Kas tööst ilma põhjuseta keeldumine on alati ebaseaduslik? Kuidas õigesti motiveerida soovimatust personalikohale kandideerijat vastu võtta ja kas tööandja eitavat otsust on võimalik vaidlustada – tööõigust tundes on lihtne aru saada!

Tööõiguse ajalugu kirjeldab palju pretsedente, mis on seotud vabale kohale kandideerijatele põhjendamatute keeldumiste vaidlustamisega, kuid selliseid olukordi tuleb ette ja enamik neist kohtusse ei jõua. Miks nii?

Tööd otsides on paljud soovijad psühholoogiliselt valmis tegema negatiivse otsuse ega püüa süveneda sellesse, miks tööandja neist keeldub. Lisaks ei ole enamik kodanikke lihtsalt oma õigustest teadlikud, erinevalt personaliametnikest, kes tunnevad vajalikke seaduseartikleid ja suudavad potentsiaalseid taotlejaid oma argumentide õigsuses veenda. Kuid nad teevad ka vigu, otsides põhjuseid.

Toetudes õiguslik raamistik, saab määratleda mõiste "põhjendamatu keeldumine". järgmisel viisil: see on töölevõtmisest keeldumine, millel puuduvad Vene Föderatsiooni töökoodeksis loetletud ja reguleeritud põhjused - art. 62, 63, 64.

Nendes artiklites kirjeldatakse alusetu keeldumise tüüpe:

• diskrimineerimise alusel (rassiline päritolu, sugu, perekonnaseis, vanus, rasedus jne);
• ebaseaduslik (kui taotlejale esitatakse nõuded, mis ei ole seaduses sätestatud);
• motiveerimata (kui tööandja ei vaevu ebaõnnestunud töötajatele keeldumise põhjust selgitama). Keeldunud isiku nõudmisel on ta kohustatud esitama kirjaliku dokumendi, milles see põhjus on ära näidatud.

See sisaldab koodi ja mitmeid artikleid, mis määratlevad võimalikud negatiivsed põhjused uue töötaja palkamiseks. Nendest lähemalt…

Töötamisest keeldumise õigustatud põhjused

Keeldumise ametlikud põhjused on järgmised:

• Kandidaat ei jõua allkirjastamiseks nõutavasse vanusesse tööleping(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 63);
• registreerimiseks vajalike dokumentide puudumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65); lisaks ei ole selleks põhjuseks tööraamatu puudumine - kui palgatud töötaja on selle kaotanud (või pole veel alustanud) ja ta on sellest tööandjat - ettevõtet teavitanud;
• lahknevus füüsiline seisund kavandatavale ametikohale kandideerija tervislikud ja psühholoogilised omadused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 253, 265);
• millel on sissepääs tööraamat kandidaadil sellel ametikohal töötamise ja teatud tegevuste läbiviimise keeld (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklid 44, 47).

Samuti kehtestavad eraldi juriidilised dokumendid piirangud vaba töökoha vastuvõtmise võimalusele järgmistes valdkondades:

• pedagoogiline tegevus;
• avalik teenistus;
• meditsiinipraktika.

Seadus võimaldab teil mõista, kuidas tööle kandideerijast õigesti keelduda - personaliametnik võib kasutada mõnda järgmistest sõnastustest:

• nõutava haridustaseme puudumine;
• puudub praktiline kogemus ettevõtte suunamisel;
• taotleja tervislik seisund on vastuolus sellel ametikohal töötaja poolt esitatud nõuetega (vajalik on arstliku komisjoni järeldus);
• kandidaadi isikuomadused viitavad tema ametiülesannete täitmise võimatusele (seda sõnastust saab kasutada pärast);
• taotleja teadmised ja oskused ei vasta organisatsiooni suunale;
• vabade töökohtade puudumine organisatsioonis kandideerimise ajal;
• küsitluse viis läbi selleks volitamata isik;
• kandidaat ei vasta erinormidega ettenähtud nõuetele.

Ebaseaduslikud põhjused vaba töökoha tagasilükkamiseks

Tööseadustikus esitatud põhjendamatute keeldumiste loetelu on oma olemuselt teavitav ja võib sisaldada paljusid motiive, mida kohus peab ebaseaduslikuks. Keeldumise saanud taotleja võib kohtus kohtuasja võita, kui põhjus on üks järgmistest:

• rasedus või alla 6-aastase lapse või alaealise puudega lapse olemasolu;
• (kui juhtkonda on kirjalikult teavitatud);
• puue (arstitõendi olemasolu);
• HIV-nakkus;
• õiguste mittejärgimine – diskrimineerimine rassilise, rahvusliku, varalise, etnilise, sotsiaalse, usulise, vanuselise, soolise iseloomuga.

Pretensiooni esitamise aluseks on mõni ülaltoodud motiividest, peaasi, et tagasilükatud ametikohale kandideerija saaks kirjaliku töölevõtmise keeldumise – tema tööandja peab selle nõudmisel esitama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul.

Kuidas vaidlustada kohtus tööandja keeldumist töölevõtmisest

Tööõigust ja tegevuse valikut reguleerib Vene Föderatsiooni põhiseadus. Iga kodanik, kes on saanud ebaseadusliku töölevõtmisest keeldumise, saab selle vaidlustada kohtus Art. 6. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64.

Taotlemise tähtaeg pärast tööandja õigusvastase otsuse saamist on kolm kuud. Sel juhul on hagejal õigus kohtuasja võidu korral materiaalse ja moraalse kahju hüvitamisele ning soovi korral ihaldatud ametikohale.

Raskused, millega nõude esitaja kokku puutuda võivad, on järgmised:

• on vaja tõendada tööandja organisatsioonile pöördumise fakt;
• on vaja tõendada keeldumise fakti – see tähendab saada selle kirjalik kinnitus ülalloetletud diskrimineerivate põhjustega.

Kui kirjalikus keeldumises on ainult märge kandidaadi puudumise kohta ärilised omadused vaja kanda ametlikud kohustused või on viide sellele, et taotleja ei vasta juriidilistes dokumentides ettenähtud nõuetele - kohtuasi läheb ilmselgelt kaotajaks ja ebaseadusliku keeldumise fakt on praktiliselt tõendamatu! Isegi kui on tunnistajaid, on võita raske ja tülikas!

Võib-olla on läbikukkunud töötaja jaoks lohutuseks tõdemus, et tal vedas, et ta ei allunud juhile, kes ei väärtusta ettevõtte mainet ja töötajate austust! Tõepoolest, hooletu suhtumise eest personaliküsimustesse võib selline juht varem või hiljem karistada.

Pole vahet, kas olete taotleja või tööandja, teadmine, kuidas motiveeritud tööst keeldumine välja näeb, ei ole üleliigne! Olge juriidiliselt kirjaoskaja ja laske oma erialal anda ainult positiivseid emotsioone!

Foto autor: Alena Tulyakova, IA Clerk.Ru

2015. aasta lõpus kinnitasime kõik 2016. aasta puhkuste ajakava. Alates 1. jaanuarist on see muutunud kohustuslikuks dokumendiks nii tööandjatele kui ka töötajatele. See reegel kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123 võimaldab tööandjal planeerida tootmisprotsessi ja töötajatel puhkust. Mingil põhjusel võib aga mõni töötaja vajada puhkust graafikus märgitust erineval ajal. Kuidas sel juhul olla? Kas tööandja on alati kohustatud rahuldama töötaja puhkusesoovi erineval ajal või erineva kestusega puhkusel? Kuidas kohandada puhkuse ajakava ja milliste dokumentidega muudatused vormistada?

Natuke puhkusest

Lisaks tasulisele põhipuhkusele on mõne kategooria töötajatel õigus saada lisapuhkust. See on ette nähtud kas tingimuste kohta, milles töötaja töötab (näiteks kahjulike töötingimuste korral), või töörežiimi (näiteks ebaregulaarse tööpäeva korral) või kohaliku omavalitsuse kehtestatud põhjustel. normatiivakt, kollektiivleping (näiteks ettevõttes tööstaaži kohta).

Tasustatud puhkust, mis koosneb põhi- ja lisapuhkusest, tuleb töötajale anda igal aastal. Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib pärast kuuekuulist pidevat töötamist selle tööandja juures. Puhkust teise ja järgnevate tööaastate eest võib anda igal tööaasta ajal vastavalt antud tööandja kehtestatud iga-aastaste tasuliste puhkuste andmise järjekorrale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122).

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib iga-aastase tasulise puhkuse jagada osadeks ja vähemalt üks selle puhkuse osa peab olema vähemalt 14 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125).

Kõrvalekalded puhkuse ajakavast

Puhkuste ajakava on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale. Samal ajal on endiselt võimalikud graafikust kõrvalekalded.

Esmalt räägime juhtumitest, kus seadus kohustab muutma töötajale ettenähtud puhkekuupäeva. Eelkõige tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 124 kohaselt tuleb iga-aastane tasustatud puhkus edasi lükata teisele tööandja määratud perioodile. arvestades töötaja soove, juhtudel:

• töötaja ajutine puue (näiteks puhkus on määratud 12.01.2015 kuni 29.12.2015. Puhkuse algusest teatati töötajale 13.11.2015, tehti korraldus puhkuse andmiseks , puhkusetasu maksti õigeaegselt 30.11.2015 töötaja haigestus ja pöördus tööandja poole avaldusega, et sellises olukorras ei saa tööandja keelduda ja on kohustatud tema avalduse rahuldama - tühistada tellimus anda puhkust ja arvestada töötaja arvamust puhkuse andmisel muudel kuupäevadel);
• töötaja täitmine riigiülesannete iga-aastase tasulise puhkuse ajal, kui tööseadusandlus näeb selle eest ette tööst vabastamise;
• muudel tööseadusandluses, kohalikes määrustes sätestatud juhtudel.

Märge

Isegi puhkuse kohustusliku edasilükkamise korral määrab mõnel juhul uued puhkusekuupäevad tööandja iseseisvalt, võttes arvesse ainult töötaja, kuid mitte järgides, ja muudel juhtudel töötaja soove.

Nende põhjuste olemasolul usuvad töötajad sageli, et võivad vajadusel puhkusele minna ning on täiesti kindlad, et tööandjal pole õigust seda keelata. Nii arutas Habarovski oblastikohus vaidlust distsiplinaarkaristuse kohaldamise üle töötaja suhtes, kes läks omavoliliselt puhkusele pärast selle osa üleandmist. 12.09.2014 apellatsioonimääruses asjas nr 33-5797 on kirjas, et tööandja püüdis mitmel korral välja selgitada hageja arvamust puhkuse ülekandmise tähtaja kohta (puhkus lükati edasi ajutise töövõimetuse tõttu ettenähtud perioodil). eest graafiku alusel), kuid hageja määras ühepoolselt puhkuse alguskuupäeva ja lahkus sellele, mis on vastuolus art. 1. osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124.

Lisaks saavad töötajad puhkuse alguse päeval tööle naasta. Neid tegusid võib pidada ka töödistsipliini rikkumiseks, mis leiab kinnitust ka kohtupraktikas. Seega läks töötaja puhkusegraafikuga kehtestatud päeval (18.07.2013) tööle, mille kohta esitas tööandjale vastava avalduse. Kohus märkis, et töötajate ühepoolsed tegevused puhkuse kuupäeva edasilükkamiseks on lubamatud (Tšuvaši Vabariigi Ülemkohtu 22. mai 2015. a määruskaebus asjas nr 33-1663/2015).

Kuid mitte ainult artiklis nimetatud põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 124 kohaselt võib osutuda vajalikuks muuta puhkuse algus- või lõppkuupäeva. Näiteks töötajal on teatud asjaolud ja ta vajab puhkust planeeritust erineval ajal. Sel juhul pöördub ta tööandja poole avaldusega, milles palub muuta puhkeaja andmise aega.

Kas tööandja on kohustatud avalduse rahuldama?

Üldreegel

I. leidis, et tööandja keeldumine rikkus tema tööõigusi, kuna puhkuse mitteandmine kahel järjestikusel aastal oli tööseadustikuga keelatud. Kuna tööandja puhkuseavaldusele alla ei kirjutanud ja puhkusekorraldust ei antud, järeldas kohus, et 16. detsember ja sellele järgnevad päevad olid tööpäevad ning I. omavolilist puhkusele lahkumist käsitles tööandja õigesti töölt puudumisena. I. argumendid, et talle ei antud puhkust kaks aastat ja tööandja keeldumine puhkuse andmisest on ebaseaduslik, pidas kohus põhjendamatuks, kuna I. andmisest keeldumine 18.09.2015 asjas nr 33- 33811/2015).

Miski aga ei takista tööandjal töötajaga poolel teel vastu tulemast ja tema puhkusesoovi rahuldamast graafikus märgitud muul ajal.

Millised on tööandja tegevused? Näiteks ajakava järgi on puhkus planeeritud ajavahemikule 04.04.2016 kuni 24.04.2016. Töötaja kirjutab avalduse, milles palub puhkust 02.01.2016 kuni 21.02.2016. Kui tööandja leidis tootmisprotsessi hinnates, et töötaja puudumine avalduses märgitud ajavahemikul ei mõjuta oluliselt organisatsiooni tööd ja otsustas taotluse rahuldada, peab ta avaldusele märkima otsuse. “Koosta korralduse eelnõu puhkuse andmiseks 02.01.2016 – 21.02.2016 “. Kui tööandja ei ole nõus määratud kuupäevadel puhkust andma või on nõus andma, kuid ainult osa puhkusest, lisatakse töötaja avaldusele resolutsioon "Keeldub".

Erand reeglist

Esiteks on teatud kategooria töötajatele seadusega tagatud põhipuhkus neile sobival ajal. Näiteks artikli 4. osa kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 kohaselt antakse abikaasa taotlusel talle iga-aastane puhkus, kui tema naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel, olenemata sellest, kui kaua ta selle tööandja juures pidevalt töötab. Ja tänu Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 126 kohaselt, kui töötaja kutsuti puhkuselt tagasi, tuleb sellega seoses kasutamata jäänud osa talle anda tema valikul jooksval tööaastal talle sobival ajal või puhkusega kaasneval ajal. järgmiseks tööaastaks. Muidugi pole need kõik erandid reeglist. Samuti on sõjainvaliidid, lahinguveterane, auannetajaid jne.

Kui töötajad, kellele on antud õigus kasutada puhkust neile sobival ajal, kirjutavad avalduse puhkuse taotlusega kinnitatud puhkuse ajakavas fikseeritust erinevaks perioodiks, ei ole tööandjal õigust keelduda sellise puhkuse täitmisest. rakendus. See on kinnitatud kohtupraktika. Niisiis töötas GV vanemdetektiiv alates 2011. aastast. Olles lahinguveteran (omab tunnistust), taotles ta pealikule alates 17.06.2013 uut puhkust 2013. aasta eest seoses ema haigusega. Määratud kuupäeval ta tööle ei tulnud ja tööandja algatas siseauditi. Auditi tulemusena tuvastati, et G. V. pani toime jämeda ametidistsipliini rikkumise - töölt puudumise.

Hageja arvas, et vallandamine oli ebaseaduslik, kuna tema kui lahinguveterani õigus saada puhkust lõigete alusel. 11 lk 1 art. 12. jaanuari 1995. aasta föderaalseaduse nr 5-FZ "Veteranide kohta" artiklis 16 talle sobival ajal. Kohus tõi vaidlust lahendades välja, et puhkuse andmisest keeldumine ei põhine seadusel ning hageja puhkusel viibimist ei saa tunnistada lugupidamatuks töökohalt puudumise põhjuseks. Seetõttu ennistati G. V. tööle (Moskva Linnakohtu 14. mai 2015. a määruskaebus asjas nr 33-8626).

Teiseks saab puhkuse kasutamise aja siduda konkreetse sündmusega. Eelkõige Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 286 kohaselt antakse osalise tööajaga töötajale põhipuhkust samaaegselt põhitöökoha puhkusega. See norm on suunatud eranditult osalise tööajaga töötajate puhkuseõiguse teostamisele ja näeb selle õiguslikus tähenduses ette kohustuse tekkimist minna samaaegselt põhitöökohale puhkusele ja osalise tööajaga tööle ainult selleks ajaks, kui osalise tööajaga töö, kui ta kasutab õigust puhkusele tööandja juures, kelle juures ta osalise tööajaga tööülesandeid täidab (Novosibirski oblastikohtu 1. septembri 2015. a määruskaebus asjas nr 33-7502/2015).

Sellest tulenevalt on osalise tööajaga töötaja puhkusest keeldumine alates avalduses märgitud kuupäevast, kui põhitöökohas puhkuse andmine on kinnitatud, ebaseaduslik.

Individuaalsed olukorrad

Lahku esimeseks tööaastaks. Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 122 kohaselt tekib töötajal õigus kasutada puhkust esimesel tööaastal pärast kuuekuulist pidevat töötamist selle tööandja juures. Sellest sõnastusest saame järeldada, et kui töötaja kasutab oma õigust, ei ole tööandjal õigust temast keelduda.

Siin tekib küsimus: kas on vaja töötajat puhkusest teavitada? Tõepoolest, mis siis, kui ta palub puhkust sõna otseses mõttes homme ja tööandja ei pahanda? Tööseadustik ei kehtesta reeglist erandeid - töötajale tuleb puhkuse algusaeg teatada vähemalt kaks nädalat enne selle algust. Kuid teade kaotab mõtte olukorras, kus töötaja ise määras puhkepäeva ja tööandja nõustus sellega. Kuna sellise teate puudumisel ei ole negatiivseid tagajärgi ei töötajale ega tööandjale, siis usume, et ilma selleta saab sellest loobuda.

Puhkusetasu maksmisega pole sel juhul aga kõik lihtne. Põhineb Art. 136 Vene Föderatsiooni töökoodeks Puhkuse eest makstakse välja hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust.. Selle perioodi rikkumine toob tööandjale kindlasti kaasa negatiivsed tagajärjed: ta vastutab. Eelkõige tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 236 kohaselt, kui tööandja rikub puhkuse maksmiseks kehtestatud tähtaega, on tööandja kohustatud maksma puhkusetasu koos intressiga (rahaline hüvitis) vähemalt 1/300 kehtivast refinantseerimismäärast. Vene Föderatsiooni Keskpanga poolt õigeaegselt tasumata summadest iga viivitatud päeva eest alates maksetähtpäevale järgnevast päevast kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud).

Mis on väljapääs?

Esiteks saate pakkuda töötajale avalduse ümberkirjutamist, muutes puhkuse alguskuupäeva nii, et tööandjal oleks võimalus tasuda puhkuse eest vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136.

Teiseks võite pakkuda töötajale kahe avalduse kirjutamist. Üks - pakkuda puhkust ilma säästmata palgad, ja teine ​​- iga-aastase tasulise puhkuse jaoks. Tasustamata puhkuse kestuseks kujuneb sel juhul neli päeva (näiteks 11. detsembril kirjutas töötaja avalduse puhkuse saamiseks alates 14. detsembrist. Sel juhul, kui raamatupidamine püüab, saab töötajale puhkusetasu välja maksta 14. või 15. kuupäeval ning põhipuhkusele saab ta minna alates 17. või 18. detsembrist. Selgub, et 11. detsembrist tuleb kaks avaldust - üks palgata puhkuse kohta 14.-16. detsembrini, teine ​​põhipuhkuse saamiseks alates 11. detsembrist. 17. detsember).

Kolmandaks saate anda töötajale puhkust alates taotluses märgitud kuupäevast, olles arvutanud ja maksnud mitte ainult puhkusetasu, vaid ka rahaline hüvitis hilinemise eest.

Märge

Tööandjal on õigus keelduda mitte puhkuse ajakava järgi puhkuse andmise avalduse rahuldamisest, seda põhjendades, art 9 lg. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136. Seega tunnistas Tšeljabinski oblastikohus 19.03.2015 apellatsioonimäärusega asjas nr 11-1771/2015 õiguspäraseks tööandja keeldumise taotluse alusel puhkuse andmisest, kuna kuigi töötaja ei olnud graafikuga kursis, oli ta õigus taotleda puhkust mis tahes kuupäevast, kooskõlastades selle tööandjaga. Arvestades asjaolu, et tööandja ei saanud puhkust anda ilma selle maksmise tingimusi rikkumata, ei rikkunud puhkuse andmisest keeldumine töötaja õigusi.

Puhkus, millele järgneb vallandamine. Artikli h 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 kohaselt võib töötaja kirjaliku avalduse alusel anda talle kasutamata puhkust koos järgneva vallandamisega (välja arvatud süütegude tõttu vallandamise korral).

Nagu sõnastusest nähtub, on sellise puhkuse andmine tööandja õigus, mitte kohustus. Kui tal pole võimalust puhkust pakkuda, võib ta töötajast keelduda. Sel juhul peab tööandja kasutamata puhkuse eest täiendavalt hüvitist koguma.

Ajakavas muudatuste tegemine

• vastavalt ühtsele vormile T-7 (Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 05.01.2004 resolutsioon nr  1 “Tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta”);
• organisatsiooni poolt välja töötatud vabas vormis (6. detsembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 402-FZ "Raamatupidamise kohta" 2. osa artikkel 9).

Näiteks puhkuse edasilükkamise korral töötaja soovil ajutise puude tõttu näeb graafik välja selline.

Pärast seda tuleb veerus 7 märkida ka puhkusele mineku tegelik kuupäev.

Kui tööandja kohtub töötajaga poolel teel ja kaldub tema soovil puhkusegraafikust kõrvale, võib kujundus olla järgmine:

Pange tähele, et kui töötaja lahkub ja saab puhkuse asemel hüvitist kõigi kasutamata päevade eest, tuleb see ka puhkuse ajakavasse märkida. Selline kirje võib välja näha järgmine:

Lõpuks

Artikkel käsitleb töötamisest keeldumist. Mida sel juhul teha, mis on keeldumise aluseks ja kas otsust on võimalik edasi kaevata – sellest lähemalt hiljem.

Peaaegu kõik kodanikud seisavad silmitsi töö leidmise protseduuriga. Seadusandlus tagab igaühele õiguse töötada. Paljud tööandjad keelduvad aga vastu võtmast. Kuidas sellisel juhul olla?

Mida peate teadma

Tööle kandideerimisest keeldumine ei ole meeldiv protseduur. Tulevane töötaja peab tööle kandideerides esitama dokumendid.

• dokument, mis kinnitab tema isikut, näiteks pass või sõjaväetunnistus;
• tööajalugu;
• riikliku pensionikindlustuse tõend.

Mõned tööandjad nõuavad muid dokumente, kuid see kõik on individuaalne.

Põhimõisted

Selleks, et töölevõtmise või tagasilükkamise protsess korralikult toimiks, on vaja mõista kõiki selle protsessiga seotud mõisteid.

Üldnõuded töölevõtmisele

Töökoodeks määrab töölevõtmise etapid:

1. Intervjuu tegemine ja tööandjale dokumentide esitamine.
2. Töölepingu sõlmimine.

Tööandja seab kandidaatidele nõuded iseseisvalt. Peamised neist on:

• organiseerimisoskus ennast ja kolleege;
• kohusetundlik suhtumine töösse;
• kvalifikatsioon, professionaalsus;
• kogemus selles valdkonnas;
• loovus;
• vastutus ja nii edasi.

Tööandja võib esikohale seada ükskõik millise loetletud omadustest – kõik oleneb töö liigist. Kõige tähtsam on tööhuvi.

Normatiivne alus

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja põhiseaduse normidele on igal kodanikul õigus iseseisvalt valida töö liik.

Trahv juhi eest on 5 tuhat rubla, organisatsiooni kui terviku eest - 30 tuhandelt 50 tuhandeni või tegevuse peatamine kuni 3 kuuks.

Rikkumise kordumisel võivad nad ettevõtte tegevuse 3 aastaks peatada.

Kriminaalvastutus tekib juhul, kui tööandja keeldub tööle võtmast rasedat või väikese lapsega naist. Kurjategijat ootab rahatrahv kuni 200 000 rubla.

Distsiplinaarvastutuse näide on kodanik K. lõpus haridusasutus saadeti panka tööle.

Pärast vestluse läbimist keelduti talle tööleasumisest. Põhjus - psühholoogiline pilt ei vasta asutuse nõuetele.

Kaebaja esitas kirjaliku avalduse selle panga ametiühingu juhile. Pärast avalduse läbivaatamist sai tööandja noomituse.

Kui naine on rase

Tagab erineva kategooria meestele ja naistele võrdsed õigused tööturul. Rasedad naised kuuluvad erikaitse alla.

Kui nende töölevõtmisest keelduti nende ametikohale viidates, siis on selline otsus ebaseaduslik ja selle eest karistatakse rahatrahvi näol. Selle suurus on kuni 200 tuhat rubla.

Kui rase naine tuleb vestlusele, on tal mitu võimalust - kohe rääkida oma olukorrast või seda veidi varjata ja pärast registreerimist üles tunnistada.

Nad ei saa teda vallandada, see on seadusega vastuolus. Rasedat saab keelduda järgmistel juhtudel:

• ebapiisav kvalifikatsiooni tase;
• teatud ärioskuste puudumine;
• meditsiinilised näidustused;
• rasked töötingimused;
• ametikoha muudele nõuetele mittevastavus.

Need põhjused on õigustatud. Te ei saa naisest keelduda lihtsalt sellepärast, et ta ootab last. See otsus on ebamõistlik ja selle saab kohtus vaidlustada.

Kui naine intervjuul oma positsiooni ei teatanud, on tal selleks õigus. Tööandja rasedusest teavitamise tähtaeg on 30 nädalat.

Kui see sõlmitakse, peab tööandja teadma, mida kehtestada katseaeg rasedad naised ei saa.

Kohtupraktika põhjendamatu keeldumise korral

Kui töötaja palub keeldumise põhjust põhjendada ja tööandja ei vasta, siis on otsus ebamõistlik.

Keeldumine tuleb vormistada kirjalikult, viidata seadusele. Potentsiaalse töötaja jaoks on õigus kohtus põhjendamatult töölevõtmisest keelduda.

Apellatsiooniprotsess on kuvatud tööseadustiku artiklis 64. Sama seaduse § 3 alusel on õigusvastaselt töötamisest keeldutud kodanikul õigus nõuda rikkumise kõrvaldamist.

Seda saate teha mitmel viisil.

• nõuda moraalse kahju hüvitamist;
• nõuda hüvitist.

Tuleb esitada registreerimispiirkonnas juriidilise isiku. Vene kodanikud

Föderatsioonidel peavad olema konkreetsed nõuded tööandja vastu, vastasel juhul tema juhtumit ei käsitleta.

Põhjendamatute keeldumistega seotud kohtupraktika on haruldane. Selle põhjuseks on elanikkonna madal õigusalane kirjaoskus.

Seda tüüpi rikkumised sageli kohtusse ei jõua. Vaatleme näidet – kodanik Petrov pöördus organisatsiooni poole eesmärgiga asuda lukksepa ametikohale.

Pärast intervjuud ja möödumist psühholoogiline test tööandja keeldus temast. Taotlejal on õigus otsus edasi kaevata ja pöörduda kohtusse.

Teine olukord - potentsiaalne töötaja arvati vaba töökuulutuses maha tehase töödejuhataja ametikohale. Juht keeldus. Samuti andis ta välja kirjaliku keeldumise, võttes arvesse Õigusaktide norme.

Kodanik pöördus otsuse vaidlustamiseks kohtusse. Temast keelduti, kuna tööandja tõi välja konkreetse põhjuse - töökogemuse puudumine sellel tegevusalal.

Kohtusse tuleb pöörduda vaid neil juhtudel, kui isik on täiesti kindel, et tal on õigus.

Kui kohtumenetluse käigus kaebaja nõue rahuldatakse, kohustab kohus tööandjat tegema järgmist:

• maksta tekitatud kahju eest rahalist hüvitist;
• koostada töötajaga tööleping.

Seega peab tööandja töölevõtmisel arvestama seadustega, mis sisaldavad loetelu isikute kategooriatest, kellest keelduda ei saa.

Rikkumiste korral ähvardab organisatsiooni juht vastutust. Kui potentsiaalne töötaja ei nõustu tööandja otsusega, saab ta selle kohtusse edasi kaevata.

Keeldumine peab olema motiveeritud, põhjus on konkreetne.

Tööle asumisest keeldumise põhjused on erinevad. Need võivad olla seaduslikud või mitte. Nagu kaasaegne praktika näitab, keeldub tööandja väga sageli kandideerijat vabale ametikohale vastu võtmast, viidates tema vanusele. Kui kandidaadi kvalifikatsioonitase vastab töökoha nõuetele ja kandidaat sobib vabale ametikohale kõigil põhjustel, siis on tema töölevõtmisest keeldumine ebasobiva vanuse tõttu vaid tööandja subjektiivne arvamus. Sellist keeldumist võib pidada ebaseaduslikuks. Diskrimineeriva keeldumise tüüpilised põhjused on: taotleja elukoht, taotleja sugu, vabale ametikohale kandideeriva naise rasedus.

Keeldumine, mis põhineb taotleja ametialastel omadustel, näiteks:

• vajaliku kutse/eriala olemasolu;
• omades vajalikku kvalifikatsiooni.

peal isikuomadused taotleja:

• tervislik seisund;
• teatud haridustase;
• kogemust erialal.

Õigustatud töölevõtmisest keeldumine võib olla põhjendatud asjaoluga, et vabale ametikohale kandideerija esitas enda kohta valeandmeid või esitas valedokumente, mis näitavad tema kvalifikatsiooni taset.

Ebaseaduslik keeldumine vabale ametikohale lubamisest on keeldumine, mis ei põhine taotleja äriliste omaduste hindamisel, välja arvatud föderaalseadustes sätestatud juhud. Art. 64 Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette, et taotleja vabale ametikohale vastuvõtmisest keeldumine tema vanuse, soo, rahvuse, nahavärvi, elukoha, väikelaste olemasolu, vara või vara tõttu on diskrimineeriv ja õigusvastane. ühiskondlik positsioon jne. Vastuvõtmisest ei saa keelduda, kui töötaja kutsutakse ülekandega teisest organisatsioonist.

Kuhu pöörduda, kui tööandja keeldus vaba ametikohta vastu võtmast

Ebaseaduslik tööst keeldumine Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 391 tuleks kohe kohtusse vaidlustada. Art. 64 Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis keelab töölevõtmisest ebaseadusliku keeldumise, kohustab tööandjat vabale ametikohale vastuvõtmisest keeldutud taotleja nõudel kirjalikult põhjendama keeldumise põhjust. Taotleja võib selle põhjenduse kätte saada isiklikult või saata taotluse tööandjale tähitud kirjaga teatega. Juhul, kui isik, kelle töölevõtmisest keelduti, pöördub kohtusse, on see dokument tõendiks, mis õigustab tööandja tegevust. Kohtus võivad tõendid olla haridust käsitlevad dokumendid, tööraamatu kirjed. Tööandjal on keeldumise põhjenduseks õigus esitada testimise ja vestluse tulemused ning kandidaatidele esitatavad nõuded, mis sisalduvad kinnitatud ametijuhendis.

Hagejal on õigus kohtus asju ajada isiklikult või oma esindaja kaudu. Õigusteenistuse esindajad on töötaja õiguste rikkumisest hästi teadlikud, kuna puutuvad sellega regulaarselt kokku. AT Töökoodeks RF ( Art. 64 Vene Föderatsiooni töökoodeks) Tööle pääsevate isikute tagatised on selgelt välja toodud. Töötaja seaduslikud õigused on kohtus usaldusväärselt kaitstud.