Kõige üldisemal kujul on inimeste, nende teadvuse ja käitumisega seotud organisatsiooniliste konfliktide subjektiivsed põhjused reeglina põhjustatud kolmest tegurist:

1. osapoolte eesmärkide vastastikune sõltuvus ja kokkusobimatus;
2. teadlikkus sellest;
3. kummagi osapoole soov realiseerida oma eesmärgid vastase arvelt.

M. Mescon, M. Albert ja F. Khedouri annavad erineva, üksikasjalikuma klassifikatsiooni tavalistest konfliktide põhjustest, kes toovad välja järgmised peamised konfliktide põhjused.

1. Ressursi jaotamine. Peaaegu igas organisatsioonis on ressursid alati piiratud, seega on juhtimise ülesandeks materjalide, inimeste ja raha ratsionaalne jaotamine erinevate osakondade ja rühmade vahel. Kuna inimesed kipuvad püüdlema ressursside maksimaalse kättesaamise poole ja ülehindama oma töö olulisust, siis ressursside jagamisel tekivad peaaegu paratamatult kõikvõimalikud konfliktid.
2. Ülesannete vastastikune sõltuvus. Konflikti võimalus eksisteerib kõikjal, kus üks inimene (grupp) sõltub oma funktsioonide täitmisel teisest isikust (grupist). Arvestades asjaolu, et iga organisatsioon on süsteem, mis koosneb paljudest üksteisest sõltuvatest elementidest - osakondadest või inimestest, kui üks neist ei tööta adekvaatselt, samuti kui nende tegevus pole piisavalt koordineeritud, võib ülesannete vastastikune sõltuvus põhjustada konflikti. .
3. Erinevused eesmärgis. Konfliktide võimalus suureneb koos organisatsioonide keerukuse, nende edasise struktuurse jagunemise ja sellega kaasneva autonoomiaga. Selle tulemusena hakkavad üksikud spetsialiseerunud üksused (rühmad) suuresti iseseisvalt sõnastama oma eesmärke, mis võivad oluliselt erineda kogu organisatsiooni eesmärkidest. Autonoomsete (grupi)eesmärkide praktilisel elluviimisel toob see kaasa konflikte.
4. Erinevused arusaamades ja väärtushinnangutes. Inimeste erinevad ideed, huvid ja soovid mõjutavad nende hinnangut olukorrale, viivad selle kallutatud tajumiseni ja sellele vastava reaktsioonini. See tekitab vastuolusid ja konflikte.
5. Erinevused käitumises ja elukogemus. Erinevused elukogemuses, hariduses, staažis, vanuses, väärtusorientatsioonis, sotsiaalsetes omadustes ja ka lihtsalt harjumustes takistavad inimeste üksteisemõistmist ja koostööd ning suurendavad konfliktivõimalust.
6. Kehv side. Teabe puudumine, moonutamine ja mõnikord liigne teave võib olla konfliktide põhjus, tagajärg ja katalüsaator. Viimasel juhul võimendab halb suhtlus konflikti, mistõttu on osalejatel raske üksteist ja olukorda tervikuna mõista.

Sellist konflikti põhjuste klassifikatsiooni saab kasutada selle praktilises diagnoosimises, kuid üldiselt on see üsna abstraktne. R. Dahrendorf pakub välja konflikti põhjuste täpsema liigituse. Seda kasutades ja täiendades saab eristada järgmist tüüpi sotsiaalsete konfliktide põhjuseid:

1. Isiklikud põhjused ("isiklik hõõrdumine"). Nende hulka kuuluvad individuaalsed omadused, meeldimised ja mittemeeldimised, psühholoogiline ja ideoloogiline sobimatus, erinevused hariduses ja elukogemuses jne.

2. Struktuursed põhjused. Need ilmnevad ebatäiuslikkusena.

• kommunikatsiooni struktuur: teabe puudumine, moonutamine või ebaühtlus, kontaktide nõrkus juhtkonna ja tavatöötajate vahel, umbusaldus ja nendevahelise tegevuse ebajärjekindlus kommunikatsiooni ebatäiuslikkusest või katkemisest jms;
• rolli struktuur: ebakõla töökirjeldus, erinevad vorminõuded töötajale, ametlikud nõuded ja isiklikud eesmärgid jne;
• tehniline struktuur: erinevate osakondade ebavõrdne varustus tehnikaga, kurnav töötempo jne;
• organisatsiooniline struktuur: üldist töörütmi rikkuv erinevate osakondade ebaproportsionaalsus, nende tegevuse dubleerimine, tõhusa kontrolli ja vastutuse puudumine, organisatsiooni formaalsete ja mitteformaalsete rühmade vastuolulised püüdlused jne;
• jõustruktuurid: õiguste ja kohustuste, pädevuste ja vastutuse ebaproportsionaalsus, samuti võimu jaotus üldiselt, sealhulgas formaalne ja mitteformaalne juhtimine ning võitlus selle eest.

3. Organisatsiooni muutmine ja eelkõige tehniline areng. Organisatsioonilised muutused toovad kaasa muutuse rollistruktuurides, juhtkonnas ja teistes töötajates, mis sageli põhjustab rahulolematust ja konflikte. Üsna sageli on need tingitud tehnika arengust, mis toob kaasa töökohtade kärpimise, tööjõu intensiivistamise ning kõrgemate kvalifikatsiooni- ja muude nõuete.

4. Töö tingimused ja iseloom. Ebatervislikud või ohtlikud töötingimused, ebatervislik ökoloogiline keskkond, halvad suhted kollektiivis ja juhtkonnaga, rahulolematus töö sisuga jne. – see kõik loob soodsa pinnase ka konfliktide tekkeks.

5. Jaotussuhted. töötasu kujul palgad, boonused, preemiad, sotsiaalsed privileegid jne. ei ole mitte ainult vahend inimeste erinevate vajaduste rahuldamiseks, vaid seda peetakse ka sotsiaalse prestiiži ja juhtkonna tunnustuse näitajaks. Konflikti põhjuseks võib osutuda mitte niivõrd makse absoluutväärtus, kuivõrd jaotussuhted meeskonnas, mida töötajad hindavad nende õigluse alusel.

6. Erinevused tuvastamisel. Need väljenduvad töötajate kalduvuses samastuda peamiselt oma rühmaga (divisjoniga) ning liialdada oma tähtsust ja teeneid, alahinnates samal ajal teiste tähtsust ja unustades organisatsiooni üldised eesmärgid. Selline kalduvus põhineb esmaste rühmade suhtluse intensiivsusel ja emotsionaalsel värvingul, selliste rühmade suhteliselt suurel isiklikul tähtsusel ja neis käsitletavatel teemadel, rühmahuvidel ja grupi egoismil. Seda tüüpi põhjused määravad sageli konfliktid erinevate osakondade vahel, aga ka üksikute meeskondade ja keskuse, organisatsiooni juhtkonna vahel.

7. Organisatsiooni soov oma tähtsust laiendada ja suurendada. See suundumus kajastub tuntud Parkinsoni seaduses, mille kohaselt püüab iga organisatsioon laiendada oma personali, ressursse ja mõjuvõimu, sõltumata tehtud töö mahust. Laienemistrendi keskmes on iga üksuse ja eelkõige tegelike ja potentsiaalsete juhtide huvi saada uusi, sealhulgas kõrgemaid ja mainekamaid ametikohti, ressursse, võimu ja autoriteeti. Teel laienemistrendi elluviimise poole on tavaliselt teiste osakondade ja juhtkonna (keskuse) sarnased või ohjeldavad positsioonid, mis püüab piirata püüdlusi ning hoida organisatsiooni võimu, kontrollifunktsioone ja ressursse peamiselt kodus. Sellise suhte tulemusena tekivad konfliktid.

8. Lähtepositsioonide erinevus. See võib olla erinev haridustase, töötajate kvalifikatsioon ja väärtushinnangud ning ebavõrdsed töötingimused ja materiaal-tehniline varustus jne. erinevad divisjonid. Sellised põhjused toovad kaasa arusaamatust, ülesannete ja kohustuste ebaselget tajumist, sidususe puudumist vastastikku sõltuvate üksuste tegevuses ja lõppkokkuvõttes konflikte.

Viimased kolm põhjust iseloomustavad peamiselt organisatsioonidevahelisi konflikte. Reaalses elus ei tekita konflikte sageli mitte üks, vaid mitu põhjust, millest igaüks omakorda muutub sõltuvalt konkreetsest olukorrast. See aga ei eemalda vajadust teada konfliktide põhjuseid ja allikaid konstruktiivseks kasutamiseks ja juhtimiseks.

Konfliktide põhjused määravad suuresti nende tagajärgede olemuse.

Konflikti negatiivsed tagajärjed

Konfliktide tagajärgede hindamiseks on kaks võimalust: funktsionalist(integratsioon) ja sotsioloogiline(dialektiline). Esimene neist, mida esitleb näiteks kuulus Ameerika eksperimentaalteadlane E. Mayo. Ta peab konflikti düsfunktsionaalseks nähtuseks, mis häirib organisatsiooni normaalset eksistentsi, vähendades selle tegevuse efektiivsust. Funktsionalistlik suund keskendub konflikti negatiivsetele tagajärgedele. Selle suuna erinevate esindajate tööd kokku võttes saame eristada järgmist konfliktide negatiivsed tagajärjed:

• organisatsiooni destabiliseerimine, kaootiliste ja anarhiliste protsesside tekitamine, kontrollitavuse vähenemine;
• personali tähelepanu kõrvale juhtimine organisatsiooni tegelikest probleemidest ja eesmärkidest, nihutades neid eesmärke grupi omakasupüüdlike huvide suunas ja tagades võidu vaenlase üle;
• konfliktis osalejate rahulolematus organisatsioonis olemisega, pettumuste, depressioonide, stresside jne kasv. ja sellest tulenevalt tööviljakuse langus, personali voolavuse kasv;
• emotsionaalsuse ja irratsionaalsuse suurenemine, vaenulikkus ja agressiivne käitumine, usaldamatus juhtkonna ja teiste vastu;
• suhtlemis- ja koostöövõimaluste nõrgenemine vastastega tulevikus;
• konfliktis osalejate tähelepanu kõrvale juhtimine organisatsiooni probleemide lahendamiselt ja oma jõu, energia, ressursside ja aja viljatu raiskamine üksteisega võitlemiseks.

Konflikti positiivsed tagajärjed

Vastupidiselt funktsionalistidele peavad konfliktide sotsioloogilise käsitluse pooldajad (neid esindab näiteks suurim tänapäeva Saksa konfliktoloog R. Dahrendorf) neid sotsiaalsete muutuste ja arengu lahutamatuks allikaks. Teatud tingimustel on konfliktid funktsionaalsed, positiivsed tulemused organisatsiooni jaoks:

• muutuste, uuenemise, edenemise algatamine. Uus on alati vana eitus ja kuna nii uute kui vanade ideede ja organisatsioonivormide taga on alati teatud inimesed, kuna igasugune värskendamine on ilma konfliktideta võimatu;
• artikulatsioon, selge sõnastamine ja huvi väljendamine erakondade tegelike seisukohtade avalikustamine konkreetses küsimuses. See võimaldab kiireloomulist probleemi selgemalt näha ja loob selle lahendamiseks soodsa pinnase;
• tähelepanu, huvi ja ressursside mobiliseerimine probleemide lahendamiseks ning sellest tulenevalt organisatsiooni aja ja raha kokkuhoid. Väga sageli ei lahene kiireloomulised, eriti kogu organisatsiooni puudutavad küsimused enne konflikti tekkimist, sest konfliktivaba toimimise korral "normaalse" toimimise korral nii organisatsiooni normide ja traditsioonide austusest kui ka nn. viisakustunne, juhid ja töötajad lähevad teravatest küsimustest sageli mööda;
• kuuluvustunde kujunemine konfliktis osalejate seas selle tulemusena tehtud otsusele, mis hõlbustab selle elluviimist;
• julgustades läbimõeldumat ja teadlikumat tegutsemist oma väite tõendamiseks;
• julgustades osalejaid suhtlema ja uusi tõhusamaid lahendusi välja töötama probleemi enda või selle tähtsuse kõrvaldamine. Tavaliselt juhtub see siis, kui osapooled mõistavad teineteise huve ja mõistavad konflikti süvenemise puudust;
• konflikti osapoolte koostöövõime arendamine tulevikus, kui konflikt laheneb mõlema poole suhtluse tulemusena. Konkurentsivõimeline aus konkurents suurendab edasiseks koostööks vajalikku vastastikust austust ja usaldust;
• psühholoogilise pinge leevendamine inimestevahelistes suhetes nende huvide ja seisukohtade selgem väljaselgitamine;
• grupimõtlemise traditsioonide ületamine, vastavus, "alandlikkuse sündroom" ja vabamõtlemise, töötaja individuaalsuse arendamine. Sellest tulenevalt ka personali arenemisvõime originaalsed ideed, parimate viiside leidmine organisatsiooni probleemide lahendamiseks;
• tavaliselt passiivse osa töötajate kaasamine organisatsiooniliste probleemide lahendamisse. See aitab kaasa töötajate isiklikule arengule ja aitab saavutada organisatsiooni eesmärke;
• mitteametlike rühmade, nende juhtide väljaselgitamine ja väiksemaid rühmitusi, mida juht saab kasutada juhtimise efektiivsuse parandamiseks;
• oskuste ja võimete konfliktis osalejate arendamine tulevikus tekkivate probleemide suhteliselt valutu lahendamine;
• suurenenud rühma ühtekuuluvus rühmadevaheliste konfliktide korral. Nagu teada alates Sotsiaalpsühholoogia, on lihtsaim viis grupi ühendamiseks ja sisemise ebakõla summutamiseks või isegi ületamiseks leida ühine vaenlane, konkurent. Väline konflikt suudab kustutada sisemise tüli, mille põhjused aja jooksul sageli kaovad, kaotavad oma aktuaalsuse, teravuse ja ununevad.

Loomulikult ei saa nii konfliktide negatiivseid kui ka positiivseid tagajärgi absolutiseerida, käsitleda väljaspool konkreetset olukorda. Konflikti funktsionaalsete ja düsfunktsionaalsete tagajärgede tegelik suhe sõltub otseselt nende olemusest, põhjustest, aga ka konfliktide oskuslikust juhtimisest.

Konfliktide tagajärgede hindamise põhjal koostatakse strateegia nendega tegelemiseks organisatsioonis.

Konfliktide lahendamise tegurid

Konflikti peegelduse adekvaatsus;

Konfliktiosaliste vahelise suhtluse avatus ja tulemuslikkus;

Vastastikuse usalduse ja koostöö õhkkonna loomine;

Konflikti olemuse määratlus.

Konflikti adekvaatne tajumine

1. "Illusioonid oma õilsusest". Konfliktsituatsioonis usume sageli, et oleme tigeda vastase rünnakute ohvrid, kelle moraalipõhimõtted on väga küsitavad. Meile tundub, et tõde ja õiglus on täielikult meie poolt ja annavad tunnistust meie kasuks. Enamikus konfliktides on iga vastane kindel oma õigsuses ja püüdleb konflikti õiglase lahendamise poole, on ta veendunud, et ainult vastane ei taha seda. Seetõttu tuleneb kahtlus sageli olemasolevatest eelarvamustest.

2. "Otsib põhku teise silmast." Kumbki vastastest näeb teise puudusi ja vigu, kuid ei teadvusta samu puudusi endas. Reeglina kaldub kumbki konflikti pool mitte märkama oma tegevuse tähendust vastase suhtes, vaid reageerib tema tegudele nördimusega.

3. "Topelteetika". Isegi siis, kui vastased mõistavad, et nad teevad üksteise suhtes samu tegusid, kõik ühesugused, tajub igaüks neist oma tegevust lubatavana ja seaduslikuna ning vastase tegevust ebaausa ja lubamatuna.

4. "Kõik on selge." Väga sageli lihtsustab kumbki partner konflikti olukorda liigselt ja nii, et see kinnitab üldine idee et tema voorused on head ja õiged, samas kui tema partneri teod on vastupidi halvad ja ebaadekvaatsed.

Need ja sarnased väärarusaamad, mis on konfliktsituatsioonis meist igaühele omased, reeglina süvendavad konflikti ja takistavad konstruktiivset väljapääsu probleemsituatsioonist. Kui tajumoonutus konfliktis on ülemäära suur, on reaalne oht jääda enda kallutatuse lõksu. Selle tulemusena võib see kaasa tuua nn ennast kinnitava oletuse: eeldades, et partner on äärmiselt vaenulik, hakkate end tema eest kaitsma, asudes rünnakule. Seda nähes kogeb partner meie suhtes vaenulikkust ja meie esialgne oletus, kuigi see oli vale, saab kohe kinnitust.Teades selliseid ideid konfliktiolukorras, proovige oma tundeid konkreetsetel juhtudel hoolikalt analüüsida.

Avatud ja tõhus suhtlemine konfliktsete osapooltega

Ühiskonnaõpetuse KASUTAMINE, 6. tund

Tund 16. Sotsiaalsed konfliktid. sotsiaalsed normid. sotsiaalne kontroll

Sotsiaalsed konfliktid

Konflikt - inimeste vastandlike eesmärkide, huvide, seisukohtade, arvamuste või vaadete kokkupõrge.

sotsiaalne konflikt - avatud vastasseis, sotsiaalse suhtluse kahe või enama poole kokkupõrge (üksikisikud, sotsiaalsed rühmad, sotsiaalsed institutsioonid), mille põhjused on kokkusobimatud vajadused, huvid ja väärtused.

Sotsiaalsete konfliktide põhjused

Peamine põhjus on sotsiaalne ebavõrdsus ühiskonnas, mis on seotud väärtuste ebavõrdse jaotusega (nii siseselt sotsiaalne kogukond, kui ka nende vahel.

Peamised väärtused, mille nimel võitlust peetakse, on rikkus, võim, prestiiž, väärikus.

Teine konflikti põhjus on kultuuriline heterogeensus: erinevused arusaamades väärtuste hierarhiast, sotsiaalsed normid Oh.

Konflikti struktuur

Teemad - vastased (konfliktis osalejad).

Konflikti objektiks on väärtus, mille omamise pärast võideldakse.

Konflikti teemaks on probleem, vastuolu, mille lahendamise nimel lähevad vastased konflikti.

Konfliktsituatsioon on lahkarvamuste tekkimine, see tähendab soovide, arvamuste, huvide kokkupõrge.

Juhtum - konfliktis osalejate tegevus, mille eesmärk on objekti valdamine (konflikti avatud etapi alguse põhjus).

Konflikti keskkond on tingimuste ja asjaolude kogum, milles konflikt tekib ja areneb.

Konfliktide strateegiad

Vältimisstrateegia - soov konfliktist välja tulla, mitte alludes vastasele, kuid mitte nõudma omaette.

Kohanemisstrateegia – soov pääseda konfliktist ühepoolsete järeleandmiste kaudu

Konkurentsistrateegia on avatud võitlus oma huvide eest, et nõuda omaette.

Kompromissi strateegia on erimeelsuste lahendamine vastastikuste järeleandmiste teel.

Koostööstrateegia on avatud arutelu käigus lahenduse otsimine, mis rahuldaks kõigi konfliktis osalejate huve.

Konflikti lahendamisel võib osaleda vahendaja (vahendaja) või vahekohtunik (vahekohus).

Sotsiaalsete konfliktide tüübid

Osalejate arvu järgi: interpersonaalne, grupp, üksikisikud ja rühmad, intrapersonaalne (rollimäng).

Orientatsioon: vertikaalne, horisontaalne, segatud.

Vastavalt kursuse kestusele: lühiajaline, pikaajaline.

Vastavalt kasutatud vahenditele: vägivaldne, vägivallatu.

Arengu olemuse järgi: tahtlik, spontaanne.

Sisemise sisu järgi: ratsionaalne, emotsionaalne.

Mahu järgi: isiklik, grupp, kohalik, piirkondlik, globaalne.

Avaliku tegevuse valdkondade järgi: poliitiline, sotsiaalmajanduslik, rahvuslik-etniline, sotsiaalne ja kodune.

Funktsiooni järgi: konstruktiivne, hävitav.

sotsiaalsed normid

sotsiaalne norm (lat. norma - reegel, mudel, mõõt) - ühiskonnas kehtestatud käitumisreegel, mis reguleerib inimestevahelisi suhteid, ühiskondlikku elu.

Sotsiaalsete normide märgid :

on tutvustatud kõigile seltsi liikmetele, neil puudub kindel adressaat (personaliseerimata);

töötada pidevalt piisavalt pikka aega;

põhieesmärk on sotsiaalsete suhete reguleerimine;

seotud inimeste tegevusega, muutumine ühiskonna muutumisega;

objektiivsed, see tähendab, et nad eksisteerivad sõltumatult üksikute indiviidide soovidest;

toimib sotsiaalselt olulise ja aktsepteeritava käitumise mõõdupuuna.

Sotsiaalsete normide funktsioonid:

reguleerida inimeste käitumist, tagades ühiskondade stabiilsuse. suhted;

integreerida (kaasata) isiksust sotsiaalsesse keskkonda;

määratleda aktsepteeritava inimkäitumise piirid;

olla eeskujuks, sobiva käitumise standarditeks;

juhtida hälbivat käitumist.

Normide tüübid:

Kombed on ühiskonna poolt heaks kiidetud massilised tegevusmustrid, mida soovitatakse järgida.

Traditsioonid on eelkäijatelt päritud väärtused, normid, käitumismustrid, ideed, sotsiaalsed hoiakud jne.

Moraalinormid on käitumisreeglid, mis põhinevad ideedel heast ja kurjast, kohustusest ja südametunnistusest.

Õigusnormid on formaalselt määratletud käitumisreeglid, mille kehtestab või sanktsioneerib riik ja mida toetab oma sunnijõud.

Usunormid - tekstides sõnastatud käitumisreeglid pühad raamatud või usuorganisatsioonide asutatud.

Poliitilised normid on käitumisreeglid, mis juhivad poliitiline tegevus, suhted kodaniku ja riigi vahel, sotsiaalsete rühmade vahel.

Esteetilised normid - tugevdavad ilu ja inetuse ideed mitte ainult kunstilises loovuses, vaid ka inimeste käitumises tööl ja igapäevaelus.

Korporatiivsed normid on organiseeritud kogukondades loodud käitumisreeglid, mis kehtivad selle liikmetele ja on suunatud selle kogukonna organiseerituse ja toimimise tagamisele (ametiühingud, erakonnad, erinevat laadi klubid jne).

Moraali- ja õigusnormid: ühised ja erinevused

Üldine – reguleerib inimeste käitumist.

Erinevused:

• toimumise aeg ja viis (moraal tekib koos ühiskonnaga, õiguse tekkimine on seotud riigi tekkimisega);

  spetsiifilisuse aste (moraalinormid on üldistatud, õigusnormid spetsiifilised);

  suhted, mida reguleeritakse (moraalinormid reguleerivad igat tüüpi suhteid, õigusnormid sotsiaalselt olulisi);

  institutsionaalsus (moraal on mitteinstitutsiooniline, õigusnorme loovad ja kontrollivad eriinstitutsioonid).

Inimeste käitumise reguleerimise viisid sotsiaalsete normide abil :

luba – vihje käitumisele, mis on soovitav, kuid mitte nõutav;

retsept - märge nõutava toimingu kohta;

keeld - märge toimingutest, mida ei tohiks teha.

sotsiaalne kontroll

sotsiaalne kontroll - mehhanism üksikisiku ja ühiskonna vaheliste suhete reguleerimiseks, et tugevdada korda ja stabiilsust ühiskonnas.

Sisaldab sotsiaalsed normid ja sotsiaalsed sanktsioonid

Sanktsioon (ladina keelest sanctio - puutumatu dekreet) - igasugune reaktsioon inimese või rühma käitumisele teistelt inimestelt, ühiskonnalt tervikuna.

Sanktsioonide tüübid:

ametlik ja mitteametlik;

positiivne ja negatiivne.

Sotsiaalse kontrolli vormid:

interjöör- enesekontroll: indiviid reguleerib iseseisvalt oma käitumist, kooskõlastades seda üldtunnustatud normidega;

• Südametunnistus - sisemise enesekontrolli ja käitumise eneseregulatsiooni võime, mis põhineb ideedel heast ja kurjast, moraalistandarditest (õige käitumise kohta).

välised: institutsioonide ja mehhanismide kogum, mis tagavad üldtunnustatud käitumisnormide ja seaduste järgimise:

• avalik arvamus, massimeedia, ühiskondlikud organisatsioonid;

  eriorganid sotsiaalse kontrolli rakendamiseks: kohus, politsei, prokuratuur, Vene Föderatsiooni raamatupidamiskoda, föderaalne julgeolekuteenistus, finantskontrolli organid, erinevate tasandite saadikud ...

Järelevalve - detailne (väike)kontroll, millesse juht sekkub igasse tegevusse, parandab, tõmbab jne.

Mida nõrgem on enesekontroll, seda tihedam peab olema väline kontroll.

"Head seadused sünnivad halvast moraalist." Tacitus, Rooma ajaloolane

Sotsiaalse kontrolli meetodid:

Isolatsioon- läbitungimatute vaheseinte rajamine hälbiva ja ülejäänud ühiskonna vahel, püüdmata teda parandada või ümber kasvatada.

Isolatsioon- hälbiva kontaktide piiramine teiste inimestega, kuid mitte täielik ühiskonnast eraldatus; selline lähenemine võimaldab hälbeid korrigeerida ja ühiskonda tagasi pöörduda, kui nad on valmis üldtunnustatud norme mitte rikkuma.

Taastusravi- protsess, mille käigus hälbivad isikud saavad valmistuda normaalsesse ellu naasmiseks ja oma elu õigeks täitmiseks sotsiaalsed rollidühiskonnas.

Probleemi lahendamine

Valige õiged hinnangud sotsiaalsete konfliktide kohta ja kirjutage üles numbrid, mille all need on märgitud.

1) Sotsiaalne konflikt on vaidlus, sotsiaalsete rühmade kokkupõrge nappide ressursside omamise pärast.

2) Konflikti subjektiks on konflikti osapooled.

3) Tingimused edukas lahendus sotsiaalsed konfliktid hõlmavad olemasolevate vastuolude tuvastamist osapoolte huvides ja eesmärkides.

4) Kõik konfliktid mõjuvad ühiskonnaelu lagundavalt, hävitavalt.

5) Konfliktid tekivad erinevatel põhjustel: välised ja sisemised, universaalsed ja individuaalsed, materiaalsed ja ideaalsed, objektiivsed

ja subjektiivne jne.

Valige õiged hinnangud sotsiaalsete normide kohta ja kirjutage üles numbrid, mille all need on märgitud.

1) Sotsiaalsed normid peegeldavad ühiskonna väärtuste esitusi.

2) Erinevalt tavadest on õigusnormid fikseeritud kirjalikes allikates.

3) Taotlemise kord õigusnormid ei erine moraalinormide rakendamisest.

4) käitumisreeglid, mis põhinevad ühiskonna või üksikute sotsiaalsete rühmade ideedel heast ja kurjast, halvast ja heast, õiglasest ja

ebaõiglust nimetatakse moraalinormideks.

5) Moraalinormid on sätestatud (kaitstud) riigivõimuga.

Leidke mõiste, mis on üldistus kõigi teiste alloleva seeria mõistete jaoks, ja kirjutage sõna (fraas).

1) julgustamine; 2) karistus; 3) sotsiaalne kontroll; 4) enesekontroll; 5) sotsiaalne norm.

Allpool on terminite loend. Kõik need, välja arvatud kaks, on seotud mõistega "sotsiaalne kontroll".

1) etikett; 2) norm; 3) sanktsioon; 4) ebavõrdsus; 5) liikuvus; 6) reegel.

Leidke kaks terminit, mis üldseeriast “välja langevad”, ja kirjutage üles numbrid, mille all need tabelisse on märgitud.

Valige negatiivsete formaalsete sanktsioonide loendist ja kirjutage üles numbrid, mille all need on märgitud.

1) Tehase korraldusel tegi direktor peainsenerile noomituse tööpinkide ebakvaliteetse remondi eest.

2) Kodanik M. kaebas oma naabrile trepikojas suitsetamise pärast.

3) Kõneleja kõne ajal katkestas kuulajaskond korduvalt tema kõnet taunivate hüüatustega.

4) Teevalveteenistuse töötaja määras rahatrahvi keelava fooritulega teed ületanud kodanik P.-le.

5) Tuletõrjeinspektsioon määras kohviku omanikule karistused nõuete täitmata jätmise eest. tuleohutus.

6) Klassikaaslased kuulutasid välja V. klassi traditsioonide rikkumise eest boikoti.

Harjutada 2. osa eksami ülesannete lahendamist

Ülesanne 21-24

Sotsiaalsed normid on üldtunnustatud või üsna levinud mustrid, inimeste käitumisreeglid, nende suhtlemise reguleerimise vahendid. Nad kaitsevad ühiskondlikku elu kaose ja gravitatsiooni eest, suunavad selle voolu õiges suunas. Ühiskondlike normide hulka kuuluvad moraalsed, õiguslikud, poliitilised, esteetilised, religioossed, perekondlikud, korporatiivsed, tavade normid jne. Õigus arenes välja teistest normatiivsüsteemidest palju hiljem ja peamiselt nende alusel. Majandus- ja muude suhete reguleerimine on muutunud jäigemaks ja sihipärasemaks. Ajalooliselt tekib õigus justkui moraali “puuduse” kompenseerimiseks, mis ilmneb eraomandi ja poliitilise võimu tekkimisega. Seejärel olid õigusnormid ja moraalinormid tihedalt läbi põimunud, toimides koos teiste sotsiaalse reguleerimise vahenditega. Seetõttu on väga oluline tuvastada õiguse ja moraali lähedane seos.

Juristid uurivad, tõlgendavad, rakendavad oma tegevuse olemuse järgi ennekõike õigusnorme - see on nende eriala. Kuid õigussuhete subjektide käitumise ja tekkivate konfliktide õige lahendamise hindamiseks pöörduvad nad pidevalt eetiliste kriteeriumide poole, sest moraal on õiguse alus. Vene juristid rõhutasid alati, et õigus on juriidiliselt formaliseeritud moraal. Õigus on vahend ühiskonna moraalsete ja humanistlike ideaalide realiseerimiseks. Õigus on mõeldamatu ilma moraali, moraali ja eetika õppetundideta.

V.S. Näiteks Solovjov defineeris õigust kui "minimaalse hüve ja korra rakendamise sunninõuet, mis ei võimalda teadaolevat kurjuse avaldumist". Seadus ja moraal erinevad nende kehtestamise viisi poolest. Õigusnorme loob riik ja ainult riik (või tema nõusolekul mõned ühiskondlikud organisatsioonid) tühistatakse, täiendatakse, muudetakse. Selles mõttes on riik õiguse poliitiline looja. Seetõttu ei väljenda õigus mitte ainult rahva tahet, vaid ka riigi tahet ning ei toimi mitte lihtsalt regulaatorina, vaid erilise riikliku regulaatorina.

(N.I. Matuzov)

21. Andke autori poolt nimetatud sotsiaalsete normide mis tahes kaks funktsiooni.

22. Nimetage autori loetletud viis sotsiaalset normi tüüpi ja tooge üks näide nendest kahest normist.

23. Nimetage sotsiaalteaduse kursuse teksti ja teadmiste põhjal kolm erinevust õigusnormide ja moraalinormide vahel.

24. Nimetage sotsiaalteaduse kursuse teadmistele tuginedes kolm probleemi, mille lahendamine on võimalik vaid õiguse abil.

Ülesanne 25

Mida tähendavad sotsiaalteadlased "sotsiaalse normi" mõistes? Koostage sotsiaalteaduse kursuse teadmistele tuginedes kaks lauset: üks lause, mis sisaldab teavet sotsiaalsete normide tüüpide kohta, ja üks lause, mis paljastab sotsiaalsete normide üldist (universaalset) olemust.

Ülesanne 26

Nimetage kolm positiivset ametlikku sotsiaalset sanktsiooni ja tooge igaühe kohta näide.

Ülesanne 27

Ühes õpikus ilmneb see nähtus järgmiselt: "Ainete ja meetodite kogum, millega ühiskond tagab, et selle liikmete, üksikute juhtimissubjektide, sotsiaalsete rühmade käitumine toimub vastavalt kehtestatud sotsiaalsetele normidele ja väärtused."

Nimetage tekstis viidatud sotsiaalne nähtus. Kasutades sotsiaalteaduse kursuse teadmisi, too välja kaks selle elementi ja illustreeri neist ühte (ükskõik millist) näitega.

Ülesanne 28

Teile antakse ülesandeks koostada üksikasjalik vastus teemal "Moraalinormid sotsiaalsete normide süsteemis".

Tee plaan, mille järgi sa seda teemat käsitled. Plaan peab sisaldama vähemalt kolme punkti, millest kaks või enam on üksikasjalikult alapunktides.

Konfliktide lahendamise üldtingimusi on nimetanud erinevad sotsioloogid, kuid nende hulgas tuleks esile tõsta kolme järgmist tingimust:
1. Iga konflikti osapool peab tunnistama konfliktsituatsiooni olemasolu ja vastase jaoks - õigust eksisteerida. See tähendab, et konflikti reguleerimine on võimatu, kui üks pooltest teatab, et vastaspoolel puudub õigus eksisteerida või et vastaspoole seisukoht on vastuvõetamatu.
Lisaks peab konflikti osapool tunnistama olemasolevaid vaadete erinevusi.
2. Osapoolte organiseerituse tase: mida kõrgem see on, seda lihtsam on kokkuleppele jõuda.
3. Mõlemad pooled peavad leppima kinni teatud suhtereeglitest.
Sotsioloogid pakuvad konfliktide analüüsimiseks erinevaid skeeme. Näiteks võib välja pakkuda järgmise konfliktianalüüsi jada:
- kes on konfliktis osalenud; - kas konflikt on kahe- või mitmepoolne; - millal konflikt areneb; - kes toetab konfliktis osalejaid; Mida jagavad konflikti pooled? Milliseid pretensioone pooled esitavad
üksteisele; Millises staadiumis on konflikt?
Konflikti teema on jagatud kolme tüüpi:
1. väärtustest; 2. umbes materiaalsed ressursid; 3. võimu jaotuse kohta.
Konflikti etapid (faasid):
1. asjade esialgne seis, konflikti osapoolte huvid, nende vastastikuse mõistmise määr; 2. algataja - oma tegevuse põhjused ja olemus; 3. reageerimismeetmed, läbirääkimisprotsessiks valmisoleku aste, normaalse arengu ja konfliktide lahendamise võimalus – asjade esialgse seisu muutus; 4. arusaamise puudumine vahel vastasküljed; 5. ressursside mobiliseerimine oma huvide kaitsmiseks; 6. jõu või ähvarduse kasutamine (jõudemonstratsioon) oma huvide kaitsmise käigus; vägivallaohvrid; 7. konflikti ideologiseerimine õigluse ideede abil ja vaenlase kuvandi loomine, konflikti tungimine kõikidesse struktuuridesse ja suhetesse, konflikti domineerimine osapoolte teadvuses kõige muu üle. suhted; 8. ummikseisu tekkimine, selle iselubav toime; 9. ummikseisu teadvustamine, uute lähenemiste otsimine, konfliktsete osapoolte juhtide vahetumine; 10. oma huvide ümbermõtestamine, ümbersõnastamine, ummikseisu kogemusega arvestamine ja vastaspoole huvide mõistmine; 11. sotsiaalse suhtluse uus etapp.
Konfliktide lahendamiseks on mitu võimalust:
1. Töönõuete selgitamine.
Sageli on teabepuudus konfliktide põhjuseks, mis tekitab oletusi ja väljamõeldisi. Kui personaliteenistused korraldavad teabe efektiivset toimimist, tunneb iga organisatsiooni liige oma õigusi ja kohustusi, esindab selgelt organisatsiooni poliitikat, protseduure ja organisatsiooni reegleid, sealhulgas töötasu määramise, soodustuste jaotamise, materiaalsete hüvede reeglid.
Iga töötaja peab täpselt teadma, mida temalt organisatsioonis oodatakse.
2. Konfliktiosalistele ühiste eesmärkide püstitamine.
Uued eesmärgid, eriti kõrged moraalsed eesmärgid, nõuavad jõupingutuste ühendamist, mis viib konflikti lahendamiseni, asendades selle koostööga.
3. Premeerimissüsteemide tõhus kasutamine, see tähendab, et peate premeerima ainult neid inimesi, kes on saavutanud positiivseid tulemusi.

Enamik eduka konflikti lahendamise tingimusi ja tegureid on oma olemuselt psühholoogilised, kuna need peegeldavad vastaste käitumise ja suhtluse iseärasusi. Mõned uurijad eristavad organisatsioonilisi, ajaloolisi, õiguslikke ja muid tegureid. Vaatleme neid üksikasjalikumalt.

Konflikti interaktsiooni lõpetamine - mis tahes konflikti lahendamise alguse esimene ja ilmne tingimus. Kuni ühel või mõlemal poolel võetakse kasutusele mingid meetmed oma positsiooni tugevdamiseks või vastase positsiooni nõrgendamiseks vägivalla abil, ei saa konflikti lahendamisest juttugi olla.

Otsige sisust ühiseid või sarnaseid kokkupuutepunkte vastaste eesmärkide ja huvide jaoks on kahesuunaline protsess ning hõlmab nii enda eesmärkide ja huvide kui ka vastaspoole eesmärkide ja huvide analüüsi. Kui pooled soovivad konflikti lahendada, peavad nad keskenduma vastase huvidele, mitte isiksusele.

Konflikti lahendamisel säilitatakse poolte stabiilne negatiivne suhtumine üksteisesse. See väljendub negatiivses arvamuses vastase kohta ja negatiivsetes emotsioonides tema suhtes. Konflikti lahendamise alustamiseks on vaja seda negatiivset suhtumist leevendada. vähendada negatiivsete emotsioonide intensiivsust, vastase suhtes kogenud.

Samas on see otstarbekas lõpetage vastase nägemine vaenlase, vastasena. Oluline on mõista, et konflikti põhjustanud probleem saab kõige paremini lahendada ühiselt, jõud ühendades. Seda soodustab esiteks enda positsiooni ja tegude kriitiline analüüs. Enda vigade paljastamine ja tunnistamine vähendab vastase negatiivset taju. Teiseks on vaja püüda mõista teise huve. Mõistmine ei tähenda aktsepteerimist ega õigustamist. See aga laiendab vastase ideed, muudab ta objektiivsemaks. Kolmandaks on soovitatav vastase käitumises või isegi kavatsustes välja tuua konstruktiivne põhimõte. Pole olemas absoluutselt halba ega absoluutselt head inimesed või sotsiaalsed rühmad. Igas inimeses on midagi positiivset ja sellele tuleb konflikti lahendamisel toetuda.

Tähtis vähendada vastaspoole negatiivseid emotsioone. Tehnikate hulgas on näiteks positiivne hinnang mõnele vastase tegevusele, valmisolek positsioonidele lähemale liikuda, vastase jaoks autoriteetse kolmanda poole pöördumine, kriitiline suhtumine iseendasse, enda tasakaalukas käitumine, vastase suhtumine ja suhtumine endasse. jne.

probleemi objektiivne arutelu, konflikti olemuse selgitamine, poolte oskus näha peamist aitab kaasa vastuolule lahenduse edukale otsimisele. Keskendumine teisejärgulistele küsimustele, ainult enda huvidest hoolimine vähendab võimalust probleemile konstruktiivseks lahenduseks leida.

Kui pooled ühendavad jõud konflikti lõpetamiseks, on see vajalik võttes arvesse üksteise staatusi (ametlikku ametikohta). Pool, kes asub alluval positsioonil või omab juuniori staatust, peab olema teadlik järeleandmiste piiridest, mida vastane saab endale lubada. Liiga radikaalsed nõudmised võivad provotseerida tugeva poole pöörduma tagasi konfliktide vastasseisu juurde.

Teine oluline tingimus on optimaalse lahendusstrateegia valimine, oludele vastav. Neid strateegiaid käsitletakse järgmises lõigus.

Konfliktide lõppemise edukus sõltub sellest, kuidas konfliktsed pooled seda protsessi mõjutavate teguritega arvestavad. Need hõlmavad järgmist.

aeg: aja olemasolu probleemi arutamiseks, seisukohtade ja huvide selgitamiseks ning lahenduste väljatöötamiseks. Kokkuleppe saavutamiseks kasutatava aja vähendamine poole võrra suurendab tõenäosust, et valitakse agressiivsem alternatiiv;

kolmas pool: neutraalsete isikute (institutsioonide) konflikti lõpetamisel osalemine, mis aitavad vastastel probleemi lahendada. Mitmed uuringud (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Yu. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) kinnitavad kolmandate isikute positiivset mõju konfliktide lahendamisel;

õigeaegsus: pooled hakkavad konflikti lahendama varajased staadiumid selle areng. Loogika on lihtne: vähem vastuseisu – vähem kahju – vähem pahameelt ja pretensioone – rohkem võimalusi läbirääkimisteks.

jõudude tasakaal" kui konflikti pooled on võimete poolest (võrdne staatus, positsioon, relvastus jne) ligikaudu võrdsed, siis on nad sunnitud otsima võimalusi probleemi rahumeelseks lahendamiseks. Konfliktid lahendatakse konstruktiivsemalt, kui vastaste vahel puudub sõltuvus tööst; kultuur: vastaste üldkultuuri kõrge tase vähendab konflikti vägivaldse arengu tõenäosust. Selgus, et konflikte valitsusorganites lahendatakse konstruktiivsemalt, kui vastastel on kõrged ärilised ja moraalsed omadused; väärtuste ühtsus: vastuolus olevate poolte vahelise kokkuleppe olemasolu selle kohta, milline peaks olema vastuvõetav lahendus. Ehk siis "... konfliktid on enam-vähem reguleeritud, kui nende osalistel on ühine väärtussüsteem" (V. Yadov), ühised eesmärgid, huvid; kogemus (näide): sarnaste probleemide lahendamise kogemus vähemalt ühe vastasega, samuti teadmised sarnaste konfliktide lahendamise näidetest; suhted: head suhted konflikti vastaste vahel aitavad kaasa vastuolu täielikumale lahendamisele. Näiteks tugevates peredes, kus abikaasade vahel valitsevad siirad suhted, lahenevad konfliktid produktiivsemalt kui probleemsetes peredes.

Loogika, strateegiad ja viisid konfliktide lahendamiseks

Konflikti lahendamine on mitmeetapiline protsess, mis hõlmab olukorra analüüsi ja hindamist, konflikti lahendamise viisi valikut, tegevuskava koostamist, selle elluviimist ning oma tegevuse tulemuslikkuse hindamist.

Analüütiline etapp hõlmab teabe kogumist ja hindamist järgmistes küsimustes:

Konflikti objekt (materiaalne, sotsiaalne või ideaal; jagatav või jagamatu; kas seda saab tagasi võtta või asendada; milline on selle kättesaadavus kummalegi poolele);

Vastane (üldandmed tema kohta, tema psühholoogilised omadused; vastase suhe juhtkonnaga; võimalused oma auastme tõstmiseks; tema eesmärgid, huvid, positsioon; tema nõudmiste õiguslikud ja moraalsed alused; varasemad tegevused konfliktis, tehtud vead millised huvid langevad kokku ja milles - ei jne);

Enda seisukoht (eesmärgid, väärtused, huvid, tegevused konfliktis; enda nõuete õiguslikud ja moraalsed alused, nende argumentatsioon ja tõendid; tehtud vead ja nende tunnustamise võimalus vastase ees jne);

Konflikti põhjustanud põhjused ja vahetu põhjus;

Sotsiaalne keskkond (olukord organisatsioonis, sotsiaalne grupp; milliseid ülesandeid organisatsioon, vastane lahendab, kuidas konflikt neid mõjutab; kes ja kuidas iga vastast toetab; milline on juhtkonna, avalikkuse, alluvate reaktsioon, kui vastastel on need olemas; mida nad teavad konfliktist );

Sekundaarne refleksioon (objekti ettekujutus sellest, kuidas tema vastane konfliktsituatsiooni tajub, kuidas ta mind tajub, minu ettekujutus konfliktist jne). Teabeallikateks on isiklikud tähelepanekud, vestlused juhtkonna, alluvate, mitteametlike juhtide, nende sõprade ja vastaste sõpradega, konflikti tunnistajatega jne.

Pärast konfliktsituatsiooni analüüsi ja hindamist vastased ennustada konfliktide lahendamise võimalusi ning määrama nende huvidele ja olukordadele vastavad viise selle lahendamiseks. Prognoositud: sündmuste soodsaim areng; sündmuste ebasoodsam areng; sündmuste kõige realistlikum areng; kuidas vastuolu laheneb, kui lõpetate konfliktis lihtsalt aktiivsed tegevused.

Oluline on kindlaks teha konfliktide lahendamise kriteeriumid, ja mõlemad pooled peavad neid tunnustama. Nende hulka kuuluvad: õigusnormid; moraalipõhimõtted; autoriteetsete isikute arvamus; pretsedendid sarnaste probleemide lahendamiseks minevikus, traditsioonid.

Tegevused kavandatud plaani elluviimiseks viiakse läbi vastavalt valitud konfliktide lahendamise meetodile. Vajadusel on varem kavandatud planeeringu korrigeerimine(arutelu juurde tagasi pöördumine; alternatiivide esitamine; uute argumentide esitamine; kolmandate isikute poole pöördumine; täiendavate möönduste arutamine).

Enda tegevuse tõhususe jälgimine sisaldab endas kriitilisi vastuseid küsimustele: miks ma seda teen? mida ma tahan saavutada? Mis takistab kavandatud plaani elluviimist? kas mu tegevus on õiglane? Milliseid meetmeid tuleks võtta konfliktide lahendamise takistuste kõrvaldamiseks? ja jne.

Pärast konflikti lõppu otstarbekas on: analüüsida enda käitumisvigu; üldistada probleemi lahendamisel omandatud teadmisi ja kogemusi; proovige normaliseerida suhteid hiljutise vastasega; leevendada ebamugavust (kui see on olemas) suhetes teistega; minimeerida konflikti negatiivseid tagajärgi oma olekus, tegevuses ja käitumises.

2. Konfliktist väljumise strateegiad. Konflikti lõppemise seisukohalt on põhimõttelise tähtsusega vastase väljumisstrateegia valik. "Selles osalejate väljatöötatud suhtlemisstrateegiad muutuvad sageli konflikti tulemuse jaoks otsustavaks."

Konfliktist väljumise strateegia on vastase peamine käitumisjoon selle lõppfaasis. Tuletage meelde, et on olemas viis peamist strateegiat: rivaalitsemine, kompromiss, koostöö, vältimine ja kohanemine (K. Thomas). Konfliktist väljumise strateegia valik sõltub erinevatest teguritest. Tavaliselt näitavad need vastase isikuomadusi, vastasele tekitatud ja enda tekitatud kahju suurust, ressursside olemasolu, vastase staatust, võimalikke tagajärgi, lahendatava probleemi olulisust, konflikti kestust. , jne.

Konfliktide lahendamise strateegiaid on viis. Rivaalitsemine, Kompromiss, kinnitus, Probleemi lahendamise vältimine Koostöö.

Veel 1942. aastal juhtis Ameerika sotsiaalpsühholoog M. Follet tähelepanu vajadusele konflikte lahendada (lahendada), mitte maha suruda. Ta tõi välja ühe osapoole võidu, kompromissi ja integratsiooni. Integratsiooni mõisteti uudse lahendusena, kus mõlema poole tingimused on täidetud ning kumbki ei kanna tõsist kahju. Edaspidi nimetati seda konflikti lahendamise meetodit "koostööks".

Riis. 36.2. Konfliktide lahendamise meetodi sõltuvus vastaste valitud strateegiatest

Tõenäoliselt kasutatakse kompromissi, kuna sammud, mille poole vähemalt üks osapooltest astub, võimaldavad jõuda asümmeetrilisele (üks pool annab rohkem, teine ​​vähem) või sümmeetrilisele (pooled teevad ligikaudu võrdseid mööndusi) kokkuleppele. . Kompromissi väärtus seisneb selles, et seda on võimalik saavutada, kui osapooled valivad erinevad strateegiad. Seda juhtub elus sageli. Juhi ja alluva konfliktide lahendamise uuring näitas, et kolmandik neist konfliktidest lõppeb kompromissiga, kaks kolmandikku mööndusega (enamasti alluvaga) ja ainult 1-2% konfliktidest lõpeb koostööga!

Vertikaalsete konfliktide lahendamise meetodite kasutamise sageduse sellise hajuvuse seletus peitub venelaste mõtlemise ja käitumise stereotüüpides ning seda tüüpi konfliktide tunnustes. Enamik meist on keskendunud vastasseisule, probleemide lahendamisele tulemusega: mina võitsin, tema kaotas. Aastakümneid valitses see põhimõte suhtlemisel nendega, kes ei olnud meie moodi, ei nõustunud meiega. Lisaks on "ülemuse ja alluva" konfliktides 60% olukordades ülemusel õigus oma nõudmistes alluvale (töös tegematajätmised, tööülesannete ebaaus täitmine, täitmata jätmine jne). Seetõttu järgib enamik juhte konfliktides järjekindlalt rivaalitsemise strateegiat, otsides alluvalt soovitud käitumist.

Kaalutud viise konflikti lahendamiseks praktikas rakendavad jõuline mahasurumineühe poole või läbirääkimiste teel (kompromiss, koostöö ja mõnikord ka järeleandmine). Jõuline allasurumine on konkurentsistrateegia rakendamise jätk. Sel juhul saavutab tugev pool oma eesmärgid, saavutab vastase keeldumise esialgsetest nõuetest. Allaandja täidab vastase nõuded või vabandab tunnistatud puudujääkide pärast tegevuses, käitumises või suhtlemises. Kui osapooled mõistavad, et probleem on igaühe jaoks oluline ja see tasub lahendada mõlemapoolseid huve arvestades, siis nad kasutavad seda teed läbirääkimistel. Siin kirjeldame lühidalt peamisi kompromissi ja koostöö tehnoloogiaid.

Läbirääkimisprotsessi eelõhtul on oluline vastaste suhted normaliseerida. Üks viis seda teha on tehnika PRISN(järjestikused ja vastastikused algatused stressi vähendamiseks (S. Lindskold jt). PRISN-meetodi pakkus välja sotsiaalpsühholoog C. Osgood ja seda kasutatakse edukalt erinevate tasandite konfliktide lahendamisel: rahvusvaheliste, rühmadevaheliste, inimestevaheliste (B. Bethe, V. Smith). Ta sisaldab järgmisi reegleid:

Tehke siiraid, avalikke avaldusi, et üks konflikti osapooltest soovib konflikti eskaleerumist peatada;

Selgitage, et lepitusmeetmeid võetakse tõrgeteta. Teatage, mida, kuidas ja millal tehakse;

Täitke lubadus;

Julgustage vastast mööndusi vahetama, kuid ärge nõudke neid enda lubaduste täitmise tingimusena;

Mööndusi tuleb teha piisavalt pikaks ajaks ja isegi siis, kui teine ​​pool vastu ei tee. Need ei tohiks suurendada neid rakendava osapoole haavatavust. PRISN-meetodi eduka kasutamise näide on Egiptuse presidendi A. Sadati reis 1977. aastal Jeruusalemma. Egiptuse ja Iisraeli suhted olid tol ajal väga pingelised ning reis aitas luua vastastikust usaldust ja sillutas teed läbirääkimisteks.

Kompromiss põhineb "lähenemise järeleandmiste" tehnoloogial või, nagu seda nimetatakse ka - tehing. Kompromissi peetakse puudulikuks: vaidlused seisukohtade üle toovad kaasa kärbitud kokkulepped; luuakse pinnas trikkide jaoks; suhete võimalik halvenemine, kuna võib esineda ähvardusi, survet, kontaktide katkemist; kui on mitu osapoolt, läheb läbirääkimine keerulisemaks jne. D. Lowelli järgi: kompromiss – hea vihmavari, aga halb katus; mõnda aega on see otstarbekas, sageli vajalik parteidevahelises võitluses ja peaaegu kunagi ei vaja seda riigi valitsejad.

Sellest hoolimata kasutatakse päriselus sageli kompromisse. Selle saavutamiseks on soovitatav avatud vestluse tehnika, mis on järgmine:

Teatage, et konflikt on mõlemale ebasoodne;

Pakkuge konflikti lõpetamist;

Tunnista oma vigu, mida konfliktis juba tegid. Nad kindlasti on ja nende äratundmine ei maksa teile peaaegu midagi;

Võimalusel tehke vastasele järeleandmisi selles, mis pole teie jaoks konfliktis peamine. Igas konfliktis võid leida paar pisiasja, milles pole millestki loobumist väärt. Saad järele anda tõsistele, kuid mitte põhimõttelistele asjadele;

Väljendage vastase nõutud mööndussoove. Need puudutavad tavaliselt teie peamisi huve konfliktis;

Rahulikult, ilma negatiivsete emotsioonideta arutage omavahelisi järeleandmisi, vajadusel ja võimalusel neid parandada;

Kui oli võimalik kokku leppida, siis kuidagi fikseerige, et konflikt on lahendatud.

Tee koostöö otstarbekas läbi viia vastavalt meetodile "põhimõttelised läbirääkimised" See taandub sellele:

Inimeste eraldamine probleemist: eralda suhted vastasega probleemist; pane end tema asemele; ära järgi oma hirme; näidata valmisolekut probleemiga tegeleda; ole probleemi suhtes karm ja inimeste suhtes pehme.

Tähelepanu huvidele, mitte ametikohtadele: küsi "miks?" ja "miks mitte?"; fikseerida põhihuvid ja nende paljud; otsida ühiseid huvisid; selgitada oma huvide elujõudu ja tähtsust; tunnistada vastase huvid osana probleemist.

Pakkuge vastastikku kasulikke võimalusi:ära otsi probleemile ühest vastust; eralda valikute otsimine nende hindamisest; laiendada probleemi lahendamise võimaluste valikut; otsima vastastikust kasu; uuri, mida teine ​​pool eelistab.

Kasutage objektiivseid kriteeriume: olema avatud teise poole argumentidele; ära alistu survele, vaid ainult põhimõttele; probleemi iga osa puhul kasutage objektiivseid kriteeriume; kasutada mitut kriteeriumi; kasutage õiglasi kriteeriume.