Vestluse käigus püütakse potentsiaalselt kandidaadilt uurida, kui hästi on tal välja kujunenud meeskonnatöö oskus. Mis soovitab see kontseptsioon? Proovime selle koos välja mõelda.

Seltskondlikkuse omadus

Seltskondlik inimene avaneb oma vestluskaaslasele kergesti, loob kiiresti kontakti. Vestluse käigus püüab ta kuulajale rääkida nii olulist kui ka ebavajalikku infot, mõtlemata sellele, kas seda tajutakse. Lisaks eristab sellist inimest alati palju küsimusi, mille vastused teda eriti ei huvita. Dialoogi põhiolemus on aktiivses, domineerivas positsioonis ja mõnikord ka seltskondliku subjekti monoloogis. Sellist inimest absoluutselt ei huvita, et nad ei taha teda kuulata, nad unistavad temast võimalikult kiiresti lahti saada. Seltskondlikkus on hea omadus, kuid sellel puudub ilmselgelt olulisi eeliseid.

Seltskondlikkuse mõiste

Sageli seostatakse seda omadust seltskondlikkusega. Tegelikult on nende kahe termini vahel palju erinevusi. Mis on siis suhtlemine? Oskus töötada meeskonnas, leida vestluspartnerile lähenemine ka keerulistes olukordades, otsida tema poolehoidu, luua sõbralikke suhteid - kõik see on seltskondlikkusele iseloomulik. Kõigi tegevuste peamine eesmärk on luua meeskonnaliikmete vahel vastastikku kasulik koostöö. See eeldab sellist omadust nagu oskus töötada meeskonnas. Mis kasu sellisest koostööst võib näha? Esiteks tähendab see naudingu saamist vestlusest taktitundelise ja intelligentse vestluskaaslasega. Lisaks aitab meeskonnatöö oskus leida vastuseid küsimustele, mida ise lahendada ei õnnestunud.

Kuidas tuvastada suhtlemisoskusi

On teatud märke, mille järgi saab suhtlusoskusi tuvastada. Tehke kindlaks vestluspartneri võime töötada meeskonnas järgmistel põhjustel:

• Võimalus pidada vestlust mis tahes teemal.
• Vestlusest tõeline nauding.
• Võimalus esineda suure publiku ees.
• Ärge olge häbelik, olenemata olukorrast, asjatundlikult ja ligipääsetavalt oma seisukohta avaldama.
• Valige stilistiline värvitoon ja kõnetoon, võttes arvesse individuaalsed omadused kuulajaid.
• Säilitada üldsuse huvid vajaliku aja jooksul

Vead ehitustöödel

Meeskonnatöö oskus ei tule iseenesest, soovitud tulemuse saavutamiseks tuleb päris palju vaeva näha. Kunagi võõras olukorras üritavad paljud vestlust alustada küsimusega vestluskaaslase nime kohta, unustades end tutvustada. Suhtlemise esimesel etapil tekib ebamugav olukord, rikutakse vastastikku pöördteabe saamise samaväärsust ja proportsionaalsust.

Levinud viga on soov võõraid inimesi vestlusesse "kleepida" vestluse teemale mõtlemata. Selline katse ei põhjusta mitte ainult vestluskaaslaste ärritust, vaid ei jäta kindlasti teie kohta kõige meelitavamat arvamust.

Võõrastega ei tohiks alustada vestlust kindlal (kitsal) teemal, mida teavad vaid valitud inimesed. Inimene püüab teiega suhelda, hoides distantsi ja lõpetada ebahuvitava vestluse piisavalt kiiresti.

Vestluspartneri isikliku ruumi rikkumine on samuti tõsine viga. Võõrast õlgadest kallistades saad vastureaktsiooni, tal on soov sinust võimalikult kiiresti lahti saada.

Suhtlemise retseptid

Meeskonnas töötamise oskuse arendamine toimub läbi kollektiivsete loominguliste projektide. Suhtlemisoskuste arendamiseks on olemas "retseptid", ilma milleta on meeskonna kui ühtse organismi täisväärtuslik töö võimatu.

1 retsept. Püüdke jääda rahulikuks, olla kindel oma võimetes. Vestluse ajal ei ole lubatud liigne askeldamine, kiuslikud pilgud, hääle tõstmine või langetamine. Peaksite välja nägema pingevaba, rääkima madala häälega, mõõdetud tooniga. Sel juhul võtab vestluskaaslane teie sõnu tõsiselt.

2 retsept. Oskus töötada meeskonnas ei võimalda inimesel seda teha sotsiaalne staatus, välimus. Otsuste langetamise kiirus viib selleni, et kaotad potentsiaalse kolleegi. Oluline on leida partner positiivseid jooni konstruktiivselt häälestuda ja kaasab meeskonnatöö oskust. Eesmärk on luua kõigis rühmaliikmetes positiivne suhtumine.

3 retsept. Peate õppima kolleegi kuulama. Oskus kuulda ja kuulata on tõeline kunst. Igaüks hindab tänulikku vaatajat. Ärge katkestage vestluspartnerit lause keskel, andke talle võimalus oma seisukohta väljendada ja alles pärast seda pakkuge välja isiklikke vastuargumente või argumente.

Meeskond

Mis siis täpselt on meeskonnatöö? Algoritm, mida juht selle loomiseks kasutab, sõltub ettevõtte spetsiifikast. Näiteks pedagoogilistes kollektiivides luuakse väikesed rühmad vastavalt õpetatava aine profiilile. Sellistes metoodilistes ühendustes arutavad kolleegid küsimusi, mis on seotud akadeemiliste erialade õpetamise metoodikaga, noorema põlvkonna harimisega.

Reisipakette müüvas ettevõttes on eriti oluline oskus töötada meeskonnas. Iga meeskonnaliikme pädevus on selgelt piiritletud, ainult koos suudetakse pakkuda oma klientidele kvaliteetset ja turvalist puhkust.

Suhtlemise eelised

Mis annab inimesele selle kompetentsi? Esiteks aitab see koguda enesekindlust, kujundab oskust töötada meeskonnas, teha iseseisvalt olulisi otsuseid. Kui inimene on arenenud, on isegi võõras olukorras lihtne ja mugav. Nende abiga saate hõlpsasti köita publiku tähelepanu, edastada neile oma ideid ja mõtteid. Suhtlemine aitab teil oma eesmärke saavutada.

Mis siis täpselt on meeskonnatöö? Kas keskenduda tulemustele? Kas luua jagatud projekt? Meeskonnatöö? Kui tulemas on mõni tõsine hange, millest sõltub ettevõtte ja selle töötajate heaolu, määrab juht inimesed, kes sellega tegelevad. Kandidaatide valikul juhindub ta mitmest asjaolust. Esiteks analüüsib, mida töötaja näitab. Meeskonda on vaja neid, kes suudavad kõrgete tulemuste saavutamisse kaasata kolleege. vajalik töö edukaks sooritamiseks. Inimene, kes neid omab, suudab iseseisvalt langetada olulisi otsuseid, võtta vastutust.

Järeldus

Täisväärtuslikuks tööks meeskonnas pead suutma kohaneda muutuva olukorraga, seda hinnata ja kasutada oma eesmärgi saavutamiseks. Tõeline professionaal võtab pikaajalise meeskonnaprojekti kallal töötades arvesse kõiki tegureid. Seltskondlik inimene, konfigureeritud töötama meeskonnas, tõeline leid igale juhile. Igas suur firma on personalispetsialist, kelle tööülesannete hulka kuulub tõelise juhi väljaselgitamine vestluse etapis potentsiaalse töötajaga. See meede võimaldab teil "ära lõigata" juhuslikud inimesed, luua täisväärtuslikke ja tõhusaid töötajate meeskondi.

Peaaegu alati tajutakse meeskonnatööd kui midagi äärmiselt positiivset, sest koos töötades on võimalus saavutada sünergia ja viia ellu need projektid ning täita need ülesanded, mis ühe inimese jaoks oleks liiga “väljakannatamatud”. Ja tulemus meeskonnatöös saavutatakse ainult siis, kui kõigi selle liikmete jõupingutused on suunatud ühes suunas. Ja vastutust kõigi tulemuste eest kannab ka grupp inimesi, mitte ainult üks inimene.

Kuid ka meeskonnas töötades saab ja peaks iga inimene olema võimeline iseseisvalt mõtlema ja töötama. Meeskonnamäng Mitte mingil juhul ei saa seda pidada ebaõnnestumistest vabanemise tagatiseks, eriti kui tegemist on ettevõtlusega, sest kollektiivsel töökorraldusel pole mitte ainult oma eelised, vaid ka nõrkused.

Millised on meeskonnatöö tunnused ja mida saab seostada selle positiivsete külgede ja mis puudustega? Täna püüame neile olulistele küsimustele vastata.

Natuke meeskonnatööst

Esiteks tuleb märkida, et meeskonnatöö on üks vorme. Meeskonnas ei pea olema ühesuguse staatusega töötajaid – kõigil meeskonnaliikmetel võivad olla oma ametikohad ja volitused, kuid kohustused ja õigused peaksid olema kõigil alati ühesugused. Ja see on väga oluline, sest vaatamata staatuse erinevusele peaks kõigil "mängijatel" olema sama positsioon.

Mis puutub samadesse kohustustesse ja õigustesse, siis see võrdsus on meeskonnatöö aluspõhimõte, sest selle kaudu saab anda objektiivse kirjelduse kõigi meeskonnaliikmete potentsiaalist vaadeldava tegevuse vormis.

Ja selleks, et meeskond oleks edukas ja selle toimimine annaks sobivaid tulemusi, peavad olema täidetud järgmised tingimused:

• Kompetentne
• Omades selgeid ja sisutihedaid eesmärke
• Õige meeskonnaliikmete valik
• Detailse töösüsteemi olemasolu
• Inimeste oskus töötada meeskonnas

Ja ainult siis, kui need tingimused on täidetud, võime öelda, et meeskonnatöö on mõttekas. Ja loomulikult tuleb esimese asjana mõelda meeskonnatöö eelistele.

Meeskonnatöö eelised

Siin saame välja tuua järgmised meeskonnatöö eelised:

• Meeskonnatöö käigus sünnivad sellised ideed, mis tavatöö käigus suure tõenäosusega polekski tekkinud. Seda saab seletada asjaoluga, et standardrežiimis töötades ei saa inimene lihtsalt oma volituste piire ületada, mis tähendab, et tal pole juurdepääsu tööriistadele, millega kõiki probleeme lahendada.
• Nagu juba alguses ütlesime, on isegi 3-4-liikmeline meeskond võimeline saavutama palju suuremaid tulemusi kui üks inimene, mis tuleneb sünergiaefektist, kui üksikute elementide potentsiaalide summa on suurem kui tervik. .
• Kui meeskond on loodud kõiki asjassepuutuvaid arvesse võttes, arvestab see alati kõigi oma liikmete mõtete, ideede ja arvamustega.
• Tulenevalt asjaolust, et meeskonda iseloomustab enamasti erinevate organisatsiooniüksuste spetsialistide koostöö (kui räägime organisatsioonis töötamisest), muutub surve avaldamine organisatsioonile üsna keeruliseks, kohati lausa võimatuks. meeskonna töö mõnele kõrgemale üksusele.
• Kuna kõik osalejad on meeskonda vastu võetud, võime öelda, et see on garantii, et meeskonna raadiusesse ilmub kindlasti huvitavaid ideid, ja nende arutamisel võetakse seda arvesse maksimaalne summaüksikasjad. Seega väheneb eksimise võimalus oluliselt.
• Meeskonnatöö on peaaegu 100% garantii, et tegevuses tuvastatakse kõik vead. Kui üks inimene vastutab pidevalt konkreetse töövaldkonna eest, on tema nägemus "hägune", sest kõik hakkab talle juba tuttavaks saama, mistõttu võib paljudest detailidest lihtsalt mööda minna. Aga kui samu asju vaatab teine ​​inimene või isegi mitu, tulevad nähtavale absoluutselt kõik puudused.
• Meeskonnatöö annab inimestele valmisoleku, sihikindluse ja koostöövõime ka juhtudel, kus suhtlevad väga erineva staatusega inimesed.
• Kui inimesel on vähemalt korra olnud võimalus töötada meeskonnas, muutub ta kolleegidele avatumaks, tolerantsemaks ja lojaalsemaks, mille tulemusena on tal tulevikus palju lihtsam suhelda mitte ainult teistega. töötajatega, aga ka teiste organisatsiooniüksustega.
• Meeskonnatöö kasvatab inimeses tolerantsust ümbritsevate inimeste suhtes, seab ta korda, kujundab austust teiste inimeste arvamuste vastu ja oskust asjatundlikult dialoogi pidada, samuti õpetab teda aeg-ajalt oma huvid tagaplaanile tõrjuma, mis üldiselt on sellel tohutu positiivne mõju kogu meeskonnale ja tema tööle
• Inimene, kes on suutnud end tõhusa meeskonnamängijana tõestada, avab endale laialdasi väljavaateid ja saab ka väärtuslikke kogemusi, mis võivad olla kasulikud nii talle kui ka organisatsioonile, kus ta töötab.
• Kõigil meeskonnaliikmetel nii koos kui ka ükshaaval on võimalus seda maksimeerida ja praktikas rakendada
• Kui meeskond kuulub mõne suure organisatsiooni personali, on sellel organisatsioonil kõik võimalused oma töötajate potentsiaali ratsionaalsemaks ja tõhusamaks kasutamiseks, sest nad saavad töötada nende probleemide ja ülesannete lahendamise kallal, mis jäävad raamistikust välja. vastavalt nende tavapärasele staatusele
• Kui meeskond kuulub väikese või keskmise suurusega ettevõtte kollektiivi, siis läbi meeskonnatöö on võimalik jõuda kõigi töötajate oskuste, teadmiste ja oskuste täieliku kasutamiseni. Meeskond võib asendada isegi ühe spetsialisti, keda ettevõttel pole võimalik tööle kutsuda.

On lihtne näha, et meeskonnatööl on palju eeliseid ja kui õpid meeskonnatöös seda potentsiaali nägema, võid jõuda tõeliselt enneolematutesse kõrgustesse.

Aga kui see võib olla "kuum", siis võib see olla "külm". Teisisõnu, meeskonnatööl on ka mitmeid puudusi.

Meeskonnatöö miinused

Meeskonnatöö miinuseid on palju vähem, kuid need tuleb ära mainida. Nende hulgas on järgmised:

• Meeskonnatöö nõuab lisaajakulu. Fakt on see, et meeskonnaliikmed peavad üksteisega "harjuma" ja see võib võtta palju aega. Lisaks võtab ka sobiva koostöövormi leidmine aega.
• Meeskonnatööle on omane teatav aeglus, mis torkab enim silma siis, kui meeskonnas on palju inimesi ning ka siis, kui üks liikmetest kombineerib meeskonnatöö individuaalse tööga. Samuti on sageli keeruline kõiki osalejaid korraga ühte kohta koondada ja see mõjutab negatiivselt kogu tööprotsessi.
• Märkimisväärne ajakulu võib tekkida ka siis, kui üks meeskonnaliikmetest ei oma meeskonnatöö tehnikat. See võib muu hulgas olla tõsiste ja isegi tõsiste lahkarvamuste põhjuseks
• Meeskonnatöös võivad olulised otsused viibida meeskonnaliikmete erinevate vaadete tõttu samadele asjadele, mida saab üldistada vaid pikkade arutelude käigus.
• Esinemise anonüümsus võib negatiivselt mõjutada meeskonnaliikmete töötahet. Ebaefektiivne töötaja võib „varjata“ tõhusa töötajaga, kui tema töötulemused on madalad. Meeskonnatöös puudub stiimul ambitsiooniks, sest edu eest ei maksta individuaalset tasu
• Kui meeskonnatöö on inimese jaoks täiendav, võib see hakata teda ära võtma suur hulk jõud. Sel põhjusel tuleb aru saada, kas inimene tuleb selle koormusega toime või tuleks meeskonnatöö ülesanded ümber mõelda.

Kuid oluline on öelda, et kui ta suudab edukalt rakendada meeskonna loomise põhimõtteid ja suudab leida igale meeskonnaliikmele individuaalse lähenemise, on tal kõik võimalused luua tõhus meeskond ja veenduda, et meeskonnatöö eelised on olemas. meeskonnatöö kaalub üles miinused.

KAS OLED MEESKONNAMÄNGIJA: Kui soovite teada, millise koha peaksite meeskonnas hõivama, ja ka mõista, kas olete ise võimeline inimesi juhtima, peate mitte ainult oma isikuomadused kindlaks määrama, vaid ka välja selgitama, millised meeskonnarollid neile kõige paremini sobivad. kõigist. Seetõttu soovitame teil läbida meie spetsialiseeritud enesetundmise kursus (see asub), mis paljastab teile teie kui meeskonnamängija omadused ja annab teile tohutul hulgal muud teavet teie isiksuse kohta, mille omamine suurendab teie isiklik efektiivsus mitte ainult meeskonnatöös ja mitte ainult töös üldiselt, vaid igas eluvaldkonnas.

Me soovime sulle Head tuju ja ennast tundes!

Meeskonnatööl on palju eeliseid. Sellised omadused muutuvad eriti märgatavaks kontrastina juhtide ilmumisega, kes näitavad kõrge tase individuaalsed omadused, saavad oma ülesannetega suurepäraselt hakkama, kuid näitavad samal ajal täielikku arusaamatust meeskonna suhtlusest.

Sa õpid:

• Mis on hästi koordineeritud meeskond
• Meeskonnatöö plussid ja miinused
• Kuidas on meeskonna organiseerimine ja juhtimine
• Milliseid rolle meeskonnaliikmed mängivad?

Mis on meeskond

Selleks, et saavutada kollektiivse suhtluse teatav efektiivsus, on vaja luua meeskond. Igast meeskonnast ei saa sarnaselt mõtlevate inimeste meeskond. Mida tähendab mõiste "meeskond"? See on meeskond spetsialistidest, kes täiendavad üksteist oma oskuste, teadmiste ja kvalifikatsiooniga, keda ühendab soov lahendada kollektiivseid probleeme, kandes samal ajal isiklikku vastutust tulemuse eest.

Meeskonnas töötades jäävad isiklikud püüdlused tagaplaanile. Kõik meeskonnaliikmed, kellel on kõrge isiklik kvalifikatsioon, peavad omama oskusi partneritega suhelda.

Kõik meeskonnaliikmed tunnevad end teistest meeskonnaliikmetest sõltuvana, mõistes, et isikliku töö tulemused sõltuvad teiste protsessis osalejate ülesannete täpsest täitmisest. Sellega seoses võib meeskonna üheks oluliseks omaduseks nimetada kõigile võrdseid õigusi ja pidevat infovahetuse protsessi. Samuti saate esile tõsta sellist funktsiooni nagu meeskonnaliikmete vastastikune vastutus. Võetud kohustused määravad meeskonnasisese usalduse ja on aluseks püstitatud ülesannete edukale lahendamisele.

Meeskonnatöö põhiprintsiibid

1. Kollektiivne otsuste tegemine. Olukordades, kus üks meeskonnaprotsessis osaleja väljendab kollektiivsest erinevat seisukohta, on vaja läbirääkimiste käigus leida kompromisslahendused. Kui omavahelist kokkulepet ei õnnestu saavutada, tehakse otsused hääletamise käigus. Teisisõnu juhindub meeskond oma tegevuses enamuse arvamusest. Samas ei saa ükski meeskonnaliige kollektiivsetest otsustest kõrvale astuda, kui selgub, et need on nii tõhusad.

2. Meeskonnaotsuste kujundamisel ei ole positsioonid olulised, seega on soov oma vaadet peale suruda. probleemsed küsimused kasutades oma positsiooni taset organisatsiooni struktuuris. Kõigil osalejatel on samad õigused ja seetõttu on nende vaated ja kohustused võrdse tähtsusega. Meeskonnatöö jaoks on olulised sellised hetked nagu vastastikune lugupidamine ja tolerantsus, kuid samas ei tohiks ükski protsessis osaleja karta vigu teha.

3. Koostööd meeskonnaprobleemide lahendamisel tuleks mõista kui ainulaadset võimalust isiklike oskuste parandamiseks, samuti oskuste taseme tõstmiseks ja hindamatute kogemuste saamiseks. Selline tegevus annab igale meeskonnaliikmele võimaluse eneseteostuseks ja oma parimate omaduste avaldumiseks.

4. Konfliktsituatsioonides tuleks lähtuda inimestevahelise normaalse suhtlemise reeglitest, olenemata olukorrast. Liigne emotsionaalsus kahjustab meeskonnatööd. Te ei saa juhinduda isiklikust ebameeldivusest või eelistustest meeskonnaliikmete suhtes.

5. Meeskonnaliikmetes tuleb arendada oskust konstruktiivselt tajuda kriitikat, samuti oskust ära tunda ja analüüsida tehtud vigu. Kuid teisest küljest tuleks meeskonnaliikmetel soovitada saadud teavet professionaalselt ja läbimõeldult esitada, kui nad avastavad teiste inimeste vigu. See valik aitab rohkem kaasa produktiivsele tööle kui lihtne kriitika.

6. Paljude inimeste jaoks on eriti raske omaenda ambitsioonide ohjeldamine. Liigne ambitsioon ja "tähehaigus" tuleb õigel ajal maha rahustada, et saavutada kõrgeid meeskondlikke tulemusi. Iga meeskonnaliikmeni on vaja edasi anda mõte, et meeskonna õnnestumise korral on rahulolu palju suurem.

Meeskonnaliikmete õigused ja kohustused

Kohustused:

1. Kõik meeskonnaliikmed peavad suunama oma jõupingutusi ja oskusi meeskonna ees seisvate eesmärkide elluviimiseks. Oma isekate motiivide vastaselt peate jagama kõiki uusi ideid ja lahendusi, mis võivad osalejatele nende alalises töökohas kasu saada.
2. Kõik osalejad võivad nendest kohustustest sõltumata vabalt avaldada oma mõtteid ja arvamusi päevakajalistes küsimustes põhitegevuskoha juhtkonnale.
3. Ükski meeskonnaliige ei tohiks kahtluse alla seada meeskonnas toimuva tegevuse väärtust, isegi hoolimata üldisest seisukohast tema ettepaneku suhtes. Samuti peab iga grupi liige olema oma meeskonna mõttekaaslane ja juhinduma enamuse arvamusest, isegi kui see läheb vastuollu tema tõekspidamistega. Erandjuhtumiks võib lugeda olukorda, kus üks liikmetest ei soovi vastutada tehtud otsuse tagajärgede eest. Sellises olukorras kuvatakse selline positsioon protokollis kirjalikult.
4. Kõik meeskonnaliikmed peavad olema kolleegide suhtes leebed. Tervitatav on arutelude ja tehtud otsuste kohta käiva teabe range konfidentsiaalsus, samuti selle isiklikuks otstarbeks kasutamise piiramine.
5. Meeskonnas peetakse kõiki võrdseteks osalejateks ja seetõttu peavad nad olema objektiivsed hinnangutes ja seisukohtades oma partnerite ideede kohta.
6. Kaastunnet ja austust üksteise vastu peetakse eduka ja viljaka töö võtmeks rühmas.
7. Keegi ei tohiks varjata infot, mis võib rühmaliikmetele püstitatud ülesannete edasiseks elluviimiseks kasulik olla.
8. Vastastikust koostööd ei tohiks mõjutada isiklikud sümpaatiad või mittemeeldimised grupi üksikute liikmete suhtes.
9. Meeskonnas soodsa õhkkonna ja viljaka koostöö tagamiseks peavad kõik meeskonnaliikmed looma omavahel tsiviliseeritud ärisuhted.

Õigused:

1. Olge oma avaldustes ja otsustes vaba, nõudke faktide kinnitust ja probleemi üksikasjalikku käsitlemist.
2. Nõua konfidentsiaalsust ja kohustust mitte avaldada rühmatöö käigus kõlanud mõtteid ja avaldusi.
3. Saate kõigilt meeskonnaliikmetelt usaldusväärset ja objektiivset teavet.
4. Nõudke kaitset oma mõtete ja väidete avalikustamise eest, mis võib kahjustada individuaalset ja ametialast tegevust, aga ka negatiivselt mõjutada meeskonna tööd.
5. Nõua koostöö käigus kehtestatud käitumisreeglite järgimist ja korrektset suhtumist.

Mängustsenaariumid, mis aitavad teil meeskonnatööoskusi "pumbata".

Tunni aega mängides saate inimese kohta rohkem teada, kui veetsite aasta temaga vesteldes. Seda tõde märkas Vana-Kreeka filosoof Platon ja nüüd on see sama asjakohane.

Mängu käigus saad teada, milles müügiinimesed tugevad on ning milliste oskustega nad peaksid “üle pumpama”. Ajakirja "Kommertsdirektor" toimetus rääkis, milliseid ärimänge tuleks ettevõttes mängida.

Millised on meeskonnas töötamise plussid ja miinused?

Koos töötades saate lahendada probleeme, mis ei ole ühe meeskonnaliikme kontrolli all.

Meeskonna tegevus on selliste otsuste tagatis, milles iga osaleja huve austatakse maksimaalselt.

Erinevate osakondade spetsialistide koosmõju muudab võimatuks kõrgema juhtorgani ühepoolse mõjutamise meeskonna tegevusele.

Rühmatöö vähendab riske teha vale otsus ja jätta tähelepanuta olulised faktid. Seda saab väljendada populaarse vanasõnaga: "Üks pea on hea, aga kaks on parem."

Seda, mida üks partner ei pruugi märgata, märkab kindlasti ka teine, seega on meeskonnatöö ennekõike “tööstuspimeduse” ennetamine ja oskus lahendada märkamatuid probleeme oma piirkonnas.

Meeskonnatöö suudab kaasata interaktsiooni erinevatel tasanditel juhtkonda.

Meeskonnatöö kogemusega spetsialistil on oma kolleegide ja ettevõtte teiste osakondadega minimaalselt probleeme.

Meeskonnatöö aitab kaasa äriliste omaduste kujunemisele, mis on meeskonnas suhtlemiseks olulised. See aitab vabaneda isekatest vaadetest, õpetab kuulama teiste arvamusi ja korrektselt arutelu läbi viima. Omandatud omadustel on suur mõju ettevõtte üldisele edule.

Kolleeg, kes suudab käituda meeskonnamängijana, saab märkimisväärse edutamise, mis on oluline mitte ainult tema, vaid kogu organisatsiooni jaoks.

Ettevõttel on võimalus teostada ebastandardseid ideid, mille tekkimine tavaolukorras on ebatõenäoline. Tuttaval töökohal võetakse töötajalt võimalus minna kaugemale oma mõtlemisest ja kitsast spetsifikatsioonist.

Meeskonnategevus on võimalus nii ühele töötajale kui ka kogu meeskonnale oma loomingulisi võimeid maksimaalselt realiseerida.

Suurte organisatsioonide jaoks võimaldab kollektiivne töö nende otseste funktsioonidega mitteseotud ideede abil välja tuua spetsialiste, kes suudavad ülesannetele mittestandardselt ja ratsionaalselt läheneda.

Väike- ja keskmise suurusega ettevõtete jaoks on spetsialistide töö rühmas võimalus oma teadmisi, kogemusi ja võimeid täiel määral kasutada. Samuti võimaldab kontserni üldine potentsiaal asendada spetsialiste ja säästa vabade töökohtade arvelt, mille ülalpidamist ettevõte ei jaksa.

– Meeskonnas töötamine võtab aega kohanemiseks ja osalejatevaheliste suhete loomiseks, mis võtab aega. Ühistöö käigus kujuneb välja ka teatud koostöövorm.

- Mõnikord võib meeskonnatöös täheldada loidust, mis tuleneb eelkõige töötajate arvust ja mõne osaleja funktsioonide kombineerimisest. Täpsuse ja organiseerituse puudumine mõjutab negatiivselt meeskonna tegevust.

– Tööl tekkivad ja vaidluseks arenevad diskussioonid, mis on tingitud üksikute töötajate suutmatusest teatud teemasid arutada, võtavad aega ja viivad meeskondlike lahkarvamusteni.

- Meeskonnaliikmete erinevad vaated ja arvamused sama probleemi kohta toovad kaasa pikki vaidlusi ja viivitust probleemi lahendamisel.

– Töötaja üldine julgustamine tehtud töö eest koondtulemuste põhjal ärgitab teisi kolleege üles näitama töökust ja rivaalitsemist. Näitajate anonüümsus mõjutab madalat sooritust ja võimalust peita end edukamate kolleegide tulemuste taha.

- Töötajale meeskonnas tööülesannete määramisel tuleb arvestada tema üldist hõivet ja nõudlust muudes tegevustes. Väljakannatamatu töökoormus võib negatiivselt mõjutada meeskonna üldist tööd. Ülesannete maht peaks vastama igale rühmaliikmele määratud võimalustele ja kohustustele.

- Ütlus: "Kaamel on hobune, keda meeskond kujutas" ei viita alati meeskonnatöö ebaefektiivsusele ja ajaraiskamisele, kuna pidevalt nõudlik õige otsus grupist oleks ebaseaduslik.

Kuidas on meeskonnatöö korraldatud?

1. etapp. Kohanemine hõlmab teabevahetust ja olemasolevate probleemide arutamist. Algul suhtlevad meeskonnaliikmed ettevaatlikult, tekib kahe-kolme inimese rakke. Sellise “sisselihvimise” käigus kujuneb välja kõigile vastuvõetavad käitumisreeglid. Sellel perioodil ei saa oodata meeskonnatöö kõrgeid tulemusi.

2. etapp. Moodustatakse ühinguid, kuhu kuulub mitu inimest, olenevalt huvidest ja vastastikusest sümpaatiast. Paralleelselt on käimas protsess isiklike motiivide ja meeskonna ülesannete vahelise vastuolu väljaselgitamiseks. Mõned protsessis osalejad võivad teha katseid üldnõuetele vastu astuda. See määrab meeleolude ja emotsioonide avaldumise vastuvõetava taseme. Näiteks võib tuua dokumentide emotsionaalse loopimise ja vastuse analüüsi.

3. etapp. Koostöö on etapp, mil meeskonnaliikmed realiseerivad oma soovi ellu viia tegevusi, mis on suunatud ühiste probleemide lahendamisele. Siin on esimest korda dialoogides avatuse ja konstruktiivsuse momente, aga ka asesõna me kasutamist kollektiivi suhtes.

4. etapp. Tegevuste ratsioneerimine eeldab meeskonnategevuse reeglite ja normide väljatöötamist. Tekkiva vastastikuse usalduse tulemusena tõuseb inimestevaheliste suhete tase.

5. etapp. Funktsioneerimine on etapp, mil saab ühiselt teha tõhusaid otsuseid, mis on suunatud seatud eesmärkide saavutamisele. Praegusel hetkel saab iga meeskonnaliige vastu ja realiseerib isikliku rolli üldises protsessis. Meeskonnas avalduvad ja lahendatakse konfliktsituatsioonid eranditult avatud viisil. Selles etapis ilmneb meeskonna tegelik pale koos kõigi osalejate ühiste ülesannetega. Selle protsessiga kaasneb atraktiivne psühholoogiline mikrokliima ja objektiivse organisatsioonisüsteemi kujunemine. See etapp võib vaadelda kui toimiva meeskonna valmimist.

Mis mõjutab meeskonnatöö tulemuslikkust

Optimaalne helitugevus. Meeskonnatöö tulemus sõltub teatud määral osalejate arvust (liiga väikese või liiga suure meeskonna efektiivsus on minimaalne).

Kvaliteetne koostis. Võistkonna homogeensus pöörab tähelepanu lõpptulemusele (praktikas näitavad parimaid tulemusi erinevast soost ja vanusest osalejatest koosnevad, kuid sotsiaalselt kriteeriumitelt kokkulangevad võistkonnad).

Konformism. Meeskonnaliikmete arvamused ja tegevused võivad meeskonna tegeliku või kujuteldava mõju all muutuda. Avalik arvamus on iga osaleja jaoks väärtuslik etalon, seega aktsepteeritakse täielikult kollektiivseid põhimõtteid.

Deindividualiseerimine. Eneseteadvuse taseme alandamise protsess, samuti emotsionaalne suhtumine hindamisse isegi tingimustes, kus tähelepanu ei ole suunatud konkreetsele meeskonnaliikmele.

Riskitaseme nihutamise nähtus. Meeskond suudab otsuseid langetada rohkemaga kõrge kraad risk kui iga osaleja grupist eraldi.

"Rühma" mõtlemine. Meeskonnaliikmed keskenduvad lahendustele, mis meeskonnale garanteeritult sobivad, samas kui üsna tõhusad võimalused võidakse kõrvale jätta.

avalik laiskus. Võttes arvesse põhimõtet jagada vastutus kõigi vahel võrdselt, on võimalik nende ülesandeid täita väikseima pingutusega.

Milliseid rolle mängivad osalejad meeskonnatöös?

1) "Töömesilane". Sellesse kategooriasse kuuluvad vastutustundlikud ja töökad inimesed. Nad on distsiplineeritud, hea enesekontrolliga, mis on inimestevahelistes suhetes väga oluline. Nad seavad ühiste eesmärkide saavutamise enda omadest kõrgemale, on alati valmis meeskonnatööks. Meeskonnas näidatakse end konfliktivaba, puuduste suhtes tolerantse ja usaldava töötajana. Just see töötajate kategooria määrab kindlaks seatud eesmärkidest ja eesmärkidest lähtuva meeskonna tööstrateegia ning loob nende saavutamiseks loogilise järjestuse. Kuid isegi "töömesilaste" kõrge töövõime korral ei ole tehtud töö tulemuste näitajad keskmisest kõrgemad. Selle põhjuseks on paindlikkuse ja väärtuslike ideede puudumine otsuste tegemisel. Seda puudust täheldatakse isegi intellektuaalsetel "töömesilastel", kuna nad on konservatiivsed ja eelistavad tegutseda rohkem skeemi järgi, kõik muudatused viivad nad ummikusse.

2) "Pea". "Juhi" omadused viitavad enesekindlusele, emotsionaalsele stabiilsusele ja stabiilsusele. Sellised inimesed on tekkinud probleemide suhtes alati rahulikud, sest nad on alati nii strateegiline visioon nende otsuseid. “Juht” oskab meeskonda organiseerida ja koordineerida selle jõupingutusi seatud eesmärkide saavutamiseks. Ta on alati valmis kuulama kõigi osapoolte arvamusi, hindama iga ettepaneku väljavaateid ning kujundama nende põhjal meeskonnast üldise arvamuse. Loova mõtlemise puudumise korvab tema sihikindlus ja tugev iseloom.

"Juhi" jaoks on peamine motivatsioon töös eesmärgi saavutamine. "Juhi" juhiomadustega inimestel ei ole kõrge intelligentsus, tavaliselt jääb see IQ vahemikku 116–130. Kõrgemad määrad viitavad liigsele peegeldusele, mis ei sobi kokku tahtejõuliste ja tugevate iseloomuomaduste ilmnemisega. Juht oskab alati olukorda adekvaatselt hinnata, näha kõiki oma alluvate tugevaid ja nõrku külgi, ta on suurepärane suhtleja ja kõneleja. “Juht” teab, kuidas inimesi kuulata, kuid võib samal ajal ka alla jääda Negatiivne mõju ja ei näita üles piisavat paindlikkust probleemi lahendamisel. Psühholoogilisteks puudusteks on motivaatori omaduste puudumine ja võime kriitilistes olukordades kiiresti tegutseda.

3) "motivaator". Neid inimesi eristab kõrge energiapotentsiaal, nad jätavad praktiliselt vahele. Sellise inimese energiavarustus on takistuste ületamine, see on tema elu eesmärk. Eesmärgi saavutamiseks on tal kõik omadused – surve, dünaamilisus ja julgus. Kuid samal ajal on sellised inimesed üsna rahutud, ärritunud, altid pidevale rahulolematusest ja teiste suhtes sallimatud, mis mõnikord põhjustab konfliktsituatsioonid kolleegidega ja ülemused. "Motivaatoril" on juhiomadused sihtgrupp, saab talle lihtsalt usaldada eraldi projekti elluviimise.

4) "Ideede generaator". Omades rikkalikku kujutlusvõimet ja loomingulist potentsiaali, suudab ta lahendada kõik talle pandud ülesanded. Ta vaatleb probleemi lahendust tervikuna, mitte üksikuid üksikasju. Saab hõlpsasti kujundada ja korraldada uus projekt kuid arendab selle käigus uusi välja. Ta vajab pidevalt juhtkonna tuge, kuna on kolleegide kriitika ja rünnakute tõttu emotsionaalse ebastabiilsuse all. Sageli tuleneb see soovimatusest võtta arvesse meeskonna vajadusi, edendada tõhusat suhtlust ja ühiste eesmärkide saavutamist.

5) "Tarnija". See on entusiast, kes on suunatud suhtlemisele ja ressursside uurimisele. Tema seltskondlikkus muudab kontaktide haldamise ja ärivestluse kasuliku suunamise lihtsaks. Peale meeskonnavälist suhtlust edastab “ostja” uusi ideid ja infomaterjale, mis on kasulikud ühiseks tegevuseks.

Seda tüüpi meeskonnaliikmete puuduseks on üksikute toimingute madal efektiivsus, kuna "tarnija" jaoks on oluliseks motiveerivaks teguriks teiste kõrged reitingud. Ta kipub ka kulutama tööaeg kõrvaliste asjade kohta ja on täiesti sobimatu vaevarikkaks, üksluiseks tegevuseks, mistõttu konfliktid "töömesilastega" pole haruldased. Samas toimib see tüüp reaalsustaju andva ja tööprotsesside stagnatsiooni eest kaitsva tegurina.

6) "Kriitik". Selline meeskonnaliige analüüsib pidevalt olukorda. Tema jaoks on protsessi tõhus korraldamine olulisem kui selle osalejad – inimesed. "Kriitikud" ennustavad suurepäraselt sündmuste arengut ja eristuvad mõistlikkuse poolest. Tähelepanuväärne on, et selliste inimeste kriitika ei tundu teistele meeskonnaliikmetele solvav, kuna see põhineb põhimõttel "ei midagi isiklikku". "Kriitikute" kõige olulisem ülesanne on välja pakutud ideede analüüs. Nende arusaam võimaldab neil täpselt tuvastada nõrgad ja tugevad küljed ning samuti oma arvamust mõistlikult väljendada.

7) "Analüütik". Ta oskab arvestada erinevate teguritega ja suudab meeskonda mõistlikult juhtida tõhusa otsuseni. "Analüütikute" puudumine inimeste suhtes tähelepaneliku suhtumise puudumisel ja sellest tulenevalt nende motiveerimisel teatud toiminguid tegema. Lisaks viib liigne huvi detailide vastu sageli strateegilise arusaamise kaotuseni. "Analüütikute" rühmast ei ole soovitav meeskonda moodustada. Nende suhtlus “motivaatorite” ja “ideede generaatoritega” näib olevat tõhusam.

8) "Inspireerija". On selliseid väljakujunenud väljendeid nagu meeskonnamängija, ettevõtte hing jne. Kõik need on "meistrite" omadused. Need on vastutulelikud ja tasakaalukad inimesed, kes oskavad teisi kuulata, konfliktsituatsioone ennetada ning aidata kaasa meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima normaalsele seisundile. Inspireerija ei suuda mitte ainult vastuolulisi osapooli lepitada, vaid anda meeskonnale lisaenergiat kriisiolukordadest ülesaamiseks.

Selliste inimestega suhtlemine on kõigil meeskonnaliikmetel lihtne. Sellele tüübile omaste puuduste hulgas võib märkida madalat sihikindlust, vastuvõtlikkust teiste mõjudele. Lisaks võib meeskonna enda eesmärk olla "meistrimehe" jaoks vähem oluline kui inimesed. "Inspiraatorid" mitte nii väga head juhid kuid tõhusad motivaatorid.

9) "Kontroller". See roll on omane distsiplineeritud meeskonnaliikmetele, kes tunnevad tulemuse eest kõrget vastutust. Selliseid inimesi võib nimetada projektidele lähedasemaks. Neil on omadused, mis võimaldavad teil asjad nende loogilise järelduseni viia. Neid eristab vastupidavus intensiivse tegevuse tingimustes. Aga kui "kontrolöre" külastavad perfektsionistlikud ideed, et saaks parema tulemuse, siis võib töö valmimine lõputult venida. Sellised inimesed suhtlevad hästi "motivaatorite", "tarnijate", "töömesilastega", kuid ei leia mõistmist "analüütikute" seas.

10) "Spetsialist". See roll kuulub kitsaste või haruldaste teadmistega meeskonnaliikmetele. Olles eksperdid, on nad teatud probleemide lahendamisel väga olulised. Sellised inimesed on rohkem kirglikud professionaalsete omaduste ja pisidetailide kui ühise asja vastu ning meeskonnas võib neid pidada igavaks.

Rollide jaotus "Keldi ratta" meetodi järgi

Aleksander Morozov, kaubandusdirektor, Center

Meeskonna moodustamiseks soovitan kasutada “Celtic wheel” tehnikat, mida sageli kasutatakse meeskonna diagnoosimisel. See põhineb tingimuslikul tippimisel, sõltuvalt töötaja korrelatsioonist ühe põhisuunaga, millest igaüks vastab teatud omaduste komplektile. Niisiis, “põhja inimesed” suudavad juhtida ja juhtida, “lõuna inimesed” ühendavad meeskonda, vastutavad selle meeleolu eest, “ida inimesed” genereerivad ideid ja koostavad strateegiat, “lõuna inimesed” lääs” viis plaani ellu.

Eeldatakse, et tõhus meeskond peab säilitama tasakaalu kõigi nelja poole vahel. Muidugi on raske leida inimest, kes vastaks rangelt ühele tüübile – korraga võib graviteerida kahe-kolme tüübi poole. Siiski võivad domineerida ühele tüübile omased omadused, samas kui teise tüübi omadused on vähem märgatavad.

Kui töötaja ühendab mitu rolli, paiknevad nad reeglina keldi rattas järjest. Juhi ja meeskonnajuhi funktsioonid on ühele inimesele üsna teostatavad. Kui aga töötajale antakse üle vastandlikele rollidele omased kohustused (näiteks finantsist ja tootearendaja), on stress tema jaoks vältimatu. Ringis üksteisele järgnevate rollidega seotud funktsioonide suhe on kõige efektiivsem 33:33:33 (näiteks 33% on müüja, 33% on tootearendaja, 33% on juht).

Seega on loomingulise meeskonna optimaalne koosseis kaks-kolm erineva funktsiooniga inimest "Celtic rattal". Praktikas saadakse aga sagedamini üle kümne osalejaga võistkondi.

Hinnake vigade tõenäosust meeskonna moodustamisel. Tüüpiline valearvestus projekti jaoks töötajate värbamisel on ühe rolli poole kaldumine. Minu praktikas oli juhus, kui meeskonda kogunes 11 inimest: kaheksa tootejuhti, üks juht, kaks müügimeest. Grupis polnud autojuhti ja rahastajat. Juht koordineeris kõiki tootejuhte, kes töötasid vaid tund nädalas, samas kui tema ise töötas ööpäevaringselt. Samas soovisid kõik samu eelistusi.

Meeskonna juhtimine vastavalt selle vormile

Meeskonna juhtkond tuvastab järgmised meeskonnategevuse organisatsioonilised ja kultuurilised komponendid:

1) Väline kontekst, mis sisaldab selliseid elemente nagu:

- organisatsiooniline komponent;

– põhiettevõtte kõrgemate tasemete kvalifikatsioon meeskonna juhtimise küsimustes;

– väliskeskkonna keerukus ja struktuur;

– juhtimisstruktuuride olemasolu ja nende kvaliteet;

- meeskonna tegevuse ebakindluse tase;

stressi tekitavate mõjude sagedus ja tase.

Konkreetse organisatsiooni kultuuri kirjeldamisel tuleks arvesse võtta järgmisi tegureid:

- tegevuste läbiviimise protsessi formaalsuse tase;

- alluvate alluvuse ja algatusvõime tase;

- tegevuste elluviimise põhiprintsiipide määratlemine või eranditult tulemuste tähtsustamine;

- tööpäeva, vormiriietuse ja muude punktide nõuete täitmise kehtestatud tähtsus;

– tegevuse planeerimise põhiolemus ja kestus.

2) Sisekonteksti kirjeldamisel võetakse arvesse järgmisi näitajaid:

- üldtunnustatud käsunormid;

– võimsuse jaotamise võimalused;

– osalejate üldine ühtekuuluvus;

- eristavad viisid juhtimisinteraktsiooni korraldamiseks ja elluviimiseks (protsessid nagu koordineerimine, sisekommunikatsiooni loomine, tegevused konfliktiolukordade lahendamiseks, otsuste tegemine, välissuhete loomine);

- rollide jaotus.

Tuleb märkida, et meeskonna loomise töö on selle kultuurilise konteksti ehk subkultuuri kujundamise protsess.

Käsuprotsesside läbimist mõjutavad ka iseloomuomadused isiklik suhtlus juhi ja meeskonnaliikmete vahel. Võib tuvastada mõningaid omadusi, mis on seotud juhi tüübiga. Sellele võib omistada juhi tüübi mõiste eristavad tunnused juhi ja alluvate vaheliste suhete määratlemine.

• Kollektiivsed vaidlused: kuidas kõrvaldada töötajate vahelisi konflikte

Kõige kaasaegsemate juhtimiskontseptsioonide kohaselt on tavaks rõhutada sellise tunnuse tähtsust nagu alluvate isiklike võimete arendamine. Juhti, kellel on sellised omadused, saab määratleda mõistega "superliider".

Juhtide tüübid:

2. Tehing. Selline juht loob infosüsteeme ja suhtluspõhimõtteid kasutades alluvatega erisuhteid, mis aitavad kaasa töö efektiivsusele ja oma staatuse säilitamisele;

3. Visionaarne kangelane on juht, kes mõjutab alluvaid isikliku veendumuse jõul;

4. Kirglikud isiksused - juhid, kes eristuvad oskusega juhtida meeskonda enda selja taga, pakkudes selle liikmetele kõrgeid eesmärke.

Meeskonna põhiparameetrite (kollektiivse suhtluse tüüp, organisatsiooniline ja kultuuriline komponent ning rühmajuhi tüüp) suhe võimaldab määrata järgmised meeskondade vormid:

1) "Kombineeri". Sellise meeskonna formaat näeb ette vaieldamatut kuulekust kõigi rühma või töökollektiivi liikmete juhile. See on tingitud üldisest hirmust jääda tööta või võimalusest grupist välja jätta, kuna sellise meeskonna juhtidel on meeskonna sees tavaliselt suur mõju.

• Müügijuhtide motivatsioon: professionaalide nõuanded

Meeskonnal on selge hierarhiasüsteem, mis määrab selle stabiilsuse ja tugevuse. Iga meeskonnaliikme tegevuse siin määrab tema positsioon sisemises hierarhias. Juhil on kõik volitused ja ta teeb iseseisvalt otsuseid, mis võivad olla üsna karmid. See määratleb grupi suhtluse reeglid ja piirid. Küsimuste lahendamisel jääb viimane sõna alati rühma juhile.

2) "Klikk". Sellises meeskonnas töötamine põhineb absoluutsel usaldusel juhi vastu. Grupiliikmete kõrge usalduskvoot antakse juhile tema pädevuse ja pühendumise eest organisatsioonile selle arenguetapis. Meeskonnaliikmed mitte ainult ei usalda sellist inimest, nad on valmis olema järgijad ja järgima teda kui selge tulevikuvisiooniga juhti.

Meeskonnal puudub jäik hierarhia, mis mõjutab süsteemi ebastabiilsust ja juhtkonna enda häguseid piire. "Visionääri kangelase" olemasolu rühmas võib aidata tugevdada juhi autoriteeti ja karismat. Sellise täiendava sisemise juhtimise loomine aitab ratsionaalselt jaotada meeskonna ressursse, osutada abi selle liikmetele, kuid juhi enda täielikul ja lõplikul nõusolekul. Iga grupi liige püüab ennekõike realiseerida oma huve, juhindumata ühistest eesmärkidest ja eesmärkidest. Seetõttu on sellise meeskonna sees tihe konkurents.

Kriisiolukordades võib meeskond kergesti murduda väikesteks rühmadeks. Need hetked võivad grupi tegevust ja eesmärkide saavutamist negatiivselt mõjutada. Seda tüüpi juhtimistegevuse eelised aitavad arendada individuaalset loovust, kõigi rühmaliikmete valmisolekut aktsepteerida. uuenduslikke lahendusi uute ülesannete püstitamisele ja uute projektide loomisele. Kogu meeskonnale laekuv teave loetakse üldteadavaks ja salvestatakse rühma sees.

3) "Ring". Meeskonnas on olemasolevad volitused rangelt jaotatud, võttes arvesse kõiki formaalsusi ja standardeid. Kõik tegevused põhinevad kehtestatud reeglitel, mis praktiliselt ei muutu. Staatus on peamine mõjuallikas. Kriteeriumid, mis määravad, kas meeskond kuulub sellesse kategooriasse, on ettemääratus, paralleelsus ja tegevuste sünkroonsus. Siin täidavad kõik ülesandeid vastavalt ettekirjutusele ja liiguvad samas suunas.

• Müügiosakonna struktuur: juhised juhatajale

Juhi ülesanne on kaasata protsessi iga grupi liige, kuni ta identifitseerib end meeskonna osana. Iga grupiliige tunneb end kindlalt ja on seetõttu valmis üles näitama huvi teadmiste süvendamise ja oskuste automaatse harjutamise vastu. Kõik meeskonnaliikmed on hoolsad ja vastutustundlikud, mis võimaldab praktiliselt välistada juhtkonna sekkumise grupi töösse. Igapäevased tegevused viiakse läbi ilma igasuguse kontrollita.

4) "Meeskond". Meeskonna töö põhineb avatud ja konfidentsiaalsel arutelul kõikide probleemide üle, toimub pidev infovahetus. Ülesannete ja eesmärkide lahendamine viiakse läbi vastavalt vajadusele. Meeskonna keskendumine teatud tulemuste saavutamisele, selleks valitakse sobivad töötajad ja ressursid, mis võimaldab saavutada eesmärgi võimalikult lühikese ajaga. Kõiki probleemi lahendamise etappe ja selle rakendamise ajastust kontrollib rühma juht. Suunamine ja juhtimine põhineb siin kõigi meeskonnaliikmete vahelise suhtluse hõlbustamisel.

Meeskonnatöö reeglid

Reegel 1. Töökoosolekud ja nende täpne osalemine on olulised prioriteedid. Kiireloomuliste asjade ja ülesannete puudumisel on koosolekust osavõtt kõigile kohustuslik ja viivituseta.

Reegel 2. Kohustused tuleb täita. Kui olete selle enda peale võtnud, lahendage probleem kindlasti. Kui teate, et ei saa teatud tööd teha, siis ei tohiks te seda teha. Kui võetud kohustuste täitmisel tekib raskusi, on vajalik sellest esimesel võimalusel meeskonnaliikmeid teavitada.

Reegel 3. Oluline on olla vastuvõtlik uutele ideedele. Enne skepsis avaldamist, et keegi on juba proovinud, aga ei õnnestunud, tuleks teema üle konstruktiivselt läbi arutada, kuidas seda ellu viia.

4. reegel: ära näita näpuga ega nimeta süüdlast. Igasugune edu on meeskonna tegevuse tulemus ja ebaõnnestumised on võimalus saada uusi kogemusi, oskusi ja võimalus olukorda parandada.

Reegel 5. Tuleb säilitada konfidentsiaalsus. Kui juhtub olukordi, et midagi ei õnnestu, on see meeskonna siseküsimus. Meeskonda ja selle liikmeid ei saa autsaideritega arutada ning veelgi enam teisi arutellu tuua vastuolulised olukorrad meeskonna sees.

Teave autori ja ettevõtte kohta

Aleksander Morozov, kaubandusdirektor, Center. Kihlatud ettevõtlustegevusüle 12 aasta. Portfellis on enam kui 25 lõpetatud projekti, millest 14 on IT-valdkonnas, ülejäänud on seotud valdkondadega. Rohkem kui 80 projekti puhul kaasati käivitamisetapis välist rahastamist. Spetsialiseerumine ärimudelite ja tööstuslike prototüüpide loomisele. Center on disainilabor, mis haldab PRE-inc ärikiirendit, Keskuse konsultatsioonifirmat, Business as Creativity Club eksperimentaaldisaini laborit ja mitmeid startuppe. Ametlik veebisait - www.center-game.com

“Kas sa tead, kuidas meeskonnas töötada?” on intervjuudel tavaline küsimus. Selles on peidus kaks tähendust: mida tähendab suutmine ja mida tähendab meeskonnatöö?

On kaks psühholoogiline portree isik. Kumma sa oma meeskonda võtaksid?

Esimene portree: leplik, naeratavalt sõbralik, mitteskandaalne, möönma valmis, mittekonfliktne, seab ühised huvid enda omadest kõrgemale, valmis ühise eesmärgi nimel isiklikele ambitsioonidele vastu minema, "ei paista välja", alati avatud suhtlemisele .

Teine portree: põhimõttekindel ja ambitsioonikas, omab ja kaitseb oma arvamust igas küsimuses, sõnakuulmatu ja jonnakas, alati valmis konfliktiks, asjatundlik ja teab seda, särav ja enesekeskne, ei ole valmis isiklikke huve kahjustama, ei tea, kuidas järele anda .

Kelle valite? Mis on õige vastus?

Enne selle välja ütlemist lubage mul esitada abiküsimused:

• Mis on meeskonna suhtluse eripära?
• Mille jaoks on meeskond?
• Keda meeskond vajab?
• Mille poolest erineb meeskond mis tahes teisest meeskonnast, rühmast, osakonnast, brigaadist?

Ja kollektiiv, rühm ja osakond, brigaad ja meeskond lahendavad mõned ärieesmärgid. Need võivad olla lühiajalised või pikaajalised. Kuid meeskonna erinevus seisneb selles, et tal on alati oma sisemised eesmärgid, mis on seotud meeskonna kui terviku ja iga selle liikme arenguga isiklikult.

Miks meeskond seda vajab? Kuid tõsiasi on see, et tõeline meeskond ja selle juht seavad sellised eesmärgid, mida pole võimalik saavutada ilma kõigi liikmete arenguta. Seetõttu meeskonnad kas arenevad või on surnud.

Siit ka vastus küsimusele: “keda meeskond vajab”? See, kes selle arengusse kaasa aitab. Mis paneb meeskonna ja ettevõtte kasvama? Tänu kvaliteetsetele, läbimõeldud, tasakaalustatud ja õigeaegsetele otsustele.

Kas ühel inimesel on võimalik kõiges järjekindlalt teha parimaid otsuseid? Ei. Sest ükskõik kui mitmekülgne ta ka poleks, piiravad tema vaadet ikkagi tema kompetentsid ja ettekujutused maailmast.

Kvalitatiivseks otsuseks on vaja erinevaid, kohati polaarseid arvamusi, häid kahtlusi ja lahkarvamusi, tulist arvamuste vahetust. Ja selleks vajame oma positsiooniga inimesi, kes on valmis kaitsma ja mitte nõustuma.

Kui arvate meeskonnas sama, nõustute üksteisega, leiate kiiresti konsensuse, jõuate lennult, olete "samal lainepikkusel" - see tähendab, et kõik peale ühe on selles üleliigsed. Need on kasutud kloonid.

Kuid see on täis pidevaid konflikte. Kas see hävitab meeskonna?

Konflikt on vastandlike arvamuste kokkupõrge. Kas arvamuste kokkupõrge võib iseenesest midagi hävitada? Kas fraasid, sõnad, tähed võivad iseenesest mõjuda hävitavalt? Mitte! Inimesed teevad nad selliseks. Destruktiivne konflikt ei tulene sellest, et inimesed millegi üle vaidlevad, vaid sellest, kuidas nad vaidlevad.

Ja meeskonnas töötamise oskus seisneb suures osas oskuses konfliktida ennast ja teisi hävitamata. Otsustage ise, mis saab olla tugevam kui meeskond, kus on väga erinevaid ja väga erinevaid tugevad inimesed oskate koos otsida tugevaid lahendusi, muutudes iga korraga tugevamaks?

Sel juhul tekib loogiline küsimus: mida tähendab “suutma konflikti”?

Konfliktioskus on oskus vaielda, tõestada, mitte nõustuda, jääda konstruktiivseks, mitte tekitada teistes soovi kaitsta ja rünnata, mitte solvata teise inimese tundeid, meeles pidada selle arutelu eesmärke, kaotamata oma väärikust ja kahjustamata teiste väärikust. Kõik see on kokku võetud ühe sõnaga: "Respekt".

Meeskonnamängija on inimene, kes suudab näidata austust teiste vastu ja tekitada austust enda vastu. Austus on kahepoolne asi.

Kuidas panna proovile inimese austusvõime?

See väljendub selles, kuidas inimene sinuga ei nõustu, kuidas ta reageerib temaga mittenõustumisele, kuidas ta räägib teistest ja järgib reegleid.

Selge see, et kedagi austama sundida on võimatu. Samuti on võimatu mõõta austust üksteise vastu. Ja see, mis ühe vastu näib olevat austuse tipp, võib teisele tunduda solvanguna.

Kuid meeskonnas on võimalik luua ka ühine vastastikuse austuse kultuur, mis põhineb aktsepteeritud reeglitel. Need reeglid kujunevad kokku vastustest küsimusele: “Mis takistab meil vastastikust austust tundmast”?

Vastuseid tuleb palju: me hilineme kohtumistele, segame üksteist, me ei kuula, meid segavad kõrvalised küsimused, me ei püüa mõista teise seisukohta, vaid püüame läbi suruda. omad, haarame initsiatiivist kinni, vaiksetele inimestele sõna ei anna. Need vastused moodustavad reeglid.

Ja mis on õige vastus küsimusele, keda koondisesse võetaks?

On inimesi, kellel on mugav ja on inimesi, kes on kasulikud. See tuleb harva kokku. Kui soovite töötada mugavalt ja ilma konfliktideta, ei ole teil vaja täiendavat arendusmeeskonda.

Kui su eesmärgid ja ambitsioonid lähevad hinge kinni, siis vajad häid otsuseid ja suurepäraseid abilisi. Parimad abistajad on inimesed, kes sinuga ei nõustu ja on valmis aupaklikult kaitsma oma seisukohta sind solvamata. Nad leiavad teie otsustes vigu, avavad teie jaoks muid vaatenurki, võimaldavad teil vaadata olukorda erinevate nurkade alt, näha lõkse ja pöörata tähelepanu detailidele.

Rääkides oskusest töötada meeskonnas, meenub mulle mõistujutt sellest, kuidas mees palus teel taevasse, et ma talle põrgut näitaksin. Ja ta oli väga üllatunud, sest nägi ilusat külluslikku kohta, täis laudu puutumata toiduga ja vihaseid nälgivaid inimesi. Küsimusele, miks nad näljas on, vastati, et siin saab süüa vaid kolmemeetriste pulkadega. Mees tundis kaasa ja sattus paradiisi. Seal nägi ta täpselt sama pilti, ainult inimesed olid täis ja rahul. Ta küsis kõigepealt, mida nad siin söövad, ja talle vastati, et kolmemeetrised söögipulgad. Ta oli veelgi üllatunud, kuni nad talle selgitasid, et siin, paradiisis, õppisid inimesed üksteist toitma.

Trükised personaliametnikele

Angelina Sham

Viimasel ajal on väga populaarseks muutunud kõik meeskonnaga seonduv: meeskonnarollid, meeskonna loomine mis tahes eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks, meeskonna loomise koolitused jne. Millega see seotud on?

Kaasaegne maailm areneb kiiresti ja muutub keerukamaks. Ülesanded, mis inimestele ette seatakse, muutuvad iga aastaga aina raskemaks. Nende lahendus nõuab eriteadmised ja oskused. Veelgi enam, peamine raskus seisneb selles, et ülesande täitmiseks peavad inimesel olema väga erinevad isiksuseomadused, teadmised ja oskused.

Meeskond on väike rühm inimesi, kes tegelevad konkreetse ülesandega. Samas on grupi liikmetel isiklik huvi kogu grupi edu vastu.

Üks inimene ei saa reeglina kõike teha vajalikud funktsioonid omapäi. See on tingitud asjaolust, et nõudeid saab endale vastandada. Kui esineja ülesande lahendamise käigus selliste vastuoluliste alamülesannete vahel lülitub, teeb ta paratamatult vigu. See toob prognoositavalt kaasa töö kvaliteedi halvenemise ja sageli ka täieliku ebaõnnestumise.

Sellega seoses on muutunud väga aktuaalseks probleem luua tõhusaid meeskondi, kes suudaksid lahendada kõige erinevamaid ülesandeid nii kvaliteedi kui ka keerukuse poolest. Meeskonnad on üles ehitatud kindlate meeskonnarollide mudelite alusel, mille valikule tuleb igas konkreetses olukorras läheneda erilise tähelepanuga.

Mis on meeskonnatöö?

Hetkel huvi selle vastu väikese rühma psühholoogia väga suur. Erinevad sotsiaalse praktika valdkonnad saavad dünaamiliselt muutuvalt maailmast väga erinevaid taotlusi. Tekkivate probleemide lahendamiseks on vaja inimeste ühiseid jõupingutusi. Kaasaegse tööjõu eripäraks on töö väikestes ühingutes.

Sellega seoses on spordileksikonist laenatud mõiste "meeskond" muutunud väga populaarseks. See oli suuresti tingitud tõhusa juhtimise praktikast.

Nüüd kasutatakse seda terminit väikeste rühmade kohta, millel on tugev eesmärgile orienteeritus, liikmete intensiivne suhtlus ja kõrge tootlikkus. Meeskonnatöö oskust koos initsiatiivi ja oma arvamuse kaitsmise oskusega peetakse kõrge professionaalsuse märgiks.

Mis vahe on meeskonnatööl ja lihtsal inimsuhtlusel?

Lihtsalt suhtlemine selles kontekstis on inimeste igakülgne koostöö, positiivne suhtumine, mis laieneb väga erinevatesse valdkondadesse. Meeskonnatöö hõlmab keskenduda konkreetsele ülesandele sooritada. Kõik meeskonna tegevused on ühel või teisel viisil suunatud just temale. Seega on meeskond väga keskendunud tööüksus.

Sellised rühmad hakkasid inimkonna arengu ajaloos tekkima väga kaua aega tagasi. Üks näide on jahimeeste rühm, kes ajas metslooma. Meeskondliku suhtluse korral liidetakse üksikute osalejate panus ühtseks tervikuks.

Meeskond ei ole ainult selle üksikute osade summa. Koos töötavad inimesed saavad teha tööd, mis võib olla kvantitatiivselt parem või kvalitatiivselt erinev tööst, mida saavad teha eraldi töötavad inimesed. Meeskond on grupp inimesi, kes üksteist täiendavad ja asendavad oma eesmärkide saavutamise käigus. Sellel peab olema teatud struktuur.

Meeskond toimib inimeste organiseerimise erivormina, mis põhineb osalejate läbimõeldud positsioneerimine omades ühtset nägemust olukorrast ja meeskonna strateegilistest eesmärkidest, mis peavad olema selgelt määratletud. Osalejad peavad ülesandeid jagama ja nende täitmise eest vastutama. Tihti on ülesannete lahendamine otseselt seotud ametiülesannetega. Nende käsutuses võivad olla väljakujunenud protseduurid suhtlemiseks ja töö koordineerimiseks.

Meeskonnaliikmed peavad olema üksteise suhtes avatud ja ausad, valmis vastasseisuks seoses sellega, et grupiliikmetel on erinev maailmavaade. Meeskonna piirid peavad olema selgelt paika pandud.

Meeskonnal peab olema teatav autonoomia selles toimuvate protsesside juhtimisel. Vajame viisi, kuidas suhelda väliste objektidega, sealhulgas juhtimisega. Nende tingimuste täitmine võimaldab luua meeskonnas "tervisliku" suhtlemisõhkkonna, rühm areneb pidevalt.

Näited edukast ja hästi koordineeritud meeskonnatööst:

Mis on meeskonnatöö?

Meeskonnatöö(Meeskonnatöö) on spetsialistide ühine eesmärgipärane töö, kes lahendavad ühist probleemi, mis põhineb teadmiste lõimimisel erinevates kutsevaldkondades vastavalt ühiselt välja töötatud reeglitele.

Selle tulemuslikkus sõltub suuresti sellest, kuidas iga grupi liige on selgelt teadlik oma ülesannetest ja grupi kui terviku eesmärkidest, aitab nende saavutamisele kaasa ning toetab kolleegide pingutusi.

Meeskond peab koosnema vähemalt kolmest inimesest – see on meeskonna suuruse alumine piir. Ülempiir võib ulatuda kuni 12 inimeseni või isegi rohkem. Väikesest osalejate arvust (kolm kuni neli) koosnevad meeskonnad töötavad kiiremini kui suured meeskonnad. Viiest kuni üheksaliikmelised meeskonnad võivad aga olla tõhusamad. See on tingitud asjaolust, et need on funktsionaalsemad ja neil on rohkem ressursse: loominguline, intellektuaalne jne.

Väärib märkimist, et mida suurem on meeskond, seda rohkem kulub selle eramängijate kordusmängimise tulemuslikuks toimimiseks.

Eduka meeskonna loomise jaoks on kõige olulisem meeskonnarollide jagamise viiside määratlemine ja sellega otseselt seotud isiksuseomaduste hindamine meeskonnaliikmed tõhusate kompositsioonide loomiseks.

Professionaalselt meeskonnas töötades ühendavad inimesed oma pädevused ja oskused, mis võimaldab toime tulla ülesandega, mis üksikule inimesele üle jõu käib. Pädevus on inimese põhiomadus. Sellel on põhjuslik seos meeskonnaliikmele määratud ülesannete tõhusa täitmisega.

Pädevus on inimese isiksuse stabiilne osa ja võib ette määrata inimese käitumise väga erinevates olukordades. Võimete erinevus, tööülesannete täitmise iseärasused viivad selleni, et meeskonnas on näha üsna selget rollide eristamist.

Selleks, et meeskond oleks edukas, peab tal olema tasakaalustatud rollikoosseis. Kui meeskonnal puudub konkreetne roll, on meeskond vähem efektiivne. Seetõttu peaks selle funktsiooni üle võtma keegi teine.