51. Mecanismele conflictului social și etapele acestuia. Condiții pentru rezolvarea cu succes a conflictului

Orice conflict social are o structură internă destul de complexă. Este recomandabil să se analizeze conținutul și caracteristicile derulării unui conflict social în trei etape principale: etapa preconflictuală, conflictul în sine și etapa de rezolvare a conflictului.

1. Etapa pre-conflict. Niciun conflict social nu apare instantaneu. Stresul emoțional, iritația și furia se acumulează, de obicei, de-a lungul unui timp, așa că etapa Pre-conflict uneori durează atât de mult încât cauza principală a conflictului este uitată. Etapa pre-conflict este perioada în care părțile în conflict își evaluează resursele înainte de a decide să întreprindă acțiuni agresive sau să se retragă. Astfel de resurse includ bunuri materiale cu care poți influența un adversar, informații, putere, conexiuni, prestigiu etc. În același timp, există o consolidare a forțelor părților în conflict, o căutare de susținători și formarea de grupuri care participă la conflict adversarul. Când toate încercările de a obține rezultatul dorit sunt în zadar, individul sau grupul social determină obiectul care interferează cu atingerea obiectivelor, gradul de „vinovăție” a acestuia, puterea și posibilitățile de contracarare. Acest moment din etapa pre-conflict se numește identificare. Cu alte cuvinte, este o căutare a celor care interferează cu satisfacerea nevoilor și împotriva cărora ar trebui luată o acțiune socială agresivă. Etapa preconflictuală se caracterizează și prin formarea unei strategii sau chiar a mai multor strategii de către fiecare dintre părțile aflate în conflict.

2 . Conflictul în sine. Această etapă se caracterizează, în primul rând, prin prezența unui incident, adică. acţiuni sociale care vizează schimbarea comportamentului rivalilor. Aceasta este o parte activă, activă a conflictului. Astfel, întregul conflict constă dintr-o situație conflictuală care se formează în stadiul preconflictual și un incident. Acțiunile care constituie un incident pot varia. Dar este important pentru noi să le împărțim în două grupuri, fiecare având la bază un comportament uman specific. Primul grup include acțiunile rivalilor într-un conflict care sunt de natură deschisă. Aceasta poate fi dezbatere verbală, sancțiuni economice, presiune fizică, luptă politică, competiție sportivă etc. Astfel de acțiuni, de regulă, sunt ușor de identificat ca fiind conflictuale, agresive, ostile. Deoarece un „schimb de lovituri” deschis este clar vizibil din exterior în timpul conflictului, simpatizanții și pur și simplu observatorii pot fi atrași în el. Observând cel mai frecvent incident de stradă, poți observa că cei din jur rareori rămân indiferenți: sunt indignați, simpatizează cu o parte și pot fi ușor atrași în acțiuni active. Astfel, acțiunile active deschise extind de obicei sfera conflictului, sunt clare și previzibile.

3 . Rezolvarea conflictelor. Un semn extern de rezolvare a conflictului poate fi sfârșitul incidentului. Este finalizare, nu oprire temporară. Aceasta înseamnă că interacțiunea conflictuală între părțile în conflict încetează. Eliminarea, încetarea incidentului este o condiție necesară, dar nu suficientă pentru rezolvarea conflictului. Adesea, după ce au oprit interacțiunea activă a conflictului, oamenii continuă să experimenteze o stare frustrantă și să-i caute cauza. Și atunci conflictul care se stingea izbucnește din nou. Rezolvarea conflictului social este posibilă doar atunci când situația conflictuală se schimbă. Această schimbare poate lua mai multe forme. Dar cea mai eficientă schimbare într-o situație de conflict, care să permită stingerea conflictului, este considerată a fi eliminarea cauzei conflictului. Într-adevăr, într-un conflict rațional, eliminarea cauzei duce inevitabil la rezolvarea acesteia. Cu toate acestea, în cazurile de tensiune emoțională ridicată, eliminarea cauzei conflictului de obicei nu afectează în niciun fel acțiunile participanților săi, sau o face, dar foarte slab. Prin urmare, pentru un conflict emoțional, cel mai important moment în schimbarea situației conflictuale ar trebui considerat o schimbare a atitudinii adversarilor unii față de ceilalți. Un conflict emoțional se rezolvă complet doar atunci când adversarii încetează să se mai vadă ca pe un inamic. De asemenea, este posibil să se rezolve un conflict social prin modificarea pretențiilor uneia dintre părți: adversarul face concesii și își schimbă scopurile comportamentului său în conflict. De exemplu, văzând inutilitatea luptei, unul dintre rivali cedează celuilalt, sau ambii fac concesii în același timp. Conflictul social poate fi rezolvat și ca urmare a epuizării resurselor părților sau a intervenției unei terțe forțe, creând un avantaj covârșitor pentru una dintre părți și, în final, ca urmare a eliminării complete a rivalului. . În toate aceste cazuri, cu siguranță se produce o schimbare a situației conflictuale.

Condiții pentru rezolvarea cu succes a conflictului

În conflictologia modernă sunt formulate următoarele condiții pentru rezolvarea conflictului.

1) Diagnosticarea în timp util și precisă a cauzelor conflictului. Aceasta presupune identificarea contradicțiilor obiective, intereselor, obiectivelor și delimitarea „zonei de afaceri” a unei situații de conflict. Se creează un model de ieșire dintr-o situație conflictuală.

2) Interesul reciproc în depășirea contradicțiilor bazate pe recunoașterea reciprocă a intereselor fiecărei părți.

3) Căutarea în comun a unui compromis, de ex. modalități de a depăși conflictul. Dialogul constructiv între părțile în conflict este de o importanță decisivă.

Etapa post-conflict presupune eliminarea contradicțiilor de interese, scopuri, atitudini conflictuale și eliminarea tensiunilor socio-psihologice din societate. Sindromul post-conflict, atunci când relațiile se înrăutățesc, poate fi începutul unor conflicte repetate la un nivel diferit cu alți participanți.

Conflictologia modernă în țările democratice identifică principalele priorități pentru soluționarea conflictelor. O caracteristică a unei societăți democratice este recunoașterea admisibilității conflictelor și a multiplicității intereselor divergente.

În teoria conflictului a lui R. Dahrendorf, managementul de succes al conflictului necesită prezența unor premise valorice, nivelul de organizare al părților și egalitatea de șanse pentru ambele părți în conflict.

Majoritatea condițiilor și factorilor pentru rezolvarea cu succes a conflictului sunt caracter psihologic, deoarece reflectă caracteristicile comportamentului și interacțiunii adversarilor. Unii cercetători subliniază factori organizatorici, istorici, juridici și alți factori. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Oprirea interacțiunilor conflictuale - prima şi evidentă condiţie pentru începerea rezolvării oricărui conflict. Atâta timp cât unele măsuri sunt luate de una sau ambele părți pentru a-și întări poziția sau a slăbi poziția oponentului prin violență, nu se poate vorbi despre rezolvarea conflictului.

Căutați puncte de contact comune sau similareîn scopurile și interesele adversarilor este un proces bidirecțional și implică o analiză atât a propriilor obiective și interese, cât și a scopurilor și intereselor celeilalte părți. Dacă părțile doresc să rezolve un conflict, acestea trebuie să se concentreze pe interese, nu pe personalitatea adversarului.

La rezolvarea unui conflict, rămâne o atitudine negativă stabilă a părților una față de cealaltă. Se exprimă într-o opinie negativă despre adversar și în emoții negative față de acesta. Pentru a începe rezolvarea conflictului, este necesar să se înmoaie această atitudine negativă.

Principal - reduce intensitatea emoțiilor negative, experimentat în raport cu adversarul. În același timp, este oportun încetează să-ți mai vezi adversarul ca pe un inamic, adversar. Este important să înțelegem că problema care a provocat conflictul se rezolvă cel mai bine împreună prin unirea forțelor. Acest lucru este facilitat de

În primul rând, analiza critică propria pozitie si actiuni. Identificarea și admiterea propriilor greșeli reduce percepțiile negative ale adversarului tău.

în al doilea rând, este necesar încercați să înțelegeți interesele celorlalți. A înțelege nu înseamnă a accepta sau a justifica. Cu toate acestea, acest lucru vă va extinde înțelegerea asupra adversarului și îl va face mai obiectiv.

în al treilea rând, este oportun evidentiaza principiul constructivîn comportamentul sau chiar în intenţiile adversarului. Nu există absolut rău sau absolut oameni buni sau grupuri sociale. Există ceva pozitiv în fiecare și este necesar să te bazezi pe el atunci când rezolvi un conflict.

Important reduce emoțiile negative ale părții opuse. Printre tehnici se numără o evaluare pozitivă a unora dintre acțiunile adversarului, disponibilitatea de a apropia pozițiile, apelarea la o terță parte care are autoritate pentru adversar, o atitudine critică față de sine, propriul comportament echilibrat etc.

Discuție obiectivă a problemei, clarificarea esenței conflictului, capacitatea părților de a vedea principalul lucru contribuie la căutarea cu succes a unei soluții la contradicție. Concentrarea pe probleme secundare și grija doar de propriile interese reduce șansele unei soluții constructive a problemei.

Atunci când părțile își unesc forțele pentru a pune capăt conflictului, este necesar luând în considerare statutul (poziția) celuilalt. Partidul care ocupă o funcție subordonată sau care are statut de junior trebuie să cunoască limitele concesiunilor pe care și le poate permite adversarul său. Cereri prea radicale pot provoca punct forte pentru a reveni la confruntarea conflictuală.

O altă condiție importantă este alegerea strategiei optime de rezoluție, adecvate circumstantelor date. Aceste strategii sunt discutate în paragraful următor.

Succesul încheierii conflictelor depinde de modul în care părțile în conflict iau în considerare factori influențând acest proces, în special:

- timp: disponibilitatea timpului pentru a discuta problema, a clarifica pozițiile și interesele și pentru a dezvolta soluții. Reducerea la jumătate a timpului disponibil pentru a ajunge la un acord duce la o creștere a probabilității de a alege o alternativă mai agresivă;

- terț: participarea la încheierea conflictului a persoanelor (instituțiilor) neutre care ajută oponenții să rezolve problema;

- promptitudine: Părțile încep să rezolve conflictul stadii incipiente dezvoltarea acestuia. Logica este simplă: mai puțină opoziție - mai puține daune - mai puține resentimente și pretenții - mai multe oportunități de a ajunge la o înțelegere;

- echilibrul de forte: dacă părțile în conflict sunt aproximativ egale ca capacități (statut, poziție, arme, etc. egale), atunci ele sunt forțate să caute modalități de rezolvare pașnică a problemei. Conflictele se rezolvă mai constructiv atunci când nu există dependență de muncă între adversari;

- cultură: un nivel ridicat de cultură generală a adversarilor reduce probabilitatea apariției unui conflict violent. S-a dezvăluit că conflicte în autorități administratia publica sunt rezolvate mai constructiv dacă adversarii au calități morale și de afaceri înalte;

- unitate de valori: existența unui acord între părțile aflate în conflict cu privire la ceea ce ar trebui să constituie o soluție acceptabilă. Cu alte cuvinte, adversarii au un sistem de valori comun, scopuri, interese comune?

- experiență (exemplu): cel puțin unul dintre adversari are experiență în rezolvarea unor probleme similare, precum și cunoaștere a exemplelor de rezolvare a conflictelor similare;

- relatie: bunele relaţii între adversari înaintea conflictului contribuie la rezolvarea mai completă a contradicţiei. De exemplu, în familiile puternice în care există relații sincere între soți, conflictele sunt rezolvate mai productiv decât în ​​familiile cu probleme.

Rezolvarea conflictelor este un proces în mai multe etape care include (1) analiza și evaluarea situației, (2) alegerea unei metode de rezolvare a conflictului, (3) formarea unui plan de acțiune, (4) implementarea acestuia, (5) evaluarea eficacității acțiunilor cuiva.

(1) Etapa analitică presupune colectarea si evaluarea informatiilor privind următoarele probleme:

· obiect al conflictului(material, social sau ideal; divizibil sau indivizibil; poate fi retras sau înlocuit; care este disponibilitatea lui pentru fiecare dintre părți);

· adversar(informații generale despre el, ale lui caracteristici psihologice; relația adversarului cu conducerea; oportunități de a-ți îmbunătăți rangul; scopurile, interesele sale,

· pozitia adversarului; fundamentele juridice și morale ale revendicărilor sale; acțiuni anterioare în conflict, greșeli comise; unde interesele coincid și unde nu, etc.);

· propria pozitie(scopuri, valori, interese, acțiuni aflate în conflict; fundamente juridice și morale ale propriilor cerințe, raționamentul și dovezile acestora; greșelile comise și posibilitatea admiterii acestora în fața unui adversar etc.);

· motive si cauza imediata care a dus la conflict;

· mediul social(situația într-o organizație, grup social; ce probleme rezolvă organizația, adversarul, cum îi afectează conflictul; cine și cum îi susține pe fiecare dintre adversari; care este reacția conducerii, a publicului, a subordonaților, dacă le au adversarii; ce știu ei despre conflict);

· reflexie secundară(ideea subiectului despre modul în care adversarul său percepe situația conflictuală, cum mă percepe pe mine, ideea mea despre conflict etc.).

Sursele de informare sunt observațiile personale, conversațiile cu conducerea, subordonații, liderii informali, prietenii proprii și prietenii adversarilor, martorii conflictului etc.

(2) După ce au analizat și evaluat situația conflictuală, adversarii prezice opțiuni pentru rezolvarea conflictelorși determină-le pe cele care se potrivesc intereselor și situațiilor lor modalități de a o rezolva. Prognozat:

Desfăşurarea cea mai favorabilă a evenimentelor;

Dezvoltarea cel mai puțin favorabilă a evenimentelor;

Desfăşurarea cea mai realistă a evenimentelor;

Cum se va rezolva contradicția dacă pur și simplu opriți acțiunile active în conflict?

Este important să se determine criterii rezolvarea conflictului , și trebuie să fie recunoscute de ambele părți. Acestea includ:

-norme juridice;

-principii morale;

- precedente pentru rezolvarea unor probleme similare în trecut,

-traditii.

(3) Întocmirea, discutarea și aprobarea unui plan de acțiune.

(4) Acțiuni de implementare a planului planificat efectuate în conformitate cu metoda aleasă de rezolvare a conflictului. Dacă este necesar, se face corectarea unui plan planificat anterior(revenind la discuție; propunerea de alternative; prezentarea de noi argumente; apelarea la terți; discutarea unor concesii suplimentare).

(5) Monitorizarea eficacității propriilor acțiuni implică să răspunzi critic la întrebări: de ce fac asta? ce vreau sa realizez? Ce face dificilă implementarea planului? Sunt acțiunile mele corecte? Ce măsuri trebuie luate pentru a elimina obstacolele în calea soluționării conflictelor? etc.

La finalul conflictului recomandabil:

Analizează greșelile propriului tău comportament;

Rezumați cunoștințele acumulate și experiența în rezolvarea problemei;

Încercați să normalizați relațiile cu un adversar recent;

Ameliorează disconfortul (dacă apare) în relațiile cu ceilalți;

Minimizați consecințele negative ale conflictului în propria stare, activități și comportament.

De o importanță fundamentală pentru modul în care se încheie conflictul este alegerea adversarului strategii de ieșire din ea.

Strategia de ieșire a conflictului reprezintă linia principală de comportament a adversarului în stadiul final al acestuia. Să reamintim că există cinci strategii principale: competiția, compromisul, cooperarea, evitarea și adaptarea (K. Thomas). Alegerea strategiei de ieșire dintr-un conflict depinde de diverși factori. De obicei, ele indică caracteristicile personale ale adversarului, nivelul prejudiciului cauzat adversarului și propria pagubă, disponibilitatea resurselor, statutul adversarului, posibilele consecințe, semnificația problemei care se rezolvă, durata conflictului. , etc.

Să luăm în considerare fezabilitatea utilizării acestor strategii.

Rivalitate constă în impunerea de cealaltă parte a unei soluţii preferate. Rivalitatea este justificată în următoarele cazuri:

constructivitatea evidentă a soluției propuse, beneficiul rezultatului pentru întregul grup, organizație, și nu pentru un individ sau microgrup;

Importanța rezultatului luptei pentru cei care urmăresc această strategie;

Lipsa timpului pentru a-ți convinge adversarul.

Mulți cercetători consideră această strategie ca fiind dăunătoare pentru rezolvarea problemelor, deoarece nu oferă oponentului posibilitatea de a-și realiza interesele. Cu toate acestea, viața oferă multe exemple când concurența se dovedește a fi eficientă. Este indicat să opriți un agresor care acaparează teritoriul altcuiva cu o strategie dură, și nu cu îndemnuri. Împotriva unui infractor care încalcă viața unei alte persoane, este, de asemenea, necesar să folosiți această strategie. Rivalitatea este recomandabilă în situații extreme și fundamentale, când există o lipsă de timp și o probabilitate mare de consecințe periculoase.

Compromite constă în dorinţa adversarilor de a pune capăt conflictului cu concesii parţiale. Se caracterizează printr-o respingere a unora dintre cererile prezentate anterior, o dorință de a recunoaște pretențiile celeilalte părți ca fiind parțial justificate și o disponibilitate de a ierta. Compromisul este eficient în cazurile în care adversarul înțelege că el și adversarul au capacități egale; prezența unor interese care se exclud reciproc; satisfacție cu soluția temporară; amenințări de a pierde totul. Astăzi, compromisul este cea mai folosită strategie pentru a pune capăt conflictelor.

Dispozitiv, sau concesionarea este considerată ca un refuz forțat sau voluntar de a lupta și de a preda pozițiile cuiva. Adversarul este forțat să accepte o astfel de strategie din diverse motive: conștientizarea greșelii sale, nevoia de a păstra relații bune cu un adversar, dependență puternică de el; insignifiante a problemei. În plus, o astfel de ieșire din conflict este cauzată de daune semnificative primite în timpul luptei, de amenințarea unor consecințe negative și mai grave, de lipsa șanselor pentru un rezultat diferit și de presiunea unei terțe părți. În unele situații, cu ajutorul unei concesii, este implementat principiul „Trei D-uri: dați drumul prostului”.

Evitarea rezolvarii problemelor, sau evaziunea, evitarea, este o încercare de a ieși din conflict cu un cost minim. Diferă de o strategie similară de comportament în timpul unui conflict prin faptul că adversarul trece la ea după încercări nereușite de a-și realiza interesele folosind strategii active. De fapt, conversația nu este despre rezolvare, ci despre estomparea conflictului. Plecarea poate fi un răspuns complet constructiv la un conflict prelungit. Evitarea este folosită în absența energiei și a timpului pentru a rezolva o contradicție, în dorința de a câștiga timp, în prezența dificultăților în determinarea liniei comportamentului cuiva și în reticența de a rezolva problema.

Cooperare este considerată cea mai eficientă strategie de abordare a conflictului. Implică oponenții care se concentrează pe o discuție constructivă a problemei, privind cealaltă parte nu ca pe un adversar, ci ca pe un aliat în căutarea unei soluții. Cel mai eficient în situații: interdependență puternică a adversarilor; tendința ambelor de a ignora diferențele de putere; importanța deciziei pentru ambele părți; deschiderea la minte a participanților. Combinația de strategii determină modul în care contradicția care stă la baza conflictului va fi rezolvată.

În 1942, psihologul social american M. Follett a subliniat necesitatea de a rezolva (rezolva) conflictele, mai degrabă decât de a le suprima. Printre metode, ea a evidențiat victoria pentru una dintre părți, compromisul și integrare. Sub integrare s-a înțeles o nouă soluție în care au fost îndeplinite condițiile ambelor părți și niciuna dintre ele nu a suferit pierderi serioase. Această metodă de rezolvare a conflictelor a fost numită ulterior cooperare.

Un studiu al soluționării conflictelor între un manager și un subordonat a arătat că o treime din aceste conflicte se termină în compromis, două treimi într-o concesiune (mai ales a subordonatului) și doar 1-2% dintre conflicte se termină în cooperare.

Explicația acestei dispersări în frecvența utilizării metodelor verticale de rezolvare a conflictelor constă în stereotipurile de gândire și comportament ale rușilor și în caracteristicile acestui tip de conflict. Cei mai mulți dintre noi suntem concentrați pe confruntare, rezolvarea problemelor cu rezultatul: eu am câștigat, el a pierdut. Timp de zeci de ani, acest principiu a predominat în interacțiunile cu cei care nu erau ca noi, care nu erau de acord cu noi. În plus, în conflictele dintre „manager și subordonat” în 60% din situații, șeful are dreptate în cerințele sale față de subordonat (omisiuni în muncă, îndeplinirea necinstă a sarcinilor, neexecutarea etc.). Prin urmare, majoritatea managerilor urmăresc în mod constant o strategie de competiție în conflict, realizând comportamentul dorit de la subordonați.

Metodele avute în vedere de rezolvare a conflictelor sunt implementate în practică de suprimare în forță una dintre părți sau de către negocieri(compromis, cooperare și uneori concesiune). Suprimarea forțată este o continuare a aplicării strategiei concurenței. În acest caz, partea mai puternică își atinge obiectivele și îl face pe adversar să renunțe la cerințele inițiale. Partea care cedează îndeplinește cerințele adversarului sau își cere scuze pentru deficiențele în activitate, comportament sau comunicare. Dacă părțile înțeleg că problema este importantă pentru fiecare dintre ele și merită rezolvată ținând cont de interesele reciproce, atunci folosesc calea negocieri

Este importantă normalizarea relațiilor dintre oponenți în ajunul procesului de negociere. Pentru a face acest lucru, trebuie să urmați anumite reguli:

· să facă declarații publice, sincere, că una dintre părțile la conflict dorește să oprească escaladarea conflictului;

· explicați că cu siguranță se vor lua măsuri de conciliere. Informați ce, cum și când se va face;

· îndeplini ceea ce a fost promis;

· încurajează-ți adversarul să facă schimb de concesii, dar nu le cere ca o condiție pentru a-ți îndeplini propriile promisiuni;

· concesiile trebuie făcute pe o perioadă de timp suficient de lungă și chiar dacă cealaltă parte nu face reciprocitate. Ele nu ar trebui să conducă la o creștere a vulnerabilității partidului care le implementează.
Compromisul se bazează pe tehnologia „concesiilor de proximitate” sau, așa cum se mai numește, - afacere. Se crede că compromisul are dezavantaje: disputele cu privire la poziții duc la acorduri de reducere a ratei; terenul este creat pentru trucuri; este posibilă o deteriorare a relațiilor, deoarece pot exista amenințări, presiuni și ruperea contactelor; daca sunt mai multe partide, negocierea devine mai complicata etc.

În ciuda acestui fapt, în viața reală, compromisul este adesea folosit. Pentru a realiza acest lucru, poate fi recomandat tehnica conversației deschise, care este după cum urmează:

· să declare că conflictul este dezavantajos pentru ambii;

· oferă oprirea conflictului;

· admite-ți greșelile deja făcute în conflict. Probabil că există și nu te costă aproape nimic să le recunoști;

· face concesii adversarului tău, acolo unde este posibil, cu privire la ceea ce nu este principalul lucru pentru tine în conflict. În orice conflict poți găsi câteva lucruri mărunte în care nimic nu merită să renunți. Poți ceda lucruri serioase, dar nu fundamentale;

· dorințe exprimate de concesii cerute din partea oponentului. De obicei, acestea se referă la interesele dumneavoastră principale în conflict;

· cu calm, fără emoții negative, discutați despre concesii reciproce și, dacă este necesar, ajustați-le;

· dacă a fost posibil să fiți de acord, atunci înregistrați cumva asta
conflictul s-a terminat.

Mod cooperare este recomandabil să se efectueze folosind metoda « negocieri principiale» . Se rezumă la asta:

· Separarea oamenilor de problemă: separați relația cu adversarul de problemă; pune-te in locul lui; nu acţiona după fricile tale; arată-ți disponibilitatea de a face față problemei; fii ferm în această problemă și blând cu oamenii.

· Concentrați-vă pe interese, nu pe poziții: intreaba "de ce?"
și „de ce nu?”;

· Oferiți opțiuni reciproc avantajoase: Nu căuta un singur răspuns la o problemă; separa căutarea opțiunilor de evaluarea acestora; extinde gama de opțiuni pentru rezolvarea problemei; caută beneficii reciproce; afla ce preferă cealaltă parte.

· Utilizați criterii obiective: fii deschis la argumentele celeilalte părți; nu ceda presiunii, ci doar principiului; Pentru fiecare parte a problemei, utilizați criterii obiective; utilizați mai multe criterii; utilizați criterii corecte.

Rezultatul conflictului este considerată ca rezultat al luptei din punctul de vedere al stării părţilor şi al atitudinii acestora faţă de obiectul conflictului. Rezultatele conflictului pot fi:

Eliminarea uneia sau a ambelor părți;

Suspendarea conflictului cu posibilitatea reluării acestuia;

Victoria uneia dintre părți (stăpânirea obiectului conflictului);

Împărțirea obiectului conflictual (simetrică sau asimetrică);

Acord asupra regulilor de partajare a obiectului;

Despăgubiri echivalente acordate uneia dintre părți pentru deținerea bunului de către cealaltă parte;

Refuzul ambelor părți de a încălca acest obiect;

O definiție alternativă a unor astfel de obiecte care să satisfacă interesele ambelor părți.

Întrebarea importantă este despre criteriile de autorizare conflictul Antsupov A.Ya. citează opinia conflictologului american M. Deutsch, conform căreia principalul criteriu de rezolvare a unui conflict este satisfacția părților cu rezultatele saleși opinia profesorului casnic V.M. Afonkova, care a subliniat următoarele criteriile de aprobare conflict:

- încetarea opoziţiei;

- eliminarea factorilor traumatici;

- atingerea scopului uneia dintre părțile aflate în conflict;

- schimbarea poziției individului;

- formarea deprinderilor de comportament activ individ în situații similare în viitor.

Antsupov A.Ya. completează această listă cu astfel de criterii permisiunea constructiva conflicte, ce sunt gradul de rezolvare a contradicției, conflictul de bază și victoria adversarului drept.

Este important ca la rezolvarea unui conflict să se găsească o soluție la problema care l-a cauzat. Cu cât contradicția este rezolvată mai complet, cu atât sunt mai mari șansele de normalizare a relațiilor dintre participanți, cu atât este mai puțin probabil ca conflictul să escaladeze într-o nouă confruntare.

Nu mai puțin importantă este victoria partea dreaptă. Afirmarea adevărului și victoria justiției au un efect benefic asupra climatului socio-psihologic al organizației, eficacității activităților comune și servesc drept avertisment pentru indivizii care pot încerca să atingă un obiectiv dubios din punct de vedere juridic sau moral prin conflict. . Trebuie amintit că partea greșită are și propriile ei interese. Dacă le ignorați cu totul și nu vă străduiți să reorientați motivația adversarului greșit, atunci acest lucru este plin de noi conflicte în viitor.

Majoritatea condițiilor și factorilor pentru rezolvarea cu succes a conflictelor sunt de natură psihologică, deoarece reflectă caracteristicile comportamentului și interacțiunii adversarilor. Unii cercetători evidențiază factori organizaționali, istorici, juridici și alți factori. Să le privim puțin mai detaliat.

Oprirea interacțiunilor conflictuale– prima și evidentă condiție pentru începerea rezolvării oricărui conflict. Atâta timp cât unele măsuri sunt luate de una sau ambele părți pentru a-și întări poziția sau a slăbi poziția oponentului prin violență, nu se poate vorbi despre rezolvarea conflictului.

Căutați puncte de contact comune sau similareîn scopurile și interesele adversarilor este un proces bidirecțional și implică o analiză atât a propriilor obiective și interese, cât și a scopurilor și intereselor celeilalte părți. Dacă părțile doresc să rezolve un conflict, acestea trebuie să se concentreze pe interese, nu pe personalitatea adversarului ( R. Fischer, W. Urey).\

Până la rezolvarea conflictului, părțile mențin o atitudine negativă stabilă una față de cealaltă. Se exprimă într-o opinie negativă despre adversar și în emoții negative față de acesta. Pentru a începe rezolvarea conflictului, este necesar să se înmoaie această atitudine negativă. Principal - reduce intensitatea emoțiilor negative experimentat în raport cu adversarul.

În același timp, este oportun încetează să-ți mai vezi adversarul ca pe un inamic, adversar. Este important să înțelegem că problema care a provocat conflictul se rezolvă cel mai bine împreună prin unirea forțelor.

Acest lucru este facilitat de:

Analiza critică a propriei poziții și acțiuni. Identificarea și admiterea propriilor greșeli reduce percepția negativă a adversarului tău;

Dorința de a înțelege interesele altuia. A înțelege nu înseamnă a accepta sau a justifica. Cu toate acestea, acest lucru va extinde ideea adversarului și îl va face mai obiectiv;

Evidenţierea principiului constructiv în comportamentul sau chiar în intenţiile adversarului. Nu există oameni sau grupuri sociale absolut răi sau absolut buni. Există ceva pozitiv în fiecare și este necesar să te bazezi pe el atunci când rezolvi un conflict.

Important reduce emoțiile negative partea opusă . Printre tehnici se numără o evaluare pozitivă a unora dintre acțiunile adversarului, disponibilitatea de a apropia pozițiile, apelarea la o terță parte care are autoritate pentru adversar, o atitudine critică față de sine, propriul comportament echilibrat etc.

Discuție obiectivă a problemei, clarificarea esenței conflictului, capacitatea părților de a vedea principalul lucru contribuie la căutarea cu succes a unei soluții la contradicție. Concentrarea pe probleme secundare și grija doar de propriile interese reduc șansele unei soluții constructive a problemei Când părțile își unesc forțele pentru a pune capăt conflictului, este necesar luând în considerare statutul (poziția) celuilalt. Partidul care ocupă o funcție subordonată sau care are statut de junior trebuie să cunoască limitele concesiunilor pe care și le poate permite adversarul său. Cerințele prea radicale ale unui subordonat față de un superior pot provoca partea mai puternică să revină la confruntarea conflictuală.

O altă condiție importantă este alegerea strategiei optime de rezoluție adecvate circumstantelor date. Aceste strategii sunt discutate în paragraful următor.

Faceți ca stresul să funcționeze pentru dvs

Dacă necazurile nu pot fi evitate, atunci este indicat să încercați să beneficiați cât mai mult posibil de ele schimbând punctul de vedere:

Încercați să acceptați un eveniment negativ ca unul pozitiv (pierderea unui loc de muncă ca o oportunitate de a găsi unul mai bun);

Tratează stresul ca pe o sursă de energie. Într-o stare de calm, nu puteai face atât de multe într-o stare de entuziasm, ai reușit să faci incomparabil mai mult. Vedeți o problemă ca pe o provocare;

Nu vă gândiți la evenimentele din trecut ca la un eșec;

Nu poți fi responsabil pentru acțiunile altor oameni, dar poți doar să-ți controlezi reacția la ei. Principalul lucru este victoria asupra emoțiilor;

Nu încerca să mulțumești pe toată lumea, este imposibil, mulțumește-te din când în când.

Comportament în situatii de criza

Există mai multe moduri de a supraviețui conflictelor grave de viață:

Încercați să priviți viitorul într-o lumină pozitivă. Cel puțin pentru o clipă, amintește-ți cum te-ai simțit când totul era bine. În timpul războiului, mulți dintre cei care au supraviețuit foametei spun că amintirea lucrurilor delicioase pe care le-au mâncat înainte de război le-a permis să supraviețuiască durerilor foametei și să supraviețuiască;

Învață tehnici de relaxare fizică, evită posturile tensionate care provoacă stres;

Trăiește pentru azi: stabilește-ți obiective pentru ziua de azi, nu cere prea mult de la tine;

Dacă trebuie să rezolvi o problemă mare și complexă, la care simplu gând te face să renunți, descompune-o în componente mici și începe să le rezolvi treptat;

Nu-ți permite să te îneci în milă față de tine și viața ta, nu refuza ajutorul celor dragi;

Amintește-ți că nu ești singur. Ceea ce experimentezi tu acum, alții au îndurat și au supraviețuit. Așa va fi și pentru tine.

Evitați frecarea în familie

Începeți să rezistați la stres cu familia, acasă.

Găsiți o oportunitate de a discuta problemele acasă; încercați să împărtășiți preocupările celeilalte părți;

Nu te „descărcați” acasă;

Învață să asculți problemele celor dragi cu o atitudine pozitivă, și nu ca o povară suplimentară: „Ei bine, ce s-a întâmplat cu tine din nou?”;

Fiți mereu împreună, lăsați problema să vă unească și nu adăugați dificultăți suplimentare.

Alte exemple de neutralizare a stresului sunt prezentate în tabel. 6.2.
Tabelul 6.2. Exemple de metode de neutralizare a stresului.

Multe conflicte pot fi rezolvate chiar și în stadiul apariției lor obiective printr-o analiză constantă și aprofundată a întregului sistem de conexiuni ale oamenilor dintr-un anumit grup sau echipă, previzionarea impactului generator de conflict al tuturor schimbărilor efectuate și o analiză atentă de către părțile interesate de pașii și cuvintele lor.

Dacă vă aflați într-un conflict, este mai bine să urmați calea rezolvării constructive. Condițiile pentru rezolvarea constructivă a conflictului includ:

• 1) încetarea interacțiunii conflictuale;
• 2) căutarea unui teren comun în interesul adversarilor;
• 3) reducerea intensității emoțiilor negative;
• 4) identificarea și admiterea propriilor greșeli;
• 5) discutarea obiectivă a problemei;
• 6) luarea în considerare a stărilor (pozițiilor) fiecăruia;
• 7) selectarea strategiei optime de rezoluție.

Orez. 20.

Pentru a analiza și a căuta căi de ieșire dintr-o situație conflictuală, putem aplica următorul algoritm (Fig. 20).

• 1. Evaluați informațiile cu privire la următoarele aspecte:
  • – obiectul conflictului (material, social sau ideal; divizibil sau indivizibil; poate fi retras sau înlocuit; care este accesibilitatea acestuia pentru fiecare dintre părți);
  • – adversar (date generale despre el, caracteristicile sale psihologice; scopuri, interese, poziție; fundamente juridice și morale ale revendicărilor sale; acțiuni anterioare în conflict, greșeli comise; în ce interese coincid și în ce nu etc.);
  • – poziția proprie (scopuri, valori, interese, acțiuni în conflict; fundamentele juridice și morale ale propriilor revendicări, raționamentul și dovezile acestora; greșelile comise și posibilitatea admiterii acestora în fața unui adversar etc.);
  • – motivele și cauza imediată care au dus la conflict;
  • – reflecție secundară (ideea subiectului despre modul în care adversarul său percepe situația conflictuală, „cum mă percepe el”, „ideea mea despre conflict” etc.).
• 2. Prognoza opțiunilor de soluționare a conflictelor:
  • – desfăşurarea cea mai favorabilă a evenimentelor;
  • – desfăşurarea cel mai puţin favorabilă a evenimentelor;
  • – desfăşurarea cât mai realistă a evenimentelor;
  • – o opțiune pentru rezolvarea unei contradicții atunci când acțiunile active într-un conflict încetează.
• 3. Măsurile de implementare a planului planificat se realizează în conformitate cu metoda aleasă de rezolvare a conflictului. Dacă este necesar, se face corectarea unui plan planificat anterior(revenirea la discuție; prezentarea de alternative și argumente noi; apelul la terți; discutarea unor concesii suplimentare).
• 4. Monitorizarea eficacității propriilor acțiuni implică răspunsul critic la următoarele întrebări:
  • – de ce fac asta;
  • – ceea ce vreau să obțin;
  • – ceea ce face dificilă implementarea planului planificat;
  • – sunt acțiunile mele corecte?
  • – ce măsuri trebuie luate pentru a elimina obstacolele în calea soluționării conflictelor?
• 5. După încheierea conflictului, este recomandabil să:
  • – analizați greșelile propriului comportament;
  • – rezumă cunoștințele acumulate și experiența în rezolvarea problemei;
  • – încercați să normalizați relațiile cu un adversar recent;
  • – ameliorează disconfortul (dacă apare) în relațiile cu ceilalți;
  • – minimizați consecințele negative ale conflictului în propria stare, activitate și comportament.

Alegerea strategiei de rezolvare a conflictelor este de mare importanță. Cele mai eficiente sunt compromisul și cooperarea.

Compromite constă în dorinţa adversarilor de a pune capăt conflictului cu concesii parţiale. Se caracterizează prin renunțarea la unele dintre cererile formulate anterior, disponibilitatea de a recunoaște pretențiile celeilalte părți ca fiind parțial justificate și de a ierta. Compromisul este eficient în următoarele cazuri:

• – înțelegerea de către adversar că el și adversarul au șanse egale;
• – prezența unor interese care se exclud reciproc;
• – satisfacție față de soluția temporară;
• – amenințări de a pierde totul.

Astăzi, compromisul este cea mai folosită strategie pentru a pune capăt conflictelor. Pentru a realiza acest lucru, poate fi recomandat tehnica conversației deschise, care este după cum urmează:

• – să declare că conflictul este neprofitabil pentru ambele părți în conflict;
• - propune încheierea conflictului;
• – recunoaște-ți greșelile care au fost deja făcute în conflict (probabil că există, iar admiterea lor nu te costă aproape nimic);
• – fă concesii adversarului tău, acolo unde este posibil, cu privire la ceea ce nu este principalul lucru pentru tine în conflict. În orice conflict poți găsi câteva lucruri mărunte în care nimic nu merită să renunți. Poți ceda lucruri serioase, dar nu fundamentale;
• – exprimați dorințe cu privire la concesiile cerute din partea adversarului (acestea, de regulă, se referă la interesele dumneavoastră principale în conflict);
• – cu calm, fără emoții negative, discutați despre concesii reciproce și, dacă este necesar, ajustați-le;
• – dacă am reușit să ajungem la o înțelegere, atunci consemnăm cumva că conflictul a fost rezolvat.

Cooperare este considerată cea mai eficientă strategie de abordare a conflictului. Implică oponenții care se concentrează pe o discuție constructivă a problemei, privind cealaltă parte nu ca pe un adversar, ci ca pe un aliat în căutarea unei soluții. Este cel mai eficient în situații: interdependență puternică a adversarilor; tendința ambelor de a ignora diferențele de putere; importanța deciziei pentru ambele părți; deschiderea la minte a participanților. Este recomandabil să se efectueze metoda de cooperare conform metodei „negocieri bazate pe principii”. Se rezumă la asta:

• – separarea oamenilor de problemă: separați relația cu adversarul de problemă; pune-te in locul lui; nu acţiona după fricile tale; arată-ți disponibilitatea de a face față problemei; fii ferm cu problema și blând cu oamenii;
• – atenție la interese, nu la poziții: intreaba "de ce?" și „de ce nu?”; înregistrați interesele de bază și multe dintre ele; caută interese comune; explicați vitalitatea și importanța intereselor dvs.; recunoașteți interesele adversarului dvs. ca parte a problemei;
• – oferind opțiuni reciproc avantajoase: Nu căuta un singur răspuns la o problemă; separa căutarea opțiunilor de evaluarea acestora; extinde gama de opțiuni pentru rezolvarea problemei; caută beneficii reciproce; afla ce prefera cealalta parte;
• – utilizarea criteriilor obiective: fii deschis la argumentele celeilalte părți; nu ceda presiunii, ci numai principiului; Pentru fiecare parte a problemei, utilizați criterii obiective și corecte.

Concluzii

• 1. Interacțiune – interacțiunea oamenilor în procesul de comunicare, organizare de activități comune.
• 2. Conflictul poate fi considerat ca o formă specială de interacțiune și se definește ca prezența unor tendințe opuse printre subiecții interacțiunii, manifestate în acțiunile acestora.
• 3. Structura psihologică conflictul poate fi descris folosind două concepte importante: o situație conflictuală și un incident. O situație de conflict este baza obiectivă a unui conflict, care înregistrează apariția unei contradicții reale în interesele și nevoile părților. Un incident este o situație de interacțiune care permite participanților săi să realizeze prezența unei contradicții obiective în interesele și scopurile lor.
• 4. Toate conflictele asociate cu procesul de predare și educație sunt pedagogice. Ele pot fi privite în sensul pozitiv de normativitate acest fenomen, care nu numai că creează probleme, ci este și o sursă de dezvoltare a procesului educațional în sine.
• 5. Alegerea strategiei de rezolvare a conflictelor este de mare importanță. Cele mai eficiente sunt compromisul și cooperarea. Un compromis constă în dorința adversarilor de a pune capăt conflictului prin concesii parțiale. Cooperarea este considerată cea mai eficientă strategie de rezolvare a conflictelor. Implică oponenții care se concentrează pe o discuție constructivă a problemei, privind cealaltă parte nu ca pe un adversar, ci ca pe un aliat în căutarea unei soluții.

În conflictologia modernă sunt formulate următoarele condiții pentru rezolvarea conflictului.

1) Diagnosticarea în timp util și precisă a cauzelor conflictului. Aceasta presupune identificarea contradicțiilor obiective, intereselor, obiectivelor și delimitarea „zonei de afaceri” a unei situații de conflict. Se creează un model de ieșire dintr-o situație conflictuală.

2) Interesul reciproc în depășirea contradicțiilor bazate pe recunoașterea reciprocă a intereselor fiecărei părți.

3) Căutarea comună a unui compromis, adică modalități de depășire a conflictului. Dialogul constructiv între părțile în conflict este de o importanță decisivă.

Etapa post-conflict presupune eliminarea contradicțiilor de interese, scopuri, atitudini conflictuale și eliminarea tensiunilor socio-psihologice din societate. Sindromul post-conflict, atunci când relațiile se înrăutățesc, poate fi începutul unor conflicte repetate la un nivel diferit cu alți participanți.

Conflictologia modernă în țările democratice identifică principalele priorități pentru soluționarea conflictelor. O caracteristică a unei societăți democratice este recunoașterea admisibilității conflictelor și a multiplicității intereselor divergente.

În Rusia, o caracteristică a soluționării conflictului este maximalismul părților, care nu permite atingerea consensului, înlăturarea motivelor și surselor profunde de tensiune socială. Acest maximalism se manifestă cel mai clar în Rusia în conflictele etno-naționale, unde una dintre părțile în conflict apără principiul suveranității. Acest principiu al suveranității este într-adevăr cel mai autoritar în soluționarea conflictelor naționale, dar poate duce la o deteriorare a situației financiare a populației locale și poate provoca nu un conflict interetnic, ci unul intern. Principiul dreptului națiunilor la autodeterminare funcționează cel mai bine în conflictele interetnice.

Drept urmare, care metodă de rezolvare a conflictului este cea mai rațională? – Aceasta este integrarea partidelor, decizii politice care țin cont de interesele tuturor partidelor.

În teoria conflictului a lui R. Dahrendorf, managementul de succes al conflictului necesită prezența unor premise valorice, nivelul de organizare al părților și egalitatea de șanse pentru ambele părți în conflict.

Conștiința de masă și acțiunile de masă. Mișcări sociale

„Conștiința de masă”, împreună cu conștiința de grup și socială, este un tip de conștiință socială asociată cu activitățile unui tip special de comunități sociale - masele. În ceea ce privește conținutul, „conștiința de masă” este un set de idei, idei, stări și iluzii accesibile maselor, care reflectă viata sociala societate. „Conștiința de masă” are o sferă mai restrânsă decât componentele de grup și forme speciale de stăpânire spirituală a realității (știință, etica profesională);

„Conștiința de masă” apare și se formează în procesul de stereotipizare a vieții oamenilor în sferele muncii, politicii și petrecerii timpului liber, atunci când se nasc aceleași sau similare aspirații, interese, evaluări și nevoi. Cu ajutorul mass-media, modelele de comportament, percepția asupra lumii înconjurătoare, cunoștințele, stilurile de viață și stereotipurile conștiinței sunt replicate. Structura „conștiinței de masă” constă din opinia publică (un set de evaluări), orientări valorice și atitudini care influențează comportamentul maselor, „dispoziție publică”. Conștiința de masă acționează ca un regulator al formelor de masă ale comportamentului uman. Rolul său se intensifică pe măsură ce rolul maselor în economie, politică și cultură crește.

Acțiunile în masă ca formă de conflict

Cea mai frapantă formă de conflicte sociale sunt acțiunile de masă, care se realizează sub formă de revendicări la adresa autorităților, sau în proteste directe. Protestul în masă este o formă activă de comportament conflictual. Se exprimă sub diferite forme: revolte spontane, greve organizate, acțiuni violente (ostatici), acțiuni non-violente - campanii de nesupunere civilă organizatorii protestului în masă sunt grupuri de interese, sau grupuri de presiune; Mitinguri, demonstrații, pichete, greve ale foamei sunt mijloace eficiente rezolvarea unor probleme specifice. Ele sunt completate de revoluții, mișcări partizane, acte teroriste.

În concluzie, observăm că, deoarece conflictele în viață sunt inevitabile, este important să stăpânim tehnologiile de management al conflictelor.

Mișcări sociale

„Mișcarea socială” reprezintă diferite asociații de grupuri sociale, demografice, etnice, religioase și de altă natură, acțiunile lor comune pentru atingerea scopurilor comune. Geneza mișcărilor sociale este asociată cu apariția conflictelor, dezorganizarea și erodarea valorilor trecute în societate, care încurajează o parte a societății să se unească în scopul autorealizării. Mișcări sociale unite:

1) scopul comun este de a vă schimba statutul social;

2) valori comune (revoluționar, conservator, distructiv, pozitiv);

3) un sistem general de norme care reglementează comportamentul participanților săi;

4) un lider informal.

Analizele sociologiei marxiste diverse tipuri mișcări sociale - revoluționare, reformiste, de eliberare națională, profesionale, de tineret, de femei etc. Pe baza mișcărilor sociale, partide politice care au propria lor organizație, ideologie și programe. În viața politică a secolului XX, mișcările de masă pentru pace, ecologie, eliberare națională, feministă și tineret joacă un rol important. O serie de mișcări de masă iau forma unei instituții sociale care are norme și sancțiuni specifice, valori (de exemplu, ecologistii, protecția monumentelor culturale, secte religioase). Mișcările sociale informale ale punkilor, skinhead-urilor, rockerii, modilor și hipioților sunt, de asemenea, răspândite în societatea modernă. Într-o democrație, importanța mișcărilor de masă crește.

Conflictul social este o modalitate de interacțiune între indivizi, comunități, instituții sociale, determinată de interesele lor materiale și spirituale, de un anumit statut social, de putere; este o coliziune al cărei scop este neutralizarea. provocând daune sau distrugere unui inamic. Consensul pare a fi una dintre metodele de luare a deciziilor economice, socio-politice și de altă natură, care constă în elaborarea unei poziții agreate care să nu provoace obiecții fundamentale din partea părților.

Întrebări pentru autocontrol

1. Cum diferă conflictul social de conflictul interpersonal?

2. Cine poate deveni subiectul conflictului social?

3. Ce determină semnificația socială a conflictologiei?

4. Numiți principalele semne ale conflictului social.

5. Definiți conceptele de „conflict social” și situație conflictuală.

6. Care este modalitatea principală de rezolvare a conflictelor sociale?

7. Care este diferența fundamentală dintre mișcările de masă formale și informale?

Literatură

2. Druzhinin M.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. Introducere în teoria conflictelor. M., 1989.

3. Zdravomyslov A. G. Probleme fundamentale ale sociologiei conflictului în dinamica conștiinței de masă. //Socis, 1998, nr. 8.

4. Siegert W., Lang L., Lead without conflict. M., 1990.

5. Conflicte politice: de la violență la armonie. M., 1996.

6. Pretorius R. Teoria conflictului. //Polis, 1991, nr. 5.

7. Conflict social. Cercetare modernă. M., 1991.

8. Sogrin V.V. Conflict și consens în politica rusă. //Științe sociale și modernitate. 1996, nr.

XI. ORGANIZAȚII DE PRODUCȚIE:

OPERAREA, MANAGEMENT

1. Managementul unei organizații de producție.

2. Stilul și metodele de management.

Concepte de bază

Organizarea producției, management, standarde de comportament în producție, organizații formale și informale, management, comunicații și structuri verbale și orizontale, ierarhie, stabilitate, valori intra-organizaționale, luare a deciziilor, instrumentalitate și subiectivitate, subordonare, controlabilitate, decizii standardizate, directive, stil colectiv, management inovator.

Scopul informării

Subiectele anterioare au examinat instituțiile și organizațiile sociale ca un tip special de structuri care reglementează interacțiunea și relațiile sociale în societate. Scopul acestui subiect este de a dezvălui caracteristicile funcționării și managementului uneia dintre cele mai comune forme de organizare socială - organizarea producției.

Prima întrebare. Când studiați conceptele teoretice de organizare industrială, acordați atenție lucrărilor sociologice ale cercetătorilor americani E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldner și sociologii autohtoni V. Podmarkov, D. Gvishiani, A. Prigozhin, N. Lanin etc. Luați în considerare structurile și funcțiile formale și informale ale organizației de producție și impactul acestora asupra eficienței muncii și organizării muncii.

Un rol semnificativ îl au valorile organizaționale care vizează stabilirea unui control social strict și satisfacerea nevoilor membrilor organizației. Determinați singuri clasamentul acestor valori, punând în prim plan valorile sub forma obținerii de profit maxim prin realizarea eficienței economice cu o organizare rațională.

A doua întrebareÎncepeți să studiați clarificând conceptele de „management” și „management”. Organizarea administrativă inerentă oricărei producții este o structură de conducere cu ciclu intern. Stabiliți că managementul este cel mai radical mod de organizare a afacerilor și a muncii în general. Extindeți concepte precum „controlabilitate”, „luare a deciziilor”, „stil și metode de management” pe baza studiului lucrărilor lui A.I Prigozhin, D. McGregor și alți sociologi.

Concluzii. Rezumați materialele studiate, menționând că organizațiile de producție și managementul joacă un rol uriaș în realizarea nevoilor umane de bază, îmbunătățind nivelul și calitatea vieții întregii societăți.

Managementul organizarii productiei

O organizație de producție ca organizație formală poate fi descrisă ca un sistem de cerințe impersonale și standarde de comportament specificate, prescripții de rol definite formal și atribuite rigid. Este o piramidă, a cărei secțiune orizontală caracterizează sistemul de cerințe pentru diviziunea funcțională a muncii, iar secțiunea verticală caracterizează relațiile de putere și subordonare.

O organizație formală poate fi descrisă și ca un sistem de departamente, grupuri și locuri de muncă. Locul de muncă persoană individuală si separate unitate structurală uşor de determinat prin poziţiile pe care le ocupă în secţiuni orizontale şi verticale. În primul caz, o astfel de poziție se numește funcție, în al doilea - un statut.

Structura organizațiilor de producție este o formațiune spațio-temporală. Elementele sale sunt distribuite în spațiul organizațional. Topografia spațiului organizatoric presupune patru tipuri de împărțire: 1) repartizarea geografică a lucrătorilor în ateliere, secții etc., ale căror spații sunt separate unele de altele; 2) funcțional - un zidar, un standardizator pot fi amplasați în același spațiu geografic, dar funcțional sunt separati și, prin urmare, au roluri și interese diferite; 3) statut - împărțire după poziție, loc într-un grup social: lucrătorii, angajații, managerii se contactează mai des între ei, în ciuda faptului că pot fi amplasați în camere diferite, au mai multă încredere unul în celălalt; 4) ierarhic - în funcţie de locul în conducerea organizaţiei. Normele structurii formale prescriu să se adreseze problema superiorului imediat, și nu prin „capul” acestuia. În același timp, o organizație de producție este un sistem deschis și, prin urmare, funcționează și se dezvoltă în timp. Elementele sale, bazate pe activitate și relații, fac schimb de materie, energie, informații etc.

ÎN organizatii de productie, ca și alte organizații sociale, există destul de număr mare valorile. Care sunt principalele? În primul rând, organizația are nevoie de stabilirea constantă a obiectivelor externe pentru a confirma relevanța funcțiilor sale. Prin urmare, obiectivele în sine sunt formate de anumiți clienți specifici - alte organizații care au nevoie de productivitatea acestei organizații.

Orice organizație de producție necesită stabilitate, funcționare durabilă și anumite garanții ale nevoii sale în viitor. Prin urmare, un client stabil și relații durabile pe termen lung cu acest client reprezintă, de asemenea, o valoare organizațională importantă.

Pentru o organizație de producție, este, de asemenea, important să știe cu ce costuri se obține rezultatul activităților lor, care este eficiența economică a managementului, dacă producția unui anumit produs este neprofitabilă sau realizează profit. Eficiența economică maximă și realizarea de profit reprezintă o valoare organizațională importantă în condițiile producției de mărfuri.

Funcționarea organizațiilor de producție este legată de interacțiunea a două componente - mijloace de producție și muncă. Calitatea forței de muncă și reproducerea acesteia sunt asociate cu satisfacerea nevoilor diverse ale angajaților întreprinderii. Această satisfacție se realizează în cadrul politicii sociale a organizațiilor de producție. Nivelurile cantitative și calitative ale politicii sociale ale întreprinderilor aparțin, fără îndoială, unor valori organizaționale semnificative.

Disciplina, responsabilitate, stabilitate - toate aceste valori sunt, parcă, calitățile conservatoare ale unei organizații de producție. Dar organizațiile au nevoie să introducă inovații, să-și schimbe structura, tehnologiile, relațiile și funcțiile. Inovația diversă este, de asemenea, recunoscută pe scară largă ca o valoare organizațională esențială. Aceasta înseamnă că inovația, inițiativa și înclinațiile creative, într-un anumit sens, pot acționa ca valori intra-organizaționale.

Astfel, am trecut la o problemă importantă în sociologia organizațiilor industriale – problema managementului. Ciclul de management se numește organizare administrativă. Să ne dăm seama ce este o organizație administrativă. O organizație administrativă este un sistem de relații oficiale definite prin reglementări, instrucțiuni, reguli, legi, ordine, standarde tehnice, hărți ale atribuțiilor oficiale și personal. Organizarea administrativă cuprinde o serie de componente necesare: 1) repartizarea funcţiilor: specializarea orizontală între grupurile ţintă (echipe, secţii, ateliere, departamente etc.); structura și metodele de funcționare ale acestor grupuri sunt de obicei formalizate în regulamente, instrucțiuni și alte documente oficiale; 2) subordonarea posturilor, adică repartizarea pe verticală a drepturilor, îndatoririlor și puterilor, volumelor și măsurilor de responsabilitate în luarea deciziilor la diferite niveluri; 3) un sistem de comunicație, adică un sistem de transmitere a informațiilor care funcționează „de sus în jos” și pe orizontală. Aceste funcții unesc managementul, adică organizarea procesului de management care asigură adoptarea solutie optimași implementarea sa practică, precum și controlul și verificarea efectivă a execuției.

Managementul este un mod rațional de organizare a muncii de producție. Managementul poate fi definit după cum urmează. Managementul este un proces intenționat, planificat, coordonat și organizat în mod conștient, care ajută la obținerea unui efect maxim, cheltuind în același timp resurse, efort și timp minim. Managementul este obiectul de studiu al multor discipline: cibernetică, biologie, teorie economică etc. Specificul abordării sociologice a managementului este că este considerat din perspectiva activităților, intereselor, comportamentului și interacțiunii anumitor grupuri sociale care sunt într-o relație de conducere între ele – supunere. Sociologia organizării industriale studiază una dintre soiurile lor - grupurile de management.

O abordare sintetică a problemei managementului a fost dezvoltată de A. I. Prigozhin în lucrarea sa „Sociologia organizației” (Moscova, 1980). Se bazează pe principiul că sistemul de control este un obiect mai puțin complex decât cel controlat sau obiectul de control. Obiectul de control are o formă relativ independentă a existenței sale și, în consecință, propria sa logică de funcționare și inerție. Gradul de libertate și autonomie al obiectului controlat este exprimat prin conceptul de „controlabilitate”. Gradul de controlabilitate depinde de mărimea întreprinderii, numărul de personal, amplasarea teritorială, profilul tehnologic al producției și, în final, tendințele și normele de disciplină care s-au dezvoltat în echipă, atitudinea față de muncă, stilul și metodele de management. . Gradul de control depinde și de flexibilitatea sistemului de control în sine.

Eficacitatea managementului depinde în mare măsură de calitatea soluțiilor utilizate. Decizia este elementul central al managementului și organizării producției. A.I Prigozhin a propus o clasificare a deciziilor de management care să țină cont, în primul rând, de gradul de contribuție al subiectului deciziei la transformările organizaționale. Potrivit lui, totul decizii de managementîntr-o organizație poate fi împărțit în două tipuri. Prima este strict condiționată (deterministă și slab dependentă de subiectul deciziilor. Acest tip include de obicei fie așa-numitele decizii standardizate (condiționate de instrucțiunile și ordinele adoptate mai sus), fie ordine condiționate secundar ale unei organizații superioare. Acest tip de practică decizia nu depinde de calităţile şi orientarea liderului .

Al doilea tip sunt așa-numitele decizii situaționale, unde calitățile unui lider lasă o amprentă serioasă asupra naturii deciziilor luate. Acestea includ decizii legate atât de schimbările locale din organizație (de exemplu, recompense, pedepse), cât și de schimbări ale mecanismelor, structurii și obiectivelor organizației. O decizie de inițiativă este de obicei considerată ca o alegere de alternativă comportamentală dintre mai multe opțiuni posibile, fiecare dintre acestea implicând o serie de consecințe pozitive și negative. Dintre factorii care influențează calitatea deciziilor, pe lângă posturile de rol pe care le-am identificat deja, trebuie să remarcăm cum ar fi competența personalului care pregătește deciziile, calitățile de afaceri și personale ale managerului.

Stilul și metodele de management

Teoria stilurilor de management de D. McGregor descrie trăsăturile a trei stiluri principale de management: 1. Stilul autoritar, care se caracterizează prin control strict, constrângere la muncă, sancțiuni negative și un accent pe stimulente materiale. 2. Stilul democratic, punând accent pe utilizare creativitatea subordonați, control flexibil, lipsă de constrângere, autocontrol, participare la management, accent pe stimulente morale pentru muncă. 3. Tip mixt, alternând elemente ale stilurilor de management autoritar și democratic.

D. McGregor nu consideră necesar să recomande unul sau altul stil de management ca fiind mai preferabil. În opinia sa, înainte de a alege un anumit model la o întreprindere, ar trebui efectuat un studiu de diagnostic și ar trebui clarificate o serie de întrebări: care este nivelul de încredere în relația dintre manageri și subordonați, starea disciplinei muncii, nivelul de coeziune şi alte elemente ale climatului socio-psihologic din echipă. Pe baza acestor studii, în Statele Unite s-au format două tendințe sociale - introducerea de noi forme de organizare a muncii și un program de îmbunătățire a calității vieții.

ÎN ultimii aniÎn țările industrializate, împreună cu liderul-manager tradițional, a apărut nevoia unui nou tip de manager - un „manager de inovare”. Un manager de inovare, potrivit lui B. Santo, nu este un șef în sensul tradițional al cuvântului, ci un angajat, un partener. Activitățile sale vizează transferul de cunoștințe, implementarea deciziilor economice, crearea de mecanisme de stimulare etc. Acționează ca un catalizator pentru activități comune, conduce la căutarea de noi scopuri și pune în mișcare pe cei care se identifică cu aceste obiective. Un manager inovator atinge un scop prin dezvoltarea contradicțiilor interne ale organizației. Strategia lui este o tranziție treptată la o cooperare pe scară largă, stabilirea unor obiective ambițioase înalte, o dezvoltare socio-tehnică mai rapidă. economie de piata. Tactica sa consta in schimbarea personalului din pozitii cheie, bazandu-se pe sistemele functionale de operare cu succes, selectarea, acumularea chiar si de beneficii si avantaje minore, urmata de o descoperire intr-o noua stare a organizatiei.

Întrebări pentru autocontrol

1. Definiți conceptul de „organizație de producție”?

2. Care sunt caracteristicile structurii și funcțiilor organizațiilor de producție?

3. Care sunt valorile generale și intra-organizaționale?

4. Ce rol joacă grupurile informale în organizațiile industriale?

5. Enumeraţi principalele forme şi metode ale activităţilor de management.

6. Care este sensul teoriei stilurilor de management a lui D. McGregor?

Literatură

1. Blau P. Studiul organizaţiilor formale // American Sociology. M., 1972.

2. Blake R., Mouton D. Metode științifice de management. Kiev 1990.

3. Gvishiani D. M. organizare si management. Analiza sociologică a teoriilor burgheze. M., 1979.

4. Goldner E. Analiza organizaţiilor. // Sociologia azi. Probleme și perspective. M., 1967.

5. Siegert W., Lang L. Conduc fără conflict. M., 1990.

6. Kravchenko A.I Organizațiile muncii: structură, funcții, comportament. M., 1992.

7. Prigozhin A.I Sociologia azi. M., 1980.

8. Setrom M.I. Fundamentele teoriei funcţionale a organizării. L., 1973.

9. Shibutani T. Psihologie socială. M., 1969.

10. O'Shaughnessy. Principii de organizare a managementului companiei. M., 1979

11. Herzberg F., Miner M. Stimularea muncii și motivația producției. // Cercetări sociologice. 1990, nr.

12. Young S. Sistem de management organizaţional. M., 1972.

13. Radaev V.V. Sociologie economică. M., 1998.

Literatura educațională

1. Elsukova A. N. et al. Istoria sociologiei. Minsk, 1997.

2. Istoria sociologiei teoretice. M., 1998.

3. Komarov M. S. Introducere în sociologie. M., 1994.

4. Kravchenko A. I. Sociologie. Tutorial. Ekaterinburg, 1998.

5. Kravchenko A. I. Sociologie. Cartea cu probleme. M., 1997.

6. Kravchenko A.I. Fundamentele sociologiei. M., 1997.

7. Radugin A.I., Radugin I.V. sociologie. Curs de prelegeri. M., 1995.

8. Enciclopedia sociologică rusă (ed. G. V. Osipov). M., 1998.

9. Sociologia occidentală modernă. Dicţionar. M., 1990.

10. Smelser N. Sociologie. M., 1994.

11. Dicţionar enciclopedic sociologic (ed. G. V. Osipov). M., 1997.

12. Sociologie. Probleme și direcții de dezvoltare (ed. S. I. Grigoriev). M., 1997.

13. Toshchenko Zh T. sociologie. M., 1996.

14. Frolov S.S. sociologie. Manual pentru universități. M., 1997.

15. Sheregi F. E. sociologie aplicată. Manual. M., 1996.

16. Efendiev A. G. Fundamentele sociologiei. M., 1994.

Redactor tehnic: T. A. Smirnova

Institutul de Economie și Management Tver,

170000, Tver, Str. Pobeda, 27.

Semnat pentru tipărire pe 8 iunie 99. Format 60x84 1/16. Hârtie de tipar.

Condiţional cuptor l. 3, 8 Tiraj 100 exemplare.