Ce este rău când liderul este o femeie? Lucrări de curs: O femeie ca lider, caracteristici ale stilului de management al personalului Experiența unei femei manager și probleme de management.
Femeie lider
Lucrări de curs
Introducere………………………………………………………………………………………….3
Capitolul 1. Caracteristicile muncii manageriale a femeilor…………………………..5
1.1. Caracteristicile muncii manageriale și cerințele pentru angajații de conducere………………………………………………………..5
1.2. Competitivitatea femeilor manageri……………………………………….. ...7
1.3. Trăsăturile stilului de conducere „feminin”………………………………………….9
1.4. Modalități de accelerare a adaptării și a avansării…………………………………………….. 12
1.5. Probleme de dezvoltare a carierei pentru femeile manager……………………………14
Capitolul 2. Particularitățile managementului unei femei manager la un antreprenor individual Teplukhina V.A. ……………………………………………………………………………… ….19
2.1. Caracteristicile activităților antreprenorului individual V.A. Teplukhina ……………...19
2.2. Evaluarea stilului de conducere într-o organizație……………………………….…21
2.3. Studiul abilităților organizatorice și de comunicare ale unui lider ……………………………………………………………………………………………….25
Concluzie……………………………………………………………………………….28
Referințe…………………………………………………………………….30
Aplicații………………………………………………………………………..31
Introducere
În stadiul actual de dezvoltare istorică, poziția femeii în familie și societate s-a schimbat semnificativ. Futuristii numesc secolul 21 „secolul femeilor”. Și rădăcinile acestei definiții se află, desigur, în secolul trecut, când femeile au făcut o „revoluție liniștită” la scară globală, ocupând o poziție mai demnă, mai întâi în sfera forței de muncă angajate, iar apoi în domeniul antreprenoriatului. .
Din această cauză, la rolul constant al femeilor ca gardieni vatra si casa iar continuatorii familiei - un altul, nu mai puțin important și laborios - s-a adăugat - o soție și o mamă care lucrează. Desigur, datorită acestui lucru ea a câștigat independență economică și independență, dar în același timp multe responsabilități suplimentare.
Și mai multe îndatoriri și responsabilități se află pe umerii femeilor angajate în management. Dar femeilor nu le este frică să-și asume povara conducerii unei organizații - sunt din ce în ce mai încrezătoare în ocuparea funcțiilor de conducere, deși le este mult mai dificil decât pentru bărbați.
Dezvoltarea mișcării femeilor, politica guvernamentală de îmbunătățire a statutului femeii, o campanie de PR la scară largă care vizează creșterea importanței drepturilor femeilor și copiilor și extinderea întreprinderilor mici pot deveni principalii factori capabili să asigure promițătoare. schimbări în poziția femeilor în economie și societate în ansamblu.
Și, desigur, femeile însele trebuie să depună toate eforturile pentru a obține independența și independența, oportunitatea de creativitate, autorealizare și dezvăluirea completă a capacităților lor profesionale, care, în general, se identifică cu o carieră de succes ca lider.
Astăzi, în multe țări, din ce în ce mai multe femei ocupă poziții de încredere în întreprinderi mici și mijlocii, conduc corporații, holdinguri și intră în politică. Cu toate acestea, un astfel de fenomen precum utilizarea forței de muncă feminine în management rămâne nou și neobișnuit pentru condițiile rusești.
Relevanța analizei caracteristicilor îmbinării muncii și familiei de către femeile manager este dictată de faptul că, spre deosebire de modelul masculin, în care cerințele muncii și cerințele sferei familiei și gospodăriei sunt prezentate secvenţial, în modelul feminin două roluri sunt îndeplinite simultan. Acest lucru provoacă apariția conflictelor de rol și a supraîncărcării de rol 1 .
Scopul studiului: caracterizarea caracteristicilor muncii manageriale a femeilor.
Obiectivele cercetării:
1. studiază caracteristicile muncii manageriale și cerințele pentru angajații de conducere;
2. ia în considerare competitivitatea femeilor manageri;
3. caracterizează trăsăturile stilului de conducere „feminin”;
4.să studieze modalități de accelerare a adaptării și a problemelor de promovare a femeilor manageri;
5. evaluează stilul de conducere, abilitățile organizatorice și de comunicare ale șefului organizației, IP Teplukhin V.A.
Capitolul 1. Particularitățile muncii manageriale a femeilor
1.1. Caracteristicile muncii manageriale și cerințele pentru angajații de conducere
Cariera unui manager nu va avea niciodată succes dacă el și organizația sa (echipă, divizie, proiect) nu sunt eficiente. Managementul din punct de vedere al psihologiei este o astfel de conducere a oamenilor care vă permite să vă atingeți obiectivele în cel mai rațional și eficient mod. Un manager profesionist modern eficient nu doar „gestionează” oamenii, ci o face în cel mai uman mod.
Din punct de vedere psihologic, activitățile de management au următoarele caracteristici specifice:
1) îndreptat către alte persoane, îi încurajează să ia măsuri și organizează aceste acțiuni;
2) este un tip specific de interacțiune interpersonală;
3) constă din componente operaționale (acțiuni specifice, abilități), componente reflexive (cultura managerială) și componente creative (arta managerială), care sunt strâns legate.
Fiecare manager în activitățile sale zilnice este, într-o măsură sau alta, ghidat de propriul său echilibru individual de tehnici de management, cultura de management și arta managementului. Tehnica managementului este înțeleasă ca un ansamblu de abilități și abilități specifice pentru rezolvarea problemelor de management, cultura managementului este abilitățile de organizare umană a propriilor activități și a activităților altora care au devenit o parte organică a personalității, iar arta managementului este cea mai mare. utilizarea eficientă și creativă a abilităților manageriale în situații non-standard. Stăpânirea tehnicilor de management și a culturii în conditii moderne devine o cerinţă obligatorie de calificare în formarea managerilor profesionişti. Arta managementului nu este realizată de toată lumea și nu întotdeauna, pentru că pentru a o stăpâni, ai nevoie nu doar de tehnologie și cultură, ci și de abilități de management.
Psihologul american M. Shaw a propus o clasificare a calităților personale ale unui manager care sunt importante pentru eficacitatea activităților sale fără a ține cont de cunoștințele și aptitudinile speciale dobândite în timpul pregătirii profesionale. Acestea sunt trei grupuri de caracteristici:
1) biografie (vârstă, sex, statut social, educație);
2) abilități (inclusiv management);
3) trasaturi de personalitate ( calitati personale). 2
Potrivit managerilor înșiși, nici sexul, nici vârsta, nici statutul social, nici educația (diploma sau lipsa acesteia) nu sunt în sine factori decisivi pentru eficiența muncii. Dar un manager poate fi cu adevărat eficient doar atunci când are atât capacitatea, cunoștințele, cât și capacitatea de a gestiona.
Dintre numeroasele calități personale și trăsături de personalitate care influențează eficacitatea managementului, cele mai semnificative sunt: dominația; încredere în sine; echilibru emoțional; rezistență la stres; creativitate; dorinta de realizare; afacere; responsabilitate; fiabilitate; independenţă; sociabilitate. Toate aceste calități pot fi dezvoltate și cultivate.
Pe lângă calitățile enumerate, un manager modern are nevoie de o sănătate fizică bună, deoarece stresul mental și nervos chiar și al managerului mediu depășește în prezent niveluri acceptabile. Nu degeaba majoritatea oamenilor pasionați de sporturile extreme sunt tineri manageri medii și seniori, care nu pot ameliora stresul de la muncă decât cu un val și mai mare de adrenalină.
O altă calitate importantă a unui manager modern este esența sa de actualizare nu numai în raport cu ceilalți, ci și în raport cu el însuși. Un manager modern este o persoană care nu numai că reacționează la unele evenimente externe care îl afectează, dar influențează activ aceste evenimente, folosind capacitatea de a se gestiona uman pe sine și pe alți oameni în orice situație 3. La baza acestei activități se află autoactualizarea (termenul a fost propus de A. Maslow), adică. utilizarea deplină a abilităților, talentului și potențialului creativ ale individului 4.
Indivizii care se autoactualizează se dezvoltă la un nivel adecvat capacităților lor și, deoarece nu există o limită pentru dezvoltare, autoactualizarea nu este un rezultat, ci un proces pe tot parcursul vieții. Se desfășoară în următoarele domenii principale: dezvoltarea calităților personale care contribuie la un management eficient; dezvoltarea abilităților profesionale (manageriale), îmbunătățirea activităților de management în sine în fiecare dintre componentele sale; dezvoltarea abilităților de comunicare. Astfel, autoactualizarea este în același timp și baza carierei unui manager.
1.2. Competitivitatea femeilor manageri
Femeile manageri obțin succesul nu ca urmare a copierii stilului de management masculin, ci prin utilizarea abilităților lor, prin implementarea unor trăsături și caracteristici inerente doar femeilor - calități care, după cum au arătat rezultatele cercetărilor noastre, le pot în condiții moderne. ofera un avantaj competitiv pentru femeile manageri fata de barbati.
Potențial educațional ridicat. În ceea ce privește nivelul de educație, femeile sunt lideri atât în învățământul profesional superior, cât și în cel secundar.
Tendința istorică a femeilor către comportamentul educațional face posibilă actualizarea potențialului acelor lucrători care, la prima vedere, nu pot fi eficienți.
„Intuiția femeilor”, combinată cu tendința de a verifica informațiile din diferite surse, vă permite să alegeți cea mai potrivită dintr-o varietate de soluții, să înțelegeți parteneriatul și să evaluați perspectivele afacerii pe care ați început-o.
Gândirea la scară largă, adică capacitatea femeilor lideri de a se gândi la mai multe lucruri simultan și de a face planuri pentru viitor.
Mai mare organizare, concentrare și consecvență. Femeile manageri sunt grozave în a observa și a ține cont de nuanțele muncii.
Abilități de comunicare. Femeile manageri folosesc mai bine oportunitățile de feedback, sunt caracterizate de un comportament de încredere și se adaptează mai rapid la condițiile în schimbare.
Munca grea a femeilor, capacitatea de a termina lucrurile pe care le încep.
„Asumarea responsabilității” este în natura femeilor lideri, deoarece acestea sunt mame.
Femeile manageri sunt mai bine concentrate pe utilizatorii produselor afacerii lor, pe noul produs de care are nevoie piata.
Flexibilitatea și diplomația, combinate cu perseverența, permit femeilor să construiască relații cu partenerii de afaceri mai eficient decât bărbații, să găsească înțelegere reciprocă și sprijin din partea acestora.
Feminitatea, farmecul, logica, viclenia, instinctul interior etc. sunt trasaturi naturale folosite de femeile lider pentru a rezolva probleme complexe.
Femeile manageri sunt în mod inerent mai respectători de lege, ceea ce duce la stabilirea de relații constructive cu autoritățile.
O abordare detaliată și echilibrată a rezolvării problemelor, un „gust” pentru lucrurile mărunte, capacitatea de a „împrieteni” cu cifrele - aceste calități ajută femeile manageri să perceapă și să analizeze mai bine detaliile.
Femeile manageri sunt mai democratice, mai dispuse să coopereze și să ia decizii colegiale, delegând cu pricepere autoritatea și refuzând să microgestioneze subordonații.
O femeie a fost întotdeauna stăpâna vetrei, străduindu-se să creeze confort și pace. Aceste calități instinctive ale unui „manager de acasă” sunt transferate în practica managerială.
Combinația de caracteristici identificate face posibilă schimbarea ideii tradiționale, adesea incorecte, despre capacitățile limitate ale managerilor de sex feminin. 5
1.3. Caracteristicile stilului de conducere „feminin”.
Fiecare manager îndeplinește funcții de management într-un stil unic pentru el. Și o femeie lider nu face excepție. Stilul de conducere adoptat poate servi ca o caracteristică a calității activităților unei femei manager, a capacității acesteia de a asigura un management eficient al activităților, precum și de a crea și reproduce o atmosferă specială în echipă care dă naștere la anumite norme de relații și comportament. Stilul de conducere „feminin” apare ca o combinație de calități eterogene: bunătate și severitate, feminitate și eficiență, calm și exigență, blândețe și voință. Este posibil ca o femeie să nu concureze cu bărbații pentru titlul de cel mai bun lider, dar are o serie de următoarele caracteristici, a căror implementare poate ajuta semnificativ la obținerea succesului profesional.
Potrivit lui A.L. Zhuravleva, stilurile combinate și intermediare predomină în rândul femeilor, ceea ce le oferă o eficiență socio-psihologică mai mare. 6
Managerii de sex feminin acordă o atenție deosebită climatului moral și psihologic din echipă: încearcă în mod activ să creeze o atmosferă favorabilă de interacțiune cu toți subalternii - încurajează participarea lor la afaceri, împărtășesc puterea și informațiile, își promovează subordonații, stimulând dezvoltarea deplină a abilitățile lor la locul de muncă. Femeile manageri au tendința de a instrui, preda și edifica.
Femeile manageri sunt susținători ai controlului strict, supuse luării deciziilor colective în cadrul echipei lor. Caracterizați-le atitudinea față de subordonați în felul următor: „Acționez flexibil, combinând inteligent duritatea, intuiția și diplomația.” În situații dificile își bazează strategiile de depășire a crizei pe motivația ridicată a angajaților.
În situațiile care necesită pedepsirea subordonaților, femeile manageri au în vedere o gamă mai largă de soluții posibile: să ierte pentru prima dată, să avertizeze, să-și exprime dezaprobarea în cuvinte etc. Cu toate acestea, sunt capabile să pună în aplicare strategii dure în raport cu cei. care nu fac față sarcinilor atribuite.
O calitate deosebită a femeilor lideri este emoționalitatea. Ei iau totul „aproape de inimă”, inclusiv munca, și rămân la cheremul emoțiilor lor pentru o perioadă destul de lungă de timp. Cu toate acestea, emoționalitatea excesivă este un dezavantaj serios al modelului de management feminin, deoarece poate fi o sursă de nedreptate și incertitudine și poate provoca conflicte.
Cu toate acestea, psihologii ruși sugerează că calitățile corespunzătoare nu se exclud reciproc, iar atribuirea predominanței uneia sau alteia orientări în strategia de conducere unui singur gen este incorectă: este determinată de caracteristicile personale sau de cerințe situaționale și deloc de caracteristicile de gen. . 7
Atunci când iau decizii, femeile manageri se bazează mai des pe sentimentele lor, pe intuiție și pe celebra logică „feminină”. Acesta este ceea ce ne permite să ne formăm linii creative de comportament în mediul de afaceri. Intuiția vă ajută să alegeți soluția potrivită, să înțelegeți parteneriatul și să evaluați perspectivele afacerii pe care ați început-o.
În gestionarea conflictelor, femeile lideri aprofundează în esența problemei și analizează cauzele. O situație conflictuală la locul de muncă, de regulă, este rezolvată prin declararea clară a pozițiilor cuiva și refuzul disputelor ulterioare.
În condiții de risc, femeile manageri aleg strategii de luare a deciziilor mai prudente și se angajează la schimbări treptate, fără a se concentra pe o descoperire imediată, ceea ce face ca acțiunile lor să fie foarte eficiente în situații de incertitudine. Au nevoie de mai mult timp pentru a se orienta, dar deciziile lor se dovedesc a fi mai echilibrate și mai prudente.
În relațiile cu mediul extern, stilul de management feminin se caracterizează prin mare flexibilitate, conștientizare situațională și capacitatea de adaptare la circumstanțele actuale.
Femeile știu să se combine și să treacă rapid de la un rol social (manager, femeie de afaceri) la altul (soție, fiică, mamă). Calitățile ei instinctive de gospodină se transferă în practica managerială.
Rezultatele obținute de T. Fomina și O. Samartseva în stilurile de management manifestate de femei indică o schimbare către fraternalism (lider) și parteneriat (coordonator), care se caracterizează printr-o distanță de putere mai mică decât paternalism (proprietar) și birocrație (șef). . Dar parteneriatul în versiunea „feminină” este caracterizat mai mult de relații formale, în timp ce fraternalismul este caracterizat de relații informale. 8
Cele mai valoroase calități sunt capacitatea de a stabili contacte cu oamenii, conștiinciozitatea și responsabilitatea, obiceiul de a termina ceea ce începi, dorința de a înțelege totul și de a învăța totul, intuiția, norocul, viclenia. Multe femei manageri se dovedesc a fi persoane strălucitoare, puternice și flexibile, capabile să gestioneze eficient sistemele organizaționale în condiții dinamice economie de piata. Dacă femeile de afaceri intră în noi poziții în management, atunci este deja nevoie de profesionalism și pregătire psihologică, iar acest lucru poate fi în mare măsură facilitat de crearea condițiilor pentru accelerarea adaptării și avansării femeilor manageri.
1.4. Modalități de a accelera adaptarea și avansarea
În stadiul actual al transformărilor socio-economice, femeile manageri se confruntă cu bariere sociale mai mari decât bărbații, ceea ce explică decalajul lor în promovarea în management.
Anexa 1 prezintă un model al procesului de a deveni lider de sex feminin, luând în considerare factorii obiectivi și calitățile subiective care promovează și împiedică activitățile de management, precum și recomandări pentru depășirea dificultăților care apar pe calea creșterii carierei.
Astfel, a deveni o femeie lider este ca și cum ai urca pe un vârf înalt: cu cât se mișcă mai departe, cu atât simte mai mult nevoia de pregătire specială și sprijin din partea colegilor. Promovarea angajaților capabili și ambițioși, indiferent de sexul lor, ar trebui să fie benefică pentru organizație, dar femeile necesită mai multă atenție.
Pentru a accelera procesele de formare și adaptare a femeilor manageri în condițiile pieței, sunt necesare următoarele transformări socio-economice și politice pentru a promova dezvoltarea activităților de management:
- Activitate de informare care vizează sporirea participării femeilor la managementul sistemelor sociale și economice.
- Programe speciale formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a femeilor manageri.
- Formarea unei rezerve de femei pentru a lucra în organele de conducere ale sistemelor sociale și economice.
- Sprijinirea activităților organizațiilor publice de femei.
- Accesul real al femeilor la toate tipurile de activități, fără restricții de sectoare de angajare tradițională a femeilor (educație, sănătate, servicii sociale etc.).
- Acoperirea obiectivă în mass-media a adevăratului rol al femeilor în managementul sistemelor sociale și economice.
În domeniul promovării egalității în drepturi și tratament pe piața muncii, se pot distinge următoarele mecanisme:
stabilirea egalității efective de drepturi și șanse pentru femei și bărbați pe piața muncii manageriale pe baza unei analize a situației actuale a femeilor manageri;
implementarea de stimulente și beneficii economice care vizează creșterea interesului angajatorului pentru angajarea cetățenilor cu responsabilități familiale;
consolidarea supravegherii și controlului de stat asupra respectării legislației privind drepturile și garanțiile femeilor care lucrează;
crearea unui sistem de „incubatoare de afaceri”, în care pregătirea în bazele managementului în sistemele sociale și economice este combinată cu pregătirea psihologică și asistența ulterioară sub formă de scutire temporară de taxe, creditare preferențială etc.;
efectuarea monitorizării continue a situației femeilor manageri pe piața muncii.
Pentru a implementa acest lucru, este necesar să se elaboreze instrumente de management: expertiză și statistici de licitație, precum și formarea unui buget de licitație care să ajute la orientarea politicii economice a statului către rezolvarea problemelor existente. În consecință, problema intensificării utilizării forței de muncă manageriale a femeilor ar trebui rezolvată la nivel de stat.
În același timp, pot fi identificate și alte metode care au un efect pozitiv asupra accelerării carierei femeilor. Majoritatea (70-80%) studenților în management și economie din universități sunt fete, în timp ce întreprinderile de producție mențin o atitudine precaută față de managementul feminin.
1.5. Probleme de dezvoltare a carierei pentru femeile manageri
Astăzi, o femeie poate alege orientarea către activități familiale, profesionale sau sociale care o atrage cel mai mult. Cu toate acestea, conducerea feminină în producția rusă reală continuă să rămână la un nivel destul de scăzut, ceea ce se explică prin următoarele probleme.
În economia rusă s-a dezvoltat asimetria de gen, ceea ce a dus la inegalitatea drepturilor femeilor în conducere. Pe de o parte, este asociată cu dificultățile obiective ale conducerii întreprinderilor, pe de altă parte, este determinată de stereotipurile patriarhale ale societății, a căror bază materială este managementul masculin al forței de muncă feminine.
O viziune conservatoare înrădăcinată a profesiei de conducere ca fiind una pur masculină. Chiar și faptul că toate denumirile posturilor de conducere („director”, „șef”, „șef”, „șef”, etc.) sunt masculine indică faptul că o femeie trebuie să depășească multe bariere în calea creșterii carierei.
Diferențierea pe gen, care începe din momentul în care copilul înțelege că comportamentul masculin este una, iar comportamentul feminin este alta. Expresii precum: „aceasta nu este treaba unei femei”, munca „bărbat” și „femeie”, „conversație masculină”, „scrupulozitate tipic feminină”, „logica feminină”, etc., confirmă această problemă.
Fiecare apariție a unei femei la nivel de conducere este prezentată aproape ca o senzație. În același timp, o femeie lider atrage o atenție sporită și este percepută mai critic decât orice bărbat în acest rol.
Lumea afacerilor presupune un comportament și un stil de viață masculin. Bărbaților le este greu să accepte femeile cu putere. Adesea, femeile independente din punct de vedere profesional intră în conflict cu dorința de superioritate a bărbaților și cu prejudecățile societale cu privire la abilitățile femeilor. Se pare că femeile sunt forțate să-și exprime calitati de afaceri„200%” trebuie luat în serios.
Există o părere că femeile manageri au „capital profesional” mai slab: știu mai puține și au mai puține abilități.
Se crede că o femeie câștigă experiență mai proastă și, de regulă, „îngheață” mai degrabă decât se dezvoltă în poziția ei.
„Procedura preferată”: dacă un post devine vacant, atunci bărbații sunt candidații preferați, deoarece femeile sunt „îngreunate” de responsabilitățile casnice.
În multe organizații și instituții există o clasificare nespusă a posturilor împărțite în „masculin” și „femei”. Angajările și transferurile de locuri de muncă sunt legate de acest sistem.
În principiu, managerii superiori ai multor firme recunosc necesitatea creării unui mediu de promovare în care atât bărbații, cât și femeile să aibă șanse egale de avansare administrativă. Într-un număr de țări din întreaga lume, proporția posturilor de conducere care ar trebui ocupate de femei este stabilită legal. Atunci când se organizează formarea pentru manageri, necesitatea de a crea oportunități egale de avansare pentru toate grupurile de lucrători, inclusiv pentru femei, este o componentă obligatorie a tuturor programelor de formare.
Cu toate acestea, tradițiile sunt și ele puternice. Există încă credințele că o femeie, datorită trăsăturilor sale de caracter, nu poate fi un bun manager, că este exagerat de emoțională, comportamentul ei nu este întotdeauna logic, gândirea ei nu este întotdeauna consecventă etc. Asemenea afirmații sunt adesea tipice echipelor bătrânilor. În același timp, o proporție semnificativă a lucrătorilor de sex masculin au impresia că șanse egale de avansare pentru toată lumea reduc probabilitatea de avansare în carieră.
Dar în timp, situația începe să se schimbe. Odată cu intrarea tinerilor în elita managerială, atitudinea față de avansarea femeilor devine mai tolerantă, iar cariera femeilor în afaceri devine mai naturală (bazată exclusiv pe calitățile de afaceri). Acest lucru este facilitat și de activitatea organizațiilor de femei care le apără drepturile și de comportamentul economic al tinerelor femei, specialiști competente cu educație bună, care se căsătoresc nu ca fete imediat după școală, ci ca femei în floarea carierei, cu o poziție financiară puternică.
Atunci când se organizează pregătirea femeilor pentru funcții de conducere, este necesar să se țină cont de specificul acestui proces. În special, atunci când se formează obiectivele unui astfel de antrenament, se iau în considerare următoarele:
1. Femeile ar trebui să acorde atenție dezvoltării stimei de sine ca angajat și manager. Un astfel de program de formare ar trebui să se bazeze pe premisa că este posibil ca femeile să obțină poziții de vârf în afaceri în același mod ca și bărbații. Cu toate acestea, acest lucru necesită asistență metodologică specială atunci când alegeți tactica pentru comportamentul dvs conflict social, care apare atunci când o femeie caută recunoașterea într-o echipă dominată de bărbați.
2. Femeile trebuie să formuleze o linie a propriului comportament atunci când rezolvă conflictele interpersonale. În același timp, ar trebui să se acorde o atenție deosebită problemelor de a ajuta la dezvoltarea abilităților profesionale în acest domeniu și de a suprima propriile sentimente negative despre conflict. În mod tradițional, femeile, atunci când se confruntă cu un conflict, au dificultăți în a-și suprima sentimentele negative despre acesta sau încearcă să evite rezolvarea acestuia.
3. Femeile trebuie să dezvolte un simț al conducerii și ar trebui să fie capabile să-și creeze propria echipă de management și să aibă abilități de comunicare interpersonală.
4. Pregătirea separată a femeilor pentru funcții de conducere ar trebui efectuată numai în stadiul inițial al formării. Cunoscând cu ce dificultăți se pot confrunta în viitor, femeile vor putea răspunde în mod corespunzător la situația emergentă. Toată formarea profesională de bază a unui contingent de viitori manageri ar trebui să se desfășoare în grupuri comune. Nu ar trebui acordate concesii suplimentare femeilor în timpul antrenamentului.
5. Pentru a-și rezolva eficient problemele în lupta pentru funcții de conducere, femeile dintr-o serie de organizații își dezvoltă propria rețea de comunicare. Scopul creării unei astfel de rețele este de a crea o situație în care orice femeie poate face parte din sistem pentru a atinge obiectivele de carieră, pentru a obține orice informații și bune practici necesare în aceste cazuri. Prin această rețea, femeile pot conta pe înțelegerea provocărilor cu care se confruntă și pe primirea sfatului de care au nevoie. Din când în când, echipele de lucru ar trebui să organizeze întâlniri dedicate problemelor de dezvoltare a carierei cu implicarea managementului de vârf ai companiei și a specialiștilor în promovarea personalului. La aceste întâlniri, atât indivizii, cât și grupurile de lucru, inclusiv grupurile de femei, își propun candidații pentru promovarea prioritară.
Specificul utilizării femeilor în funcții de conducere este prezentat clar în Tabel. 1, compus cu un anumit umor.
tabelul 1
Specificul utilizării femeilor în funcții de conducere
| Oamenii norocoși avansează folosind inteligența, determinarea, caracterul, abilitățile interpersonale, carisma și norocul. Niciuna dintre aceste caracteristici nu este asociată cu sexul. Afacerile sunt suprasaturate cu dorințe care nu rezistă criticilor. Evita-i. |
|
| mitologie |
Unele dintre cele mai comune mituri sunt: „Ar trebui să facem întotdeauna așa”, „Nu vrea să funcționeze”, „Un bărbat vrea... o femeie nu poate” |
| Poartă-te ca o doamnă: feminism |
Alegeți-vă linia individuală de comportament undeva între feminism și seductiv și nu depășiți niciodată aceste limite. Trebuie să fii și să ai toate drepturile pentru a fi primul în afaceri; nu ar trebui să fii și nu ai dreptul să fii ultimul. |
| cordialitate |
Cordialitatea în relațiile cu personalul este poate cel mai dificil aspect al unei femei în afaceri. Acesta este potențial cel mai mare plus și cel mai mare minus al tău. Prea puțină căldură și nu vei fi iubit. Prea multa caldura si nu vei fi luat in serios |
| Lucrează ca un câine: probleme de afaceri |
Nu mergi niciodată la șeful tău cu problemele tale. Întotdeauna are destule ale lui. Contactați-l cu sugestii. Managerilor buni le place să vorbească despre soluții. Spuneți: „Aceasta este situația în care mă aflu. Am o serie de gânduri despre această chestiune. Ma puteti ajuta sa le analizez? |
|
Femeile conduc, bărbații nu cred în asta Oportunitatea de a ocupa funcții de conducere în producție și management guvernamental în ora sovietică căci femeile nu era atât de accesibilă pe cât ar putea părea unui observator din afară. Și asta în ciuda faptului că din cele mai vechi timpuri, femeile au fost liderii familiilor ucrainene. Dar în societate, bărbații au fost întotdeauna înaințiți. Asta nu înseamnă că nu a fost o decizie înțeleaptă. Deși înțelepciunea lui este forțată. Dar mai multe despre asta în alte materiale. Bărbații, lăsându-se calm să fie îngrijiți în familie, s-au arătat îngrijorați dacă o femeie ajungea cu cel puțin un pas mai sus decât ei în familie. scara carierei. Cel mai blând exemplu este povestea a doi oameni buni intitulat „Moscova nu crede în lacrimi”. Un bărbat este întotdeauna gelos pe femeia lui pentru tot ceea ce nu are legătură cu el, un bărbat. Este ușor de observat că nu mulți bărbați sunt „cu voce tare” mândri de succesele profesionale ale soțului lor. Potrivit statisticilor, funcțiile de conducere la sfârșitul anilor 80 erau ocupate de puțin sub 10% dintre femei. Cu toate acestea, stereotipul eșecului conducerii feminine domină încă mințile. La întrebarea de ce femeile nu pot conduce cu succes o afacere, respondenții au spus următoarele:
Aceasta este opinia publică. Ce se întâmplă cu adevărat?Un sondaj efectuat la peste o sută de companii comerciale din capitală a arătat că funcția de director (director general, președinte) este ocupată de femei în 20,4% dintre companiile chestionate, iar funcția de director adjunct în 29%. Femeile șefe de departamente se regăsesc în fiecare a treia companie (35,5%), în 17,2% dintre companiile chestionate se găsesc femei în funcția de adjunct al șefului de departament, în 39,8% - în funcția de middle manager, iar în 23. 7% - manageri de nivel inferior.Numărul femeilor care doresc să facă o carieră este în creștere și aș dori să sper că acesta este rezultatul faptului că există din ce în ce mai multe oportunități pentru femei de a se realiza profesional. (Deși din experienta personalaȘtim cu toții că o femeie se grăbește în afaceri nu pentru o carieră sau chiar pentru îmbogățire, ci în căutarea unei ieșiri dintr-o situație cotidiană fără fund, când câștigurile familiei nu sunt suficiente pentru o viață acceptabilă - editor). Problema dependenței eficacității conducerii de gen a fost discutată de cercetători de mult timp, iar majoritatea cercetătorilor, în general, nu găsesc diferențe, considerând că prioritatea unui lider eficient este profesionalismul său. Motivele separării stilurilor de conducere pot fi caracteristicile personale ale managerului de vârf, caracterul și temperamentul acestuia sau anumită situație, dar nu și caracteristicile sexuale. Câteva avantaje și dezavantaje ale femeilor manageriPoate că faptul că o femeie este prin fire mai înțeleaptă și mai adaptabilă decât un bărbat creează un anumit stil, sau poate iluzia unui stil special. Viața constă din compromisuri și semitonuri, iar cel mai important lucru este să le observi și să le realizezi. A vedea, a realiza și a simți - aceasta este tocmai înțelepciunea managementului.Este tradițional să distingem două tipuri polare de conducere: autocratică și liberală. În consecință, doamnele sunt numite „doamne de fier” (aka „bărbați în fustă”) și „surori mari” (alias „mame bune”). Motto-ul „doamnei de fier” este „a face un angajat să ardă cu o flacără albastră la locul de muncă”. Autocratul are suficientă putere pentru a-și impune voința interpreților și o face fără ezitare. Ea apelează în mod deliberat la nevoile de nivel scăzut ale subordonaților săi, tinde să creadă că oamenilor inițial nu le place să muncească și evită munca cu orice ocazie, că oamenii nu au nicio ambiție și încearcă să se sustragă la responsabilitate, preferând să fie conduși; Ceea ce își doresc oamenii cel mai mult este securitatea, iar pentru a-i face pe oameni să lucreze necesită constrângere, control și amenințarea cu pedeapsa. (Horor! - Editor). Bărbații mai în vârstă sunt sceptici cu privire la astfel de șefi, dar cu prudență: „Ar fi mai bine dacă ea s-ar ocupa de treburile casnice, comandante!” Generația tânără respectă, se teme de, se uită în gură și își scutură mustața. Există o părere că „doamna de fier” tinde să creadă că dacă a depășit dificultățile în drumul spre vârf, femeile aflate sub conducerea ei ar trebui să experimenteze același lucru. Un prieten care lucrează într-o agenție de turism mi-a spus ceva extrem de revelator despre asta: „Acum câteva luni am fost foarte norocos – compania era condusă de un bărbat; iar acum avem pace, liniște și harul lui Dumnezeu. Dar salariul a devenit mai mic...” Majoritatea șefelor de sex feminin sunt „doamne de fier” apă curată; „surorile mari” sunt un fenomen rar... dar plăcut. „Sora mai mare” se bazează pe forme colective de luare a deciziilor, încurajează discuțiile și polemicile, sprijină subalternii și așteaptă o dedicare completă de la aceștia. Ea prețuiește sentimentul unei echipe unificate în angajații săi, ea este inițial înclinată să creadă că munca este un proces natural, iar dacă condițiile sunt favorabile, oamenii nu numai că vor accepta responsabilitatea, ci se vor strădui pentru aceasta, se vor folosi de sine. guvernare și autocontrol, amintindu-ne că incluziunea este o funcție a recompenselor asociate cu atingerea unui scop. Un astfel de lider face apel la nevoile mai multor nivel inalt: nevoi de apartenență, autonomie și autoexprimare. Pentru „sora mai mare”, nu numai calitățile profesionale, ci și morale și psihologice ale angajaților sunt importante. Nu acceptă intrigi și dezvoltă deschidere și critica constructivă. Adesea, cu o „mamă bună”, totul se bazează pe emoții. Farmecul personal este unul dintre principalele ei „instrumente” de lucru. Stilul ei de a se adresa subordonaților ei este „băieți”, „fete”, „să trăim împreună”. De regulă, angajații se simt „uscați și confortabil” sub un astfel de lider. O prietenă de-a mea care a avut norocul să lucreze sub o astfel de „sora mai mare” a spus odată că i-a plăcut atât de mult atmosfera prietenoasă din echipă încât a refuzat mai multe oferte de muncă mai bine plătită. Alte argumente serioase sunt oportunitatea de a-ți lua concediu din cauza unui copil mic și de a te consulta cu „sora mai mare” cu privire la problemele cotidiene. Care este diferența dintre stilurile de conducere masculine și feminine?Bărbații sunt mai înclinați să sacrifice un mediu favorabil în echipă în favoarea câștigurilor mai mari și a oportunității de a urca pe scara carierei, așa cum arată exemplul angajaților din aceeași echipă. Cu toate acestea, atât bărbații, cât și femeile au o părere foarte bună despre liderul lor.Desigur, aceste două tipuri de femei lideri oferă în practică combinații diferite, creând o varietate de opțiuni pentru managementul feminin. Oricare dintre noi poate continua cu ușurință galeria de portrete. Ce cred șefii de sex feminin despre eficiența leadership-ului feminin și masculin?Natalya Sergeevna (să-i spunem așa), un manager de top care cu siguranță ar trebui să fie clasificat drept o „doamnă de fier”, mi-a spus acest lucru: „Este o părere comună că femeile manageri folosesc mai multă înțelegere, blândețe și dragoste pentru oameni atunci când iau decizii . Și bărbații sunt susținători ai evaluării experților seci și detașați. Acest stereotip este adesea susținut de bărbați și formează opiniile lor preconcepute. Consider că atât femeile, cât și bărbații – manageri de top profesioniști – nu sunt adepți evidenti ai aceluiași stil de conducere și de luare a deciziilor. Aici este oportun să vorbim despre flexibilitatea managementului.De obicei, managerii de top eficienți combină intuitiv diverse strategii de conducere și management. Cred că atât bărbații, cât și femeile lideri își evaluează propria capacitate de a lua decizii riscante aproape identic. Dar știu de la mine că o femeie poate fi totuși mai flexibilă în unele situații și poate face compromisuri mai ușor, ceea ce este important. O femeie este prin fire un gardian, iar un bărbat este un cuceritor și un strateg. Putem spune că în timp ce un bărbat merge să vâneze un mamut, o femeie se gândește cu ce sos să-l gătească. Prin urmare, cred că o femeie poate depăși cu mai mult succes o situație de criză, chiar și poate salva poziția companiei. Există multe exemple când a fost o femeie care a rezistat cu succes prăbușirii unei companii.” Sa dovedit a fi dificil să găsești o „sora mai mare” clar definită. Să o spunem astfel: stilul de management al femeii lider cu care am putut vorbi este dominat de trăsăturile „sora mai mare”, dar în situatii de criza„Doamna de Fier” își face treaba. Nina Georgievna deține postul de șef al unui departament într-una dintre băncile de la Kiev; este manager de mijloc. Întrebată dacă vede diferențe între managementul feminin și cel masculin, ea a răspuns: „Știu de la mine, da. Femeile au calități care le oferă un avantaj față de bărbați. Cred că bărbații sunt mai sensibili la stres, motiv pentru care au o speranță de viață mai scurtă; suntem mai deschiși și mai expansivi. Stilul nostru de conducere este mai flexibil și suntem mai sociabili decât bărbații. Acest lucru este de mare importanță în negocieri, atunci când se câștigă clientul sau partenerul de afaceri dorit. Femeile manageri sunt mai calde în relațiile interpersonale, inclusiv în timpul primului contact cu subalternii, ceea ce contribuie la relațiile de încredere în echipă. Bărbații părăsesc adesea pozițiile de conducere din cauza lipsei de sensibilitate în relațiile lor cu subalternii; iar femeile sunt de obicei lăudate pentru interacțiunile lor cu personalul. Angajații le înțeleg mai bine pe femeile lideri datorită clarității pozițiilor lor create de o mai bună comunicare. Ca femeie lider, am opinii liberale asupra rolului femeii în societate, sunt conștientă de potențialul meu și nu simt limitările impuse de gen. Eliberarea de stereotipuri este foarte importantă și deschide oportunități suplimentare.” În opinia mea, problema conflictului dintre stilurile de conducere masculine și feminine este incorectă. Nu există bărbați și femei în afaceri. Sunt profesioniști, manageri. Poate că există diferențe în stilurile și metodele de management ale bărbaților și femeilor pe calea succesului. Dar când vine vorba de top management, o astfel de diviziune este nepotrivită. Ceea ce rămâne este simplu - profesionalism și management eficient. Dacă atunci când luăm decizii în afaceri ne concentrăm pe cine se află în fața noastră: o femeie sau un bărbat, aceasta nu mai este o afacere. O femeie puternică... În formă, îngrijită, grațioasă, ca dintr-o poză de revistă, este încrezătoare în sine, carismatică și mereu prosperă, în ciuda furtunilor și furtunilor care i-au măturat capul. Este o personalitate consacrată care știe foarte bine ce își dorește. Prin urmare, succes vouă, dragi femei, puteți face orice; ai rabdare si mergi spre obiectivul tau! Irina Davydova Timp de citire: 7 minute A A Acele vremuri în care femeile stăteau doar la sobă, alăptau copiii și salutau susținătorii de la serviciu au dispărut. Astăzi, nimeni nu poate fi surprins de o femeie șefă. Mai mult, eficacitatea managementului nu depinde deloc de gen, ci de calitățile personale de conducere, educație și experiență. Dar, desigur, există particularități în munca unei femei bucătar. Sefa femeie - clasificarea tipurilor psihologiceLider - „Om în fustă”
Șeful - „Mami”Șeful din această categorie este complet opusul celui precedent. Nicio acțiune nu este completă fără emoții. Arma principală este farmecul. Angajații sunt aproape copiii ei, iar prietenia și numai prietenia ar trebui să domnească în echipă. Citeşte mai mult. Bunătatea și emoționalitatea nu contribuie la ordinea în echipă - există întotdeauna haos acolo datorită hiper-liberalității „mamii”. Ce să-ți amintești?
Șeful – „Entuziast”Acest tip situațional de lider este o femeie dependentă de muncă care trăiește pentru succes și victorie. Ea va fi întotdeauna prima care va ajunge și ultima care va pleca. Pe biroul ei este haos de hârtie. În memoria ei – de multe ori și. Datorită abundenței de informații, ea uită adesea - despre responsabilitățile specifice ale subordonaților săi, termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor etc. În comparație cu opțiunile anterioare, aceasta nu este atât de rea. În orice caz, uitarea superiorilor tăi îți oferă uneori o zi liberă în plus și nu vei avea probleme deosebite la serviciu. INSTITUTUL PIEȚEI INTERNAȚIONALE DEPARTAMENTUL PSIHOLOGIE ŞI PEDAGOGIE SOCIALĂ Lucrări de curs la cursul: „Psihologia managementului”. pe tema: „Probleme ale activităților unei femei lider”. L-am verificat pe Makarov T.K. Lucrarea a fost finalizată de un student grupa M-21 Ryzhova I.A. Samara, 1997. Abstract. Lista de cuvinte cheie: EMANCIPARE - ELIBERARE - RESPECT DE SINE - INDEPENDENȚĂ - CARIERĂ - REALIZARE DE SINE - VIITOR - ECHIPĂ - RISC - PRACTICĂ - PREȚ - VIAȚĂ DUBLĂ - INDEPENDENTĂ Psihologia leadershipului a fost de multă vreme de interes. Un lider este, în primul rând, o persoană spre al cărei comportament sunt orientați membrii grupului; El este cel care stabilește tonul și un anumit standard de comportament, definind scopurile și obiectivele grupului. El este cel care are dreptul psihologic de a forța membrii grupului să îndeplinească sarcinile care îi sunt atribuite. Cu alte cuvinte, liderul are putere și, în cele din urmă, cel mai important, liderul își asumă responsabilitatea pentru un grup de oameni și pentru acțiunile sale. Cuprins. Doamnă conducătoare: morcov sau băţ?...................................4 DOAMNA CONDUCĂTORĂ: MORCOV SAU BICI? S-a observat că printre conducătorii adevărați nu există proști vădiți. Inteligența este o necesitate pentru ei. „Poate fi chiar needucați din punctul de vedere al inteligenței abstracte, dar capacitatea de a gestiona oamenii sau inteligența socială nu le este inerentă. Este foarte important ca majoritatea liderilor tind sa ia decizii individual, fara a fi supusi unor presiuni externe. Independența intelectuală este ceea ce distinge un lider adevărat. În plus, este stabil emoțional. În limbajul psihologilor, această calitate valoroasă se numește „rezistență la atacul de cord” - absența fricii și a anxietății. Nevrotismul este contraindicat pentru un lider. Probabil că imaginea unui om de succes, a unui lider încrezător în sine sau a unui om de afaceri a apărut deja în imaginația ta... Așa a fost până de curând, până când au apărut femei de afaceri, personalități strălucitoare, proactive, energice și fără frică de dificultăți. pe arena vieții. Societatea noastră este încă departe de a fi stabilă, dar într-o societate stabilă o femeie are mai multe șanse să ocupe funcții de conducere. În societatea noastră, o femeie s-a aflat într-o situație paradoxală: i s-a dat întreaga responsabilitate pentru familie, în timp ce bărbatul a fost îndepărtat de responsabilitatea familială. Femeile nu aveau oportunități de a funcționa în afara familiei, nici oportunități de activitate de afaceri.Acum modelul occidental de cultură se transferă din ce în ce mai mult pe pământul nostru și a apărut un tip de femeie de afaceri până atunci inexistent. Dar trebuie să plătești pentru tot - în nou rol femeile sunt nevoite să abandoneze valorile tradiționale feminine, acceptând valorile tradițional masculine. Conflictul constă în contradicția dintre valorile „familiei, căminului, dragostei” și valorile independenței și creșterii. În timp ce ocupau o poziție de conducere, ei au încercat cu toată puterea să desființeze liderul în ei înșiși, pentru că necontestat. supunerea față de superiori era incompatibilă cu asemenea calități ale unui lider adevărat precum pasiunea, inițiativa, încăpățânarea, până la urmă. Din aceste motive, mulți erau asemănători secretarelor. Poate că psihologia unei femei de afaceri a fost studiată cel mai pe deplin de doctorii americani Margaret Henning și Anne Jardin. Urcarea pe scara succesului s-a dovedit a fi dificilă și nesigură. Femeia unui bunic trebuie să-și demonstreze în mod constant șieși și altora că își face treaba ei. Aproximativ 1/3 din toate tulburări nervoase Pentru o femeie de afaceri, aceasta vine dintr-o ciocnire între rolurile lor de lider la locul de muncă și de interpret acasă. Ambii autori au ajuns la concluzia că principalul obstacol în calea carierei în afaceri a multor femei este incapacitatea fetelor, iar apoi a femeilor, de a se înțelege între ele, de a „juca în echipă” și de a ierta deficiențele altor oameni. . Însă o femeie are o serie de avantaje, realizând care poate deveni un lider de succes.O femeie lider are o inteligență socială mai subtilă, este mai sensibilă la nuanțele relațiilor, inclusiv la atitudinea față de ea însăși. Ea știe să evalueze și să prezică comportamentul altor oameni. Adevărat, ea, mai mult decât bărbații, se confruntă cu pericolul de a fi condusă de emoțiile ei. Iar isteria și conducerea sunt lucruri incompatibile. O femeie are un contact excelent și o gândire practică. Dacă un bărbat este înclinat să facă planuri pe termen lung, contați pe perspectiva pe termen lung, atunci femeia preferă un rezultat special garantat, „aici și acum”. O femeie este mai bună decât un bărbat în a-și controla greșelile ei și ale altora; ea tinde să fie mai bună în a-și articula gândurile și a-și exprima ideile. S-a observat că ea reacționează mai puțin decât bărbații la avansuri și progrese sexuale în relații de afaceri. Ea face distincția clară între afaceri și divertisment. Unul dintre principalele capcane în dezvoltarea carierei unei femei de afaceri este lipsa unei viziuni globale, de ansamblu asupra problemei, conservatorismul mai dezvoltat, tendința de a se bloca în fleacuri și emoții și de a se bloca în sistemul uman. relaţii. Acești „demoni” pot juca o glumă crudă unei femei de afaceri. Prin urmare, sfatul unui bărbat este întotdeauna de dorit. Care este portretul „lady boss” ideal? A fost desenat de M. Hening și A. Jardin. Aceasta este o personalitate strălucitoare, este feminină, nu crudă sau rece, activă din punct de vedere intelectual și fizic, ea însăși ia decizii, dar surprinde perfect stările de spirit ale celorlalți; Ea nu este caracteristică tutelei mărunte a inferiorului. Este pregătită să-și asume riscuri, intenționată, încrezătoare în sine și răspunde cu demnitate la critici, remarci și chiar insulte. Ea știe cum să treacă rapid de la un rol social („manager, femeie de afaceri”) la altul („fiică, mamă, soție”) și are încredere în înțelegerea, sprijinul și ajutorul soțului și copiilor ei. Și încă o condiție importantă, și poate cea mai importantă: problema realizării celei mai depline a abilităților cuiva în atingerea obiectivelor vieții poate fi rezolvată doar prin eforturi comune cu bărbații. O femeie lider ignoră adesea în mod demonstrativ și chiar rezistă unei posibile cooperări cu bărbații, protejându-și subconștient teritoriul de un rival de sex opus, mai ales că acest teritoriu îi aparținea anterior. Aceasta este o mișcare deliberat nepromițătoare, prin care o femeie lider se privează de „experiența generației anterioare”, ceea ce este în esență greșit. Calitățile înnăscute sunt o condiție necesară, dar nu suficientă pentru un lider adevărat. Un alt sfat: în loc să stai mult timp asupra unei probleme, să o analizezi mult timp, trebuie să te uiți în viitor, să te gândești cum să eviți repetarea greșelii în viitor. De asemenea, nu ar trebui să vă fie frică să vorbiți direct cu o persoană: orice conversație sinceră vă va adăuga doar puncte. A fi lider în Rusia este o dublă responsabilitate. Din păcate, aici cultura relațiilor dintre șef și subordonat, ca să spunem ușor, diferă de modelul occidental. De ce muncesc femeile? Cel mai important motiv pentru a lucra în rândul femeilor s-a dovedit a fi unul material, deși cu o tentă psihologică: le place să aibă propriile venituri și să fie independente. Pe locul al doilea se află motivul unui plan moral și etic: lucrează pentru că datorită muncii simt oamenii potrivițiși nu-și pot imagina viața fără muncă. Pe locul al treilea sunt motivele pe care le-aș numi „compensatorii”: datorită muncii, femeile nu se simt singure; la locul de muncă uită de necazurile și necazurile casnice și personale. Femeile decid să facă o carieră foarte târziu. De multe ori numai După zece ani de muncă la companie, ei decid să ocupe o poziție superioară, dar este prea târziu pentru cariera lor planificată! Majoritatea femeilor sunt prea pasive. În loc să facă ei înșiși ceva, ei lasă evenimentele să-și urmeze cursul. Femeile cred că factorul decisiv este profesional Cheia succesului este realizarea lor de sine. Drept urmare, un astfel de „ego” centricitate” încetează să-i mai intereseze mai semnificative lucruri din mediul lor, cum ar fi, să zicem, un sistem de relații și canale de informare într-o întreprindere care apar la nivel neoficial. Ei nu recunosc și nu percep relații reciproce loiale, dependențe ale relațiilor precum „tu - pentru mine, eu - pentru tine", utilitate reciprocă, patronaj, apărute între angajați și întotdeauna luate în considerare într-o anumită măsură de bărbați în activitățile lor. Femeile percep o carieră ca o creștere personală, ca auto-realizare. Bărbații înțeleg cariera ca poziții prestigioase și promițătoare. Bărbații raportează exclusiv la munca pe care o fac ideile tale despre o carieră, de ex. Ei îl văd ca avansare în carieră și succes. Femeile împărtășesc două loialități: munca și cariera lor. Pentru ei, munca se desfășoară „aici și acum”, iar o carieră este un scop exclusiv personal, ale cărui rezultate pot fi judecate doar de femeia însăși. Din copilărie, bărbații sunt hotărâți că vor munci pentru a putea măcar să hrănească familia. Doar o mică parte dintre femei s-au gândit la această problemă în copilărie. Majoritatea dintre ei speră să găsească pe cineva care să-i sprijine. Diferența de dispoziție și direcție a gândirii, rezultată din diverse idei care se dezvoltă în copilărie, este enormă. Barbatii privesc cariera ca fiind esentiala componentă propria viata. Dacă apar probleme personale, atunci bărbații caută oportunități de a „încreți” cardurile personale și profesionale. Femeile insistă asupra unei distincții clare între problemele personale și cele profesionale; în cazul unui conflict, ele aleg clar o cale sau alta. Dacă bărbații încep să lucreze într-o companie, atunci sunt deja auto- din punct de vedere matematic, au în rucsac un „bagheta de general”. Femeile, dimpotrivă, trebuie să demonstreze constant prin munca lor că își fac treaba, deși toată lumea presupune contrariul. O altă diferență tipică se referă la conceptul de „strategie personală”. Bărbații o definesc ca atingerea unui scop. Când Ei se confruntă cu o nouă sarcină, se întreabă constant: — Ce-mi va da asta? Aceasta este o problemă crucială, deoarece le pune viitorul în joc. Elementul de timp este absent din raționamentul femeilor. Ei se gândesc doar la cum să rezolve cel mai bine o problemă în acest loc și în momentul de față, fără să se gândească la ce consecințe va avea această problemă pentru ei în viitor. În studiile efectuate de Centrul Științific, femeile intervievate au remarcat că munca le permite să dea dovadă de creativitate, inițiativă și evocă respect din partea cunoștințelor, prietenilor și rudelor. Dar puțin contează aceste ultime momente de prestigiu. Ceea ce este alarmant și dă de gândit este faptul că pentru femei, motivele muncii sunt, parcă, externe; munca este într-o măsură mai mică o valoare intrinsecă. Statutul profesional al unei femei este influențat serios de starea ei civilă și de nevoia de a combina rolurile, ceea ce limitează alegerea activităților, complică avansarea în carieră și creează dificultăți la locul de muncă. Aproximativ 1/3 dintre cei chestionați au indicat o încărcare nervoasă mare, 14% dintre lucrătoarele și 19% dintre lucrătorii de birou au observat oboseală cauzată de teme pentru acasăși boli ale copiilor. Astfel, dificultățile profesionale în sine se retrag înaintea volumului excesiv de muncă al femeilor - la locul de muncă și acasă. De aici oboseala, tensiune psihică constantă, teama de a nu fi la timp, de a nu putea face față etc. Desigur, toate aceste circumstanțe suplimentare îngreunează integrarea deplină a femeilor în activitățile profesionale. Să încercăm să le rezumăm trăsături psihologice care caracterizează femeia modernă. În primul rând, aceasta este o conștientizare profundă a egalității, a egalității de șanse și a abilităților de a participa în toate sferele societății. O altă caracteristică importantă este recunoașterea necesității de a combina diferite roluri sociale- nu numai un participant activ la travaliu și viata publica, dar și „stăpâna casei”, mama. Femeile aleg diverse opțiuni combinații ale acestor roluri, deși majoritatea se concentrează în mod constant pe importanța lor egală. Alegere specifică drumul vietii o femeie se face pe ea însăși în conformitate cu calitățile ei personale, preferințele, gusturile, circumstanțele vieții, dar posibilitatea unei astfel de alegeri depinde puternic de ce fel de sprijin economic și moral îi vor oferi statul și societatea pe fiecare dintre căile alese. Cu toate acestea, nicio practică socială, chiar și cea mai progresivă, nu poate anula dificultățile psihologice care apar atunci când o femeie este „dublă” angajată la serviciu și acasă. Poziția egală a femeilor în societate schimbă semnificativ ideile tradiționale despre trăsături precum masculinitatea și feminitatea. În prezent, femeile au mai multe șanse să aibă modele de comportament care anterior erau rezervate bărbaților, de exemplu, abilitatea și capacitatea de a lua decizii, de a-și apăra opiniile și independența. Cum să promovezi emanciparea ca manager. Aceasta nu este doar o atitudine tolerantă față de sexul opus, ci și ajutarea celuilalt să se elibereze de un rol care nu le satisface nevoile și îi scade stima de sine. Prin urmare, aș sfătui managerii să-și susțină activ angajații pe măsură ce încearcă să se elibereze de situațiile care îi discriminează. Ce trebuie să știi pentru asta? · În primul rând, să-și promoveze stima de sine. · Vă ajută să deveniți independent din punct de vedere economic. · Oferiți-le dreptul exclusiv de a decide dacă vor avea sau nu copii. · Promovarea respectului reciproc între angajații de diferite genuri. ÎndrumareAi nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?
Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează. La ce întrebări vei găsi răspunsuri în acest articol?
Încă femeie de afaceri de succes Destul de des trebuie să le demonstreze subordonaților săi că deține funcția de drept. Astfel, doar o treime dintre femeile manageri nu se confruntă cu probleme legate de gen. 29% dintre respondenți notează că sunt îngreunați de o emoționalitate excesivă, 10% s-au confruntat cu flirturi și 8% au întâlnit reticența unui partener de afaceri (bărbat) de a negocia cu ei. Și aproape fiecare a doua femeie se confruntă cu dificultăți în a combina afacerile cu problemele de familie. În acest articol, femeile de afaceri de succes vă vor spune cum rezolvă astfel de probleme în timp ce rămân lideri eficienti fără a dăuna familiei. Dorința de a schimba metodele de lucru a fost considerată un capriciu al unei femei de afaceri de succesElena Khan, Director de management al operațiunilor la Srednerussky Bank, Sberbank din Rusia, Moscova Devenind director, m-am confruntat cu multe probleme: a trebuit să construiesc procese de afaceri, să formez o echipă și să realizez implementarea planului. Angajații tind să reziste oricăror schimbări; în astfel de condiții, trebuie să dai dovadă de forță de caracter. Faptul că sunt femeie nu mă deranjează deloc: la serviciu sunt doar manager. În plus, am cultivat calități care mă ajută foarte mult: sociabilitatea, optimismul și deschiderea. Rezistența personalului. A îmbunătăți indicatori financiari filiale, am împărțit fluxurile de clienți: am organizat o zonă de servicii pentru reprezentanții segmentului de masă cu venituri mari și o zonă de lucru cu clienții VIP. Dar acest lucru s-a dovedit a nu fi suficient, deoarece calitatea serviciului clienți nu a atins nivelul dorit. Apoi am început să observ modul în care angajații interacționau cu clienții, iar dacă observam vreo greșeală, așteptam până când angajatul era liber și îmi spunea față în față ce a greșit. Desigur, această abordare nu s-a potrivit unor lucrători. Ei au considerat tot ce se întâmplă ca fiind o inițiativă care se limitează la capriciu. S-a întâmplat ca angajații să spună: lucrăm de mulți ani, dar nu am făcut așa ceva, de ce trebuie să schimbăm ceva acum? A trebuit să le explic că aceasta este strategia companiei și o susțin pe deplin. Nu toată lumea era pregătită să accepte cultura corporativă schimbată; unii au ales să renunțe. Am luat oameni noi în locul lor. Pentru a uni echipa, am purtat conversații cu fiecare angajat pentru a afla ce îl motivează să lucreze și de ce este nemulțumit. Practic, oamenii s-au plâns că nu își pot realiza singuri: după ani în care au făcut același lucru, își pierd interesul pentru activitățile lor. Această problemă a fost rezolvată prin rotația internă a personalului: persoana care se ocupa de mult timp de depozite a fost transferată la departamentul de carduri de credit, cei care au stat prea mult la casierie au fost transferați în casete de depozit. Și niște angajați valoroși au fost promovați. De exemplu, am făcut doi șefi de departament adjuncții mei. Apropo, ambii deputați sunt femei. Debriefing productiv.Ținem sesiuni de formare săptămânale de o oră pentru personalul nostru care se confruntă cu clienții din front office. La ședințe se sistematizează greșelile observate în cursul săptămânii, dar nu sunt menționate numele angajaților care le-au făcut. Părere. Acum îmi petrec aproximativ 30% din timpul meu de lucru în sala de operație: cobor de două ori pe zi pentru a observa interacțiunile cu clienții. Dacă un angajat lucrează cu un client, dar el este în acest moment este gratuit (de exemplu, se întocmește un contract cu el), apoi mă pot aborda, să mă prezint și să întreb dacă clientul este mulțumit de calitatea serviciilor. Așa o repar părere. În special, în această situație mi-au exprimat dorința ca departamentul de creditare să funcționeze mai mult. Am luat în considerare această solicitare prin mărirea zilei de lucru a angajaților departamentului cu 1,5 ore și introducerea unei săptămâni de lucru de șase zile (pentru aceasta a trebuit să extindem departamentul). Această măsură (în combinație cu altele) a dat un rezultat bun: volumul creditelor acordate s-a triplat. Angajații sunt fericiți: în primul rând, au început să primească un bonus mare și, în al doilea rând, am convenit cu toată lumea asupra unui program convenabil pentru ei (de exemplu, unii locuitori ai regiunii Moscova au vrut să lucreze sâmbătă pentru a rezolva probleme personale chestiuni luni care nu au putut fi făcute în weekend).
Problemele femeilor manageri: nu sunt luate în seriosGalina Gaponova Director general al centrului de distribuție al orașului Victoria, Moscova Obțineți rezultate care depășesc așteptările. Am devenit CEO în 2002, iar unii manageri bărbați au avut inițial dificultăți în a mă accepta ca partener egal. A existat un caz când unul dintre clienții mari, aflând că o femeie va veni la negocieri, a întrebat-o pe secretară: „Pot să vorbesc cu șeful ei?” Dar o astfel de atitudine sceptică trece rapid dacă o femeie demonstrează calități de afaceri. Acea întâlnire s-a încheiat productiv: i-am arătat că știu să fac afaceri, că mă pricep bine la subiect și i-am făcut clientului o ofertă de preț pe care îi era jenă să o refuze. Acum avem relații excelente cu această companie. Emoționalitatea și intuiția ajută la lucrul cu personalul. Unii colegi din consiliul de administrație al companiei noastre cred că emotivitatea și meticulozitatea mea excesivă interferează cu rezolvarea anumitor probleme (vezi. orez. 3). Dar am o altă părere: aceste calități mă ajută să evaluez și să prezic destul de exact comportamentul oamenilor, ceea ce m-a ajutat de mai multe ori. Să vă dau un exemplu. Punerea în funcțiune a centrului nostru de distribuție a coincis cu o criză în logistică și producție. Pe piață au fost multe echipe de logistică care au declarat că sunt gata să găsească clienți pentru centru, dar au cerut o taxă prea mare pentru serviciile lor. Consiliul de administrație a invitat o echipă, apoi alta, dar, în ciuda CV-urilor bune ale acestor specialiști, terminalul era gol. Apoi am luat ceea ce mulți au considerat o decizie emoționantă: să fac totul singur, cu ajutorul angajaților centrului. Am crezut că persoana cunoștințe despre companie din interior, va lucra cu suflet, așa că ea a instruit directorul nostru de marketing să se concentreze pe găsirea clienților. A avut mai multe stimulente - nu numai dobândă la veniturile de la clienții atrași și o creștere a salariului, ci și oportunitatea de a planifica timp de lucru la propria discreție și, de asemenea, luați propriile decizii. Pentru el - persoana sociabila cu conexiuni bune în lumea logisticii, aceasta a fost o oportunitate grozavă de a mă dovedi. Directorul a abordat mari producători și distribuitori, reprezentanți ai firmelor regionale ruse și companii europene, a început să ne promoveze serviciile la toate expozițiile și forumurile alimentare și a obținut sprijinul guvernului de la Moscova. Ca urmare, după trei până la patru luni, terminalul centrului nostru de distribuție a fost umplut cu produse de la cei mai importanți producători din lume. Rezistența părții masculine a echipei poate fi depășită prin înțelegerea personală a tuturor problemelor Irina Guseva,Șeful reprezentanței AMD în Rusia și țările CSI, Moscova În momentul în care am fost numit șef al reprezentanței AMD, aveam deja experiență de management, așa că nu au apărut dificultăți deosebite. Dar îmi amintesc prima mea experiență ca șef al unei companii. În 1998, am condus un lanț de magazine de vânzare cu amănuntul cu propriul meu centru de servicii, care angaja bărbați cu vârsta peste 50 de ani. Au început să saboteze activ munca: au ratat termenele limită și au redus în mod deliberat calitatea. Am început să primesc multe plângeri de la clienți nemulțumiți de activitatea centrului de service. Încercările de a restabili ordinea și de a stabili clar sarcinile nu au dus la nimic. La toate plângerile și urările mi-au răspuns: „Este imposibil. Nu există cum să funcționeze în acest interval de timp”, și au adăugat că nu înțeleg nimic despre specificul activității centrului de servicii. De câteva luni am venit aproape în fiecare zi la centru și am analizat pe loc cum merge totul acolo. Ea a rezolvat ea însăși unele sarcini care nu necesitau cunoștințe speciale, arătând astfel că se poate face la timp. A trebuit să concediez mai multe persoane pentru sabotaj și am angajat noi angajați pentru a le lua locul. Drept urmare, după patru luni, centrul de service a funcționat ca un ceas.
Trebuie să vă concentrați pe sarcinile de afaceri, nu pe semnele externe de succes Larisa Vlasova, Director general al Carcade Leasing, Moscova În trecutul recent, am fost deputat Director general, iar în rolul de „copilot” m-am simțit destul de confortabil. Când am fost numit șef al companiei, am simțit că mi-am pierdut „acoperirea”. Trebuie să aducem un omagiu fondatorilor și echipei: datorită sprijinului lor, am încetat rapid să simt disconfort. La momentul numirii mele, echipa m-a susținut activ: adevărul este că până în 2010, funcția de director general al companiei a fost ocupată de expații din Polonia, iar eu, ca primul director general din Rusia din istoria companie, a fost un insider pentru echipă. În plus, aveam deja nouă ani de experiență în companie (în 2001 am venit aici ca manager de leasing), așa că nu trebuia să demonstrez că sunt potrivit pentru funcția de manager. Poate, dacă aș ajunge la postul de director într-o altă companie, atunci în primul rând ar trebui să-mi subliniez experiența, dar în cadrul companiei în care am crescut ca specialist, procesul de adaptare a fost foarte ușor. În general, cred că trebuie să vă concentrați pe sarcinile de afaceri, și nu pe semnele externe de succes.
Femeia ca lider: cinci probleme cu care se confruntă femeile de afaceri de succesTahir Bazarov, Director științific al Institutului de Psihologie Practică, Școala Superioară de Economie, Moscova După cum arată practica, femeile sunt mai atente, păstrează mai bine detaliile în cap și acționează mai consecvent decât bărbații. Cu toate acestea, în ciuda acestor calități, femeile din poziții de conducere de vârf se confruntă cu provocări destul de comune. Îți voi spune cum să le rezolvi. Problema 1. Rezistenta personalului. Pentru a depăși rezistența angajaților tăi, urmează trei principii.
Problema 2. Colegii nu percep femeia ca partener de afaceri. Dacă o femeie merge la negocieri, trebuie să minimizeze semne externe feminitatea, mai ales sexualitatea. Cum? Coafura de afaceri, costum formal de afaceri, strângere puternică de mână. Lucrează la vocea ta: în ea ar trebui să apară notele unui „profesor”. clasele primare" Fără afectare, cochetărie, cuvinte uscate, fraze tăiate - imaginea gazdei programului „Legătura cea mai slabă”, Maria Kiseleva, poate servi drept model. Această abordare va calma majoritatea bărbaților și vor începe să vă ia în serios (principalul este să nu exagerați). Problema 3. Partenerii îi reproșează liderului feminin că este prea emoțional. Emoționalitatea este cealaltă parte a intuiției. Femeia înțelege că, cu cât este mai mare nivelul de încredere, cu atât problemele sunt rezolvate mai rapid și mai puțin costisitor. Dacă partenerii tăi îți reproșează emoționalitatea ta, fii pregătit să te aperi, concentrându-te pe rezultate. De exemplu, ai putea face următorul argument: „Emoționalitatea mea ajută la menținerea relațiilor prietenoase cu clienții cheie. Apropo, datorită acestor parteneri, veniturile noastre au crescut cu atât de mult la sută luna trecută.” Sau aceasta: „Ceea ce numiți emoționalitate ajută la gestionarea echipei și dă rezultate mai mari decât orice ordin. În ultimele șase luni, fluctuația personalului a scăzut atât de mult. Oamenii simt că atmosfera a devenit mai încrezătoare.” Problema 4. Este dificil să îmbini munca și problemele de familie.În primul rând, o femeie trebuie să învețe să trăiască conform principiului „aici și acum”: „Unde sunt eu, la asta mă gândesc”. Pentru a face acest lucru, este important să puteți trece rapid de la o zonă de activitate la alta. Puteți veni cu etape de tranziție pentru dvs. Acest lucru se face, de exemplu, astfel: părăsiți biroul, intrați în mașină, opriți telefonul, porniți motorul, coborî geamurile - și, efectuând ultima acțiune, eliberați-vă mental de povara problemelor de muncă . Geamurile s-au coborât - asta este, este timpul să treceți la treburile casnice. Problema 5: Partenerul de sex masculin arată atenție nedorită. Dacă unul dintre partenerii tăi sugerează o relație care nu este de lucru care este inacceptabilă pentru tine, ar trebui să oficializezi comunicarea cât mai mult posibil. Folosește sfaturile date mai sus (problema 2) și fii extrem de consecvent: business, fără cochetărie, un minim de accent pe feminitatea ta.
Referinţă Banca Centrală Rusă a Sberbank a Rusiei Domeniu de activitate: servicii bancare Forma de organizare: OJSC (banca teritorială a Sberbank a Rusiei) Teritoriu: sediu central - la Moscova, filiale - în Bryansk, Kaluga, Ryazan, Smolensk, Tver și Tula "Victoria" Domeniul de activitate: comerț cu ridicata și mic en-gros cu produse alimentare și produse conexe, servicii de logistică depozit în cadrul centrului de distribuție la terminale clasa A, pregătire fermentații și murături Domeniu de activitate: dezvoltare de componente semiconductoare pentru sisteme informatice "Leasing carcade" Domeniu de activitate: leasing transport „Anchor Banks, servicii financiare” Domeniul de activitate: selecția personalului pentru organizațiile din sectorul financiar Tahir Bazarov A absolvit Facultatea de Psihologie și școala postuniversitară la Universitatea de Stat din Moscova. M.V. Lomonosov. Profesor de catedra Psihologie sociala al acestei facultăți, director executiv și prim-vicepreședinte al Societății Ruse de Psihologie, fondator al companiei „Centrul pentru Tehnologii Personalului - Secolul XXI”. În 2005, a câștigat concursul „Golden Psyche” la categoria „Personalitatea anului în practica psihologică”. | |
Un astfel de șef este zgârcit cu emoțiile. Ceea ce îi lipsește emoționalitatea, îl compensează mai mult cu autoritarismul ei în comunicarea cu subalternii și cu atitudinea ei dură față de oameni și afaceri. O astfel de femeie de afaceri nu își va uita niciodată „degetele strânse” acasă și nu există miros de democrație la locul de muncă - schimbul de opinii și exprimarea liberă a gândurilor sunt excluse implicit. De regulă, angajații unei organizații mentale subtile fug dintr-o astfel de echipă. Așadar, în el domnește îndoiala deschisă, cearta și poking.