Refuzul nerezonabil de a angaja este întotdeauna ilegal? Cum să motivați corect reticența de a angaja un solicitant și dacă este posibil să contestați o decizie negativă a unui angajator nu este greu de înțeles dacă cunoașteți dreptul muncii!

Istoria legislației muncii a descris numeroase precedente legate de contestarea refuzurilor nejustificate de a angaja solicitanți pentru un post vacant, dar situații similare continuă să apară, iar majoritatea nu ajung în instanță. De ce este așa?

Atunci când își caută un loc de muncă, mulți solicitanți de locuri de muncă sunt pregătiți din punct de vedere psihologic să ia o decizie negativă și nu doresc să aprofundeze de ce angajatorul îi refuză. În plus, majoritatea cetățenilor pur și simplu nu sunt conștienți de drepturile lor, spre deosebire de ofițerii de personal care cunosc articolele necesare din lege și știu să convingă potențialii solicitanți de corectitudinea argumentelor lor. Dar fac și greșeli, căutând motive.

Bazat pe cadrul legislativ, poate fi definit conceptul de „refuz nerezonabil”. după cum urmează: acesta este un refuz de a angaja pe cineva care nu are motivele enumerate și reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse - art. 62, 63, 64.

Aceste articole specifică tipurile de refuz nefondat:

• pe criterii discriminatorii (rasă, sex, stare civilă, vârstă, sarcină etc.);
• ilegal (când solicitantului i se prezintă cerințe neprevăzute de lege);
• nemotivat (când angajatorul nu se deranjează să explice angajaților nereușiți motivul refuzului). La cererea persoanei care a fost refuzată, aceasta trebuie să furnizeze un document scris în care să indice acest motiv.

Conține un cod și o serie de articole care definesc posibile motive negative pentru angajarea unui nou angajat. Mai multe despre ei...

Motive legitime pentru refuzul de a angaja

Printre motivele oficiale ale refuzului se numără următoarele:

• candidatul nu a împlinit vârsta necesară semnării contract de munca(Articolul 63 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lipsa documentelor necesare pentru înregistrare (articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse); Mai mult, absența cărții de muncă nu este un astfel de motiv - dacă angajatul angajat a pierdut-o (sau nu a creat-o încă) și a notificat angajatorul - întreprinderea - despre aceasta;
• inconsecvență conditie fizica sănătatea și caracteristicile psihologice ale solicitantului pentru postul propus (articolele 253, 265 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• prezența unei intrări în cartea de munca candidat pentru interdicția de a ocupa această funcție și de a desfășura anumite activități (articolele 44, 47 din Codul penal al Federației Ruse).

De asemenea, documente de reglementare separate stabilesc restricții privind posibilitatea de a accepta un post vacant în domeniul:

• activitate pedagogică;
• serviciu public;
• practica medicala.

Legea face posibilă înțelegerea modului de a refuza corect un solicitant un loc de muncă - un ofițer de personal poate folosi oricare dintre următoarele formulări:

• lipsa nivelului de educație necesar;
• nu există experiență practică în domeniul de activitate al întreprinderii;
• starea de sănătate a solicitantului contravine cerințelor impuse salariatului pentru acest post (este necesară o concluzie a unei comisii medicale);
• calitățile personale ale candidatului indică imposibilitatea îndeplinirii îndatoririlor sale profesionale (această formulare poate fi folosită după);
• cunoștințele și aptitudinile pe care le deține solicitantul nu corespund direcției organizației;
• lipsa posturilor vacante în organizație la momentul aplicării;
• interviul a fost realizat de o persoană neautorizată;
• candidatul nu îndeplinește cerințele prevăzute de documentele de reglementare speciale.

Motive ilegale pentru refuzul unui post vacant

Lista refuzurilor nefondate depusă în codul muncii are caracter de sesizare și poate cuprinde numeroase motive pe care instanța le consideră nelegale. Un solicitant care a fost refuzat poate câștiga un caz în instanță dacă motivul este unul dintre:

• sarcina sau prezența unui copil sub 6 ani sau a unui copil minor cu handicap;
• (dacă conducerea a fost anunțată în scris);
• handicap (prezența unui certificat medical);
• infecție cu HIV;
• nerespectarea drepturilor - discriminare de natură rasială, națională, patrimonială, etnică, socială, religioasă, de vârstă, de gen.

Oricare dintre motivele de mai sus va fi motiv pentru depunerea unei cereri, principalul lucru este că solicitantul respins pentru postul primește un refuz scris de angajare - angajatorul trebuie să îl furnizeze la cerere în cel mult trei zile lucrătoare.

Cum să conteste refuzul unui angajator de a te angaja în instanță

Dreptul la muncă și alegerea activității este reglementat de Constituția Federației Ruse. Fiecare cetățean care a primit un refuz ilegal de a angaja îl poate contesta în instanță în temeiul părții 6 a art. 64 Codul Muncii al Federației Ruse.

Termenul de contestație după primirea unei decizii ilegale din partea angajatorului este de trei luni. În acest caz, reclamantul are dreptul la despăgubiri pentru prejudiciul material și moral și, dacă dorește, să obțină postul râvnit dacă va câștiga cauza.

Dificultățile pe care le poate întâmpina un reclamant includ următoarele:

• este necesar să se facă dovada faptului de a contacta organizația patronală;
• este necesar să se facă dovada faptului refuzului – adică să se obțină confirmarea scrisă a acestuia cu motivele discriminatorii enumerate mai sus.

Dacă refuzul scris conține doar o notă despre absența candidatului calitati de afaceri necesar de purtat responsabilități de serviciu sau există un indiciu că solicitantul nu îndeplinește cerințele specificate în actele de reglementare - cazul va fi evident pierdut, iar faptul unui refuz ilegal va fi practic de nedemonstrat! Chiar și cu martori, câștigarea va fi dificilă și supărătoare!

Poate că, pentru un angajat eșuat, consolarea va fi conștientizarea că a avut norocul să nu fie subordonat unui manager care nu prețuiește reputația companiei și respectul angajaților săi! La urma urmei, un astfel de manager poate fi pedepsit mai devreme sau mai târziu pentru o atitudine neglijentă față de problemele de personal.

Nu contează dacă ești în căutarea unui loc de muncă sau angajator, știind cum arată un refuz motivat de a angaja va fi util! Fiți alfabetizat din punct de vedere juridic și lăsați-vă profesia să vă ofere doar emoții pozitive!

Fotografie de Alena Tulyakova, agenția de știri „Clerk.Ru”

La sfârșitul anului 2015, am aprobat cu toții programul de vacanță pentru 2016. De la 1 ianuarie a devenit un document obligatoriu atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Această regulă, stabilit prin art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, permite angajatorului să planifice procesul de producție, iar angajaților - restul lor. Cu toate acestea, din anumite motive, angajații individuali pot avea nevoie de concediu la o altă oră decât cea specificată în program. Ce să faci în acest caz? Angajatorul este întotdeauna obligat să satisfacă cererea unui angajat de a acorda concediu la un moment diferit sau concediu de altă durată? Cum se ajustează programul de vacanță și ce documente pentru a oficializa modificările?

Puțin despre vacanță

Pe lângă concediul de bază plătit, angajații din anumite categorii au dreptul la concediu plătit suplimentar. Este prevăzut fie pentru condițiile în care lucrează angajatul (de exemplu, pentru condiții de muncă periculoase), fie pentru modul de lucru (de exemplu, pentru programul de lucru neregulat), fie pentru motivele stabilite de localul. act normativ, contract colectiv (de exemplu, pentru vechimea în muncă în întreprindere).

Concediul plătit, constând în concediu de bază și suplimentar, trebuie acordat salariatului anual. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere după șase luni de muncă continuă cu un anumit angajator. Concediul pentru al doilea și următorul an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediului anual plătit stabilit de un angajator dat (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți, iar cel puțin una dintre părțile acestui concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Abateri de la programul de concediu

Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Cu toate acestea, abaterile de la program sunt încă posibile.

Mai întâi, să vorbim despre cazurile în care legea impune modificarea datei de odihnă planificată a angajatului. În special, în temeiul art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul anual plătit trebuie transferat într-o altă perioadă determinată de angajator tinand cont de dorintele angajatului, în cazurile:

• invaliditate temporară a angajatului (de exemplu, vacanța este planificată de la 01.12.2015 la 29.12.2015. Salariatul a fost anunțat despre începerea concediului la 13.11.2015, a fost emis un ordin de acordare a concediului de odihnă, indemnizația de concediu a fost plătită la timp La 30.11.2015, angajatul s-a îmbolnăvit și a contactat angajatorul cu o cerere de transfer de concediu, angajatorul nu poate refuza salariatul și este obligat să-i satisfacă cererea ordinul de acordare a concediului și luarea în considerare a părerii salariatului la acordarea concediului la alte date);
• salariatul îndeplinește atribuții de stat în timpul concediului său anual plătit, dacă legislația muncii prevede scutire de muncă în acest scop;
• în alte cazuri prevăzute de legislaţia muncii şi reglementările locale.

Vă rugăm să rețineți

Chiar și cu un transfer obligatoriu al concediului de odihnă, noile date de concediu sunt determinate în unele cazuri de către angajator în mod independent, ținând cont doar de dorințele angajatului, dar nu urmându-le, iar în alte cazuri - de către angajat.

Având în vedere motivele de mai sus, angajații cred adesea că pot pleca în vacanță atunci când au nevoie și sunt complet încrezători că angajatorul nu are dreptul de a le interzice acest lucru. Astfel, Tribunalul Regional din Khabarovsk a examinat un litigiu privind aplicarea măsurilor disciplinare unui angajat care a plecat în concediu fără permisiune după ce partea sa a fost transferată. În Hotărârea de Recurs din 12 septembrie 2014 în dosarul nr. 33-5797 se arată că angajatorul a încercat de multe ori să afle părerea reclamantei cu privire la termenul de reprogramare a concediului de odihnă (vacanta a fost amânată din cauza invalidității temporare în perioada prevăzută de program), dar reclamantul a stabilit unilateral pentru el însuși data începerii concediului și a plecat spre aceasta, ceea ce contravine părții 1 a art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, angajații se pot întoarce la locul de muncă în ziua în care începe vacanța. Aceste acțiuni pot fi considerate și o încălcare a disciplinei muncii, ceea ce este confirmat în practica judiciară. Așadar, în ziua stabilită prin programul de concediu (18.07.2013), salariatul a plecat la muncă și a depus cererea corespunzătoare la angajator. Instanța a indicat că acțiunile unilaterale ale angajaților de amânare a concediului sunt inacceptabile (hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Ciuvaș din 22 mai 2015 în dosarul nr. 33-1663/2015).

Cu toate acestea, nu numai pentru motivele menționate la art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi necesar să modificați data de începere sau de încheiere a vacanței. De exemplu, un angajat are anumite circumstanțe și are nevoie de concediu la un alt moment decât cel planificat. În acest caz, contactează angajatorul cu o declarație în care cere modificarea perioadei de odihnă.

Angajatorul este obligat să accepte cererea?

Regula generală

I. a considerat că refuzul angajatorului i-a încălcat drepturile de muncă, întrucât neacordarea concediului pentru doi ani consecutivi este interzisă de Codul Muncii. Întrucât cererea de concediu nu a fost semnată de către angajator și nu s-a emis ordinul de concediu, instanța a ajuns la concluzia că 16 decembrie și zilele următoare au fost zile lucrătoare, plecarea neautorizată în concediu a lui I. a fost în mod corect privită de către angajator ca absenteism. Instanța a luat în considerare argumentele lui I. conform cărora nu i s-a acordat concediu timp de doi ani și că refuzul angajatorului de a acorda concediu a fost ilegal, întrucât refuzul de a acorda concediul lui I. nu a fost atacat în instanță (decizia de recurs a Moscovei). Judecătoria din 18.09.2015 în dosarul Nr. 33-33811/2015).

Cu toate acestea, nimic nu-l împiedică pe angajator să se întâlnească cu angajatul la jumătatea drumului și să-i satisfacă cererea de concediu la o altă oră decât cea specificată în program.

Care sunt acțiunile angajatorului? De exemplu, conform programului, vacanța este programată pentru perioada 04.04.2016 - 24.04.2016. Salariatul scrie o declaratie in care solicita concediu in perioada 01.02.2016 pana in 21.02.2016. Dacă angajatorul, evaluând procesul de producție, a considerat că absența angajatului în perioada specificată în cerere nu va afecta în mod semnificativ activitatea organizației și a decis să accepte cererea, trebuie să depună o rezoluție asupra cererii " Intocmeste un proiect de ordin pentru acordarea concediului in perioada 01.02.2016 - 21.02.2016 " Dacă angajatorul nu este de acord să acorde concediu la datele specificate sau este de acord să acorde, ci doar o parte a concediului, rezoluția „Refuz” este atașată cererii angajatului.

Excepție de la regulă

În primul rând, angajaților din anumite categorii li se garantează prin lege concediul anual la un moment convenabil pentru ei. De exemplu, în conformitate cu partea 4 a art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea soțului, i se acordă concediu anual în timp ce soția sa se află în concediu de maternitate, indiferent de timpul lucrului său continuu cu acest angajator. Și în virtutea art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat este rechemat din concediu de odihnă, partea care nu este utilizată în legătură cu aceasta trebuie să îi fie furnizată, la alegerea sa, la un moment convenabil pentru el în timpul anului de lucru curent sau adăugată la concediu. pentru anul de lucru următor. Desigur, acestea nu sunt toate excepții de la regulă. Sunt și invalizi de război, veterani de luptă, donatori de onoare etc.

În cazul în care angajații cărora le este acordat prin lege dreptul de a folosi concediul la un moment convenabil pentru ei înscriu o cerere prin care solicită concediul într-o altă perioadă decât cea stabilită în programul de concediu aprobat, angajatorul nu are dreptul de a refuza să satisfacă o astfel de vacanță. aplicarea. Acest lucru este confirmat practica judiciara. Astfel, G.V a servit ca detectiv senior din 2011. Fiind veteran de luptă (are certificat), a depus o cerere la șef pentru următorul concediu din 17.06.2013 pentru anul 2013 din cauza bolii mamei. La data precizată, acesta nu s-a prezentat la serviciu și angajatorul a inițiat un audit intern. În urma controlului s-a stabilit că G.V a săvârșit o abatere gravă de disciplină oficială - absenteism.

Reclamantul a considerat că demiterea s-a făcut în mod ilegal, întrucât dreptul său ca veteran de luptă să i se acorde concediu în temeiul paragrafelor. 11 clauza 1 art. 16 din Legea federală din 12 ianuarie 1995 nr. 5-FZ „Cu privire la veterani” la un moment convenabil pentru el. Instanța, soluționând litigiul, a indicat că refuzul acordării concediului nu a fost întemeiat pe lege, iar aflarea în concediu a reclamantului nu poate fi considerată un motiv nejustificat de absență de la locul de muncă. Prin urmare, G.V a fost repus la locul de muncă (hotărâre de recurs a Tribunalului din Moscova din 14 mai 2015 în cazul nr. 33-8626).

În al doilea rând, timpul de utilizare a vacanței poate fi legat de un anumit eveniment. În special, în baza art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat cu fracțiune de normă i se acordă concediu anual simultan cu concediul pentru locul de muncă principal. Această regulă vizează punerea în aplicare a dreptului la odihnă exclusiv pentru lucrătorii cu fracțiune de normă și, în sensul său legal, prevede apariția unei obligații de a merge simultan în concediu la locul principal de muncă și la un loc de muncă cu fracțiune de normă numai pentru un lucrător cu normă parțială dacă își exercită dreptul de concediu la angajatorul pentru care își desfășoară activitatea cu normă parțială (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Novosibirsk din 1 septembrie 2015 în dosarul nr. 33-7502/2015).

În consecință, refuzul unui concediu de muncă cu fracțiune de normă de la data specificată în cerere, dacă există confirmarea acordării concediului la locul principal de muncă, este ilegală.

Situații individuale

Vacanță pentru primul an de muncă. Potrivit părții 2 a art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere unui angajat după șase luni de lucru continuu cu acest angajator. Din această formulare putem concluziona că dacă un salariat își exercită dreptul, angajatorul nu are dreptul să-l refuze.

Aici apare întrebarea: este necesar să anunțați un angajat despre concediu? Într-adevăr, ce se întâmplă dacă mâine cere literalmente concediu și angajatorul nu-l deranjează? Codul Muncii nu stabilește excepții de la regulă - salariatul trebuie anunțat despre ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia. Dar notificarea își pierde sensul într-o situație în care angajatul însuși a stabilit data odihnei, iar angajatorul a fost de acord cu aceasta. Întrucât absența unui astfel de preaviz nu are consecințe negative nici pentru angajat, nici pentru angajator, considerăm că este posibil să se facă fără ea.

Cu toate acestea, cu plata plății de concediu în acest caz, nu totul este simplu. În baza art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse Plata concediului se face cu cel mult trei zile înainte de începerea acesteia. Încălcarea acestui termen va duce cu siguranță la consecințe negative pentru angajator: acesta va fi supus răspunderii financiare. În special, în temeiul art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata concediului de odihnă, angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediu de odihnă cu plata dobânzii (compensații bănești) în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând din ziua următoare după data scadenței plății până și inclusiv în ziua decontării efective.

Care este calea de ieșire?

În primul rând, puteți invita angajatul să rescrie cererea, modificând data de începere a concediului de odihnă, astfel încât angajatorul să aibă posibilitatea de a plăti concediul în conformitate cu cerințele art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse.

În al doilea rând, vă puteți oferi să scrieți două declarații angajatului. Unu - să acorde concediu fără plată salariile, iar al doilea - pentru concediul anual plătit. Durata concediului fără plată în acest caz va fi de patru zile (de exemplu, pe 11 decembrie, angajatul a scris o cerere de concediu din 14 decembrie. În acest caz, dacă departamentul de contabilitate încearcă, plata concediului poate fi plătită angajatului pe 14 sau 15, iar în concediu anual va putea pleca din 17 sau 18 decembrie. Rezultă că vor fi două cereri din 11 decembrie - una pentru acordarea concediului fără plată din 14 până în 16, a doua. pentru acordarea concediului anual din 17 decembrie).

În al treilea rând, puteți oferi angajatului concediu de la data specificată în cerere, calculând și plătind nu numai plata de concediu, ci și compensare bănească pentru întârziere.

FYI

Angajatorul are dreptul de a refuza o cerere de concediu care nu este conform programului de concediu, justificându-l în Partea 9 a art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, Tribunalul Regional Chelyabinsk în decizia de Apel din 19 martie 2015 în dosarul nr. 11-1771/2015 a recunoscut ca legal refuzul angajatorului de a acorda concediu la cerere, întrucât deși salariatul nu era familiarizat cu programul, acesta avea dreptul de a solicita concediu la orice dată, după ce a convenit cu angajatorul. Datorită faptului că angajatorul nu putea acorda concediu de odihnă fără a încălca termenele de plată, refuzul acordării concediului de odihnă nu a încălcat drepturile salariatului.

Vacanță urmată de concediere.În temeiul părții 2 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a unui angajat, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate).

După cum se poate observa din formulare, acordarea unui astfel de concediu este un drept, nu o obligație, a angajatorului. Dacă nu are posibilitatea să-i acorde odihnă, poate refuza salariatul. În acest caz, angajatorul trebuie să acumuleze suplimentar compensații pentru concediul nefolosit.

Înregistrarea modificărilor în program

• conform formularului unificat T-7 (Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia”);
• într-o formă liberă dezvoltată de organizație (Partea 2 a articolului 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”).

De exemplu, dacă vacanța este amânată la cererea unui angajat din cauza unei invalidități temporare, programul va arăta astfel.

Apoi, în coloana 7 va trebui să indicați și data reală a plecării în vacanță.

Dacă angajatorul se întâlnește cu angajatul la jumătatea drumului și se abate de la programul de vacanță la cererea acestuia, formatul poate fi următorul:

Vă rugăm să rețineți că, dacă un angajat renunță și în loc de concediu primește compensație pentru toate zilele neutilizate, acest lucru trebuie menționat și în programul de concediu. O astfel de intrare ar putea arăta astfel:

În concluzie

Articolul va discuta despre refuzul de a angaja. Ce trebuie să faceți în acest caz, ce servește drept bază pentru refuz și dacă este posibil să faceți recurs împotriva deciziei - mai multe despre aceasta mai târziu.

Aproape toți cetățenii se confruntă cu procedura de a obține un loc de muncă. Legislația garantează tuturor dreptul la muncă. Cu toate acestea, angajatorii refuză să angajeze mulți. Ce să faci în acest caz?

Ce trebuie să știți

Refuzul de a fi angajat nu este o procedură plăcută. Viitorul angajat trebuie să furnizeze documente atunci când aplică pentru un loc de muncă.

• un document care îi confirmă identitatea, de exemplu, un pașaport sau un act militar;
• cartea de munca;
• certificat de asigurare de pensie de stat.

Unii angajatori solicită alte documente, dar toate acestea sunt individuale.

Concepte de bază

Pentru ca procesul de angajare sau respingere să meargă fără probleme, este necesar să înțelegem toate conceptele asociate acestui proces.

Cerințe generale pentru angajare

Codul Muncii stabileste etapele de angajare:

1. Interviu și furnizarea documentației angajatorului.
2. Incheierea unui contract de munca.

Angajatorul stabilește cerințele pentru candidați în mod independent. Principalele:

• capacitatea de a te organiza pe tine și pe colegi;
• atitudine conștiincioasă față de muncă;
• calificări, profesionalism;
• experienta in acest domeniu;
• creativitate;
• responsabilitate și așa mai departe.

Un angajator poate prioritiza oricare dintre calitățile enumerate - totul depinde de tipul de job. Cel mai important lucru este interesul pentru muncă.

Cadrul de reglementare

În conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse și ale Constituției, fiecare cetățean are dreptul de a alege tipul de activitate în mod independent.

Amenda pentru manager este de 5 mii de ruble, pentru organizație în ansamblu - de la 30 mii la 50 mii sau suspendarea activităților până la 3 luni.

În cazul în care încălcarea se repetă, activitățile companiei pot fi suspendate pentru 3 ani.

Răspunderea penală apare dacă un angajator refuză să angajeze o femeie însărcinată sau care are un copil mic. Vinovatul riscă o amendă de până la 200.000 de ruble.

Un exemplu de răspundere disciplinară – cetăţeanul K. la finalizare instituție de învățământ a fost trimis să lucreze într-o bancă.

După ce a trecut de interviu, i s-a refuzat angajarea. Motivul - portret psihologic nu îndeplinește cerințele instituției.

Reclamanta a întocmit o cerere scrisă adresată conducătorului sindicatului acestei bănci. După examinarea cererii, angajatorul a fost mustrat.

Dacă o femeie este însărcinată

Garantează drepturi egale pentru bărbați și femei de diferite categorii la angajare. Femeile însărcinate sunt supuse unei protecții speciale.

Dacă li s-a refuzat un loc de muncă, invocând funcția lor, atunci o astfel de decizie este ilegală și se pedepsește cu răspundere sub formă de amendă. Dimensiunea sa este de până la 200 de mii de ruble.

Când o femeie însărcinată vine la un interviu, are mai multe opțiuni - spune imediat despre situația ei sau ascunde-o puțin și recunoaște-o după înregistrare.

Nu o vor putea concedia, este ilegal. O femeie însărcinată poate fi refuzată în următoarele cazuri:

• nivel insuficient de calificare;
• lipsa anumitor abilități de afaceri;
• indicatii medicale;
• condiții dificile de muncă;
• neîndeplinirea altor cerințe pentru post.

Aceste motive sunt legitime. Nu poți refuza o femeie doar pentru că așteaptă un copil. Această decizie este neîntemeiată și poate fi atacată cu recurs în instanță.

Dacă o femeie nu și-a dezvăluit situația la interviu, atunci ea are dreptul să o facă. Perioada în care vă puteți informa angajatorul despre sarcină este de 30 de săptămâni.

Dacă este încheiat, atunci angajatorul trebuie să știe ce să instaleze probațiune Femeile însărcinate nu au voie.

Practica judiciara in caz de refuz nejustificat

Dacă un angajat cere să justifice motivul refuzului, iar angajatorul nu răspunde, atunci decizia este neîntemeiată.

Refuzul trebuie să fie în scris și să aibă o trimitere la Lege. Un potențial angajat are dreptul la un refuz nerezonabil de a angaja în instanță.

Procesul de contestație este reflectat în articolul 64 din Codul muncii. În baza articolului 3 din aceeași lege, un cetățean căruia i s-a refuzat în mod ilegal angajarea are dreptul de a cere eliminarea încălcării.

Acest lucru se poate face în mai multe moduri:

• cere despăgubiri pentru prejudiciul moral;
• cere despăgubiri.

Trebuie depus în regiunea de înregistrare persoană juridică. Cetăţeni ai ruşilor

Federațiile trebuie să aibă pretenții specifice împotriva angajatorului, altfel cazul acestuia nu va fi luat în considerare.

Practica judiciară privind refuzurile nejustificate este rară. Motivul pentru aceasta este nivel scăzut alfabetizarea juridică a populației.

Încălcările de acest tip nu ajung adesea în instanță. Să luăm în considerare un exemplu - cetățeanul Petrov a aplicat organizației cu scopul de a ocupa funcția de mecanic.

După interviu și trecere test psihologic angajatorul l-a refuzat. Solicitantul are dreptul de a contesta decizia și de a se adresa instanței.

O altă situație este atunci când un potențial angajat a citit într-un anunț despre un post vacant pentru postul de maistru la o fabrică. Managerul l-a refuzat. Am emis și un refuz scris, ținând cont de normele Legislației.

Cetățeanul a mers în instanță pentru a contesta această decizie. A fost refuzat pentru ca angajatorul a indicat un motiv anume – lipsa de experienta in acest domeniu de activitate.

Este necesar să mergeți în instanță numai în cazurile în care o persoană este absolut încrezătoare că are dreptate.

Dacă în cursul judecății cererea reclamantului este încuviințată, instanța obligă angajatorul să facă următoarele:

• să plătească despăgubiri bănești pentru prejudiciul cauzat;
• întocmește un contract de muncă cu salariatul.

Astfel, la angajare, angajatorul trebuie să țină cont de Legile, care conțin o listă cu categorii de persoane care nu pot fi refuzate.

În caz de încălcare, șeful organizației își asumă răspunderea. Dacă un potențial angajat nu este de acord cu decizia angajatorului, poate face recurs în instanță.

Refuzul trebuie să fie motivat și să aibă un motiv anume.

Motivele refuzului de a angaja pot varia. Ele pot fi legale sau ilegale. După cum arată practica modernă, angajatorii refuză foarte des să angajeze un solicitant pentru un post vacant, invocând vârsta acestuia. Dacă nivelul de calificare al candidatului îndeplinește cerințele postului, iar candidatul este potrivit pentru postul vacant din toate punctele de vedere, atunci refuzul de a-l angaja din cauza vârstei necorespunzătoare este doar opinia subiectivă a angajatorului. Un astfel de refuz poate fi considerat ilegal. Motivele tipice pentru refuzul discriminatoriu sunt: ​​locul de reședință al solicitantului, sexul solicitantului, sarcina femeii care aplică pentru postul vacant.

Un refuz bazat pe calitățile profesionale ale solicitantului, cum ar fi:

• disponibilitatea profesiei/specialității solicitate;
• disponibilitatea calificărilor necesare.

Pe calitati personale solicitant:

• starea de sănătate;
• prezenţa unui anumit nivel educațional;
• având experiență de muncă în specialitate.

Un refuz legal de a angaja se poate baza pe faptul că un candidat pentru un post vacant a furnizat informații false despre sine sau a prezentat documente false care indică nivelul său de calificare.

Un refuz ilegal de a aplica pentru un post vacant este un refuz care nu se bazează pe o evaluare a calităților de afaceri ale solicitantului, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale. Artă. 64 Codul Muncii al Federației Ruse prevede că refuzul de a accepta un solicitant pentru un post vacant din cauza vârstei, sexului, naționalității, culorii pielii, locului de reședință, prezenței copiilor mici, proprietății sau bunurilor sale va fi considerat discriminatoriu și ilegal. statutul social etc. Nu puteți refuza admiterea dacă angajatul este invitat prin transfer de la o altă organizație.

Unde să contactați dacă un angajator refuză să vă angajeze pentru un post vacant

Refuzul ilegal de a angaja conform Artă. 391 Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui atacat imediat în instanță. Artă. 64 Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice refuzul ilegal de angajare, impune angajatorului, la cererea unui solicitant căruia i s-a refuzat angajarea pentru un post vacant, să justifice motivul refuzului în scris. Solicitantul poate primi această justificare personal sau poate trimite o cerere angajatorului prin scrisoare recomandată cu preaviz. Dacă o persoană căreia i s-a refuzat un loc de muncă se adresează instanței, acest document va servi drept probă pentru a justifica acțiunile angajatorului. Probele în instanță pot fi documente privind educația, înscrieri în carnetul de muncă. Ca justificare a refuzului, angajatorul are dreptul de a prezenta rezultatele testelor și rezultatele interviului, precum și cerințele pentru candidați cuprinse în fișa postului aprobată.

Reclamantul are dreptul de a conduce cauzele în instanță personal sau prin reprezentantul său. Reprezentanții serviciilor juridice sunt bine conștienți de încălcarea drepturilor angajaților, deoarece le întâlnesc în mod regulat. ÎN Codul Muncii RF ( Artă. 64 Codul Muncii al Federației Ruse) garanțiile sunt clar specificate pentru persoanele care obțin un loc de muncă. Drepturile legale ale angajatului vor fi protejate în mod fiabil în instanță.