioriteetsete eesmärkide põhjendamine, mille alusel on võimalik kokkulepe;
• c) valitsusasutuste ja ühiskondlik-poliitiliste organisatsioonide süstemaatiline tegevus, et tagada avalik kokkulepe ühiskondlike suhete reguleerimise normide, mehhanismide ja viiside osas ning üldiselt olulisteks tunnistatud eesmärkide saavutamiseks.

Kõigis neis olukordades võivad erinevad konfliktide lahendamise ja lahendamise meetodid olla tõhusad eeldusel, et juhtimissüsteemide ja võimuinstitutsioonide struktuurides ja funktsioonides on kõrvaldatud deformatsioonid.

Kaasaegne konfliktoloogia demokraatlikes riikides tõstab esile konfliktide lahendamise peamised prioriteedid. Demokraatliku ühiskonna tunnuseks on konfliktide lubatavuse ja lahknevate huvide paljususe tunnistamine. Venemaal on konfliktiolukordade lahendamise tunnuseks osapoolte maksimalism, mis ei võimalda jõuda üksmeelele, eemaldada motiive, sotsiaalsete pingete sügavaid allikaid. See maksimalism avaldub Venemaal kõige selgemalt etno-rahvuslikes konfliktides, kus üks konfliktiosalistest kaitseb suveräänsuse põhimõtet. See suveräänsusprintsiip on tõepoolest kõige autoriteetsem riiklike konfliktide lahendamisel, kuid see võib kaasa tuua kohalike elanike materiaalse olukorra halvenemise ja põhjustada mitte rahvustevahelise, vaid sisemise konflikti. Rahvaste enesemääramisõiguse põhimõte toimib kõige paremini rahvustevahelistes konfliktides.

Milline on lõpuks kõige ratsionaalsem viis konflikti lahendamiseks? – See on erakondade lõimumine, poliitilised otsused, mis arvestavad kõigi erakondade huve. R. Dahrendorfi konfliktiteoorias on edukaks konfliktijuhtimiseks vaja väärtuslikke eeldusi, osapoolte organiseerituse taset ja võrdseid võimalusi konflikti mõlemale poolele. Sotsiaalsete konfliktide lahendamise väljavaated on seotud nii Venemaa ühiskonnas toimuvate muutuste tulemuste legaliseerimise demokraatlike protseduuridega kui ka poliitilise võimu kandjate (eliidi) muutmise demokraatlike viiside legitimeerimisega.

Kodanikuühiskond Venemaal vajab stabiilset poliitilist ja õiguskorda, mis toetab rahvusliku rikkuse õiglase jaotamise põhimõtteid ja soodustab samal ajal kõrget efektiivsust majandussfääris. Sotsiaalselt orienteeritud majandus ja kultuuriline õigusriik koos erinevatel tasanditel sotsiaalsete kompromisside otsimise mehhanismidega on minimaalsed tingimused, et vähendada sotsiaalsete konfliktide tõsidust Venemaal ja muuta nende negatiivne energia konstruktiivseks oma elu loomiseks. .

Konflikt on keeruline ja vastuoluline nähtus. Seetõttu sotsiaalsete konfliktide modelleerimisel täpsema diagnoosi, prognoosi jms. on vaja kasutada kõiki olemasolevaid meetodeid ja meetodeid: sünergilist lähenemist, kuldlõike põhimõtet, katastroofide teooriat, päikese aktiivsuse perioode jne. Sel juhul on võimalik tõhusamalt konfliktsituatsioone ennetada, lahendada, juhtida, vajadusel tekitada.

Põhimõtteliselt on konfliktide lahendamise teguritel ja tingimustel psühholoogiline alus, sest need peegeldavad konflikti poolte käitumise ja suhtluse iseärasusi. Konflikti lahendamiseks eristatakse järgmisi põhitingimusi: konflikti interaktsiooni lõpetamine; otsida ühiseid või sarnaseid kokkupuutepunkte vastaste eesmärkide ja huvide osas; muuta emotsionaalne suhtumine vastasele; probleemi objektiivne arutelu; üksteise staatuste arvestamine; optimaalse konflikti lahendamise strateegia valik.

Konflikti interaktsiooni lõpetamine pooled tähendab, et tuleb muuta mõlema poole käitumist.

Otsige sisu osas ühiseid või lähedasi kokkupuutepunkte, et ja vastaste huvid - see on kahepoolne protsess, seetõttu hõlmab see mõlema poole analüüsi mitte ainult enda eesmärkide ja huvide, vaid ka vastase eesmärkide ja huvide kohta. Konflikti lahendamiseks on oluline keskenduda mitte isiksustele, vaid huvidele ja eesmärkidele ning leida ühisosa.

Emotsionaalse suhtumise muutumine vastase suhtes tähendab, et konfliktiprotsessis on poolte arvamus üksteisest reeglina negatiivne ja avaldub negatiivsetes emotsioonides. Konflikti lahendamiseks on vajalik negatiivse suhtumise muutmine, leevendamine. See hõlmab negatiivsete emotsioonide intensiivsuse vähendamist, keeldumist nägemast vastast vaenlase ja vastasena ning negatiivsete emotsioonide vähendamist teispoolsuses. Konflikti aluseks saanud probleemi mõistmine mängib selle lahendamisel olulist rolli. Selleks peavad osapooled selle lahendamiseks ühiseid jõupingutusi ühendama, igaüks peab kriitiliselt analüüsima oma seisukohti ja tegevust, leidma ja tunnistama oma vigu, samuti mõistma vastaspoole huve ja vajadusi ning suutma leida konstruktiivseid aspekte. oma käitumisest ja kavatsustest. Selle tingimuse täitmise tõenäosus suureneb, kui konflikti lahendamise protsessi kaasatakse kolmas isik.

Probleemi objektiivne arutelu tähendab oskust tuvastada tekkinud vastuolu peamised aspektid ja keeldumine kaitsta eranditult oma huve ja eesmärke.

Üksteise staatuste arvestamine eeldab, et üks osapool võib asuda teise suhtes alluval positsioonil, sel juhul peab ta olema teadlik tehtavate järeleandmiste piiridest vastaspool kõrgema ametikoha, staatuse tõttu. Kui ka alluva poole esitatud nõudmised on

* ny vastase jaoks, siis võib see teda tagasi kutsuda ma konfliktkäitumine ja täielik loobumine mis tahes

uST on ka vastaste poolt konflikti kulgu mõjutavate tegurite arvestamine tähtsust pro loa saamiseks. Nende tegurite hulka kuuluvad:

\) aega, mis kulub probleemi arutamiseks, osapoolte seisukohtade ja huvide selgitamiseks, samuti optimaalse väljatöötamiseks

N°T) Arvestades kolmandat osapoolt, kes peab olema neutraalne, on eesmärgiks abistada mõlemat vastast;

3) õigeaegsus, kui toimingud konflikti lahendamiseks algavad võimalikult varakult – edasi varajased staadiumid arengut

K ° H 4t konflikti poolte jõudude ja võimete tasakaal, ühe poole sõltuvuse puudumine teisest;

5) üldkultuuri tase: eeldatakse, et kõrge tase
mõlema vastase ühise kultuuri soon suurendab tõenäosust
konstruktiivne lahendus konflikt;

6) ühtsus, ühised väärtused, s.o kindel kokkulepe
poolte vahel, milline peaks olema lõplik
probleemi lahendus;

7) kogemus või näited, kus ühel või mõlemal osapoolel juba on
kogemus sarnaste konfliktide konstruktiivsel lahendamisel
et või omavad teatud teoreetilisi teadmisi ja
praktilisi näiteid sellest piirkonnast;

8) vastaste suhted enne vastuolu tekkimist:
kui vastaste vaheline suhe oli vastuvõetav,
See suurendab konstruktiivse lõhe tekkimise tõenäosust
tekkinud vastuolude lahendamine.

Teadused üldistest kontrolliseadustest nii elus kui ka eluta moodustiste puhul. Sealt laenati ka elusloodusele omane homöostaasi (homeostaasi) idee. Looduse mehhanismid, just selle idee olemasolu tõttu, on tavaliselt väga kõrge usaldusväärsusega. Homöostaas on organismi (süsteemi) adaptiivne omadus - võime säilitada mõningaid oma toimimise olemuse näitajaid muutuvates (kuni kriitiliste (mõnede seoste hävitamise)) välis- ja sisetingimustes. Selle rakendamiseks on vaja kanalite komplekti, mis on kujundatud nii, et asjakohase ümberkonfigureerimise korral saaks neid kasutada mitmesuguste (esialgu mitteiseloomulike) funktsioonide täitmiseks, mis loomulikult nõrgendab põhifunktsiooni pakkumise astet, kuid mitte nii palju, et see nominaalselt ikka veel ei täida. Selle tulemusena on võimalus. korraldada süsteemi ees seisva vajaliku probleemi lahendamiseks uusi kanaleid, kui varasemad on mingil põhjusel puudega. Sünergeetika (ühilduvus, täiendavus, koostöö) on teadus süsteemis eneseorganiseerumisest, mis on tingitud suure hulga kanalite koosmõjust. selle alamsüsteeme (erinevate potentsiaalidena). See on veel üks viis lahendada konflikt (keskkonna ja organismi (süsteemi) vahel), mis on antud juhul seotud funktsioneerimiskanalite haavatavusega ja mis lahendatakse elementide konstruktiivse liiasuse ja funktsionaalse universaalsuse alusel (juhul optimeerimine, mis on seotud objekti toimimise tunnustega, lahendatud vastastikuste möönduste alusel).

Ühe ettevõtte KK-s vahetati kolme aastaga välja seitse juhti. Iga kord, kui uus juht ametisse määrati, tutvustati teda ühemõtteliselt meeskonnale.Siin, seltsimehed, on teie uus juht. Te ei leia paremat. Kui sellele kohale asus seitsmes juht, kes kutsus võtmekohtadele need, kellega ta varem koos töötas, siis meeskond uusi tulijaid vastu ei võtnud. Kohanemisprotsess viibis varjatud konfliktisuhete tõttu, kuna meeskonnas tekkis tugev rahulolematus võõraste, varanglaste, väljastpoolt tulnud inimestega, kes tahtsid liikvel meeskonna raskustest üle saada. Nendel tingimustel hakkas meeskond EK uuele juhile vastupanu osutama. See osutus nii tugevaks, et blokeeris peaaegu täielikult KK juhi tagasiside meeskonnaga. Nende tagasisidete kehtestamisel sai takistuseks mõttekaaslaste ansambel, mis kutsus esile konfliktsituatsiooni oma tormakate ja kollektiivset arvamust mittearvestavate otsustega. Konsultant aitas konfliktisuhete Gordiuse sõlme läbi lõigata, pakkudes juhile oma tegevusprogrammi. Kutsuti kokku kollektiivi üldkoosolek, millel KK uus juht pöördus otse töötajate poole, omasid ega teisi välja tõstmata Mis takistab meil sõbralikku tööd luua ja mis võib aidata. Nendele küsimustele pandi vastused paika kirjalikult välja. KK juht sai võimaluse meeskonnalt saadud tagasisidet täpsustada, et langetada õiglasi otsuseid. Samas nägi ta, kuidas meeskond temasse isiklikult suhtus. Selline tagasiside aitas tal enesekriitiliselt hinnata oma minapilti, muuta oma ettekujutusi oma varasemate otsuste õigsusest, kaaluda nende tegemise viise ja kohandada oma juhtimisstiili. See hõlbustas tal meeskonnas kohanemist, kuid ta ei suutnud täielikult ületada probleemseid raskusi suhetes nende vahel, keda ta kutsus meeskonnas töötavate inimestega tööle, kuigi võttis konflikti lahendamisel kindla juhipositsiooni. allumata enda survele.

Kavandatava testi eelduseks on eelkõige inimese valmisolek enda jaoks selgeks teha, millist viiest konfliktkäitumise stiilist ta konfliktide lahendamisel kõige enam või kõige vähem kasutab, millist meetoditest peab ta kõige sobivamaks ja mugavamaks. , mis võimaldab tal end üsna mugavalt tunda. Kahtlemata on olulised siirad ja kiired vastused, mis väljendavad otsest ja intuitiivset reaktsiooni kavandatavatele küsimustele. Samuti tuleb viivitamatult, kõhklemata ja kõhklemata oma hinnang tabeli vastavasse veergu registreerida. Ainult siis, kui need tingimused on täidetud, saab loota üldise objektiivse pildi saamisele sellest, kuidas antud isik suhestub erinevate konfliktide lahendamise meetoditega, millised neist on Sel hetkel tema jaoks eelistatud.

Ideaaliks on konflikti lõpliku lahendamise strateegia, mille sisuks on selle põhjuste otsimine ja kõrvaldamine poolte vabatahtliku koostöö ja vastasseisu lõpetamise raames. Selle tingimusteks on probleemi õigeaegne ja täpne diagnoos, kõigi osapoolte huve arvestav, ühise eesmärgi olemasolu.Selline strateegia on kasulik kõigile. Esiteks muudab see vastased partneriteks ja seega parandab olukorda organisatsiooni sees. Teiseks, probleem ei süvene, vaid lakkab üldse olemast. Kolmandaks, osapoolte kasu, isegi kui see jaguneb ebaühtlaselt, ületab ikkagi seda, mida on võimalik saada mis tahes muu strateegiaga.

F. Taylor ja M. Weber nägid konfliktides hävitavaid omadusi ning pakkusid oma õpetustes välja meetmed konfliktide täielikuks kõrvaldamiseks organisatsiooni elust. Kuid me teame, et seda pole praktikas rakendatud. Käitumis- ja seejärel kaasaegsed juhtimiskoolid leidsid, et enamikus organisatsioonides võivad konfliktid olla ka konstruktiivse algusega. Palju sõltub sellest, kuidas konflikti juhitakse. Hävitavad tagajärjed tekivad siis, kui konflikt on kas väga väike või väga tugev. Kui konflikt on väike, siis enamasti jääb see märkamatuks ega leia seega adekvaatset lahendust. Erinevused tunduvad väga väikesed, et julgustada osalejaid vajalikke muudatusi tegema. Kuid need jäävad ja ei saa muud, kui mõjutada kogu töö efektiivsust. Tugevasse seisundisse jõudnud konfliktiga kaasneb tavaliselt stressi tekkimine selles osalejate seas. See omakorda toob kaasa moraali ja ühtekuuluvuse languse. Hävitatakse maksukoode, seadusi kollektiivsete töökonfliktide lahendamise korra kohta ettevõtetes, maapõueressursse, loomi ja taimestik, mandrilaval ja selle kasutamisel, meremajandustsoonidel jne). Majandusega otseselt mitteseotud seadused sisaldavad ka majanduslikku laadi reegleid (näiteks kriminaalõiguslik vastutus varguse või vara kahjustamise eest). Seadused, välja arvatud harvad erandid, on üldist reguleerivat laadi, kuid väljastatakse ka eraseadusi (näiteks 2. jaanuari 2000. aasta föderaalseadus maapõue maatükkide kohta, mille kasutusõigust saab anda tootmise jagamise põhimõttel. Vankori gaasi- ja naftamaardla (Krasnojarskis

Enamik eduka konflikti lahendamise tingimusi ja tegureid on psühholoogiline iseloom, kuna see peegeldab osalejate käitumist ja suhtlemist. Mõned uurijad eristavad organisatsioonilisi, ajaloolisi, õiguslikke ja muid tegureid. Vaatleme neid üksikasjalikumalt. Konflikti interaktsiooni lõpetamine- esimene ja ilmne tingimus mis tahes konflikti lahendamise alguseks. Kuni need kaks poolt ei tugevda oma positsiooni või nõrgenda vägivalla abil osaleja positsiooni, ei saa konflikti lahendamisest juttugi olla.

Otsige sisust ühiseid või sarnaseid kokkupuutepunkte osalejate huvides on kahesuunaline protsess ning see hõlmab nii enda eesmärkide ja huvide kui ka teise poole eesmärkide ja huvide analüüsi. Kui pooled tahavad konflikti lahendada, peavad nad keskenduma huvidele, mitte vastase isiksusele (P. O. Triffin, M. I. Mogilevski).

Konflikti lahendamisel säilitatakse poolte stabiilne negatiivne suhtumine üksteisesse. See väljendub negatiivses arvamuses osaleja kohta ja negatiivsetes emotsioonides tema suhtes. Konflikti lahendamise alustamiseks on vaja seda negatiivset suhtumist pehmendada.

Oluline on mõista, et konflikti põhjustanud probleem saab kõige paremini lahendada ühiselt, jõud ühendades. Seda soodustab esiteks enda positsiooni ja tegude kriitiline analüüs. Enda vigade paljastamine ja tunnistamine vähendab osaleja negatiivset taju. Teiseks on vaja püüda mõista teise huve. Mõistmine ei tähenda aktsepteerimist ega õigustamist. See aga laiendab vastase ideed, muudab ta objektiivsemaks. Kolmandaks on soovitatav osaleja käitumises või isegi kavatsustes välja tuua konstruktiivne põhimõte. Pole olemas absoluutselt halba ega absoluutselt head inimesed või sotsiaalsed rühmad. Igas inimeses on midagi positiivset ja sellele tuleb konflikti lahendamisel toetuda.

Tähtis vähendada vastaspoole negatiivseid emotsioone. Tehnikate hulgas on näiteks positiivne hinnang vastase mõnele tegevusele, valmisolek minna positsioonide lähenemisele, osaleja jaoks autoriteetse kolmanda osapoole poole pöördumine, kriitiline suhtumine iseendasse, tasakaalukus. enda käitumine jne.

probleemi objektiivne arutelu, konflikti olemuse selgitamine, poolte oskus näha peamist aitab kaasa vastuolule lahenduse edukale otsimisele. Tähelepanu keskendamine teisejärgulistele küsimustele, ainult enda huvide eest hoolitsemine vähendab võimalust probleemile konstruktiivseks lahenduseks. Kui pooled ühendavad jõud konflikti lõpetamiseks, on see vajalik üksteise staatuste (ametliku ametikoha) arvestamine. Pool, kes asub alluval positsioonil või omab juuniori staatust, peab olema teadlik järeleandmiste piiridest, mida vastane saab endale lubada. Liiga radikaalsed nõudmised võivad esile kutsuda forte tagasi konflikti juurde.

Konfliktide lõppemise edukus sõltub sellest, kuidas konfliktsed pooled seda protsessi mõjutavate teguritega arvestavad. Need hõlmavad järgmist.

- aja kättesaadavus probleemi arutamiseks, seisukohtade ja huvide selgitamiseks, lahenduste väljatöötamiseks. Kokkuleppe saavutamiseks kasutatava aja vähendamine poole võrra suurendab tõenäosust, et valitakse agressiivsem alternatiiv;

- kolmas pool: neutraalsete isikute (institutsioonide) osalemine konflikti lõpus, kes aitavad osalejatel probleemi lahendada. Mitmed uuringud (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Yu. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) kinnitavad kolmandate isikute positiivset mõju konfliktide lahendamisel;

- õigeaegsus: pooled hakkavad konflikti lahendama selle arengu algfaasis. Vähem vastuseisu – vähem kahju – vähem pahameelt ja pretensioone – rohkem võimalusi läbirääkimisteks;

- jõu tasakaal: kui konflikti pooled on võimete poolest (võrdne staatus, positsioon, relvastus jne) ligikaudu võrdsed, siis on nad sunnitud otsima võimalusi probleemi rahumeelseks lahendamiseks. Konfliktid lahendatakse konstruktiivsemalt, kui osalejate vahel puudub töösõltuvus;

- kultuur: kõrge tase osalejate ühine kultuur vähendab konflikti vägivaldse arengu tõenäosust. Selgus, et konflikte valitsusorganites lahendatakse konstruktiivsemalt, kui vastastel on kõrged ärilised ja moraalsed omadused (D. L. Moisejev);

- väärtuste ühtsus: vastuolus olevate poolte vahelise kokkuleppe olemasolu selle kohta, milline peaks olema vastuvõetav lahendus. Ehk siis "konfliktid on enam-vähem reguleeritud, kui nende osalistel on ühine väärtussüsteem" (V. Yadov), ühised eesmärgid, huvid;

- kogemusi(näide): vähemalt ühel osalejatest on sarnaste probleemide lahendamise kogemus, samuti teadmised sarnaste konfliktide lahendamise näidetest;

- suhted: hea suhe vastaste vahel enne konflikti aitavad kaasa vastuolu täielikumale lahendamisele.

Konflikti lahendamine on mitmeetapiline protsess, mis hõlmab olukorra analüüsi ja hindamist, konflikti lahendamise viisi valikut, tegevuskava koostamist, selle elluviimist ning oma tegevuse tulemuslikkuse hindamist.

Analüütiline etapp hõlmab teabe kogumist ja hindamist järgmised probleemid:

Konflikti objekt (materiaalne, sotsiaalne või ideaal; jagatav või jagamatu; kas seda saab tagasi võtta või asendada; milline on selle kättesaadavus kummalegi poolele);

Osaleja (üldandmed tema kohta, tema psühholoogilised omadused; osaleja suhe juhtkonnaga; võimalused oma auastet tõsta; tema eesmärgid, huvid, positsioon; tema nõuete õiguslikud ja moraalsed alused; varasemad tegevused konfliktis, tehtud vead; millised huvid langevad kokku ja milles - ei jne);

Enda seisukoht (eesmärgid, väärtused, huvid, tegevused konfliktis; enda nõuete õiguslikud ja moraalsed alused, nende argumentatsioon ja tõendid; tehtud vead ja nende tunnustamise võimalus osalejale jne);

Konflikti põhjustanud põhjused ja vahetu põhjus;

Sotsiaalne keskkond (olukord organisatsioonis, sotsiaalne grupp; milliseid ülesandeid organisatsioon, vastane lahendab, kuidas konflikt neid mõjutab; kes ja kuidas igat alluvat toetab, kui vastastel on; mida nad konfliktist teavad);

Sekundaarne refleksioon (subjekti ettekujutus sellest, kuidas tema vastane konfliktsituatsiooni tajub, kuidas ta mind tajub, minu ettekujutus konfliktist jne). Teabeallikateks on isiklikud tähelepanekud, vestlused juhtkonna, alluvate, mitteformaalsete juhtide, nende sõprade ja konfliktis osalejate sõpradega, konflikti tunnistajatega jne.

Pärast konfliktsituatsiooni analüüsimist ja hindamist osalejad ennustada konfliktide lahendamise võimalusi ning määrama nende huvidele ja olukordadele vastavad viise selle lahendamiseks. Prognoositud: sündmuste soodsaim areng; sündmuste ebasoodsam areng; sündmuste kõige realistlikum areng; kuidas vastuolu laheneb, kui lõpetate konfliktis lihtsalt aktiivsed tegevused.

Oluline on kindlaks teha konfliktide lahendamise kriteeriumid ja mõlemad pooled peavad seda aktsepteerima. Need sisaldavad: õigusnormid; moraalipõhimõtted; autoriteetsete isikute arvamus; pretsedendid sarnaste probleemide lahendamiseks minevikus, traditsioonid.

Tegevused kavandatud plaani elluviimiseks viiakse läbi vastavalt valitud konfliktide lahendamise meetodile. Vajadusel on varem kavandatud planeeringu korrigeerimine (arutelu juurde tagasi pöördumine; alternatiivide esitamine; uute argumentide esitamine; kolmandate isikute poole pöördumine; täiendavate möönduste arutamine).

Enda tegevuse tõhususe jälgimine sisaldab endas kriitilisi vastuseid küsimustele: miks ma seda teen? mida ma tahan saavutada? Mis takistab kavandatud plaani elluviimist? kas mu tegevus on õiglane? Milliseid meetmeid tuleks võtta konfliktide lahendamise takistuste kõrvaldamiseks? ja jne.

Pärast konflikti lõppu otstarbekas on: analüüsida enda käitumisvigu; üldistada probleemi lahendamisel omandatud teadmisi ja kogemusi; püüda normaliseerida suhteid hiljutiste liikmetega; leevendada ebamugavust (kui see on olemas) suhetes teistega; minimeerida konflikti negatiivseid tagajärgi oma seisundis, tegevuses ja käitumises.

Kaasaegses konfliktoloogias sõnastatakse konfliktide lahendamiseks järgmised tingimused.

1) Konflikti põhjuste õigeaegne ja täpne diagnoosimine. See hõlmab objektiivsete vastuolude, huvide, eesmärkide eraldamist ja konfliktiolukorra "äritsooni" piiritlemist. Konfliktiolukorrast väljumise mudel on loomisel.

2) Vastastikune huvi vastuolude ületamiseks kummagi poole huvide vastastikuse tunnustamise alusel.

3) Ühine kompromissi otsimine, st konfliktist ülesaamise viiside otsimine. Otsustava tähtsuse omandab konstruktiivne dialoog vastaspoolte vahel.

Konfliktijärgne etapp hõlmab vastandlike huvide, eesmärkide, hoiakute vastuolude kõrvaldamist, sotsiaalpsühholoogiliste pingete kõrvaldamist ühiskonnas. Konfliktijärgne sündroom, kui suhted süvenevad, võib osutuda korduvate erineval tasemel konfliktide alguseks teiste osalejatega.

Kaasaegne konfliktoloogia demokraatlikes riikides tõstab esile konfliktide lahendamise peamised prioriteedid. Demokraatliku ühiskonna tunnuseks on konfliktide lubatavuse ja lahknevate huvide paljususe tunnistamine.

Venemaal on konfliktiolukordade lahendamise tunnuseks osapoolte maksimalism, mis ei võimalda jõuda üksmeelele, eemaldada motiive, sotsiaalsete pingete sügavaid allikaid. See maksimalism avaldub Venemaal kõige selgemalt etno-rahvuslikes konfliktides, kus üks konfliktiosalistest kaitseb suveräänsuse põhimõtet. See suveräänsusprintsiip on tõepoolest kõige autoriteetsem riiklike konfliktide lahendamisel, kuid see võib kaasa tuua kohalike elanike materiaalse olukorra halvenemise ja põhjustada mitte rahvustevahelise, vaid sisemise konflikti. Rahvaste enesemääramisõiguse põhimõte toimib kõige paremini rahvustevahelistes konfliktides.

Mis on sellest tulenevalt kõige ratsionaalsem viis konflikti lahendamiseks? – See on erakondade lõimumine, poliitilised otsused, mis arvestavad kõigi erakondade huve.

R. Dahrendorfi konfliktiteoorias on edukaks konfliktijuhtimiseks vaja väärtuslikke eeldusi, osapoolte organiseerituse taset ja võrdseid võimalusi konflikti mõlemale poolele.

Massiteadvus ja massiteod. sotsiaalsed liikumised

“Massiteadvus” koos rühma- ja sotsiaalse teadvusega on sotsiaalse teadvuse tüüp, mis on seotud teatud tüüpi sotsiaalsete kogukondade - masside - tegevusega. Sisu poolest on “massiteadvus” massidele kättesaadavate ideede, ideede, meeleolude ja illusioonide kogum, mis peegeldab sotsiaaleluühiskond. “Massiteadvus” on mahult kitsam kui avalik teadvus, sellest langevad välja rühmakomponendid, reaalsuse vaimse assimilatsiooni erivormid (teadus, kutse-eetika).

“Massiteadvus” tekib ja kujuneb inimeste elu stereotüüpide kujundamise käigus töö, poliitika, vaba aja veetmise valdkondades, kui sünnivad samad või sarnased püüdlused, huvid, hinnangud, vajadused. Meedia abil kopeeritakse käitumismudeleid, ümbritseva maailma tajumist, teadmisi, elustiile, teadvuse stereotüüpe. “Massiteadvuse” struktuuri moodustavad avalik arvamus (hinnangute kogum), väärtusorientatsioonid ja masside käitumist mõjutavad hoiakud, “avalik meeleolu”. Massiteadvus toimib inimeste käitumise massivormide regulaatorina. Selle roll tugevneb, kui masside roll majanduses, poliitikas ja kultuuris kasvab.

Massitegevus kui konflikti vorm

Sotsiaalsete konfliktide kõige silmatorkavam vorm on massiaktsioonid, mida rakendatakse võimudele esitatavate nõudmiste või otseste protestide vormis. Massiprotest on konfliktkäitumise aktiivne vorm. See väljendub erinevates vormides: spontaansed rahutused, organiseeritud streigid, vägivaldsed aktsioonid (pantvangid), vägivallavabad aktsioonid – huvigruppide korraldatud kodanikuallumatuse kampaaniad ehk survegrupid. Miitingud, meeleavaldused, piketid, näljastreigid on tõhusad vahendid konkreetsete probleemide lahendamine. Neile lisanduvad revolutsioonid, partisaniliikumised, terroriaktid.

Kokkuvõtteks märgime, et kuna konfliktid on elus vältimatud, on oluline valdada konfliktijuhtimise tehnoloogiaid.

sotsiaalsed liikumised

“Sotsiaalne liikumine” on mitmesugused sotsiaalsete, demograafiliste, etniliste, usuliste ja muude rühmade ühendused, nende ühistegevus ühiste eesmärkide saavutamiseks. Ühiskondlike liikumiste teke on seotud konfliktide tekkega ühiskonnas, desorganiseerumisega, minevikuväärtuste erosiooniga, mis julgustavad osa ühiskonnast eneseteostuse eesmärgil ühinema. Ühiskondlikud liikumised ühendasid:

1) üldine eesmärk on muuta oma sotsiaalne staatus;

2) ühised väärtused (revolutsiooniline, konservatiivne, hävitav, positiivne);

3) ühine normide süsteem, mis reguleerib selles osalejate käitumist;

4) mitteformaalne juht.

Marksistlikud sotsioloogia analüüsid Erinevat tüüpiühiskondlikud liikumised - revolutsioonilised, reformistlikud, rahvuslikud vabastamis-, kutse-, noorte-, naisliikumised jne. Sotsiaalsete liikumiste alusel moodustuvad sageli erakonnad millel on oma organisatsioon, ideoloogia, programmid. Rahu, ökoloogia, rahvusliku vabanemise, feminismi ja noorte massiliikumised mängivad 20. sajandi poliitilises elus olulist rolli. Mitmed massiliikumised on sotsiaalse institutsiooni vormis, millel on kindlad normid ja sanktsioonid, väärtused (näiteks keskkonnakaitsjad, kultuurimälestiste kaitse, ususektid). Kaasaegses ühiskonnas on laialt levinud ka punkaride, skinheadide, rokkarite, modide ja hipide mitteametlikud sotsiaalsed liikumised. Demokraatias suureneb massiliikumiste tähtsus.

Sotsiaalne konflikt on suhtlemisviis indiviidide, kogukondade, sotsiaalsete institutsioonide vahel nende materiaalsete ja vaimsete huvide, teatud sotsiaalse staatuse, võimu tõttu; see on kokkupõrge, mille eesmärk on neutraliseerimine. vaenlase kahjustamine või hävitamine. Konsensus näib olevat üks majanduslike, sotsiaalpoliitiliste ja muude otsuste langetamise meetodeid, mis seisneb kokkulepitud seisukoha kujundamises, mis ei tekita osapooltelt põhimõttelisi vastuväiteid.

Küsimused enesekontrolliks

1. Mis vahe on sotsiaalsel konfliktil ja inimestevahelisel konfliktil?

2. Kellest võib saada subjekt sotsiaalne konflikt?

3. Mis määrab konfliktoloogia sotsiaalse tähtsuse?

4. Millised on sotsiaalse konflikti peamised tunnused.

5. Defineeri mõisted "sotsiaalne konflikt", konfliktsituatsioon.

6. Mis on peamine viis sotsiaalsete konfliktide lahendamiseks?

7. Mis on formaalsete ja mitteametlike massiliikumiste põhimõtteline erinevus?

Kirjandus

2. Družinin M. V., Kontorov D. S., Kontorov M. D. Sissejuhatus konfliktide teooriasse. M., 1989.

3. Zdravomyslov A. G. Konfliktisotsioloogia põhiprobleemid massiteadvuse dünaamikas. // Sots, 1998, nr 8.

4. Siegert W., Lang L., Juht ilma konfliktita. M., 1990.

5. Poliitilised konfliktid: vägivallast nõusolekuni. M., 1996.

6. Pretorius R. Konfliktide teooria. // Polis, 1991, nr 5.

7. Sotsiaalne konflikt. Kaasaegne uurimistöö. M., 1991.

8. Sogrin VV Konflikt ja konsensus Venemaa poliitikas. //Sotsiaalteadused ja modernsus. 1996, nr 1.

XI. TOOTMISORGANISATSIOONID:

TÖÖTAMINE, JUHTIMINE

1. Tootmisorganisatsiooni juhtimine.

2. Juhtimisstiil ja -meetodid.

Põhimõisted

Tootmise korraldus, juhtimine, käitumisstandardid tootmises, formaalsed ja mitteformaalsed organisatsioonid, juhtimine, verbaalsed ja horisontaalsed seosed ja struktuurid, hierarhia, stabiilsus, organisatsioonisisesed väärtused, otsustusvõime, instrumentaalsus ja subjektiivsus, alluvus, kontrollitavus, standardiseeritud otsused, direktiiv , kollektiivne stiil, innovatsiooni juhtimine.

Teabe eesmärk

Eelmised teemad on käsitletud sotsiaalsed institutsioonid ja organisatsioonid kui ühiskonnas interaktsiooni ja sotsiaalseid suhteid reguleerivate struktuuride eriliik. Selle teema eesmärk on paljastada ühiskonnakorralduse ühe levinuima vormi - tootmisorganisatsiooni - toimimise ja juhtimise tunnused.

Esimene küsimus. Tootmisorganisatsiooni teoreetiliste kontseptsioonide uurimisel pöörake tähelepanu Ameerika teadlaste E. Mayo, F. Taylori, D. McGregori, F. Herzbergi, E. Goldneri ja kodumaiste sotsioloogide V. Podmarkovi, D. Gvishiani, A sotsioloogilistele töödele. Prigozhin, N. Lanin jt Vaatleme tootmisorganisatsiooni formaalseid ja mitteametlikke struktuure ja funktsioone ning nende mõju töö efektiivsusele ja töökorraldusele.

Olulist rolli mängivad organisatsiooni väärtused, mille eesmärk on kehtestada range sotsiaalne kontroll ja rahuldada organisatsiooni liikmete vajadusi. Määrake ise nende väärtuste järjestus, seades esiplaanile väärtused kasumi maksimeerimise näol, saavutades ratsionaalse organisatsiooniga majandusliku efektiivsuse.

Teine küsimus Alusta õppimist mõistete "juhtimine", "juhtimine" selgeks tegemisest. Igale tootmisele omane halduskorraldus on sisemise tsükliga juhtimisstruktuur. Tehke kindlaks, et juhtimine on kõige radikaalsem viis äri ja töö korraldamiseks üldiselt. Laiendage A. I. Prigogine'i, D. McGregori ja teiste sotsioloogide tööde põhjal selliseid mõisteid nagu "juhitavus", "otsuste tegemine", "juhtimisstiil ja -meetodid".

Leiud. Tehke uuritud materjalidest kokkuvõte, pöörates tähelepanu asjaolule, et tootmisorganisatsioonidel ja juhtkonnal on suur roll inimese põhivajaduste realiseerimisel, kogu ühiskonna elutaseme ja elukvaliteedi parandamisel.

Tootmisorganisatsiooni juhtimine

Tootmisorganisatsiooni kui formaalset organisatsiooni võib kirjeldada kui määratletud isikupäratute nõuete ja käitumisstandardite, formaalselt määratletud ja jäigalt fikseeritud rollinõuete süsteemi. Tegemist on püramiidiga, mille horisontaallõige iseloomustab funktsionaalse tööjaotuse nõuete süsteemi ning vertikaallõige võimu- ja alluvussuhteid.

Ametlikku organisatsiooni võib kirjeldada ka kui üksuste, rühmade ja töökohtade süsteemi. Töökoht indiviid ja indiviid struktuuriüksus on hõlpsasti määratav nende horisontaalsetes ja vertikaalsetes sektsioonides hõivatud positsioonide järgi. Esimesel juhul nimetatakse sellist positsiooni funktsiooniks, teisel - olekuks.

Tootmisorganisatsioonide struktuur on aegruumi moodustis. Selle elemendid jaotatakse organisatsiooniruumis. Organisatsiooniruumi topograafia eeldab nelja tüüpi eraldamist: 1) töötajate geograafiline jaotus töökodades, osakondades jne, mille ruumid on üksteisest eraldatud; 2) funktsionaalsed - müürsepp, hindaja võivad asuda samas geograafilises ruumis, kuid nad on funktsionaalselt eraldatud ning seetõttu on neil erinevad rollid ja huvid; 3) staatus - jaotus ametikohtade järgi, koht sotsiaalses grupis: töötajad, töötajad, juhid võtavad sageli üksteisega ühendust, hoolimata sellest, et nad võivad asuda erinevates ruumides, usaldatakse üksteist rohkem; 4) hierarhiline - vastavalt kohale organisatsiooni juhtimises. Formaalse struktuuri normid näevad ette taotleda küsimusele lahendust vahetule ülemusele, mitte läbi tema "pea". Samas on tootmisorganisatsioon avatud süsteem ning seetõttu toimib ja areneb ajas. Selle elemendid vahetavad tegevuse ja suhete alusel ainet, energiat, informatsiooni jne.

Tootmisorganisatsioonides, nagu ka teistes ühiskondlikes organisatsioonides, on üsna a suur hulk väärtused. Millised on peamised? Esiteks vajab organisatsioon pidevat välist eesmärkide seadmist, et kinnitada oma funktsioonide asjakohasust. Seetõttu kujundavad eesmärgid ise mingid konkreetsed kliendid – teised organisatsioonid, kes vajavad selle organisatsiooni tootlikkust.

Iga tootmisorganisatsioon vajab stabiilsust, toimimise stabiilsust, teatud garantiisid selle vajaduse kohta tulevikus. Seetõttu on stabiilne klient, pikaajaline stabiilne suhe selle kliendiga ka oluline organisatsiooniline väärtus.

Tootmisorganisatsiooni jaoks on oluline ka see, milliste kuludega saavutatakse oma tegevuse tulemus, milline on juhtimise majanduslik efektiivsus, kas konkreetse toote tootmine on kahjumlik või toodab kasumit. Maksimaalne majanduslik efektiivsus, kasumi teenimine on kaubatootmise tingimustes oluline organisatsiooniline väärtus.

Tootmisorganisatsioonide toimimine on seotud kahe komponendi - tootmisvahendite ja tööjõu - koosmõjus. Tööjõu kvaliteet, selle taastootmine on seotud ettevõtete töötajate erinevate vajaduste rahuldamisega. See rahulolu toimub tööstusorganisatsioonide sotsiaalpoliitika raames. Ettevõtete sotsiaalpoliitika kvantitatiivne ja kvalitatiivne tasand kuuluvad kahtlemata oluliste organisatsiooniliste väärtuste hulka.

Distsipliin, vastutus, stabiilsus – kõik need väärtused on justkui tootmisorganisatsiooni säilitavad omadused. Kuid organisatsioonidel on vaja uuendusi, muuta struktuuri, tehnoloogiaid, suhteid, funktsioone. Mitmekülgset innovatsiooni tunnustatakse laialdaselt ka olulise organisatsioonilise väärtusena. Ja see tähendab, et innovatiivsus, algatusvõime, loomingulised kalduvused teatud mõttes võivad toimida organisatsioonisisese väärtustena.

Seega oleme jõudnud tööstusorganisatsioonide sotsioloogias olulise probleemini – juhtimise probleemini. Juhtimistsüklit nimetatakse haldusorganisatsiooniks. Mõelgem välja, mis on haldusorganisatsioon. Haldusorganisatsioon on ametlike suhete süsteem, mis on määratletud määruste, juhiste, reeglite, seaduste, korralduste, tehniliste standardite, ametikohustuste kaartide, personaliga. Halduskorraldus sisaldab mitmeid vajalikke komponente: 1) funktsioonide jaotus: horisontaalne spetsialiseerumine sihtrühmade vahel (meeskonnad, sektsioonid, töökojad, osakonnad jne); nende rühmade struktuur ja tegutsemisviisid on tavaliselt vormistatud määruste, juhendite ja muude ametlike dokumentidega; 2) ametikohtade alluvus, s.o õiguste, kohustuste ja volituste vertikaalne jaotus, vastutuse ulatus ja meetmed erinevate tasandite otsuste tegemisel; 3) sidesüsteem, st info edastamise süsteem, mis toimib "ülevalt alla" ja horisontaalselt. Need funktsioonid ühendavad endas juhtimist, st juhtimisprotsessi korraldamist, mis tagab optimaalse otsuse vastuvõtmise ja selle praktilise elluviimise, samuti täitmise tõhusa kontrolli ja kontrolli.

Juhtimine on ratsionaalne viis tootmistöö korraldamiseks. Sellise juhtimise definitsiooni on võimalik anda. Juhtimine on eesmärgistatud, planeeritud, koordineeritud ja teadlikult korraldatud protsess, mis aitab kaasa maksimaalse efekti saavutamisele minimaalse ressursi-, jõu- ja ajakuluga. Juhtimine on paljude teadusharude uurimisobjekt: küberneetika, bioloogia, majandusteooria jne. Juhtimise sotsioloogilise lähenemise eripära seisneb selles, et seda käsitletakse teatud sotsiaalsete rühmade tegevuse, huvide, käitumise ja interaktsiooni vaatenurgast. omavahelistes juhtimissuhetes - allumine. Tootmisorganisatsiooni sotsioloogia uurib ühte nende sortidest - juhtimisrühmi.

Sünteetilise lähenemise juhtimisprobleemile töötas välja A. I. Prigogine oma töös "Organisatsiooni sotsioloogia" (M., 1980). See põhineb põhimõttel, et juhtimissüsteem on vähem keeruline objekt kui kontrollitav või juhitav objekt. Juhtobjektil on oma olemasolu suhteliselt iseseisev vorm ja sellest tulenevalt ka oma toimimisloogika ja inerts. Kontrollitava objekti vabaduse astet, autonoomiat väljendab mõiste "juhitavus". Juhitavuse mõõt sõltub ettevõtete suurusest, töötajate arvust, territoriaalsest jaotusest, tootmise tehnoloogilisest profiilist ning lõpuks meeskonnas välja kujunenud distsipliini suundumustest ja standarditest, suhtumisest töösse, juhtimisstiilist ja -meetoditest. . Juhitavuse aste sõltub ka juhtimissüsteemi enda paindlikkusest.

Juhtimise efektiivsus sõltub suuresti rakendatud lahenduste kvaliteedist. Otsus on tootmise juhtimise ja korraldamise keskne element. A. I. Prigožin pakkus välja juhtimisotsuste klassifikatsiooni, mis võtaks ennekõike arvesse otsuse subjekti panuse mõõdet organisatsioonilistesse ümberkujundamisse. Tema sõnul kõik juhtimisotsused organisatsioonides võib jagada kahte tüüpi. Esimene on jäigalt tingimuslik (deterministlik ja nõrgalt sõltuv subjekti otsustest. Sellesse tüüpi kuuluvad tavaliselt kas nn standardsed otsused (tulenevalt ülaltoodud juhistest ja korraldustest) või sekundaarselt tingitud kõrgema organisatsiooni korraldusi. Seda tüüpi praktika otsus ei sõltu juhi omadustest ja orientatsioonist.

Teine tüüp on nn situatsioonilised otsused, kus juhi omadused jätavad tehtud otsuste olemusele tõsise jälje. Need hõlmavad otsuseid, mis on seotud nii organisatsiooni kohalike muudatustega (näiteks preemiad, karistused) kui ka muutustega organisatsiooni mehhanismides, struktuuris ja eesmärkides. Algatuslikku otsust käsitletakse tavaliselt kui alternatiivse käitumise valimist mitme võimaliku variandi hulgast, millest igaühel on mitmeid positiivseid ja negatiivseid tagajärgi. Otsuste kvaliteeti mõjutavatest teguritest tuleb lisaks meie poolt juba märgitud rollipositsioonidele ära märkida näiteks otsuseid ettevalmistava personali kompetentsus, juhi äri- ja isikuomadused.

Juhtimisstiil ja -meetodid

D. McGregori juhtimisstiilide teooria kirjeldab kolme peamise juhtimisstiili tunnuseid: 1. Autoritaarne stiil, mida iseloomustab range kontroll, sunnitöö, negatiivsed sanktsioonid ja rõhuasetus materiaalsetele stiimulitele. 2. Demokraatlik stiil, rõhutades kasutamist loovus alluvad, paindlik kontroll, sundi puudumine, enesekontroll, juhtimises osalemine, moraalsete stiimulite rõhutamine tööle. 3. Segatüüp, autoritaarse ja demokraatliku juhtimisstiili elemendid vahelduvad.

D. McGregor ei pea vajalikuks seda või teist juhtimisstiili eelistatavamaks soovitada. Tema arvates tuleks enne ettevõttes konkreetse mudeli valimist läbi viia diagnostiline uuring ja selgitada välja mitmeid küsimusi: milline on usalduse tase juhtide ja alluvate suhetes, töödistsipliini olukord, ühtekuuluvuse tase. ja muud meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima elemendid. Nende uuringute põhjal moodustati USA-s kaks ühiskondlikku liikumist - töökorralduse uute vormide juurutamine ja elukvaliteedi parandamise programm.

AT viimased aastad tööstusriikides tekkis koos traditsioonilise juhi – juhiga vajadus ka uut tüüpi juhtide – “innovatiivse juhi” järele. Innovatsioonijuht ei ole B. Santo sõnul ülemus selle sõna traditsioonilises tähenduses, vaid töötaja, partner. Selle tegevus on suunatud teadmiste edasiandmisele, majanduslike otsuste elluviimisele, stiimulimehhanismide kujundamisele jne. See toimib ühistegevuse katalüsaatorina, viib uute eesmärkide otsimiseni, paneb liikuma need, kes end nendega samastavad. eesmärgid. Innovatsioonijuht saavutab eesmärgi arendades välja organisatsiooni sisemised vastuolud. Selle strateegia seisneb järkjärgulises üleminekus laiaulatuslikule koostööle, kõrgete ambitsioonikate eesmärkide seadmises ning turumajanduse kiiremas sotsiaal-tehnilises arengus. Tema taktikaks on personali vahetamine võtmepositsioonidel, toetumine edukalt toimivatele toimivatele süsteemidele, valikul, isegi ebaoluliste hüvede ja eeliste kogumine, mille järel järgneb läbimurre organisatsiooni uude seisu.

Küsimused enesekontrolliks

1. Defineerida mõiste "tootmisorganisatsioon"?

2. Millised on tööstusorganisatsioonide struktuuri ja funktsioonide tunnused?

3. Millised on üldised ja organisatsioonisisesed väärtused?

4. Millist rolli mängivad mitteametlikud rühmad tootmisorganisatsioonides?

5. Loetlege juhtimistegevuse peamised vormid ja meetodid.

6. Mida tähendab D. McGregori juhtimisstiilide teooria?

Kirjandus

1. Blau P. Formaalsete organisatsioonide uurimine // Ameerika sotsioloogia. M., 1972.

2. Blake R., Mouton D. Juhtimise teaduslikud meetodid. Kiiev 1990.

3. Gvishiani D. M. organisatsioon ja juhtimine. Kodanliku teooria sotsioloogiline analüüs. M., 1979.

4. Goldner E. Organisatsioonide analüüs. // Sotsioloogia tänapäeval. Probleemid ja väljavaated. M., 1967.

5. Siegert W., Lang L. Juhtimine ilma konfliktita. M., 1990.

6. Kravchenko AI Tööorganisatsioonid: struktuur, funktsioonid, käitumine. M., 1992.

7. Prigogine A. I. Sotsioloogia tänapäeval. M., 1980.

8. Setrom M. I. Organisatsiooni funktsionaalse teooria alused. L., 1973.

9. Shibutani T. Sotsiaalpsühholoogia. M., 1969.

10. O'Shaughnessy. Ettevõtte juhtimise korraldamise põhimõtted. M., 1979

11. Herzberg F., Miner M. Töömotivatsioon ja tootmismotivatsioon. // Sotsioloogiline uurimus. 1990, nr 1.

12. Yang S. Organisatsiooni juhtimissüsteem. M., 1972.

13. Radaev VV Majandussotsioloogia. M., 1998.

Õppekirjandus

1. Elsukova A. N. jt Sotsioloogia ajalugu. Minsk, 1997.

2. Teoreetilise sotsioloogia ajalugu. M., 1998.

3. Komarov M. S. Sissejuhatus sotsioloogiasse. M., 1994.

4. Kravtšenko A. I. Sotsioloogia. Õpetus. Jekaterinburg, 1998.

5. Kravtšenko A. I. Sotsioloogia. Ülesanderaamat. M., 1997.

6. Kravchenko AI Sotsioloogia alused. M., 1997.

7. Radugin A. I., Radugin I. V. sotsioloogia. Loengukursus. M., 1995.

8. Vene sotsioloogiline entsüklopeedia (toim. GV Osipov). M., 1998.

9. Kaasaegne lääne sotsioloogia. Sõnavara. M., 1990.

10. Smelzer N. Sotsioloogia. M., 1994.

11. Sotsioloogiline entsüklopeediline sõnaraamat (toim. GV Osipov). M., 1997.

12. Sotsioloogia. Probleemid ja arengusuunad (toim. S. I. Grigorjev). M., 1997.

13. Toštšenko Zh. T. sotsioloogia. M., 1996.

14. Frolov S. S. sotsioloogia. Õpik gümnaasiumile. M., 1997.

15. Sheregi F. E. rakendussotsioloogia. Õpik. M., 1996.

16. Efendiev A. G. Sotsioloogia alused. M., 1994.

Tehniline toimetaja: T. A. Smirnova

Tveri majanduse ja juhtimise instituut,

170000, Tver, Victory Avenue, 27.

Allkirjastatud trükkimiseks 8. 06. 99. Formaat 60x84 1/16. Trükipaber.

Konv. ahju l. 3, 8 Tiraaž 100 eks.