Miks on inimene motiveeritud? Miks on vaja enda motiveerimiseks kulutada isiklikku aega? Kuidas saab motivatsioon päriselus aidata? Kõigile neile küsimustele on oluline saada vastused enne, kui sukeldud pea ees oma motivatsiooni juhtimise protsessi.

Samuti tasub meenutada, et enesemotiveerimise probleeme puudutati Chto Delati veebisaidi (veebisaidi) lehtedel varem, eelkõige on lugejal kasulik lugeda artiklit nimega "". Ja jätkame motivatsiooniküsimuste edasise uurimisega.

Motivatsioon on...

Sageli mõistavad inimesed sõna "motivatsioon" all mõningaid sisemisi tungisid, mis sunnivad inimest teatud tegudele. Tunne kuskil sees annab tõuke teatud asju teha.

See võib olla tühiasi, nagu hommikune pesemine või võimlemine, või võib-olla tõsine samm, mis toob inimese tema hellitatud unistusele lähemale. Motivatsioon (motivatsioon) on kõigi meie tegevuste aluseks.

Areng on võimatu ilma motivatsioonita. Just see tunne võimaldab ületada laiskust ja inertsust ümbritseva reaalsuse ja iseenda suhtes. Kus pole motivatsiooni, seal pole edasiminekut, pole liikumist. Seega võib motivatsiooni nimetada sisemiseks stiimuliks teatud toimingu sooritamiseks.

Miks on motivatsiooni juhtimine oluline?

Inimene teeb iga päev palju toiminguid, mis tähendab, et ta järgib sisemise motivatsiooni korral. Samal ajal ei kasutata stimulatsioonifunktsiooni reeglina täielikult või on üldiselt kaootiline. Inimene käitub kõhklemata justkui autopiloodil, kuigi samad jõupingutused võivad tema elu radikaalselt muuta, muutes selle muinasjutuks.

Motivatsiooni, sisemiste motivatsioonide õppimine ja juhtimine on lihtne teha vajalikke korrektiive mis tahes valdkonnas enda elu. Raske on isegi ette kujutada, milliseid muudatusi on sel juhul inertsis ja laiskuses olles võimalik saavutada.

Teades, mida soovitud tulemuse saavutamiseks tuleb teha, võib inimene jõuda mis tahes kõrgusele. Motivatsioon on siin stiimul, mis aitab ületada kõik takistused ja takistused teel oma eesmärgi poole.

Motivatsiooniseadusi õppides saavutad kõik, millest unistad!

Esimene samm motivatsiooni juhtimisel

Sisemise motivatsiooniga töötamise lähtepunkt on alati OTSUS. Enesemotiveerimise protsessi alustamiseks on teil vaja EESMÄRK. Sageli, kui inimene on tõesti motiveeritud, esindab ta selgelt lõppeesmärki. Ilma selleta on motivatsioonitöö võimatu.

Seega, motivatsiooni käivitamiseks peame otsustama soovitud lõpptulemuse üle.

Mille poole me püüdleme? Mida me tegelikult tahame? Vastus neile küsimustele peaks olema võimalikult täpne ja konkreetne. Mida täpsem on eesmärk, seda selgem on meie arusaam sellest, seda lihtsam on motivatsiooni juhtida selle tööriistade käivitamisega. Kui suudame sõnastada konkreetse eesmärgi, on meil viljakas pinnas ja kindel alus ülespoole liikumiseks ja sisemise motivatsiooni tugevdamiseks.

Soovitud eesmärgi unustamine praegu tõenäoliselt enam ei toimi. Motivatsioon on töösse sisenenud, muutudes “mootoriks”, mis julgustab meid edasi pürgima. See võime inimesele antud, on hindamatu väärtusega oskus, mida on äärmiselt oluline enda huvides ära kasutada.

Sisemise motivatsiooni jõul ei karda inimene eesmärgi poole püüdlemisel enam takistusi ja takistusi. Motivatsiooni kontrollides kontrollime reaalsust, luues elu enda stsenaariumi järgi, isikliku juhendamise all.

Miks muretseda oma motivatsiooni pärast? Miks raisata aega selle aine ja selle spetsiifika õppimisele ning kuidas see teie jaoks toimib? Nendele küsimustele tuleb vastata enne, kui saate sukelduda oma sisemisse motivatsiooni ja saada selle oleku juhtimisest kasu.

Mis on motivatsioon?

Reeglina viitab see sisemistele impulssidele, mis ajendavad mis tahes toimingu sooritamist. See on sisetunne mis paneb sind midagi tegema. Alates hommikusest näopesust kuni elu kõige kallimate eesmärkide ja unistuste poole püüdlemiseni on iga teie tegevuse aluseks motivatsioon.

Ilma selleta jääks maailm ära. Miski ei saa sundida inimest muutuste kallal töötama nii enda kui ka ümbritseva maailma suhtes.

Isiklikul tasandil muudab motivatsiooni puudumine võimatuks edenemise üheski eluvaldkonnas. Teie tervis, karjäär, rahandus, suhted... miski ei saa areneda ilma sisemiste stiimuliteta.

Miks seda hallata?

Siiski on igal inimesel nendes valdkondades edu. Inimesed tegutsevad iga päev. Selle põhjuseks on motivatsioon. Kuid on üks probleem. Stimulatsiooni, mis paneb inimese tegutsema, ei kasutata tavaliselt täielikult. Tavaliselt töötab see mehhanism justkui autopiloodil ega saa seetõttu pakkuda elumuutvaid hüvesid ja hüvesid.

Õppides oma sisemisi impulsse kontrollima, saate parandada oma elu mis tahes valdkonda tasemeni, mida pole kunagi varem ette kujutanud. Kui teate, milliseid samme astuda ja milliseid vältida, on teil sõna otseses mõttes võim panna teid tegema kõike, mida vajate, et luua soovitud elu.

Kõik see saab võimalikuks läbi motivatsiooni põhimõtete uurimise.

Kust alustada?

Esimene samm oma tungi juhtimiseks – pärast selle tõelise jõu mõistmist – on otsuse tegemine. Esiteks on teil vaja eesmärke. Kas olete kunagi kohanud inimest, kes oli väga motiveeritud, kuid kellel polnud õrna aimugi, mille poole ta püüdleb? See pole mitte ainult ebatõenäoline, vaid ka praktiliselt võimatu. Motivatsiooni kasutamine on võimalik ainult siis, kui sul on piisavalt selge ettekujutus soovitud tulemusest.

Seega on põhiküsimus, millele tuleb vastata: "Mida sa tahad?" Vastus peaks olema võimalikult konkreetne. Nii konkreetne, et iga kõrvalseisja suudab teie eesmärki lugeda ja mõistab ilma igasuguse kahtluseta, milliste tulemusteni selle saavutamine viib. Kui saavutate selle selguse, on see viljakas pinnas kasvuks ja motivatsiooni tugevdamiseks.

Oskus end tegusid sooritama motiveerida on ülimalt oluline eluoskus. Vähesed asjad on võrreldavad selle mõjuga teie elule. Seda protsessi juhtides muudate elu, millest unistate, reaalsuseks.

Tingimuslik, mobiilne, virtuaalse iseloomuga. Vajaduste virtuaalsus seisneb selles, et igaüks neist sisaldab oma teist, eneseeituse hetke. Rakendustingimuste mitmekesisuse tõttu, vanus, keskkond bioloogiline vajadus muutub materiaalseks, sotsiaalseks või vaimseks, s.t. on transformeeritud. Vajaduste rööpkülikul (bioloogiline vajadus-materiaalne-sotsiaalne-vaimne) saab domineerivaks vajadus, mis kõige enam vastab inimese isiklikule elumõttele, on paremini relvastatud selle rahuldamise vahenditega. see, kes on rohkem motiveeritud.

Vajaduselt tegevusele üleminek on vajaduse suuna muutmise protsess seestpoolt väliskeskkonda. Iga tegevuse keskmes on motiiv, mis inimest sellele ajendab, kuid mitte iga tegevus ei suuda seda motiivi rahuldada. Selle ülemineku mehhanism sisaldab: I) vajadusobjekti valikut ja motiveerimist (motivatsioon on objekti põhjendamine vajaduse rahuldamiseks); 2) üleminekul vajadusest tegevusele muundub vajadus eesmärgiks ja huviks (teadlik vajadus).

Seega on vajadus ja motivatsioon tihedalt seotud: vajadus stimuleerib inimest tegevusele ja motiiv on alati tegevuse komponent.

Inimese ja isiksuse motiiv

motiiv- see ärgitab inimest tegutsema, suunates teda teatud vajadust rahuldama. Motiiv on vajaduse peegeldus, mis toimib objektiivse seaduspärasuse, objektiivse vajadusena.

Näiteks võib ajendiks olla nii raske töö entusiasmi ja entusiastlikkusega kui ka koormate vältimine protestiks.

Motiividena võivad toimida vajadused, mõtted, tunded ja muud vaimsed moodustised. Sisemistest motiividest aga tegevuste läbiviimiseks ei piisa. Vaja on omada tegevusobjekti ja siduda motiivid eesmärkidega, mida indiviid soovib tegevuse tulemusena saavutada. Motivatsioonile suunatud sfääris tuleb tegevuse sotsiaalne tingimuslikkus eriti selgelt esile.

Under [[Isiksuse motivatsiooni-vajaduse sfäär|vajaduse-motivatsiooni sfäär Isiksus viitab motiivide kogumile, mis kujunevad ja arenevad inimese elu jooksul. Üldiselt on see sfäär dünaamiline, kuid mõned motiivid on suhteliselt stabiilsed ja teistele motiividele allutades moodustavad justkui kogu sfääri tuuma. Nendes motiivides avaldub indiviidi orientatsioon.

Inimese ja isiksuse motivatsioon

Motivatsioon - see on sisemiste ja väliste liikumapanevate jõudude kogum, mis ajendab inimest tegutsema konkreetselt, eesmärgipäraselt; enda ja teiste motiveerimise protsess tegutsema organisatsiooni eesmärkide või isiklike eesmärkide saavutamiseks.

Mõiste "motivatsioon" on laiem kui "motiiv". Motiiv, erinevalt motivatsioonist, on midagi, mis kuulub käitumise subjekti, on selle stabiilne isiklik omadus, mis kutsub esile teatud tegevused seestpoolt. Mõistel “motivatsioon” on kahekordne tähendus: esiteks on see inimeste käitumist mõjutavate tegurite süsteem (vajadused, motiivid, eesmärgid, kavatsused jne) ja teiseks on see protsessi tunnus, mis stimuleerib ja säilitab. käitumisaktiivsus teatud tasemel.tasand.

Motivatsiooni valdkonnas paistavad silma:

• isiksuse motivatsioonisüsteem on kõigi inimkäitumise aluseks olevate tegevust motiveerivate jõudude üldine (terviklik) organisatsioon, mis sisaldab selliseid komponente nagu vajadused, õiged motiivid, huvid, ajendid, uskumused, eesmärgid, hoiakud, stereotüübid, normid, väärtused. jne.;
• saavutusmotivatsioon - vajadus saavutada kõrgeid käitumistulemusi ja rahuldada kõiki muid vajadusi;
• eneseteostusmotivatsioon on isiksuse motiivide hierarhia kõrgeim tase, mis seisneb inimese vajaduses realiseerida oma potentsiaali täiel määral, vajaduses eneseteostuseks.

Väärt eesmärgid, pikaajalised plaanid, hea korraldus on ebaefektiivsed, kui esinejad ei ole huvitatud nende elluviimisest, s.t. motivatsiooni. Motivatsioon võib kompenseerida paljusid teiste funktsioonide puudujääke, näiteks puudujääke planeerimises, kuid nõrga motivatsiooniga on peaaegu võimatu midagi kompenseerida.

Edu igas tegevuses ei sõltu ainult võimetest ja teadmistest, vaid ka motivatsioonist (soovist töötada ja kõrgeid tulemusi saavutada). Mida kõrgem on motivatsiooni ja aktiivsuse tase, seda rohkem tegureid (s.o motiive) inimest aktiivsusele kutsuvad, seda rohkem pingutab ta.

Kõrgelt motiveeritud inimesed töötavad rohkem ja saavutavad oma tegevuses paremaid tulemusi. Motivatsioon on üks olulisemaid tegureid (koos võimete, teadmiste, oskustega), mis tagab tegevuses edu.

Oleks vale pidada inimese motivatsioonisfääri ainult tema enda individuaalsete vajaduste terviku peegelduseks. Üksikisiku vajadused on seotud ühiskonna vajadustega, need kujunevad ja arenevad nende arengu kontekstis. Mõningaid indiviidi vajadusi võib pidada individualiseeritud sotsiaalseteks vajadusteks. Indiviidi motivatsioonisfääris peegelduvad ühel või teisel viisil nii tema individuaalsed kui ka sotsiaalsed vajadused. Peegelduse vorm sõltub indiviidi positsioonist sotsiaalsete suhete süsteemis.

motivatsiooni

Motivatsioon - see on inimese mõjutamise protsess, et teatud motiivide aktiveerimise kaudu teda teatud tegudele sundida.

Motivatsioonil on kaks peamist tüüpi:

• väline mõju inimesele, et sundida teda sooritama teatud toiminguid, mis viivad soovitud tulemuseni. See tüüp meenutab kaubandustehingut: "Ma annan sulle, mida sa tahad, ja sa rahuldad mu soovi";
• inimese teatud motivatsioonistruktuuri kujunemisel kui motivatsiooniliigil on hariv ja hariv iseloom. Selle rakendamine nõuab suuri pingutusi, teadmisi, võimeid, kuid tulemused on paremad kui esimest tüüpi motivatsiooni tulemused.

Põhilised inimmotiivid

Tekkivad vajadused sunnivad inimest aktiivselt otsima võimalusi nende rahuldamiseks, muutuma sisemiseks tegevuse stiimuliks või motiiviks. Motiiv (ladina keelest movero – liikuma panema, lükkama) on see, mis elusolendit liigutab, milleks ta kulutab oma elujõu. Olles mis tahes tegude ja nende "põleva materjali" asendamatu "süütja", on motiiv erinevates tunnetest (meeldivus või pahameel jne) - motiivides, kalduvustes, püüdlustes, ihades, kirgedes - alati toiminud maise tarkuse tasemel. , tahtejõud jne d.

Motiivid võivad olla erinevad: huvi tegevuse sisu ja protsessi vastu, kohusetunne ühiskonna ees, enesejaatus jne. Seega võivad teadlast teaduslikule tegevusele julgustada järgmised motiivid: eneseteostus, kognitiivne huvi, enesekinnitus, materiaalsed stiimulid (rahaline tasu), sotsiaalsed motiivid(vastutus, soov ühiskonnale kasu tuua).

Kui inimene püüab teatud tegevust sooritada, võib öelda, et tal on motivatsioon. Näiteks kui üliõpilane on õppetöös hoolas, on ta motiveeritud õppima; sportlasel, kes püüab saavutada kõrgeid tulemusi, on kõrge saavutusmotivatsiooni tase; juhi soov kõiki allutada näitab kõrge võimumotivatsiooni olemasolu.

Motiivid on suhteliselt stabiilsed ilmingud, inimese omadused. Näiteks väites, et teatud isik loomupärane kognitiivne motiiv, tähendab see, et paljudes olukordades avaldub see kognitiivsel motivatsioonil.

Motiiv ei ole iseenesest seletatav. Seda saab mõista nende tegurite süsteemis – indiviidi kujutised, suhted ja tegevused –, mis moodustavad vaimse elu üldise struktuuri. Selle roll on anda impulss ja suund eesmärgi poole suunatud käitumisele.

Motiveerivad tegurid võib jagada kahte suhteliselt sõltumatusse klassi:

• vajadused ja instinktid kui tegevuse allikad;
• motiivid kui põhjused, mis määravad käitumise või tegevuse suuna.

Vajadus on vajalik tingimus mis tahes tegevust, kuid vajadus ise ei suuda veel tegevusele selget suunda seada. Näiteks esteetilise vajaduse olemasolu inimeses loob vastava selektiivsuse, kuid see ei näita veel, mida inimene selle vajaduse rahuldamiseks täpselt ette võtab. Võib-olla kuulab ta muusikat või proovib koostada luuletuse või maalida pilti.

Kuidas mõisted erinevad? Analüüsides küsimust, miks indiviid üldse aktiivsusseisundisse satub, käsitletakse tegevusallikatena vajaduste ilminguid. Kui uurida küsimust, millele on suunatud tegevus, mille nimel need toimingud, teod valitakse, siis kõigepealt uuritakse motiivide ilminguid (motiveerivate teguritena, mis määravad tegevuse või käitumise suuna) . Seega ärgitab vajadus aktiivsusele ja motiiv suunatud tegevusele. Võib öelda, et motiiv on stiimul tegevusele, mis on seotud subjekti vajaduste rahuldamisega. Kooliõpilaste õppetegevuse motiivide uurimine paljastas erinevate motiivide süsteemi. Mõned motiivid on põhilised, juhtivad, teised sekundaarsed, teisejärgulised, neil ei ole iseseisvat tähendust ja nad on alati juhtidele alluvad. Ühe õpilase jaoks võib õppimise juhtivaks motiiviks olla soov saada tunnis autoriteeti, teise jaoks soov omandada kõrgharidus, kolmandal on huvi teadmiste enda vastu.

Kuidas tekivad ja arenevad uued vajadused? Reeglina objektiseeritakse (ja konkretiseeritakse) iga vajadus ühel või mitmel objektil, mis on võimelised seda vajadust rahuldama, näiteks saab esteetilist vajadust objektistada muusikas ja selle kujunemise käigus saab seda ka objektistada. luule, st. juba rohkem esemeid võib teda rahuldada. Järelikult areneb vajadus seda rahuldavate objektide arvu suurendamise suunas; vajaduste muutumine ja areng toimub neile vastavate objektide muutumise ja arenemise kaudu, milles need objektistuvad ja konkretiseeritakse.

Inimest motiveerida tähendab mõjutada tema olulisi huve, luua tingimused, et ta saaks end eluprotsessis realiseerida. Selleks peab inimene vähemalt: olema kursis eduga (edu on eesmärgi elluviimine); osata näha iseennast oma töö tulemustes, realiseerida end töös, tunnetada oma tähtsust.

Kuid inimtegevuse mõte ei seisne ainult tulemuse saavutamises. Tegevus ise võib olla atraktiivne. Inimesele võib meeldida mingi tegevuse sooritamise protsess, näiteks füüsilise ja intellektuaalse tegevuse avaldumine. Nagu füüsiline tegevus, pakub vaimne tegevus iseenesest inimesele naudingut ja on spetsiifiline vajadus. Kui subjekti motiveerib tegevusprotsess ise, mitte selle tulemus, näitab see motivatsiooni protseduurilise komponendi olemasolu. Protseduuriline komponent mängib õppeprotsessis väga olulist rolli. Isiklikult oluliseks õppimise motiiviks võib saada soov ületada raskusi õppetegevuses, panna proovile oma tugevused ja võimed.

Samal ajal mängib produktiivne motiveeriv hoiak tegevuse määramisel organiseerivat rolli, eriti kui selle protseduuriline komponent (s.o tegevusprotsess) põhjustab negatiivseid emotsioone. Sel juhul tulevad esiplaanile eesmärgid, kavatsused, mis mobiliseerivad inimese energiat. Eesmärkide, vaheülesannete seadmine on oluline motivatsioonitegur, mida tuleks ära kasutada.

Motivatsioonisfääri olemuse (selle koostis, struktuur, millel on mitmemõõtmeline ja mitmetasandiline iseloom, dünaamika) mõistmiseks on vaja ennekõike arvestada inimese seoste ja suhetega teiste inimestega, arvestades, et see sfäär on ka kujunenud ühiskonnaelu – selle normide, reeglite, ideoloogia, poliitikute jt – mõjul.

Üks olulisemaid isiksuse motivatsioonisfääri määravaid tegureid on inimese kuulumine gruppi. Näiteks spordihuvilised teismelised erinevad oma muusikahuvilistest eakaaslastest. Kuna iga inimene kuulub paljudesse rühmadesse ja tema arenemise käigus selliste rühmade arv kasvab, muutub loomulikult ka tema motivatsioonisfäär. Seetõttu tuleks motiivide tekkimist käsitleda mitte kui indiviidi sisemisest sfäärist tulenevat protsessi, vaid kui nähtust, mis on seotud tema suhete arenguga teiste inimestega. Teisisõnu, motiivide muutumise määravad mitte indiviidi spontaanse arengu seadused, vaid tema suhete ja sidemete areng inimestega, ühiskonnaga tervikuna.

Isiksuse motiivid

Isiksuse motiivid - see on indiviidi vajadus (või vajaduste süsteem) motivatsiooni funktsioonis. Sisemised vaimsed tungid tegevusele, käitumisele on tingitud indiviidi teatud vajaduste aktualiseerimisest. Tegevuse motiivid võib olla väga erinev:

• orgaaniline – suunatud keha loomulike vajaduste rahuldamisele ning on seotud keha kasvamise, enesesäilitamise ja arenguga;
• funktsionaalsed - on rahul mitmesuguste abiga kultuurilised vormid tegevused, näiteks spordiga tegelemine;
• materjal - julgustada inimest tegevustele, mis on suunatud majapidamistarvete, erinevate asjade ja tööriistade loomisele;
• sotsiaalne – genereerida erinevat tüüpi tegevused, mis on suunatud ühiskonnas kindla koha hõivamisele, tunnustuse ja lugupidamise saavutamisele;
• vaimne - on nende tegevuste aluseks, mis on seotud inimese enesetäiendamisega.

Orgaanilised ja funktsionaalsed motiivid koos moodustavad indiviidi käitumise ja tegevuse motivatsiooni teatud tingimustes ning ei saa üksteist mitte ainult mõjutada, vaid ka muuta.

Need ilmuvad kindlates vormides. Inimesed võivad oma vajadusi tajuda erinevalt. Sõltuvalt sellest jagunevad motiivid emotsionaalseteks - soovideks, soovideks, kalduvusteks jne. ja ratsionaalne – püüdlused, huvid, ideaalid, uskumused.

Inimese elu, käitumise ja tegevuse omavahel seotud motiive on kaks rühma:

• üldistatud, mille sisu väljendab vajaduste subjekti ja vastavalt ka indiviidi püüdluste suunda. Selle motiivi tugevus tuleneb tema vajaduste objekti tähtsusest inimese jaoks;
• instrumentaalne - motiivid eesmärgi saavutamiseks või realiseerimiseks viiside, vahendite, viiside valimisel, mis ei tulene mitte ainult indiviidi vajadusest, vaid ka tema valmisolekust, võimaluste olemasolust nendes tingimustes seatud eesmärkide saavutamiseks edukalt tegutseda.

Motiivide klassifitseerimisel on ka teisi lähenemisviise. Näiteks sotsiaalse tähtsuse astme järgi eristatakse laia sotsiaalse plaani (ideoloogiline, etniline, professionaalne, religioosne jne), rühmaplaani ja individuaal-isikliku iseloomu motiive. Samuti on motiivid eesmärgi saavutamiseks, ebaõnnestumiste vältimisel, heakskiidu motiivid, kuuluvus (koostöö, partnerlus, armastus).

Motiivid mitte ainult ei julgusta inimest tegutsema, vaid annavad tema tegudele ja tegudele ka isikliku, subjektiivse tähenduse. Praktikas on oluline arvestada, et inimesed, sooritades vormilt ja objektiivselt identseid toiminguid, juhinduvad sageli erinevatest, mõnikord vastupidistest motiividest, omistavad oma käitumisele ja tegudele erinevaid isiklikke tähendusi. Selle kohaselt peaks tegevuste hindamine olema erinev: nii moraalne kui ka õiguslik.

Isiksuse motiivide tüübid

To teadlikult põhjendatud motiivid peaks sisaldama väärtusi, uskumusi, kavatsusi.

Väärtus

Väärtus on filosoofias kasutatav mõiste, mis näitab teatud objektide ja nähtuste isiklikku, sotsiaal-kultuurilist tähtsust. Isiklikud väärtused moodustavad selle väärtusorientatsioonide süsteemi, isiksuse sisemise struktuuri elemendid, mis on tema jaoks eriti olulised. Need väärtusorientatsioonid moodustavad indiviidi teadvuse ja tegevuse aluse. Väärtus on isiklikult värvitud suhtumine maailma, mis tekib mitte ainult teadmiste ja teabe, vaid ka omaenda teadmiste põhjal. elukogemus. Väärtused annavad inimese elule tähenduse. Usk, tahe, kahtlus, ideaal on inimese väärtusorientatsioonide maailmas püsiva tähtsusega. Väärtused on osa kultuurist, mis saadakse vanematelt, perekonnalt, religioonilt, organisatsioonidelt, koolilt ja keskkonnalt. Kultuuriväärtused on laialt levinud uskumused, mis määratlevad, mis on soovitav ja mis on õige. Väärtused võivad olla:

• enesekesksed, mis puudutavad indiviidi, peegeldavad tema eesmärke ja üldist elukäsitlust;
• teiste poolt orienteeritud, mis peegeldavad ühiskonna soove indiviidi ja rühmade vaheliste suhete osas;
• keskkonnale orienteeritud, mis kehastavad ühiskonna ideid indiviidi soovitud suhtest tema majandus- ja looduskeskkonnaga.

Uskumused

Uskumused - need on praktilise ja teoreetilise tegevuse motiivid, mida õigustavad teoreetilised teadmised ja kogu inimese maailmavaade. Näiteks ei saa inimene õpetajaks mitte ainult sellepärast, et ta on huvitatud teadmiste edasiandmisest lastele, mitte ainult sellepärast, et talle meeldib lastega töötada, vaid ka sellepärast, et ta teab väga hästi, kui palju ühiskonna loomisel sõltub teadvuse kasvatamisest. . See tähendab, et ta valis oma eriala mitte ainult huvist ja kalduvusest selle vastu, vaid ka oma veendumuste tõttu. Sügavalt maandatud uskumused püsivad kogu inimese elu jooksul. Uskumused on kõige üldistavamad motiivid. Kui aga üldistus ja stabiilsus on isiksuseomadustele iseloomulikud tunnused, siis uskumusi ei saa enam nimetada motiivideks selle sõna aktsepteeritud tähenduses. Mida üldistatumaks motiiv muutub, seda lähemal on see isiksuseomadusele.

Kavatsus

Kavatsus- teadlikult tehtud otsus teatud eesmärgi saavutamiseks, millel on selge ettekujutus tegevusvahenditest ja -meetoditest. Siin saavad kokku motivatsioon ja planeerimine. Kavatsus korraldab inimese käitumist.

Vaadeldavad motiivitüübid hõlmavad ainult motivatsioonisfääri peamisi ilminguid. Tegelikkuses on erinevaid motiive sama palju kui võimalikke inimese ja keskkonna suhteid.

Õnn ei seisne selles, et teed alati seda, mida tahad, vaid selles, et tahad alati seda, mida teed (Leo Tolstoi).

Motivatsioon (motivatio) - stiimulite süsteem, mis julgustab inimest toiminguid tegema. See on füsioloogilise iseloomuga dünaamiline protsess, mida juhib indiviidi psüühika ja mis avaldub emotsionaalsel ja käitumuslikul tasandil. Esmakordselt kasutati A. Schopenhaueri töös mõistet "motivatsioon".

Motivatsiooni mõisted

Hoolimata asjaolust, et motivatsiooni uurimine on psühholoogide, sotsioloogide ja pedagoogide üks aktuaalseid uurimisteemasid, pole selle nähtuse ühtset definitsiooni siiani loodud. On palju üsna vastuolulisi hüpoteese, mis püüavad motivatsiooni fenomeni teaduslikult seletada, vastata küsimustele:

• miks ja mille tõttu inimene tegutseb;
• milliste vajaduste rahuldamisele on indiviidi tegevus suunatud;
• miks ja kuidas inimene teatud tegevusstrateegia valib;
• milliseid tulemusi indiviid saada ootab, nende subjektiivne tähtsus inimese jaoks;
• miks mõnel teistest motiveeritumal inimesel õnnestub läbi lüüa neil aladel, kus sarnaste võimetega ja samade võimalustega inimesed läbi kukuvad.

Üks rühm psühholooge kaitseb teooriat sisemise motivatsiooni – kaasasündinud, omandatud mehhanismide – domineerivast rollist, mis juhivad inimese käitumist. Teised teadlased usuvad, et motivatsiooni peamiseks põhjuseks on olulised välised tegurid, mis mõjutavad isiksust keskkonnast. Kolmanda rühma tähelepanu on suunatud fundamentaalsete motiivide uurimisele ja katsetele neid süstematiseerida kaasasündinud ja omandatud teguriteks. Neljandaks uurimissuunaks on motivatsiooni olemuse küsimuse uurimine: inimese käitumisreaktsioonide orienteerimise peamise põhjusena kindla eesmärgi saavutamiseks või energiaallikana tegevustele, mida juhivad muud tegurid, nt. harjumus.

Enamik teadlasi määratleb motivatsiooni mõiste kui süsteemi, mis põhineb inimkäitumist määravate sisemiste tegurite ja väliste stiimulite ühtsusel:

• tegevusvektor;
• rahulikkus, sihikindlus, järjekindlus, teod;
• aktiivsus ja pealehakkamine;
• valitud eesmärkide jätkusuutlikkus.

Vajadus, motiiv, eesmärk

Motiiv on üks psühholoogia põhimõisteid, mida teadlased mõistavad erinevate teooriate raames erineval viisil. Motiiv (moveo) on tinglikult ideaalne, mitte tingimata materiaalset laadi objekt, mille saavutamisele on indiviidi tegevus orienteeritud. Motiivi tajub indiviid kui omapäraseid, spetsiifilisi kogemusi, mida võib kirjeldada kui positiivseid tundeid, mis tulenevad vajaduste objekti saavutamise ootusest, või negatiivsetest emotsioonidest, mis tekkisid rahulolematuse taustal või mittetäieliku rahuloluna praegusest olukorrast. Konkreetse motiivi eraldamiseks ja realiseerimiseks peab inimene tegema sisemist sihipärast tööd.

Kõige lihtsama motiivi määratluse esitavad tegevuse teoorias A. N. Leontiev ja S. L. Rubinštein. Juhtivate teadlaste järelduse kohaselt toimib motiivina subjekti vaimselt piiritletud, "objektiivne" vajadus. Motiiv on sisuliselt erinev nähtus kui vajaduse ja eesmärgi mõisted. Vajadus on inimese alateadlik soov vabaneda olemasolevast ebamugavusest ( millegi kohta lugema). Eesmärk on teadliku sihipärase tegevuse soovitud tulemus ( millegi kohta lugema). Näiteks: nälg loomulik vajadus, ajendiks on soov süüa ja eesmärk isuäratav šnitsel.

Motivatsiooni tüübid

AT kaasaegne psühholoogia kasutada erinevaid viise motivatsiooni klassifikatsioon.

välised ja pealetükkivad

Erakordne motivatsioon(väline) - motiivide rühm, mis on tingitud väliste tegurite mõjust objektile: asjaolud, tingimused, stiimulid, mis ei ole seotud konkreetse tegevuse sisuga.

Tugev motivatsioon(sisemisel) on indiviidi elupositsiooniga seotud sisemised põhjused: vajadused, soovid, püüdlused, kalduvused, huvid, hoiakud. Sisemise motivatsiooniga inimene tegutseb ja tegutseb "vabatahtlikult", mitte ei juhindu välistest asjaoludest.

Arutelu teema sellise motivatsioonijaotuse otstarbekuse üle on H. Hekhauseni loomingus pühitsetud, kuigi kaasaegse psühholoogia seisukohalt on sellised vaidlused alusetud ja vähetõotavad. Inimene, olles aktiivne ühiskonnaliige, ei saa otsuste ja tegude valikul olla täielikult sõltumatu ümbritseva ühiskonna mõjust.

positiivne ja negatiivne

Eristage positiivset ja negatiivset motivatsiooni. Esimene tüüp põhineb stiimulitel ja ootustel. positiivne, teine ​​on negatiivne. Positiivse motivatsiooni näideteks on konstruktsioonid: “kui ma sooritan mingi toimingu, saan mingisuguse tasu”, “kui ma neid tegusid ei tee, siis saan tasu”. Negatiivse motivatsiooni näideteks võiksid olla väited; "kui ma seda teen, siis mind ei karistata", "kui ma nii ei käitu, siis mind ei karistata." Teisisõnu, peamine erinevus seisneb positiivse tugevdamise ootuses esimestel juhtudel ja negatiivsel tugevdamisel teisel juhul.

Püsiv ja ebastabiilne

Jätkusuutliku motivatsiooni aluseks on indiviidi vajadused ja vajadused, mille rahuldamiseks teeb indiviid teadlikke tegevusi ilma täiendavaid tugevdamisi vajamata. Näiteks: nälja kustutamiseks, soojendamiseks pärast hüpotermiat. Ebastabiilse motivatsiooniga vajab inimene pidevat tuge, stiimuleid väljastpoolt. Näiteks: segavate kilogrammide kaotamiseks, suitsetamisest vabanemiseks.

Psühholoogid eristavad ka kahte jätkusuutliku ja ebastabiilse motivatsiooni alamliiki, mida tinglikult nimetatakse "porgandist pulgaks", mille erinevusi illustreerib näide: püüan kaalust alla võtta ja saavutada atraktiivseid vorme.

Täiendav klassifikatsioon

Motivatsioonid jagunevad alamliikideks: individuaalne, rühm, kognitiivne.

Individuaalne motivatsioonühendab endas vajadused, stiimulid ja eesmärgid, mis on suunatud inimkeha elulise aktiivsuse tagamisele ja homöostaasi säilitamisele. Näiteks: nälg, janu, soov vältida valu, tagada optimaalne temperatuur.

Nähtuste juurde rühma motivatsioon hõlmavad järgmist: vanemlik hoolitsus laste eest, tegevusliigi valimine sotsiaalse tunnustuse saamiseks, riigikorra säilitamine.

Näited kognitiivne motivatsioon sooritada: uurimistööd, teadmiste omandamine lapse poolt mänguprotsessi kaudu.

Motiivid: inimeste käitumise liikumapanev jõud

Psühholoogid, sotsioloogid, filosoofid on sajandeid püüdnud määratleda ja klassifitseerida motiive – stiimuleid, mis võimendavad indiviidi teatud tegevusi. Teadlased eristavad järgmisi motivatsioonitüüpe.

Motiiv 1. Enesekinnitus

Enesekinnitus on inimese vajadus olla ühiskonna poolt tunnustatud ja väärtustatud. Motivatsiooni aluseks on ambitsioonid, enesehinnang, uhkus. Enesekehtestamise soovist juhindudes püüab indiviid ühiskonnale tõestada, et ta on väärt inimene. Inimene püüab hõivata ühiskonnas teatud positsiooni, saada sotsiaalne staatus saavutada austust, tunnustust, austust. See tüüp sarnaneb olemuselt prestiižmotivatsiooniga – sooviga saavutada ja seejärel säilitada formaalselt kõrge staatus ühiskonnas. Enesejaatuse motiiv on oluline tegur inimese jõulise tegevuse motivatsioonis, mis soodustab isiksuse arengut ja intensiivset tööd iseendaga.

Motiiv 2. Identifitseerimine

Identifitseerimine on inimese soov olla nagu iidol, kes võib toimida tõelise autoriteetse isikuna (näiteks: isa, õpetaja, kuulus teadlane) või väljamõeldud tegelasena (näiteks: raamatu, filmi kangelane). Identifitseerimismotiiv on tugev stiimul arendamiseks, täiustamiseks, tahtejõuliste jõupingutuste rakendamiseks teatud iseloomuomaduste kujundamiseks. Motivatsioon olla nagu iidol on sageli juveniilperioodil, mille mõjul omandab teismeline kõrge energiapotentsiaali. Ideaalse “proovi” olemasolu, millega noor inimene end samastada tahaks, annab talle erilise “laenatud” jõu, annab inspiratsiooni, kujundab eesmärgi- ja vastutustunnet, arendab. Identifitseerimismotiivi olemasolu on teismelise tõhusa sotsialiseerumise oluline komponent.

Motiiv 3. Võim

Jõumotivatsioon on indiviidi vajadus avaldada teistele inimestele olulist mõju. Teatud punktides nii üksikisiku kui ka ühiskonna kui terviku arengus on motiiv inimtegevuse üks olulisemaid edasiviivaid tegureid. Soov mängida meeskonnas juhtivat rolli, soov asuda juhtivatele kohtadele motiveerib inimest järjekindlalt tegutsema. Inimeste juhtimise ja juhtimise, nende tegevussfääri kehtestamise ja reguleerimise vajaduse täitmiseks on inimene valmis tegema suuri tahtejõulisi pingutusi ja ületama olulisi takistusi. Tegevusstiimulite hierarhias on olulisel kohal võimumotivatsioon, ühiskonnas domineerimise soov on enesejaatuse motiivist erinev nähtus. Selle motivatsiooniga tegutseb inimene teiste üle mõjuvõimu saavutamiseks, mitte selleks, et saada kinnitust enda tähtsusele.

Motiiv 4. Menetlus- ja sisuline

Protseduurisisuline motivatsioon julgustab inimest tegutsema mitte väliste stiimulite mõju tõttu, vaid indiviidi isikliku huvi tõttu tegevuse sisu vastu. See on sisemine motivatsioon, millel on tugev mõju indiviidi aktiivsusele. Nähtuse olemus: inimest huvitab ja naudib protsess ise, talle meeldib olla füüsiliselt aktiivne, kasutada intellektuaalseid võimeid. Näiteks tegeleb tüdruk tantsimisega, sest talle meeldib väga protsess ise: tema loomingulise potentsiaali, füüsiliste ja intellektuaalsete võimete avaldumine. Ta naudib tantsimise protsessi, mitte väliseid motiive, nagu populaarsuse ootus, materiaalse heaolu saavutamine.

Motiiv 5. Enesearendus

Enesearengu motivatsioon põhineb inimese soovil arendada olemasolevaid loomulikke võimeid, parandada olemasolevaid positiivseid omadusi. Väljapaistva psühholoogi Abraham Maslow sõnul julgustab see motivatsioon inimest tegema maksimaalseid tahtlikke jõupingutusi võimete täielikuks arendamiseks ja realiseerimiseks, juhindudes vajadusest tunda pädevust teatud valdkonnas. Eneseareng annab inimesele tunnetuse enda olulisusest, nõuab enese paljastamist – oskust olla tema ise ja eeldab "olemise" julguse olemasolu.

Enesearengu motivatsioon nõuab julgust, julgust, sihikindlust ületada hirm minevikus saavutatud tingimusliku stabiilsuse kaotamise ohu ees, hüljata mugav rahu. Inimesele on omane minevikusaavutustest kinnihoidmine ja nende ülendamine ning selline aupaklikkus isikliku ajaloo ees on peamine takistus enesearengule. See motivatsioon sunnib inimest tegema ühemõttelist otsust, valides edasimineku ja turvalisuse soovi vahel. Maslow sõnul on eneseareng võimalik vaid siis, kui sammud edasi toovad inimesele rohkem rahulolu kui tavapäraseks saanud minevikusaavutused. Kuigi enesearengu käigus esineb sageli sisemist motiivide konflikti, ei eelda edasiliikumine enda vastu suunatud vägivalda.

Motiiv 6. Saavutus

Saavutusmotivatsioon tähendab inimese soovi saavutada tehtud tegevustes parimaid tulemusi, omandada oskuste kõrgused atraktiivses valdkonnas. Sellise motivatsiooni kõrge efektiivsus põhineb teadlik valik individuaalsed rasked ülesanded, soov lahendada keerulisi probleeme. See motiiv on edasiviiv tegur edu saavutamisel mis tahes eluvaldkonnas, sest võit ei sõltu ainult loomulikust andest, arenenud võimetest, omandatud oskustest ja omandatud teadmistest. Iga ettevõtmise edu aluseks on kõrge saavutusmotivatsiooni tase, millest sõltub inimese sihikindlus, visadus, visadus, sihikindlus eesmärgi saavutamiseks.

Motiiv 7. Prosotsiaalne

Prosotsiaalne – sotsiaalselt oluline motivatsioon, mis põhineb olemasoleval inimese kohusetundel ühiskonna ees, isiklikul vastutusel sotsiaalse grupi ees. Kui inimest juhib prosotsiaalne motivatsioon, samastub inimene ühiskonna teatud üksusega. Sotsiaalselt oluliste motiivide mõjul ei identifitseeri inimene end mitte ainult konkreetse rühmaga, vaid tal on ka ühised huvid ja eesmärgid, ta osaleb aktiivselt ühiste probleemide lahendamisel, probleemide ületamisel.

Prosotsiaalsest motivatsioonist juhitud inimesel on eriline sisemine tuum, tal on teatud omadused:

• normatiivne käitumine: vastutus, kohusetundlikkus, tasakaal, püsivus, kohusetundlikkus;
• lojaalsus grupis vastuvõetud standarditele;
• meeskonna väärtuste aktsepteerimine, tunnustamine ja kaitsmine;
• siiras soov saavutada ühiskonna üksuse seatud eesmärk.

Motiiv 8. Kuuluvus

Ühinemise (liitumise) motivatsioon põhineb indiviidi soovil luua uusi kontakte ja säilitada suhteid tema jaoks oluliste inimestega. Motiivi olemus: suhtlemise kui protsessi, mis haarab, tõmbab ja pakub naudingut, kõrge väärtus. Erinevalt puhtalt omakasupüüdlikul eesmärgil kontaktide loomisest on affiliatiivne motivatsioon vahend vaimsete vajaduste rahuldamiseks, näiteks: soov armastuse või sõbra kaastunde järele.

Motivatsioonitaseme määravad tegurid

Sõltumata sellest, mis tüüpi stiimul inimese tegevust juhib – mis motiiv tal on, ei ole motivatsiooni tase inimeses alati ühesugune ja püsiv. Palju oleneb sooritatava tegevuse liigist, asjaoludest ja inimese ootustest. Näiteks psühholoogide kutsekeskkonnas valivad mõned spetsialistid kõige raskemate ülesannete uurimise, teised aga piirduvad teaduse "tagasihoidlike" probleemidega, kavandades oma valitud valdkonnas märkimisväärseid saavutusi. Motivatsioonitaseme määravad tegurid on järgmised kriteeriumid:

• edu saavutamise perspektiivse fakti tähtsus üksikisiku jaoks;
• usk ja lootus silmapaistvatele saavutustele;
• isiku subjektiivne hinnang kõrgete tulemuste saamise tõenäosusele;
• isiksuse subjektiivne arusaam standarditest, edustandarditest.

Motivatsiooni viisid

Siiani on edukalt kasutatud erinevaid motivatsioonimeetodeid, mille võib tinglikult jagada kolme suurde rühma:

• Sotsiaalne – personali motiveerimine;
• Motivatsioon õppimiseks;

Siin on üksikute kategooriate lühikirjeldus.

Personali motivatsioon

Sotsiaalne motivatsioon on spetsiaalselt välja töötatud kompleksne meetmete süsteem, mis hõlmab töötaja tegevuse moraalset, professionaalset ja materiaalset stimuleerimist. Personali motiveerimise eesmärk on tõsta töötaja aktiivsust ja saavutada tema töö maksimaalne efektiivsus. Personali aktiivsuse soodustamiseks kasutatavad meetmed sõltuvad erinevatest teguritest:

• ettevõttes ette nähtud ergutussüsteem;
• organisatsiooni kui terviku juhtimissüsteem ja eelkõige personalijuhtimine;
• asutuse tunnused: tegevusala, töötajate arv, kogemused ja valitud juhtimisstiil.

Personali motiveerimise viisid jagunevad tinglikult alarühmadesse:

• majanduslikud meetodid (materiaalne motivatsioon);
• võimul põhinevad organisatsioonilised ja haldusmeetmed (vajadus järgida määrusi, jälgida alluvust, järgida seaduse tähte võimalik rakendus sundimine);
• sotsiaalpsühholoogilised tegurid (mõju töötajate teadvusele, nende esteetiliste tõekspidamiste, usuliste väärtuste, sotsiaalsete huvide aktiveerimine).

Õpilaste motivatsioon

Kooliõpilaste ja üliõpilaste motiveerimine on eduka õppimise oluline lüli. Õigesti kujundatud motiivid, tegevuse selgelt realiseeritud eesmärk annavad haridusprotsessile tähenduse ja võimaldavad omandada vajalikke teadmisi ja oskusi, saavutada vajalikke tulemusi. Õppimismotivatsiooni spontaanne tekkimine on üsna harv nähtus lapsepõlves ja noorukieas. Seetõttu on psühholoogid ja õpetajad välja töötanud palju motivatsiooni kujundamise tehnikaid, mis võimaldavad haridustegevuses viljakalt tegeleda. Kõige tavalisemate meetodite hulgas:

• olukordade loomine, mis tõmbavad tähelepanu, huvitavad õpilasi aine vastu ( meelelahutuslikud elamused, ebastandardsed analoogiad, õpetlikud näited elust, ebatavalised faktid);
• emotsionaalne kogemus esitatavast materjalist selle ainulaadsuse ja ulatuse tõttu;
• võrdlev analüüs teaduslikud faktid ja nende maist tõlgendamist;
• teadusliku vaidluse jäljendamine, tunnetusliku väitluse olukorra loomine;
• positiivne hinnang edule läbi rõõmustava saavutuste kogemuse;
• faktidele uudsuse elementide andmine;
• õppematerjali aktualiseerimine, selle lähendamine saavutuste tasemele;
• positiivse ja negatiivse motivatsiooni kasutamine;
• sotsiaalsed motiivid (soov saavutada autoriteeti, soov olla kasulik rühmaliige).

enesemotivatsioon

Enesemotiveerimine – individuaalsed motiveerimismeetodid, mis põhinevad indiviidi siseveendumustel: soovid ja püüdlused, eesmärgipärasus ja järjekindlus, sihikindlus ja stabiilsus. Eduka enesemotiveerimise näide on olukord, kus intensiivse välise sekkumise korral jätkab inimene tegutsemist eesmärgi saavutamiseks. Enda motiveerimiseks on erinevaid viise, sealhulgas:

• afirmatsioonid - spetsiaalselt valitud positiivsed väited, mis mõjutavad indiviidi alateadvuse tasandil;
• - protsess, mis eeldab indiviidi iseseisvat mõju vaimsele sfäärile, mille eesmärk on uue käitumismudeli kujundamine;
• silmapaistvate inimeste elulood - tõhus meetod, mis põhineb edukate isiksuste elu uurimisel;
• tahte sfääri arendamine - tegevuste sooritamine "läbi ma ei taha";
• visualiseerimine on tõhus tehnika, mis põhineb vaimsel kujutamisel, saavutatud tulemuste kogemisel.

Millised on põhiprintsiibid ja lähenemisviisid organisatsiooni töötajate motivatsiooni tõstmiseks? Milliseid meetodeid kasutatakse motivatsiooni tõstmiseks? Millised on vead motivatsioonisüsteemi väljatöötamisel?

Olge selles liider kõrgeim tase mitte nii lihtne. Tööl olev ülem, kes jagab ainult korraldusi ja trahve, ei pea kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste. Kuidas panna alluvad saama tööst moraalset rahulolu ja mitte vaatama konkureerivate ettevõtete poole?

Motivatsiooniprobleeme ja nende lahendusi käsitleme oma uues artiklis. See on äriajakiri HeatherBober ja väljaannete regulaarne kaastööline Anna Medvedeva.

Artikli lõpust leiad ülevaate vigadest, mida motivatsioonisüsteemide väljatöötamisel ja juurutamisel tehakse. Lugege ja ennustage oma organisatsiooni väärjuhtimist.

1. Miks on töötajate motiveerimine vajalik?

Uus töötaja kollektiivis on tavaliselt täis ideid ja entusiasmi. Selle poolest erineb ta suurest osast töötajatest, kes enam nii innukalt oma ametikohustusi ei täida. Kuid mõne aja pärast sulandub uustulnuk üldise töötajate massiga ja muutub ka passiivsemaks.

Selline olukord on tüüpiline enamikule ettevõtetele. See paneb juhtkonna mõtlema, et töötajad vajavad mingit stiimulit, mis julgustab neid olema aktiivne, positiivne ja ennast arendav. Seetõttu juurutavad nad sissetulekute ja tootlikkuse suurendamisest huvitatud asutustes motivatsioonisüsteemi.

Mis see on?

See on töötajate sisemine vajadus oma tööülesannete tõhusaks ja tulemuslikuks täitmiseks ning neile seda vajadust põhjustavate tingimuste loomine.

Õige motivatsioonisüsteem, st see, mis annab tulemusi, hõlmab kahte tüüpi - motivatsiooni - kombinatsiooni kollektiivne ja isiklik.

Tore on, kui meeskonnast saab mõttekaaslaste tiim, kes töötavad koos ühise eesmärgi nimel ja samas on kõik just sellest eesmärgist teadlikud. Kuid ükski globaalne eesmärk ei inspireeri nii palju kui isiklikud.

Ja kui juhtkonnal õnnestub süveneda oma alluvate vajaduste süsteemi ja siduda harmooniliselt isiklik motivatsioon kollektiivse motivatsiooniga, siis võib öelda, et positiivne tulemus on garanteeritud.

Inspireerige oma töötajaid- üks peamisi missioone hea juht. Lõppude lõpuks, kui temast saab juht mitte ainult positsiooni, vaid ka tänu oma isiklikele omadustele, järgib meeskond teda ja vallutab kõik tööjõu tipud. Paindlik lähenemine ärile võidab alati.

Paljud küsivad küsimust: mida teha otseste pätsidega? Keda ei motiveeri mingid hüved ja kelle ainus eesmärk on saada töökohal viibimise eest palka?

Pädevad juhid saavad sellistest lihtsalt lahti. Jah, see on karm, kuid parasiitide peamine oht ei seisne selles, et neile makstakse mitte millegi eest. Ja isegi mitte seda, et nende tööd peavad teised töötajad ületunde tegema.

Tühimeeste peamine oht See on demotivatsioon kogu meeskonnale. Üks selline element suudab “nakatada” apaatsusega ja nullida kogu meeskonna motivatsiooni.

Siin kirjeldame lühidalt iga.

1. meetod. Rahaline stiimul

Rahalisi stiimuleid on kahte tüüpi. Tabel näitab selgelt nende olemust.

Töötajate rahaliste stiimulite tüübid:

Ütlematagi selge, et materiaalsed stiimulid on kõige käegakatsutavam ja tugevam motivatsioonivorm.

2. meetod. Mittemateriaalne julgustamine

Kuidas tõsta motivatsiooni mittemateriaalsete preemiatega?

Selleks on ka erinevaid viise:

• töögraafiku muutmine töötajatele kasulikuks;
• ettevõtte üritused;
• tunnustamistseremooniad;
• töötaja staatuse muutumine;
• töökoha vahetus jne.

Mittemateriaalsete stiimulite peamine eesmärk on suurendada huvi ja tööga rahulolu, kasutades intellektuaalseid ja moraalseid stiimuleid. Ja lisage ka positiivset tööpäeva.

Meetod 3. Sanktsioonide rakendamine

See on nn negatiivne motivatsioon. Selline on karistuste süsteem.

Negatiivse motivatsiooni vormid:

• trahvid;
• staatuse äravõtmine;
• avalik hukkamõist;
• erijuhtudel - kriminaalvastutus jne.

Sellised töötajate motiveerimise meetodid on tõhusad, kuid ainult teatud juhtudel. Ja neid tuleb rakendada kohe pärast soovimatute toimingute tegemist.

Kõige mõistlikum variant on kahepoolne motivatsioon , see tähendab karistuste ja preemiate kombinatsiooni. Pealegi peaksid preemiad toimima esmase tegurina ja karistused - teisejärgulise tegurina.

Töötajate motivatsioonisüsteem on mitmekesine ja sõltub suuresti ettevõtte spetsiifikast.

Oleme valinud universaalsed tööriistad ja põhimõtted, mis tulevad kasuks igale juhile ja tulevad kasuks igas meeskonnas.

Vihje 1. Küsige töötajatelt nende töö tulemuste kohta

See ei tähenda täielikku kontrolli iga töötaja tegevuse üle. Muidugi on siin teatud määral kontrolli all, kuid peamine eesmärk on erinev. Selline vastuvõtt on vajalik eelkõige töötajate sisemise meelerahu jaoks.

Kõik ei hakka tööpäeva lõpus kokku lugema, kui palju on tehtud kõnesid ja kui palju neist oli mõju. Kui juht hakkab selle vastu huvi tundma, tõuseb töötaja eneseteadlikkuse tase, aga ka sisemine motivatsioon pärast enda saavutuste visuaalset analüüsi.

Artiklist "" pärit teave täiendab seda teemat.

See on vajalik selleks, et jälgida nende töötajate huvi töötulemuste vastu. Enamikul juhtidest on oma meeskonna motivatsioonitasemest ähmane ettekujutus või puudub see üldse. Selle tühimiku täidab tavaline suhtlus meeskonnaga.

Eelnevalt kokkulepitud kohtumistel arutage mitte ainult tööhetki ja tulevikuplaane. Püüdke mõista, mis on töötajate jaoks praegu oluline, mis kõiki juhib ja mis edasiliikumist takistab.

Detailsete vestluste käigus veenduvad töötajad, et juhtkond on huvitatud oma alluvate elust ning juht saab olulist infot oma töötajate motivatsiooni kohta.

Vihje 3. Sõnastage juhised töötajatele võimalikult selgelt

Sama kehtib ka preemiasüsteemi kohta. Mida täpsem on taotlus, seda täpsemad on tulemused.

Iga töötaja peab teadma:

• mida ta teeb;
• miks ta seda teeb;
• kaua tal aega kulub, et see ära teha?
• mida ta selle eest saab.

Suuresti tänu spetsiifikale muutub töötajate motivatsioonisüsteem edukaks.

Töötajad ise aitavad teid selles. Paljud neist kogevad oma töö käigus huvitavaid ja kasulikke mõtteid, mida on vahel kasulik ka ellu viia. Peamine on osata kuulata ja leida ratsionaalset tera ka kõige ebatavalisemates ja esmapilgul vähetõotavates ideedes.

Ideepanga loomiseks käivitage eraldi märkmik või fail (kumb on teile mugavam) ja salvestage sinna kõik töötajate ideed. Tehke seda ja näete, et enamikul teie kolleegidest on erakordne mõistus ja kujutlusvõime ning paljudel on huumorimeel.

Iga töötaja, kes on ette nähtud karjääri kasvuks, püüdleb ka õppimise poole. Oma kohale sattunud inimene omandab huvi ja mõnuga uusi oskusi oma erialal. Seetõttu on teadmistega motiveerimine väga võimas enesetäiendamise hoob.

Lisame väikese nüansi. Andke võimalus saada uusi teadmisi, mis on teie tootmises töötajale kasulikud. Vastasel juhul saate spetsialisti ette valmistada kellegi teise jaoks.

6. nõuanne: andke töötajatele plaanivälist puhkust

Sellel stiimulil on palju variatsioone. Teatud saavutuste eest saavad töötajad lisapuhkust vaba aja näol või näiteks võimaluse teatud päevadel hiljem tööle tulla või veidi varem lahkuda.

Näide

Kirjatarbeid müüv firma võttis kasutusele nädalas müüdud kaupade arvestuse. Igal reede õhtul tehakse müügiaruanne.

Aruande tulemuste põhjal arvutatakse välja aktiivseim müügijuht. Edu boonusena saab ta õiguse minna tuleval esmaspäeval tööle mitte hommikul, vaid pärastlõunal.

Selline töötajate motivatsioon on väga aktuaalne näiteks noorte spetsialistide jaoks.

Rahalistest hüvedest oleme juba eespool rääkinud. Siinkohal tasub eraldi mainida aastapreemiate kogunemist. Sellised lisatasud on iga töötaja jaoks väga olulised ja see on loomulik. Lõppude lõpuks on lõppemas suur aruandeperiood ja selle eest saadav tasu on kõrgeim.

Näide

Kui seatud eesmärgid saavutati 90% või rohkem, arvestatakse boonust 100% ulatuses.

80% saavutatud eesmärkidest – 50% boonus.

Alla 70% - lisatasu ei võeta.

4. Aidake tõsta töötajate motivatsiooni - ülevaade teenuseid osutavatest ettevõtetest TOP-3

Nüüd pöördume mõne ettevõtte poole, kelle tegevusvaldkond on seotud nii ärijuhtimise valdkonna koolitustega kui ka motivatsioonisüsteemide arendamise teenuste pakkumisega.

Spetsialistid teavad alati paremini, kuidas seda teha ja õpetavad seda ka teistele.

1) MAS projekt

Selle ettevõtte välja töötatud ainulaadne juhtimissüsteem aitab parandada nii juhtkonna kui ka töötajate töövoogu.

Kui juhite ettevõtet, saate teada:

• tõsta iga töötaja tootlikkust;
• sünkroniseerida ettevõtte eesmärgid ja töötajate eesmärgid;
• juhtida projekte ja ülesandeid;
• reguleerida vastutusvaldkondi;
• kontrollida personali tööhõivet;
• viia läbi kvaliteetset planeerimist ja koosolekuid.

Tänu MAS Project süsteemile õpivad töötajad:

• jälgida eesmärkide saavutamist ja teenitud boonuseid;
• hallata oma ülesandeid;
• hallata oma tööd;
• olema teadlik oma rollist ühises asjas;
• mõistavad oma vastutusvaldkondi;
• vaadake kogu teavet ühes ressursis.

Võite MAS-projekti julgelt usaldada. Reaalsete äriprobleemide lahendamise käigus loodud süsteem on kõige töökindlam ja elujõulisem.

2) ärisuhted

See ettevõte on esimene Venemaal, kes alustab koolitusi suhete vallas. Alates 1996. aastast alustas ta oma tegevust ja 2007. aastal avas ettevõtte suuna.

Büroo spetsialistidest on oma ametialase tegevuse käigus saanud suhetega töötamise valdkonna asjatundjad. "Tulemuse määrab suhtumine töösse ja ellu" - peamine postulaat, millele siin kogu õppeprotsess on üles ehitatud.

Ettevõte pakub muuhulgas korporatiivset koolitust "Ärikontekst", mille läbimisel on paljud organisatsioonid juba teinud läbimurde äriarenduses. Koolitus koosneb 70% ulatuses praktikast, mis võimaldab dramaatiliselt tõsta personali kaasatuse taset tööprotsessi.

3) Moskva ärikool

Moskva Ärikooli pakutavad personalijuhtimise kursused on kasulikud mitte ainult ettevõtete juhtidele, vaid ka kõigile, kelle tegevus on otseselt seotud töötajate palkamise, koolitamise, motiveerimise ja professionaalse arenguga.

Pärast selle koolituse läbimist saate hõlpsalt:

• mõistab õigus- ja finantsjuhtimise küsimusi;
• arendada töötajate motivatsiooni- ja tasustamissüsteeme;
• hinnata ja palgata töötajaid;
• tegeleda personali koolitamise ja arendamisega.

Moskva Ärikooli äritreenerid ja õpetajad töötavad ka muudes valdkondades, mis võimaldab neil arendada oma õppemeetodeid, mis põhinevad isiklik kogemus. Peale koolituse läbimist saad ka näpunäiteid edasiseks arenguks.

5. Millised on vead töötajate motivatsiooni tõstmisel - 5 peamist viga

Iga ettevõtte motivatsiooniprogramm on ebatäiuslik ja teeb sageli vigu - see on paratamatu.

Oleme valinud kõige levinumad. Lõppude lõpuks, kui mitte kõiki, siis saab paljusid probleeme vältida, teades nende põhjuseid.

Viga 1. Rublakaristus

See on kõige ebaefektiivsem töötajate motivatsioon organisatsioonis. Ütleksin isegi, et lisatasude ja trahvide äravõtmisel on vastupidine mõju.

Reeglina võetakse selliseid meetmeid süstemaatiliste rikkumiste peatamiseks, mitte töö taseme tõstmiseks. Ühest küljest on see loogiline. Teisest küljest on selline lähenemine äärmiselt ebasoovitav, kuna see kibestab inimesi ja tapab igasuguse soovi oma kohustusi kvaliteetselt täita. Ja veelgi enam – areneda.

Viga 2. Tagasisidesüsteemi puudumine

Igasugune motivatsioonisüsteem nõuab rakendamise ajal kohandusi. Kuid mis tahes muudatus, mis tehakse töötajate, st otseste protsessis osalejate ettepanekul, on palju tõhusam ja ratsionaalsem.

Tagasiside aitab vigu võimalikult õigesti parandada. Samuti loob see usaldusliku suhte juhtide ja meeskonna vahel. Iga töötaja ei tunne mitte ainult oma tähtsust tootmises, vaid ka oma hääle raskust juhtimise jaoks.

Ilma tagasisidet töötajal on võimatu oma töö tulemusi objektiivselt hinnata. Millised on selle eelised ja nõrkused? Millises suunas areneda? Millised teadmised ja oskused on puudu, et töö tulemus oleks efektiivsem?

Pole üllatav, kui selline töötaja taotleb varem või hiljem vallandamist, isegi kui ta tuleb oma tööülesannetega toime ja saab väärilist palka.

Viga 3. Liigne tähelepanu üksikutele töötajatele

Lemmikute valik meeskonnas viitab alati juhi ebaprofessionaalsusele ja erapoolikusele juhtimisküsimuste käsitlemisel. Veelgi hullem, kui sellised tegevused viitavad otseselt isiklikule suhtele, millel pole tööprotsessiga mingit pistmist.

Pädev motivatsioonisüsteem ütleb teile, kuidas teha kindlaks töötaja, kes väärib julgustamist. Ja see pole nähtav mitte ainult juhtkonnale, vaid ka teistele meeskonnaliikmetele.

Viga 4. Soovimatus töötajaid koolitada

Treeningu säästmine on alati kaheldav. Tööjõu taset on võimatu tõsta ilma kvalifikatsiooni taset tõstmata. Ja teine ​​omakorda on võimatu ilma eriväljaõppeta.

Võimalus õppida lisaoskusi ja areneda on kaalukas argument ettevõtte kasuks. Sellest tegurist juhinduvad isegi kvalifitseeritud spetsialistid töökoha valikul.

Igasugune ratsionaalne motivatsioonisüsteem näeb ette töötajate koolitamise. Ja iga kogenud juht teab, et töötajate oskuste parandamise kulud tasub end alati ära.

Sisemine kollektiivkoolitus on väga tõhus. Selle tulemus on kahekordselt õigustatud: töötajad omandavad isikliku efektiivsuse oskused ja juht parandab juhtimisomadusi.

Viga 5. Palgasüsteemi läbipaistmatus

Selline lähenemine on motivatsioonile täpselt vastupidine. See jätab töötajatele kindlasti pettusetunde. Iga inimese jaoks on oluline mitte ainult boonuste saamine, vaid ka nende kogunemise teadvustamine.

Aga mis siis, kui pärast boonuste jagamise põhimõtete nägemist saavad töötajad innustust kõrgematele saavutustele? Kas olete sellele mõelnud?

Videos olevalt eksperdilt saate teada, millised on muud levinud vead, mida juhid motivatsioonisüsteemi juurutamisel teevad.

6. Järeldus

Teeme kokkuvõtte.

Töötajate motivatsioon on tööjõu ärakasutamise sisemine motivatsioon. Ja selleks, et see impulss tekiks ja aja jooksul ei kaoks, peate looma teatud tingimused ja neid pidevalt hoidma.