Vestluse käigus püütakse potentsiaalselt kandidaadilt uurida, kui hästi on tal välja kujunenud meeskonnatöö oskus. Mis soovitab see kontseptsioon? Proovime selle koos välja mõelda.

Seltskondlikkuse omadus

Seltskondlik inimene avaneb oma vestluskaaslasele kergesti, loob kiiresti kontakti. Vestluse käigus püüab ta kuulajale rääkida nii olulist kui ka ebavajalikku infot, mõtlemata sellele, kas seda tajutakse. Lisaks eristab sellist inimest alati palju küsimusi, mille vastused teda eriti ei huvita. Dialoogi põhiolemus on aktiivses, domineerivas positsioonis ja mõnikord ka seltskondliku subjekti monoloogis. Sellist inimest absoluutselt ei huvita, et nad ei taha teda kuulata, nad unistavad temast võimalikult kiiresti lahti saada. Seltskondlikkus on hea omadus, kuid sellel puudub ilmselgelt olulisi eeliseid.

Seltskondlikkuse mõiste

Sageli seostatakse seda omadust seltskondlikkusega. Tegelikult on nende kahe termini vahel palju erinevusi. Mis on siis suhtlemine? Oskus töötada meeskonnas, leida vestluspartnerile lähenemine ka keerulistes olukordades, otsida tema poolehoidu, luua sõbralikke suhteid - kõik see on seltskondlikkusele iseloomulik. Kõigi tegevuste peamine eesmärk on luua meeskonnaliikmete vahel vastastikku kasulik koostöö. See eeldab sellist omadust nagu oskus töötada meeskonnas. Mis kasu sellisest koostööst võib näha? Esiteks tähendab see naudingu saamist vestlusest taktitundelise ja intelligentse vestluskaaslasega. Lisaks aitab meeskonnatöö oskus leida vastuseid küsimustele, mida ise lahendada ei õnnestunud.

Kuidas tuvastada suhtlemisoskusi

On teatud märke, mille järgi saab suhtlusoskusi tuvastada. Tehke kindlaks vestluspartneri võime töötada meeskonnas järgmistel põhjustel:

• Võimalus pidada vestlust mis tahes teemal.
• Vestlusest tõeline nauding.
• Võimalus esineda suure publiku ees.
• Ärge olge häbelik, olenemata olukorrast, asjatundlikult ja ligipääsetavalt oma seisukohta avaldama.
• Valige stilistiline värvitoon ja kõnetoon, võttes arvesse individuaalsed omadused kuulajaid.
• Säilitada üldsuse huvid vajaliku aja jooksul

Vead ehitustöödel

Meeskonnatöö oskus ei tule iseenesest, soovitud tulemuse saavutamiseks tuleb päris palju vaeva näha. Kunagi võõras olukorras üritavad paljud vestlust alustada küsimusega vestluskaaslase nime kohta, unustades end tutvustada. Suhtlemise esimesel etapil tekib ebamugav olukord, rikutakse vastastikku pöördteabe saamise samaväärsust ja proportsionaalsust.

Levinud viga on soov võõraid inimesi vestlusesse "kleepida" vestluse teemale mõtlemata. Selline katse ei põhjusta mitte ainult vestluskaaslaste ärritust, vaid ei jäta kindlasti teie kohta kõige meelitavamat arvamust.

Võõrastega ei tohiks alustada vestlust kindlal (kitsal) teemal, mida teavad vaid valitud inimesed. Inimene püüab teiega suhelda, hoides distantsi ja lõpetada ebahuvitava vestluse piisavalt kiiresti.

Vestluspartneri isikliku ruumi rikkumine on samuti tõsine viga. Võõrast õlgadest kallistades saad vastureaktsiooni, tal on soov sinust võimalikult kiiresti lahti saada.

Suhtlemise retseptid

Meeskonnas töötamise oskuse arendamine toimub läbi kollektiivsete loominguliste projektide. Suhtlemisoskuste arendamiseks on olemas "retseptid", ilma milleta on meeskonna kui ühtse organismi täisväärtuslik töö võimatu.

1 retsept. Püüdke jääda rahulikuks, olla kindel oma võimetes. Vestluse ajal ei ole lubatud liigne askeldamine, kiuslikud pilgud, hääle tõstmine või langetamine. Peaksite välja nägema pingevaba, rääkima madala häälega, mõõdetud tooniga. Sel juhul võtab vestluskaaslane teie sõnu tõsiselt.

2 retsept. Oskus töötada meeskonnas ei võimalda inimesel seda teha sotsiaalne staatus, välimus. Otsuste langetamise kiirus viib selleni, et kaotad potentsiaalse kolleegi. Oluline on leida partner positiivseid jooni konstruktiivselt häälestuda ja kaasab meeskonnatöö oskust. Eesmärk on luua kõigis rühmaliikmetes positiivne suhtumine.

3 retsept. Peate õppima kolleegi kuulama. Oskus kuulda ja kuulata on tõeline kunst. Igaüks hindab tänulikku vaatajat. Ärge katkestage vestluspartnerit lause keskel, andke talle võimalus oma seisukohta väljendada ja alles pärast seda pakkuge välja isiklikke vastuargumente või argumente.

Meeskond

Mis siis täpselt on meeskonnatöö? Algoritm, mida juht selle loomiseks kasutab, sõltub ettevõtte spetsiifikast. Näiteks pedagoogilistes kollektiivides luuakse väikesed rühmad vastavalt õpetatava aine profiilile. Sellistes metoodilistes ühendustes arutavad kolleegid küsimusi, mis on seotud akadeemiliste erialade õpetamise metoodikaga, noorema põlvkonna kasvatamisega.

Reisipakette müüvas ettevõttes on eriti oluline oskus töötada meeskonnas. Iga meeskonnaliikme pädevus on selgelt piiritletud, ainult koos suudetakse pakkuda oma klientidele kvaliteetset ja turvalist puhkust.

Suhtlemise eelised

Mis annab inimesele selle kompetentsi? Esiteks aitab see koguda enesekindlust, kujundab oskust töötada meeskonnas, teha iseseisvalt olulisi otsuseid. Kui inimene on arenenud, on isegi võõras olukorras lihtne ja mugav. Nende abiga saate hõlpsalt köita publiku tähelepanu, edastada neile oma ideid ja mõtteid. Suhtlemine aitab teil oma eesmärke saavutada.

Mis siis täpselt on meeskonnatöö? Kas keskenduda tulemustele? Kas luua jagatud projekt? Meeskonnatöö? Kui tulemas on mõni tõsine hange, millest sõltub ettevõtte ja selle töötajate heaolu, määrab juht inimesed, kes sellega tegelevad. Kandidaatide valikul juhindub ta mitmest asjaolust. Esiteks analüüsib, mida töötaja näitab. Meeskonda on vaja neid, kes suudavad kõrgete tulemuste saavutamisse kaasata kolleege. vajalik töö edukaks sooritamiseks. Inimene, kes neid omab, suudab iseseisvalt langetada olulisi otsuseid, võtta vastutust.

Järeldus

Täisväärtuslikuks tööks meeskonnas tuleb osata muutuva olukorraga kohaneda, seda hinnata ja oma eesmärgi saavutamiseks ära kasutada. Tõeline professionaal võtab pikaajalise meeskonnaprojekti kallal töötades arvesse kõiki tegureid. Seltskondlik inimene, konfigureeritud töötama meeskonnas, tõeline leid igale juhile. Igas suur firma on personalispetsialist, kelle tööülesannete hulka kuulub tõelise juhi väljaselgitamine vestluse etapis potentsiaalse töötajaga. See meede võimaldab teil "ära lõigata" juhuslikud inimesed, luua täisväärtuslikke ja tõhusaid töötajate meeskondi.

Meeskonnatööl on palju eeliseid. Sellised omadused muutuvad eriti märgatavaks kontrastina juhtide ilmumisega, kes näitavad kõrge tase individuaalsed omadused, saavad oma ülesannetega suurepäraselt hakkama, kuid näitavad samal ajal täielikku arusaamatust meeskonna suhtlusest.

Sa õpid:

• Mis on hästi koordineeritud meeskond
• Meeskonnatöö plussid ja miinused
• Kuidas on meeskonna organiseerimine ja juhtimine
• Milliseid rolle meeskonnaliikmed mängivad?

Mis on meeskond

Selleks, et saavutada kollektiivse suhtluse teatav efektiivsus, on vaja luua meeskond. Igast meeskonnast ei saa sarnaselt mõtlevate inimeste meeskond. Mida tähendab mõiste "meeskond"? Tegemist on spetsialistide meeskonnaga, kes täiendavad üksteist oma oskuste, teadmiste ja kvalifikatsiooniga, keda ühendab soov lahendada kollektiivseid probleeme, kandes samal ajal isiklikku vastutust tulemuse eest.

Meeskonnas töötades jäävad isiklikud püüdlused tagaplaanile. Kõik meeskonnaliikmed, kellel on kõrge isiklik kvalifikatsioon, peavad omama oskusi partneritega suhelda.

Kõik meeskonnamängijad tunnevad end teistest meeskonnaliikmetest sõltuvana, mõistes, et isikliku töö tulemused sõltuvad sellest, kui täpselt nende funktsioonid teised protsessis osalejad täidavad. Sellega seoses võib meeskonna üheks oluliseks omaduseks nimetada kõigile võrdseid õigusi ja pidevat infovahetuse protsessi. Samuti saate esile tõsta sellist funktsiooni nagu meeskonnaliikmete vastastikune vastutus. Võetud kohustused määravad meeskonnasisese usalduse ja on aluseks püstitatud ülesannete edukale lahendamisele.

Meeskonnatöö põhiprintsiibid

1. Kollektiivne otsuste tegemine. Olukordades, kus üks meeskonnaprotsessis osaleja väljendab kollektiivsest erinevat seisukohta, on vaja läbirääkimiste käigus leida kompromisslahendused. Kui omavahelist kokkulepet ei õnnestu saavutada, tehakse otsused hääletamise käigus. Teisisõnu juhindub meeskond oma tegevuses enamuse arvamusest. Samas ei saa ükski meeskonnaliige kollektiivsetest otsustest kõrvale astuda, kui selgub, et need on nii tõhusad.

2. Meeskonnaotsuste kujunemisel ei ole positsioonid olulised, seetõttu on soov oma arvamust peale suruda. probleemsed küsimused kasutades oma positsiooni taset organisatsiooni struktuuris. Kõigil osalejatel on samad õigused ja seetõttu on nende vaated ja kohustused võrdse tähtsusega. Meeskonnatöö jaoks on olulised sellised hetked nagu vastastikune lugupidamine ja tolerantsus, kuid samas ei tohiks ükski protsessis osaleja karta vigu teha.

3. Koostööd meeskonnaprobleemide lahendamisel tuleks mõista kui ainulaadset võimalust parandada isiklikke oskusi, samuti tõsta oskuste taset ja omandada hindamatuid kogemusi. Selline tegevus annab igale meeskonnaliikmele võimaluse eneseteostuseks ja oma parimate omaduste avaldumiseks.

4. Konfliktsituatsioonides tuleks lähtuda inimestevahelise normaalse suhtlemise reeglitest, olenemata olukorrast. Liigne emotsionaalsus kahjustab meeskonnatööd. Te ei saa juhinduda isiklikust ebameeldivusest või eelistustest meeskonnaliikmete suhtes.

5. Meeskonnaliikmetes tuleb arendada oskust konstruktiivselt tajuda kriitikat, samuti oskust ära tunda ja analüüsida tehtud vigu. Kuid teisest küljest tuleks meeskonnaliikmetel soovitada saadud teavet professionaalselt ja läbimõeldult esitada, kui nad avastavad teiste inimeste vigu. See valik aitab rohkem kaasa produktiivsele tööle kui lihtne kriitika.

6. Paljude inimeste jaoks on eriti raske omaenda ambitsioonide ohjeldamine. Liigne ambitsioon ja "tähehaigus" tuleb õigel ajal maha rahustada, et saavutada kõrgeid meeskondlikke tulemusi. Iga meeskonnaliikmeni on vaja edasi anda mõte, et meeskonna õnnestumise korral on rahulolu palju suurem.

Meeskonnaliikmete õigused ja kohustused

Kohustused:

1. Kõik meeskonnaliikmed peavad suunama oma jõupingutusi ja oskusi meeskonna ees seisvate eesmärkide elluviimiseks. Oma isekate motiivide vastaselt peate jagama kõiki uusi ideid ja lahendusi, mis võivad osalejatele nende alalises töökohas kasu saada.
2. Kõik osalejad võivad nendest kohustustest sõltumata vabalt avaldada oma mõtteid ja arvamusi päevakajalistes küsimustes põhitegevuskoha juhtkonnale.
3. Ükski meeskonnaliige ei tohiks kahtluse alla seada meeskonnas toimuva tegevuse väärtust, isegi hoolimata üldisest seisukohast tema ettepaneku suhtes. Samuti peab iga grupi liige olema oma meeskonna mõttekaaslane ja juhinduma enamuse arvamusest, isegi kui see läheb vastuollu tema tõekspidamistega. Erandjuhtumiks võib lugeda olukorda, kus üks liikmetest ei soovi vastutada tehtud otsuse tagajärgede eest. Sellises olukorras kuvatakse selline positsioon protokollis kirjalikult.
4. Kõik meeskonnaliikmed peavad olema kolleegide suhtes leebed. Tervitatav on arutelude ja tehtud otsuste kohta käiva teabe range konfidentsiaalsus, samuti selle isiklikuks otstarbeks kasutamise piiramine.
5. Meeskonnas peetakse kõiki võrdseteks osalejateks ja seetõttu peavad nad olema objektiivsed hinnangutes ja seisukohtades oma partnerite ideede kohta.
6. Kaastunnet ja austust üksteise vastu peetakse eduka ja viljaka töö võtmeks rühmas.
7. Keegi ei tohiks varjata infot, mis võib rühmaliikmetele püstitatud ülesannete edasiseks elluviimiseks kasulik olla.
8. Vastastikust koostööd ei tohiks mõjutada isiklikud sümpaatiad või mittemeeldimised grupi üksikute liikmete suhtes.
9. Meeskonnas soodsa õhkkonna ja viljaka koostöö tagamiseks peavad kõik meeskonnaliikmed looma omavahel tsiviliseeritud ärisuhted.

Õigused:

1. Olge oma avaldustes ja otsustes vaba, nõudke faktide kinnitust ja probleemi üksikasjalikku käsitlemist.
2. Nõua konfidentsiaalsust ja kohustust mitte avaldada rühmatöö käigus kõlanud mõtteid ja avaldusi.
3. Saate kõigilt meeskonnaliikmetelt usaldusväärset ja objektiivset teavet.
4. Nõudke kaitset oma mõtete ja väidete avalikustamise eest, mis võib kahjustada nii isiklikku kui ka ametialast tegevust, aga ka negatiivselt mõjutada meeskonna tööd.
5. Nõua koostöö käigus kehtestatud käitumisreeglite järgimist ja korrektset suhtumist.

Mängustsenaariumid, mis aitavad teil meeskonnatööoskusi "pumbata".

Tunni aega mängides saate inimese kohta rohkem teada, kui veetsite aasta temaga vesteldes. Seda tõde märkas Vana-Kreeka filosoof Platon ja nüüd on see sama asjakohane.

Mängu käigus saad teada, milles müügiinimesed tugevad on ning milliste oskustega nad peaksid “üle pumpama”. Ajakirja "Kommertsdirektor" toimetus rääkis, milliseid ärimänge tuleks ettevõttes mängida.

Millised on meeskonnas töötamise plussid ja miinused?

Koos töötades saate lahendada probleeme, mis ei ole ühe meeskonnaliikme kontrolli all.

Meeskonna tegevus on selliste otsuste tagatis, milles iga osaleja huve austatakse maksimaalselt.

Erinevate osakondade spetsialistide koosmõju muudab võimatuks kõrgema juhtorgani ühepoolse mõjutamise meeskonna tegevusele.

Rühmatöö vähendab riske teha vale otsus ja jätta tähelepanuta olulised faktid. Seda saab väljendada populaarse vanasõnaga: "Üks pea on hea, aga kaks on parem."

Seda, mida üks partner ei pruugi märgata, märkab kindlasti ka teine, seega on meeskonnatöö ennekõike “tööstuspimeduse” ennetamine ja oskus lahendada oma piirkonnas märkamatuid probleeme.

Meeskonnatöö suudab kaasata interaktsiooni erinevatel tasanditel juhtkonda.

Meeskonnatöö kogemusega spetsialistil on oma kolleegide ja ettevõtte teiste osakondadega minimaalselt probleeme.

Kujundamisele aitab kaasa meeskonnatöö ärilised omadused oluline meeskonnatöö jaoks. See aitab vabaneda isekatest vaadetest, õpetab kuulama teiste arvamusi ja korrektselt arutelu läbi viima. Omandatud omadustel on suur mõju ettevõtte üldisele edule.

Kolleeg, kes suudab käituda meeskonnamängijana, saab märkimisväärse edutamise, mis on oluline mitte ainult tema, vaid kogu organisatsiooni jaoks.

Ettevõttel on võimalus teostada ebastandardseid ideid, mille tekkimine tavaolukorras on ebatõenäoline. Tuttaval töökohal võetakse töötajalt võimalus minna kaugemale oma mõtlemisest ja kitsast spetsifikatsioonist.

Meeskonnatöö on võimalus nii ühele töötajale kui ka kogu meeskonnale oma eesmärke maksimaalselt realiseerida. Loomingulised oskused.

Suurte organisatsioonide jaoks võimaldab kollektiivne töö nende otseste funktsioonidega mitteseotud ideede abil välja tuua spetsialiste, kes suudavad ülesannetele mittestandardselt ja ratsionaalselt läheneda.

Väike- ja keskmise suurusega ettevõtete jaoks on spetsialistide töö rühmas võimalus oma teadmisi, kogemusi ja võimeid täiel määral kasutada. Samuti võimaldab kontserni üldine potentsiaal asendada spetsialiste ja säästa vabade töökohtade arvelt, mille ülalpidamist ettevõte ei jaksa.

– Meeskonnas töötamine võtab aega kohanemiseks ja osalejatevaheliste suhete loomiseks, mis võtab aega. Ühistöö käigus kujuneb välja ka teatud koostöövorm.

- Mõnikord võib meeskonnatöös täheldada loidust, mis on eelkõige tingitud töötajate arvust ja mõne osaleja funktsioonide kombineerimisest. Täpsuse ja organiseerituse puudumine mõjutab negatiivselt meeskonna tulemuslikkust.

– Tööl tekkivad ja vaidluseks arenevad diskussioonid, mis on tingitud üksikute töötajate suutmatusest teatud teemasid arutada, võtavad aega ja viivad meeskondlike lahkarvamusteni.

- Meeskonnaliikmete erinevad vaated ja arvamused sama probleemi kohta toovad kaasa pikki vaidlusi ja viivitust probleemi lahendamisel.

– Töötaja üldine julgustamine tehtud töö eest koondtulemuste põhjal ärgitab teisi kolleege üles näitama töökust ja rivaalitsemist. Näitajate anonüümsus mõjutab madalat sooritust ja võimalust peita end edukamate kolleegide tulemuste taha.

- Töötajale meeskonnas tööülesannete määramisel tuleb arvestada tema üldist hõivet ja nõudlust muudes tegevustes. Väljakannatamatu töökoormus võib negatiivselt mõjutada meeskonna üldist tööd. Ülesannete maht peaks vastama igale rühmaliikmele määratud võimalustele ja kohustustele.

- Ütlus: "Kaamel on hobune, keda meeskond kujutas" ei viita alati meeskonnatöö ebaefektiivsusele ja ajaraiskamisele, kuna pidevalt nõudlik õige otsus grupist oleks ebaseaduslik.

Kuidas on meeskonnatöö korraldatud?

1. etapp. Kohanemine hõlmab teabevahetust ja olemasolevate probleemide arutamist. Algul suhtlevad meeskonnaliikmed ettevaatlikult, tekib kahe-kolme inimese rakke. Sellise “sisselihvimise” käigus kujuneb välja kõigile vastuvõetavad käitumisreeglid. Sellel perioodil ei saa oodata meeskonnatöö kõrgeid tulemusi.

2. etapp. Moodustatakse ühinguid, kuhu kuulub mitu inimest, olenevalt huvidest ja vastastikusest sümpaatiast. Paralleelselt on käimas protsess isiklike motiivide ja meeskonna ülesannete vahelise vastuolu väljaselgitamiseks. Mõned protsessis osalejad võivad teha katseid üldnõuetele vastu astuda. See määrab meeleolude ja emotsioonide avaldumise vastuvõetava taseme. Näiteks võib tuua dokumentide emotsionaalse loopimise ja vastuse analüüsi.

3. etapp. Koostöö on etapp, mil meeskonnaliikmed realiseerivad oma soovi ellu viia tegevusi, mis on suunatud ühiste probleemide lahendamisele. Siin on esimest korda dialoogides avatuse ja konstruktiivsuse momente, aga ka asesõna me kasutamist kollektiivi suhtes.

4. etapp. Tegevuste ratsioneerimine eeldab meeskonnategevuse reeglite ja normide väljatöötamist. Tekkiva vastastikuse usalduse tulemusena tõuseb inimestevaheliste suhete tase.

5. etapp. Funktsioneerimine on etapp, mil saab ühiselt teha tõhusaid otsuseid, mis on suunatud seatud eesmärkide saavutamisele. Praegusel hetkel saab iga meeskonnaliige vastu ja realiseerib isikliku rolli üldises protsessis. Meeskonnas avalduvad ja lahendatakse konfliktsituatsioonid eranditult avatud viisil. Selles etapis ilmneb meeskonna tegelik pale koos kõigi osalejate ühiste ülesannetega. Selle protsessiga kaasneb atraktiivne psühholoogiline mikrokliima ja objektiivse organisatsioonisüsteemi kujunemine. See etapp võib vaadelda kui toimiva meeskonna valmimist.

Mis mõjutab meeskonnatöö tulemuslikkust

Optimaalne helitugevus. Meeskonnatöö tulemus sõltub teatud määral osalejate arvust (liiga väikese või liiga suure meeskonna efektiivsus on minimaalne).

Kvaliteetne koostis. Võistkonna homogeensus pöörab tähelepanu lõpptulemusele (praktikas näitavad parimaid tulemusi erinevast soost ja vanusest, kuid sotsiaalsetest kriteeriumitest ühtivad osalejad koostatud meeskonnad).

Konformism. Meeskonnaliikmete arvamused ja tegevused võivad meeskonna tegeliku või kujuteldava mõju all muutuda. Avalik arvamus on iga osaleja jaoks väärtuslik etalon, seega aktsepteeritakse täielikult kollektiivseid põhimõtteid.

Deindividualiseerimine. Eneseteadvuse taseme alandamise protsess, samuti emotsionaalne suhtumine hindamisse isegi tingimustes, kus tähelepanu ei ole suunatud konkreetsele meeskonnaliikmele.

Riskitaseme nihutamise nähtus. Meeskond suudab langetada suurema riskiastmega otsuseid kui iga liige grupist eraldi.

"Rühma" mõtlemine. Meeskonnaliikmed keskenduvad lahendustele, mis meeskonnale garanteeritult sobivad, samas kui üsna tõhusad võimalused võidakse kõrvale jätta.

avalik laiskus. Võttes arvesse põhimõtet jagada vastutus kõigi vahel võrdselt, on võimalik nende ülesandeid täita väikseima pingutusega.

Milliseid rolle mängivad osalejad meeskonnatöös?

1) "Töömesilane". Sellesse kategooriasse kuuluvad vastutustundlikud ja töökad inimesed. Nad on distsiplineeritud, hea enesekontrolliga, mis on inimestevahelistes suhetes väga oluline. Nad seavad ühiste eesmärkide saavutamise enda omadest kõrgemale, on alati valmis meeskonnatööks. Meeskonnas näitavad nad end konfliktivaba, puuduste suhtes tolerantse ja usaldavate töötajatena. Just see töötajate kategooria määrab kindlaks seatud eesmärkidest ja eesmärkidest lähtuva meeskonna tööstrateegia ning loob nende saavutamiseks loogilise järjestuse. Kuid isegi "töömesilaste" kõrge töövõime korral ei ole tehtud töö tulemuste näitajad keskmisest kõrgemad. Selle põhjuseks on paindlikkuse ja väärtuslike ideede puudumine otsuste tegemisel. Seda puudust täheldatakse isegi intellektuaalsetel "töömesilastel", kuna nad on konservatiivsed ja eelistavad tegutseda rohkem skeemi järgi, kõik muudatused viivad nad ummikusse.

2) "Pea". "Juhi" omadused viitavad enesekindlusele, emotsionaalsele stabiilsusele ja stabiilsusele. Sellised inimesed on tekkinud probleemide suhtes alati rahulikud, sest nad on alati nii strateegiline visioon nende otsuseid. “Juht” oskab meeskonda organiseerida ja koordineerida selle jõupingutusi seatud eesmärkide saavutamiseks. Ta on alati valmis kuulama kõigi osapoolte arvamusi, hindama iga ettepaneku väljavaateid ja kujundama nende põhjal meeskonnast üldise arvamuse. Loova mõtlemise puudumise korvab tema sihikindlus ja tugev iseloom.

"Juhi" jaoks on peamine motivatsioon töös eesmärgi saavutamine. "Juhi" juhiomadustega inimestel ei ole kõrge intelligentsus, tavaliselt jääb see IQ vahemikku 116–130. Kõrgemad määrad viitavad liigsele peegeldusele, mis ei sobi kokku tahtejõuliste ja tugevate iseloomuomaduste ilmnemisega. Juht oskab alati olukorda adekvaatselt hinnata, näha kõiki oma alluvate tugevaid ja nõrku külgi, ta on suurepärane suhtleja ja kõneleja. “Juht” teab, kuidas inimesi kuulata, kuid võib samal ajal alla jääda Negatiivne mõju ja ei näita üles piisavat paindlikkust probleemi lahendamisel. Psühholoogilisteks puudusteks on motivaatori omaduste puudumine ja võime kriitilistes olukordades kiiresti tegutseda.

3) "motivaator". Neid inimesi eristab kõrge energiapotentsiaal, nad jätavad praktiliselt vahele. Sellise inimese energiavarustus on takistuste ületamine, see on tema elu eesmärk. Eesmärgi saavutamiseks on tal kõik omadused – surve, dünaamilisus ja julgus. Kuid samal ajal on sellised inimesed üsna rahutud, ärritunud, altid pidevale rahulolematusest ja teiste suhtes sallimatud, mis mõnikord põhjustab konfliktsituatsioonid kolleegidega ja ülemused. "Motivaatoril" on juhiomadused sihtgrupp, saab talle lihtsalt usaldada ühe projekti elluviimise.

4) "Ideegeneraator". Omades rikkalikku kujutlusvõimet ja loomingulist potentsiaali, suudab ta lahendada kõik talle pandud ülesanded. Ta vaatleb probleemi lahendust tervikuna, mitte üksikuid üksikasju. Saab hõlpsasti kujundada ja korraldada uus projekt kuid arendab selle käigus uusi välja. Ta vajab pidevalt juhtkonna tuge, kuna on kolleegide kriitika ja rünnakute tõttu emotsionaalse ebastabiilsuse all. Sageli tuleneb see soovimatusest võtta arvesse meeskonna vajadusi, edendada tõhusat suhtlust ja ühiste eesmärkide saavutamist.

5) "Tarnija". See on entusiast, kes on suunatud suhtlemisele ja ressursside uurimisele. Tema seltskondlikkus muudab kontaktide haldamise ja ärivestluste kasuliku suunamise lihtsaks. Peale meeskonnavälist suhtlust edastab “ostja” uusi ideid ja infomaterjale, mis on kasulikud ühiseks tegevuseks.

Seda tüüpi meeskonnaliikmete puuduseks on üksikute toimingute madal efektiivsus, kuna "tarnija" jaoks on oluliseks motiveerivaks teguriks teiste kõrged reitingud. Ta kipub ka kulutama tööaeg kõrvaliste asjade kohta ja on täiesti sobimatu vaevarikkaks, üksluiseks tegevuseks, mistõttu konfliktid "töömesilastega" pole haruldased. Samas toimib see tüüp reaalsustaju andva ja tööprotsesside stagnatsiooni eest kaitsva tegurina.

6) "Kriitik". Selline meeskonnaliige analüüsib pidevalt olukorda. Tema jaoks on protsessi tõhus korraldamine olulisem kui selle osalejad – inimesed. "Kriitikud" ennustavad suurepäraselt sündmuste arengut ja eristuvad mõistlikkuse poolest. Tähelepanuväärne on, et selliste inimeste kriitika ei tundu teistele meeskonnaliikmetele solvav, kuna see põhineb põhimõttel "ei midagi isiklikku". "Kriitikute" kõige olulisem ülesanne on välja pakutud ideede analüüs. Nende arusaam võimaldab neil täpselt tuvastada nõrgad ja tugevad küljed ning samuti oma arvamust mõistlikult väljendada.

7) "Analüütik". Ta oskab arvestada erinevate teguritega ja suudab meeskonda mõistlikult juhtida tõhusa otsuseni. "Analüütikute" puudumine inimeste suhtes tähelepaneliku suhtumise puudumisel ja sellest tulenevalt nende motiveerimisel teatud toiminguid tegema. Lisaks viib liigne huvi detailide vastu sageli strateegilise arusaamise kaotuseni. "Analüütikute" rühmast ei ole soovitav meeskonda moodustada. Nende suhtlus “motivaatorite” ja “ideede generaatoritega” näib olevat tõhusam.

8) "Inspireerija". On selliseid väljakujunenud väljendeid nagu meeskonnamängija, ettevõtte hing jne. Kõik need on "meistrite" omadused. Need on vastutulelikud ja tasakaalukad inimesed, kes oskavad teisi kuulata, konfliktsituatsioone ennetada ning aidata kaasa meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima normaalsele seisundile. Inspireerija ei suuda mitte ainult vastuolulisi osapooli lepitada, vaid anda meeskonnale lisaenergiat kriisiolukordadest ülesaamiseks.

Selliste inimestega suhtlemine on kõigil meeskonnaliikmetel lihtne. Sellele tüübile omaste puuduste hulgas võib märkida madalat sihikindlust, vastuvõtlikkust teiste mõjudele. Lisaks võib meeskonna enda eesmärk olla "meistrimehe" jaoks vähem oluline kui inimesed. "Inspiraatorid" mitte nii väga head juhid kuid tõhusad motivaatorid.

9) "Kontroller". See roll on omane distsiplineeritud meeskonnaliikmetele, kes tunnevad tulemuse eest kõrget vastutust. Selliseid inimesi võib nimetada projektidele lähedasemaks. Neil on omadused, mis võimaldavad teil asjad nende loogilise järelduseni viia. Neid eristab vastupidavus intensiivse tegevuse tingimustes. Aga kui “kontrolöre” külastavad perfektsionistlikud ideed, et on võimalik saavutada parem tulemus, siis võib töö valmimine lõputult venida. Sellised inimesed suhtlevad hästi "motivaatorite", "tarnijate", "töömesilastega", kuid ei leia mõistmist "analüütikute" seas.

10) "Spetsialist". See roll kuulub kitsaste või haruldaste teadmistega meeskonnaliikmetele. Olles eksperdid, on nad teatud probleemide lahendamisel väga olulised. Sellised inimesed on rohkem kirglikud professionaalsete omaduste ja pisidetailide kui ühise asja vastu ning meeskonnas võib neid pidada igavaks.

Rollide jaotus "Keldi ratta" meetodi järgi

Aleksander Morozov, kaubandusdirektor, Center

Meeskonna moodustamiseks soovitan kasutada “Celtic wheel” tehnikat, mida sageli kasutatakse meeskonna diagnoosimisel. See põhineb tingimuslikul tippimisel, sõltuvalt töötaja korrelatsioonist ühe põhisuunaga, millest igaüks vastab teatud omaduste komplektile. Niisiis, “põhja inimesed” suudavad juhtida ja juhtida, “lõuna inimesed” ühendavad meeskonda, vastutavad selle meeleolu eest, “ida inimesed” genereerivad ideid ja koostavad strateegiat, “lõuna inimesed” lääs” viis plaani ellu.

Eeldatakse, et tõhus meeskond peab säilitama tasakaalu kõigi nelja poole vahel. Muidugi on raske leida inimest, kes vastaks rangelt ühele tüübile - korraga võib graviteerida kahe-kolme tüübi poole. Siiski võivad domineerida ühele tüübile omased omadused, samas kui teise tüübi omadused on vähem märgatavad.

Reeglina, kui töötaja ühendab mitu rolli, paiknevad nad järjestikku "keldi rattas". Juhi ja meeskonnajuhi funktsioonid on ühele inimesele üsna teostatavad. Kui aga töötajale kantakse üle vastandlikele rollidele omased kohustused (näiteks finantsist ja tootearendaja), on stress tema jaoks vältimatu. Ringis üksteisele järgnevate rollidega seotud funktsioonide suhe on kõige efektiivsem 33:33:33 (näiteks 33% on müüja, 33% tootearendaja, 33% juht).

Seega on loomingulise meeskonna optimaalne koosseis kaks-kolm erineva funktsiooniga inimest "Celtic rattal". Praktikas saadakse aga sagedamini üle kümne osalejaga võistkondi.

Hinnake vigade tõenäosust meeskonna moodustamisel. Tüüpiline valearvestus projekti jaoks töötajate värbamisel on ühe rolli poole kaldumine. Minu praktikas oli juhus, kui meeskonda kogunes 11 inimest: kaheksa tootejuhti, üks juht, kaks müügimeest. Grupis polnud autojuhti ja rahastajat. Juht koordineeris kõiki tootejuhte, kes töötasid vaid tund nädalas, samas kui tema ise töötas ööpäevaringselt. Samas soovisid kõik samu eelistusi.

Meeskonna juhtimine vastavalt selle vormile

Meeskonna juhtkond tuvastab järgmised meeskonnategevuse organisatsioonilised ja kultuurilised komponendid:

1) Väline kontekst, mis sisaldab selliseid elemente nagu:

- organisatsiooniline komponent;

– põhiettevõtte kõrgemate tasemete kvalifikatsioon meeskonna juhtimise küsimustes;

– väliskeskkonna keerukus ja struktuur;

– juhtimisstruktuuride olemasolu ja nende kvaliteet;

- meeskonna tegevuse ebakindluse tase;

stressi tekitavate mõjude sagedus ja tase.

Konkreetse organisatsiooni kultuuri kirjeldamisel tuleks arvesse võtta järgmisi tegureid:

- tegevuste läbiviimise protsessi formaalsuse tase;

- alluvate alluvuse ja algatusvõime tase;

- tegevuste elluviimise põhiprintsiipide määratlemine või eranditult tulemuste tähtsustamine;

- tööpäeva, vormiriietuse ja muude punktide nõuete täitmise kehtestatud tähtsus;

– tegevuse planeerimise põhiolemus ja kestus.

2) Sisekonteksti kirjeldamisel võetakse arvesse järgmisi näitajaid:

- üldtunnustatud käsunormid;

– võimsuse jaotamise võimalused;

– osalejate üldine ühtekuuluvus;

- eristavad viisid juhtimisinteraktsiooni korraldamiseks ja elluviimiseks (protsessid nagu koordineerimine, sisekommunikatsiooni loomine, tegevused konfliktiolukordade lahendamiseks, otsuste tegemine, välissuhete loomine);

- rollide jaotus.

Tuleb märkida, et meeskonna loomise töö on selle kultuurilise konteksti ehk subkultuuri kujundamise protsess.

Käsuprotsesside läbimist mõjutavad ka iseloomuomadused isiklik suhtlus juhi ja meeskonnaliikmete vahel. Võib tuvastada mõningaid omadusi, mis on seotud juhi tüübiga. Sellele võib omistada juhi tüübi mõiste eristavad tunnused juhi ja alluvate vaheliste suhete määratlemine.

• Kollektiivsed vaidlused: kuidas kõrvaldada töötajate vahelisi konflikte

Kõige kaasaegsemate juhtimiskontseptsioonide kohaselt on tavaks rõhutada sellise tunnuse olulisust nagu alluvate isiklike võimete arendamine. Juhti, kellel on sellised omadused, saab määratleda mõistega "superliider".

Juhtide tüübid:

2. Tehing. Selline juht, kasutades Infosüsteemid ja suhtlemispõhimõtted, moodustab alluvatega erisuhte, aidates kaasa töö tulemuslikkusele ja oma staatuse säilitamisele;

3. Visionaarne kangelane on juht, kes mõjutab alluvaid isikliku veendumuse jõul;

4. Kirglikud isiksused – juhid, kes eristuvad oskusega juhtida meeskonda enda selja taga, pakkudes selle liikmetele kõrgeid eesmärke.

Meeskonna põhiparameetrite (kollektiivse suhtluse tüüp, organisatsiooniline ja kultuuriline komponent ning rühmajuhi tüüp) suhe võimaldab määrata järgmised meeskondade vormid:

1) "Kombineerida". Sellise meeskonna formaat näeb ette vaieldamatut kuulekust kõigi rühma või töökollektiivi liikmete juhile. See on tingitud üldisest hirmust jääda tööta või võimalusest grupist välja jätta, kuna sellise meeskonna juhtidel on meeskonna sees tavaliselt suur mõju.

• Müügijuhtide motivatsioon: professionaalide nõuanded

Meeskonnal on selge hierarhiasüsteem, mis määrab selle stabiilsuse ja tugevuse. Iga meeskonnaliikme tegevuse siin määrab tema positsioon sisemises hierarhias. Juhil on kõik volitused ja ta teeb iseseisvalt otsuseid, mis võivad olla üsna karmid. See määratleb grupi suhtluse reeglid ja piirid. Küsimuste lahendamisel jääb viimane sõna alati rühma juhile.

2) "Klikk". Sellises meeskonnas töötamine põhineb absoluutsel usaldusel juhi vastu. Grupiliikmete kõrge usalduskvoot antakse juhile tema pädevuse ja pühendumise eest organisatsioonile selle arenguetapis. Meeskonnaliikmed mitte ainult ei usalda sellist inimest, nad on valmis olema järgijad ja järgima teda kui selge tulevikuvisiooniga juhti.

Meeskonnal puudub jäik hierarhia, mis mõjutab süsteemi ebastabiilsust ja juhtkonna enda häguseid piire. "Visionääri kangelase" olemasolu rühmas võib aidata tugevdada juhi autoriteeti ja karismat. Sellise täiendava sisemise juhtimise loomine aitab ratsionaalselt jaotada meeskonna ressursse, osutada abi selle liikmetele, kuid juhi enda täielikul ja lõplikul nõusolekul. Iga grupi liige püüab ennekõike realiseerida oma huve, juhindumata ühistest eesmärkidest ja eesmärkidest. Seetõttu on sellise meeskonna sees tihe konkurents.

AT kriisiolukorrad meeskond võib kergesti jaguneda väikesteks rühmadeks. Need hetked võivad grupi tegevust ja eesmärkide saavutamist negatiivselt mõjutada. Seda tüüpi juhtimistegevuse eelised aitavad arendada individuaalset loovust, kõigi rühmaliikmete valmisolekut aktsepteerida uuenduslikke lahendusi uute ülesannete püstitamisele ja uute projektide loomisele. Kogu meeskonnale laekuv teave loetakse üldteadavaks ja salvestatakse rühma sees.

3) "Ring". Meeskonnas on olemasolevad volitused rangelt jaotatud, võttes arvesse kõiki formaalsusi ja standardeid. Kõik tegevused põhinevad kehtestatud reeglitel, mis praktiliselt ei muutu. Staatus on peamine mõjuallikas. Kriteeriumid, mis määravad, kas meeskond kuulub sellesse kategooriasse, on ettemääratus, paralleelsus ja tegevuste sünkroonsus. Siin täidavad kõik ülesandeid vastavalt ettekirjutusele ja liiguvad samas suunas.

• Müügiosakonna struktuur: juhised juhatajale

Juhi ülesanne on kaasata protsessi iga grupi liige, kuni ta identifitseerib end meeskonna osana. Iga grupiliige tunneb end kindlalt ja on seetõttu valmis üles näitama huvi teadmiste süvendamise ja oskuste automaatse harjutamise vastu. Kõik meeskonnaliikmed on hoolsad ja vastutustundlikud, mis võimaldab praktiliselt välistada juhtkonna sekkumise grupi töösse. Igapäevased tegevused viiakse läbi ilma igasuguse kontrollita.

4) "Meeskond". Meeskonna töö põhineb avatud ja konfidentsiaalsel arutelul kõikide probleemide üle, toimub pidev infovahetus. Ülesannete ja eesmärkide lahendamine viiakse läbi vastavalt vajadusele. Meeskonna keskendumine teatud tulemuste saavutamisele, selleks valitakse sobivad töötajad ja ressursid, mis võimaldab saavutada eesmärgi võimalikult lühikese ajaga. Kõiki probleemi lahendamise etappe ja selle rakendamise ajastust kontrollib rühma juht. Suunamine ja juhtimine põhineb siin kõigi meeskonnaliikmete vahelise suhtluse hõlbustamisel.

Meeskonnatöö reeglid

Reegel 1. Töökoosolekud ja nende täpne osalemine on olulised prioriteedid. Kiireloomuliste asjade ja ülesannete puudumisel on koosolekust osavõtt kõigile kohustuslik ja viivituseta.

Reegel 2. Kohustused tuleb täita. Kui olete selle enda peale võtnud, lahendage probleem kindlasti. Kui teate, et ei saa teatud tööd teha, siis ei tohiks te seda teha. Kui võetud kohustuste täitmisel tekib raskusi, on vajalik sellest esimesel võimalusel meeskonnaliikmeid teavitada.

Reegel 3. Oluline on olla vastuvõtlik uutele ideedele. Enne skepsis avaldamist, et keegi on juba proovinud, aga ei õnnestunud, tuleks teema üle konstruktiivselt läbi arutada, kuidas seda ellu viia.

4. reegel: ära näita näpuga ega nimeta süüdlasi. Igasugune edu on meeskonna tegevuse tulemus ja ebaõnnestumised on võimalus saada uusi kogemusi, oskusi ja võimalus olukorda parandada.

Reegel 5. Tuleb säilitada konfidentsiaalsus. Kui juhtub olukordi, et midagi ei õnnestu, on see meeskonna siseküsimus. Meeskonda ja selle liikmeid ei saa autsaideritega arutada ning veelgi enam teisi arutellu tuua vastuolulised olukorrad meeskonna sees.

Teave autori ja ettevõtte kohta

Aleksander Morozov, kaubandusdirektor, Center. Kihlatud ettevõtlustegevusüle 12 aasta. Portfellis on enam kui 25 lõpetatud projekti, millest 14 on IT-valdkonnas, ülejäänud on seotud valdkondadega. Rohkem kui 80 projekti puhul kaasati käivitamisetapis välist rahastamist. Spetsialiseerumine ärimudelite ja tööstuslike prototüüpide loomisele. Center on disainilabor, mis haldab PRE-inc ärikiirendit, Keskuse konsultatsioonifirmat, Business as Creativity Club eksperimentaaldisaini laborit ja mitmeid startuppe. Ametlik veebisait - www.center-game.com

Oskus töötada meeskonnas on väärtuslik omadus, mis tõmbab tööandjaid ligi. Suurt projekti on võimatu ellu viia ilma paljude töötajate kooskõlastatud tegevuseta. Seetõttu hinnatakse kõrgelt oskust luua suhteid kolleegidega.

Nagu teate, pole põllul olev sõdalane. Paljudes tegevusvaldkondades saab edu saavutada vaid kogu meeskonna koordineeritud tööga. Seetõttu on tänapäeval nii suur nõudlus meeskonnatöövõimega inimeste järele. Tõepoolest, kas on võimalik olümpiamänge ette valmistada üksi, luua ülimoodne toode või luua katkematu tootmine?

Suured projektid saavad teoks tänu märkimisväärse tööjõuressursi kaasamisele ja nende koordineeritud ühistegevusele.

Mida see tähendab

Me ise kirjutame sageli oma CV-desse fraasi oskusest töötada meeskonnas ja pidevalt kohtume töökuulutustes. Kuid kas me teame, mida see oskus tähendab? Nagu psühholoogid selgitavad, on see oskus luua kolleegidega suhteid nii, et nad suudaksid ühisel jõul oma eesmärgid saavutada. Ja millised omadused on vajalikud, et meeskonnas niimoodi käituda?

Ühe tippjuhtide rühma küsitlenud Kanada ettevõtte sõnul on kõige olulisemad omadused, mis töötajal peavad olema produktiivne, järgmised:

1. Tähtaegadest kinnipidamise oskus;
2. isiklik võlu;
3. Lojaalsus juhile;
4. Oskus vältida intriige.

Meeskonnas töötamise eelised

1. Võimalus osaleda huvitavas projektis ja õppida uusi asju.
2. Üks tuntumaid ja tõhusamaid meeskonnatöö vorme on nn ajurünnak, mille käigus kõik rühmaliikmed lahendavad ühiselt ühe probleemi, väljendades erinevaid ideid ja valides neist välja kõige edukamad. Ajurünnakus osalemine arendab loovat mõtlemist.
3. Meeskonnas õpib inimene kuulma kellegi teise arvamust, olema objektiivne ja pidevalt arenema.
4. Juhi jaoks on meeskonnas töötamine väärtuslik kogemus, mis võimaldab teha edukat karjääri.

Meeskonnatöö reeglid

1. Tehke otsuseid koos

Kui teie arvamus erineb enamuse üldisest arvamusest, korraldage kohtumine, kus proovite tõestada oma positsiooni eeliseid ja leida kompromisslahendus. Kui arvamused lähevad lahku, tuleb hääletada. Ja siis laitmatult järgige meeskonna valitud teed.

2. Ära suru oma autoriteediga peale

Isegi kui olete selle meeskonna juht või selle kõige kogenum ja austatud liige, ärge suruge oma seisukohta autoritaarselt peale. Töötate meeskonnas, mis tähendab, et kõigil selle liikmetel on ühesugused õigused kaitsta oma lähenemist konkreetse probleemi lahendamisele. Meeskonnatöös ei osale mitte ülemus ja alluvad, vaid võrdsed mängijad. Austage oma töötajaid, isegi kui te nendega nõus ei ole. Olge nende suhtes objektiivne, ärge kartke vigu välja tuua, vaid tehke seda taktitundeliselt. Kritiseerige meetodeid, positsiooni, tulemusi, kuid ärge kunagi muutuge isiklikuks. Siis ei tunne keegi end solvatuna ja arutelud kulgevad konstruktiivselt.

3. Mõelge meeskonnatööle kui professionaalsuse koolile

Koos töötamine ühise tulemuse nimel annab harukordse võimaluse vaadata ja kuulata kogenumaid kolleege, õppida neilt, omandada kasulikke oskusi, saada teadlikumaks, areneda professionaalselt. Jälgi, kuidas nad töötavad, kuidas nad mõtlevad, kuidas oma seisukohta kaitsevad – see kõik tuleb sulle kasuks nii tulevikus kui ka praegu.

4. Kirjutage kõik ideed üles

ajal ajurünnak või lihtsalt probleemi arutamine, kirjutage kindlasti üles kõik teie ja teie töötajate mõtted. Mõnikord võivad mõned pakkumised tunduda fantastilised, kui mitte hullumeelsed. Kuid kes teab, võib-olla mõne aja pärast osutuvad nad üsna mõistlikeks ja edumeelseteks.

5. Kontrolli oma emotsioone

Mõned töötajad ei pruugi sulle meeldida, kuid sul pole õigust oma tundeid avalikult välja näidata. Pidage meeles: teie suhtumine sellesse või teise inimesesse ei tohiks tööd segada. Te ei saa vabaneda tema kohalolekust, kuid saate veenda end vajaduses olla tema suhtes objektiivne ja hinnata teda ainult selle kasu seisukohalt, mida ta ühisele eesmärgile toob.

6. Võtke kriitikat vastu

Kellelegi ei meeldi, kui teda kritiseeritakse. Kuid kui töötate meeskonnas, peate õppima kriitikat rahulikult võtma. Sina, nagu ka ülejäänud, ei ole immuunne vigade eest, pealegi on sul õigus eksida ja sinu töötajatel on õigus sulle sellele tähelepanu juhtida.

7. Ära pinguta liiga palju

Vastasel juhul tunnete ühel hetkel, et olete kaotanud kogu oma indu ja kire töö vastu ning kogete läbitungimatut laiskust. Jah, see juhtub siis, kui korraldate ebaratsionaalselt tööd, puhkate vähe ja töötate üle. Sel juhul hakkab keha protestima range režiimi vastu ja muutub laisaks. Et seda ei juhtuks, ära kurna end ära, isegi kui töö pakub palju naudingut ja sa ei märka, kui kiiresti päev möödub. Ärge olge kontoris hilja üleval, ärge unustage korralikult ja õigel ajal süüa, minge jalutama, tehke sporti. tervislik pilt elu suurendab teie jõudu ja loovust. Ja kui näete, et mõnel teie alluvatest hakkab motivatsioon kaduma, saatke ta koju – laske tal paar päeva puhata ja naaske taas innukalt täis.

8. Määrake kohustused

Meeskonnatöö hõlmab oskuslikku vastutuse jaotamist projektiga seoses. See tähendab, et peate vältima väikest eestkostet alluvate suhtes, lõputuid kontrolle ja puuduste märkimist. Kui usaldasite töötajale töö, siis teate tema võimeid ja nüüd ei pea te tema hinge eest seisma. Tema, nagu sina, töötab ühise tulemuse nimel ja on huvitatud ettevõtte edust. Ärge olge ärevil ja väiklane, ärge pidage end kõige targemaks ja vastutustundlikumaks, muidu saab ruttu aur tühjaks.

9. Pea kinni plaanist

Kindlasti koosta võimalikult detailne tegevuskava, jaota töö etappideks, määra tähtajad ja määra vastutus. Siis tead selgelt, kelle käest saab tähtaegade rikkumise korral küsida, mitte ei otsi süüdlasi ega aja asju korda. Plaani elluviimine ja tähtaegadest kinnipidamine on Sinu töös põhiline. Kui saad aru, et plaan vajab korrigeerimist, vii inimesed kokku ja aruta võimalikke muudatusi.

10. Lõpeta intriigid

Need hävitavad tegevused võivad lõpuks hävitada kõige lootustandvama projekti. Pidage seda ise meeles ja igal võimalusel öelge oma alluvatele, et teil on meeskonnatöös ühised eesmärgid, mis on kõrgemad kui isiklikud. Kuid igas meeskonnas on inimene, kes püüab intriigide kaudu rohkem saavutada. Ta võib levitada kuulujutte, intriige ja kui olete juht, ja levitada teiste kohta muinasjutte. Pange ta rangelt oma kohale ja kui ta ei rahune, vabastage ta.

11. Ole alandlik

Sina ja meeskond olete üks, mis tähendab, et edu ei kuulu teile isiklikult – see on kogu meeskonna teene. Kui teie meeskond on saavutanud kõrge tulemuse, tähendab see, et see on tõeliselt tugev, ühtne ja konkurentsivõimeline, kuid tänu teile igaühele. Hinda töötajaid ja rääkige neile sellest julgelt.

12. Lõõgastuge koos

Pärast pingelisi nädalaid ja kuid on väga kasulik tõsta ettevõtte vaimu, et minna kogu meeskonnaga maale grillima. Või minge oma lemmikrokkbändi kontserdile ja jätkake siis pizzerias või pubis vestlemist. Siis tunnete, kuidas teie akud laetakse. Kuid mis kõige tähtsam, ärge rääkige ühise puhkuse ajal tööst.

Väga sageli leiate kokkuvõttest fraasi "oskus töötada meeskonnas". Loomulikult soovib taotleja nende sõnadega näidata, et ta on sõbralik, suudab kolleegidega koostööd teha, ühiseid otsuseid langetada.

Kontrollige, kas see on tõsi uus töötaja hästi meeskonda integreerunud, saab tööandja seda teha ainult tema palkamisega. Kuigi seda saab kaudselt kindlaks teha juba vestluse etapis, esitades kandidaadile hulga küsimusi tema tegevuse kohta erinevates olukordades. Taotleja vastuste järgi selgub, kas ta tõesti oskab meeskonnatööd teha, nagu on kirjas tema CV-s.

Kollektiiv ja meeskond

Alustuseks on vaja eraldada mõisted "kollektiiv" ja "meeskond". Meeskond viitab kõigile töötajatele struktuuriüksus või kogu firma. Kuid meeskond koosneb mitmest spetsialistist, keda ühendab mingi konkreetne ühine eesmärk, mille saavutamiseks nad jagavad omavahel vastutust. Väga harva on meeskonnas üle 10-15 inimese, samas kui meeskonnas võib olla üle 100 inimese.

Muidugi ei nõua iga ametikoht ilmtingimata meeskonnatöö oskust. Näiteks ajakirjanikud, õpetajad, arstid töötavad enamasti suhteliselt autonoomselt, kuid turundusosakonna töötajad on meeskond, kuna neil on ühine eesmärk - konkreetsete toodete reklaamimine ja igaühel on selle saavutamiseks konkreetsed ülesanded.

Kuidas meeskonnas töötada

Meeskonnas töötades tuleb osata kuulata kolleege, selgitada selgelt oma seisukohta, kuulata ära teiste arvamus, teha järeleandmisi, otsida kompromisse ja mitte tuua arutelusid skandaalidesse. Kõik meeskonnaliikmed on omavahel seotud. See on ühtne mehhanism, mille töö sõltub neist.

Meeskonnamängijaks saamiseks peaksid inimesel olema sellised omadused nagu pingetaluvus, vastastikune abistamine, võime töötada efektiivselt ja jätkusuutlikult pika aja jooksul ning planeerimisoskus. Kui vähemalt üks meeskonnaliige kokkulepitud aja jooksul oma osa tööst ei pöördu, veab ta kogu meeskonna alt. Seetõttu on nii oluline, et saaksime üksteist aidata, jagades teavet ja turvades.

Kuidas tõestada oskust töötada meeskonnas

Nagu näete, saab taotleja end tõeliselt meeskonnamängijana näidata ainult praktikas. Kuid see ei tähenda, et intervjuu ajal ei peaks proovima tõestada oma võimet töötada meeskonnas. Mida selleks vaja on? Tooge konkreetseid näiteid äripraktikast, kui olete meeskonnaülesande edukalt täitnud. Samas tuleks rõhutada kogu meeskonna üldist tulemust ja enda osalust ühises asjas.

Lisaks peaksite eelnevalt läbi mõtlema, mida vastate värbajale, kui ta pakub välja fiktiivse olukorra ja palub teil öelda, mida te sellel või teisel juhul ette võtate. Pealegi võivad näited olla täiesti erinevad.

Muidugi ei tea sa kunagi ette, mida sinult intervjuul küsitakse, kuid sa võid sellistele küsimustele vastamise üldised suunad läbi mõelda. Selleks tuleb enda jaoks selgelt määratleda, millised omadused on meeskonnatöös olulised, milline peaks olema meeskonnajuht, kuidas ennetada konflikti tekkimist projekti arutamisel jne.

Mida CV-sse lisada

Lisage oma CV-sse kindlasti rohkem üksikasju oma meeskonnaoskuste kohta (eriti kui kandideerite juhikohale). Näiteks võite kirjutada "Suhtekorraldusjuhtide meeskonna loomise kogemus nullist" või "Juurdusprojekti juhtimine uuenduslikud tehnoloogiad- töövõimelise ja tõhus meeskond, vastutuse jaotus, eesmärkide ja eesmärkide seadmine, jooksev kontroll. Teisisõnu rõhutage meeskonna organiseerimise oskust.