În practică, se întâlnește adesea un model de organizare a afacerilor în care fondatorul companiei - singurul fondator - este și liderul acesteia. Această „combinație” aduce avantajele sale - control complet asupra afacerii și capacitatea de a lua rapid decizii. Dar cum ar trebui, în acest caz, să clasificăm plățile către fondator pentru îndeplinirea atribuțiilor de șef al organizației? Impozitarea veniturilor directorului va depinde de răspunsul la această întrebare.

Să subliniem problemele care apar într-o situație în care unicul fondator al unei companii este managerul acesteia.

Întrebarea 1: este necesar să se încheie un acord cu proprietarul afacerii? contract de munca să îndeplinească funcțiile de director al organizației?

Întrebarea a doua: dacă se încheie un contract de muncă, este posibil să se ia în considerare salariul directorului ca cheltuială în scopul impozitului pe profit?

Să spunem imediat că în legislația muncii nu există o regulă clară cu privire la modul în care ar trebui reglementată relația dintre o organizație și proprietarul real care o conduce. Această situație a dat naștere la multe explicații contradictorii din partea autorităților de reglementare.

Stare... atât de mult în acest cuvânt...

Întrebarea dacă fondatorul-director are dreptul la un salariu și cum să-l reflecte în contabilitatea fiscală trebuie să înceapă să fie luată în considerare cu ceea ce se înțelege prin statutul de șef al companiei. Aici este necesar să se țină cont de faptul că directorul este o persoană cu mai multe ipostaze.

Din punctul de vedere al legislației corporative, un director este singurul organ executiv al unei organizații (articolul 40 din Legea federală din 02/08/98 nr. 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”). Adică nici măcar nu este o persoană, ci un anumit organ care îndeplinește anumite funcții. Într-o astfel de situație, chiar nu este nevoie să vorbim despre un contract de muncă cu directorul și plata salariului acestuia. Aici directorul joacă același rol ca și consiliul de administrație sau adunarea generală.

Dar din punct de vedere al legislației muncii, un director este și o funcție deținută de o anumită persoană. Funcția presupune existența unui ordin de numire. Și acolo unde există o comandă, există un contract de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, o persoană care deține funcția de director trebuie să aibă dreptul la indemnizație de boală, pensie și alte beneficii sociale garantate fiecărui cetățean angajat al Federației Ruse la nivelul Constituției. Acest drept este dat de existența unui contract de muncă.

După cum puteți vedea, același termen în diferite ramuri ale legislației înseamnă două concepte complet diferite. Într-un caz vorbim despre organul de conducere al organizației. Și în celălalt - despre un anumit individ.

Cum au fost împărțite ministerele directorilor

Această dualitate dă naștere unor explicații contradictorii din partea agențiilor guvernamentale. Totul a început încă din 2002, când a intrat în vigoare Codul Muncii, care stabilea în mod clar prezența obligatorie a unei forme scrise de contract de muncă cu toți angajații fără excepție. De fapt, atunci toți experții au susținut la unison: este imperativ să se încheie un contract de muncă scris cu șeful organizației (adică cu persoana care ocupă această funcție). Și nu contează dacă acest lider este un manager angajat sau el este proprietarul organizației. Toate litigiile au fost atunci doar despre cum să oficializeze corect un astfel de acord: ce dată să stabilească, cine ar trebui să semneze contractul de muncă în numele organizației și probleme tehnice similare.

Acest punct de vedere a existat până în 2006, când Rostrud, într-o scrisoare din 28 decembrie 2006 Nr. 2262-6-1, a indicat pe neașteptate tuturor că singurul fondator nu poate fi angajat al organizației. Prin urmare, nu este necesară încheierea unui contract de muncă cu un astfel de director. Raționamentul este următorul.

Potrivit art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este încheiat între un angajat și un angajator. În situația în cauză, în raport cu directorul general, angajatorul acestuia lipsește. Astfel, în speță, nu se încheie un contract de muncă cu directorul general în calitate de salariat. Totodată, directorul general încheie contracte de muncă cu angajații, acționând în calitate de angajator în cadrul acestora. Nu este permisă semnarea unui contract de muncă de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele angajatorului.

Specificul reglementării activității șefului unei organizații este prevăzut în capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar conform art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederile acestui capitol nu se aplică șefului organizației dacă acesta este singurul participant(fondatorul) organizației.

Un punct de vedere similar a fost exprimat ulterior de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei (scrisoarea din 18 august 2009 nr. 22-2-3199).

Tulburările au început imediat în comunitatea contabilă - ce să faci cu contractele deja încheiate și cu salariile plătite? Cum reziliez contractele, trebuie să trimit clarificări? Dar toți s-au mai liniștit mai mult sau mai puțin când s-a dovedit că autoritățile fiscale nu se grăbeau să preia conducerea și să elimine astfel de cheltuieli din baza de impozitare privind impozitul pe venit, iar inspecțiile efectuate de inspectoratul de muncă în această chestiune sunt complet rare. Mai mult, un an mai târziu, a apărut o scrisoare a Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 06.08.2010 nr.428n, în care departamentul și-a schimbat abordarea, indicând că în orice caz se încheie un contract de muncă cu directorul. , chiar dacă este unic fondator organizatii. Noua functie a fost justificata de faptul ca numai asa i se pot asigura managerului garantii sociale si de munca.

Următoarea mutare, deja în 2013, a fost făcută din nou de către Rostrud, emitând o scrisoare din 03.06.2013 nr.177-6-1, în care se precizează că nu este necesară încheierea unui contract de muncă cu proprietarul-administrator, întrucât directorul nu poate încheia el însuși un acord cu tine. Rațiunea este în continuare aceeași - art. 273 Codul Muncii al Federației Ruse.

În 2014, Ministerul de Finanțe al Rusiei s-a alăturat discuției despre această problemă, afirmând că șeful organizației, fiind unicul fondator și membru al organizației, nu poate calcula și plăti singur salarii. În consecință, salariul unui astfel de director nu poate fi luat în considerare în scopuri fiscale (scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 17 octombrie 2014 Nr. 03-11-11/52558).

Vă rugăm să rețineți că clarificările de mai sus au fost date companiilor care utilizează impozitul agricol unificat. Dar concluziile trase sunt aplicabile și organizațiilor care funcționează pe un sistem general de impozitare sau „simplificat”. La urma urmei, procedura de recunoaștere a veniturilor și cheltuielilor este aceeași pentru ei.

Departamentul financiar și-a exprimat o poziție similară la începutul acestui an (scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 19 februarie 2015 nr. 03-11-06/2/7790). Adevărat, puțin mai târziu, într-o scrisoare din 22 iunie 2015 nr. 03-03-06/1/35978, Ministerul de Finanțe al Rusiei și-a schimbat totuși punctul de vedere. Finanțatorii au remarcat că, dacă un contract de muncă cu un manager este totuși încheiat, atunci costurile de remunerare a muncii sale în cadrul unui astfel de acord pot fi luate în considerare în scopuri fiscale.

Tribunale pentru contract

Pe fondul descris mai sus, justiția este pur și simplu un model de stabilitate. Toate cazurile disponibile spre studiu, care iau în considerare întrebarea dacă este necesară încheierea unui contract de muncă cu directorul-proprietar, conțin aceeași concluzie: da, un contract de muncă trebuie încheiat cu un astfel de manager (a se vedea, de exemplu, hotărâri ale FAS Districtul Siberian de Vest din 9 noiembrie 2010 Nr. A45-6721/2010 și Districtul Orientului Îndepărtat din 19 octombrie 2010 Nr. F03-6886/2010).

Și în Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 28 februarie 2014 Nr. 41-KG13-37, se observă că, dacă relația dintre o organizație și liderul acesteia, care este singurul participant (fondator) al acestei organizații si proprietarul proprietatii sale, este formalizat printr-un contract de munca, conducatorul mentionat fiind supus prevederilor generale Codul Muncii. Această concluzie a fost făcută în baza prevederilor art. 11, 16, 17, 19 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cântărim riscurile

Deci, informațiile introductive au fost studiate, putem trage un rezultat intermediar. Legislația nu oferă un răspuns clar la întrebarea cum să oficializeze relația dintre o organizație și fondatorul acesteia. Departamentul Muncii insistă că nu poate exista un contract de muncă cu directorul, unicul fondator. Ministerul rus de Finanțe indică faptul că nu poți plăti salariile „pentru tine”, dar dacă există un acord între o entitate juridică și manager, atunci pot fi luate în considerare cheltuielile. Instanțele spun clar: va fi un acord.

Ce ar trebui să facă o firmă într-o astfel de situație: să întocmească sau nu un contract de muncă cu directorul? Merită să includeți salariul managerului ca cheltuieli sau nu? Să facem o analiză de risc.

Pe de o parte, astăzi putem permite în siguranță o situație în care managerul, singurul fondator, lucrează fără contract. La urma urmei, verificările de conformitate cu legislația muncii sunt efectuate de către Rostrud, iar aceasta consideră legală această situație. Adică nu ar trebui să existe amenzi pe această parte. Mai mult, faptul că Ministerul rus al Sănătății și Dezvoltării Sociale a susținut oficial o opinie opusă nu este un factor de risc în acest caz. Până la urmă, ministerul în sine nu mai există, iar succesorul său, Ministerul Muncii, tăce asupra acestei chestiuni, care poate fi privită drept acord cu concluziile subordonatului Rostrud.

Dar, pe de altă parte, logica lui Rostrud, pe care o folosește în scrisoare, justificând punctul de vedere că nu este nevoie de un contract de muncă, nu este deloc indiscutabilă din punct de vedere juridic. Codul Muncii (Partea 8, Articolul 11) conține o listă separată a persoanelor care nu sunt supuse legislației muncii. Și nu se menționează un proprietar-director. Adică, i se aplică legislația muncii (inclusiv norma articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse privind caracterul obligatoriu al unui contract de muncă). Mai mult, în partea a 2-a a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că relaţiile de muncă ca urmare a alegerii/numirii într-o funcție apar între salariat și angajator în baza unui contract de muncă.

Da, iar la art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, la care se referă Rostrud, nu este vorba deloc de faptul că este imposibil să se încheie un acord cu sine, așa cum se precizează în scrisoare (același argument, observăm, a fost folosit de către Ministerul Rusiei de Finanțe). Esența prevederile legale Artă. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse este diferit. Capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, care conține acest articol, stabilește garanții suplimentare pentru manageri, inclusiv pentru cei angajați. Și proprietarul-manager pur și simplu nu are nevoie de garanțiile care sunt oferite managerului angajat. Acesta este motivul pentru care a fost scos din domeniul de aplicare al acestui capitol (și numai acesta, și nu întregului Cod al Muncii) al Codului Muncii al Federației Ruse.

Să mergem mai departe. Ca factor de risc, nu se poate să nu țină cont de faptul că nicăieri în Codul Muncii nu există o interdicție directă a încheierii unui contract de muncă în situația în cauză, nici o obligație directă de a încheia un astfel de acord, nici o regulă care să indice posibilitatea de a nu incheia unul. Cu alte cuvinte, Codul Muncii al Federației Ruse poate fi interpretat în orice fel, ceea ce înseamnă că nu există garanții că opinia agenției de reglementare nu se va schimba în niciun moment. Și atunci companiile în care directorul a lucrat fără contract vor primi o amendă pentru încălcarea legislației muncii. Vă reamintim că dimensiunea sa conform art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse variază de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Trebuie avut în vedere faptul că practica judiciara rezultă în mod clar din caracterul obligatoriu al contractului de muncă. Așadar, dacă Rostrud își schimbă abordarea, va fi dificil să faci recurs la amenda în instanță. Dificultăți vor apărea și în cazul în care, în timpul auditurilor, sunt dezvăluite plăți periodice în favoarea unui astfel de manager - cu o mare probabilitate vor fi recunoscute drept salariu cu toate consecințele care decurg.

Rezumând analiza de risc, credem că, în situația de astăzi, este mult mai sigur pentru o companie să angajeze în continuare un director în baza unui contract de muncă.

Dacă este necesar să se minimizeze cheltuielile organizației cu salariile proprietarului, atunci există mai multe posibilități pentru aceasta.

Cum să reduceți legal salariile

Să presupunem că, pentru a reduce eventualul risc, se decide întocmirea unui contract de muncă cu proprietarul-manager. Aceasta înseamnă că un astfel de angajat are dreptul la un salariu (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse), al cărui cuantum nu poate fi mai mic decât salariul minim (dacă este complet elaborat - Partea 3 a articolului 133 din Codul Muncii). al Federației Ruse). Este clar că Codul Muncii nu face excepții pentru manager-proprietar. Prin urmare, salariile vor trebui calculate și plătite în orice caz.

Dar, în același timp, există modalități legale de reducere a sumelor acumulate. Cel mai simplu este să stabilești salariul la salariul minim. Riscurile aici sunt minime, întrucât legislația muncii nu conține o ierarhie a posturilor și nu impune ca managerul să aibă neapărat un salariu mai mare decât subordonații săi. Mai mult, în acest caz, salariul mic al managerului este destul de de înțeles din punct de vedere economic. În același timp, pot apărea riscuri dacă reduceți drastic salariul deja stabilit al directorului fără a-i revizui funcțiile și fără a schimba persoana care ocupă această funcție - inspectorii pot suspecta o schemă de evaziune fiscală. Prin urmare, dacă directorului i s-a acordat deja un salariu mare, nu i-am recomanda reducerea lui la salariul minim.

Vă rugăm să rețineți: trebuie să vă concentrați nu pe salariul minim federal, ci pe salariul minim regional, deoarece conform art. 133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate organizațiile care nu au renunțat la acesta sunt considerate automat că au aderat la acordul de introducere a unui astfel de salariu minim. Iar salariul minim regional nu este atât de mic. De exemplu, la Moscova de la 1 iunie 2015 este de 16.500 de ruble.

Una dintre cele mai comune opțiuni este să aranjezi o vacanță pentru manager „pe cheltuiala lui”. Cu toate acestea, nu am recomanda această metodă din cauza faptului că funcțiile managerului includ semnarea diverselor documente și semnarea acestora „din vacanță”, deși nu contravine legii (vezi rezoluțiile Prezidiului Curții Supreme de Arbitraj din Federația Rusă din 02/09/99 Nr. 6164/98), dar pune fiecare tranzacție și fiecare document semnat astfel într-o zonă de risc. În practică, există situații în care contrapărțile au încercat să conteste legalitatea tranzacțiilor sub pretextul semnării acestora de către o persoană neautorizată aflată în vacanță.

Ca alternativă, puteți oferi opțiunea de a introduce un program de lucru cu fracțiune de normă pentru director. Legislația muncii permite două forme de astfel de relații de muncă: munca cu fracțiune de normă și săptămâna de lucru cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru este formalizat printr-un acord adițional la contractul de muncă. Acordul specifică noul program de lucru al angajatului. Plata în acest caz se face proporțional cu timpul lucrat și poate fi mai mică decât salariul minim (articolul 93 și partea 3 a articolului 133 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aici, desigur, este de asemenea recomandabil să se asigure că directorul nu semnează contracte, împuterniciri, declarații, documente bancare, ordine, instrucțiuni și alte documente semnificative din punct de vedere juridic în momentele în care nu trebuie să își îndeplinească funcțiile. În consecință, opțiunea part-time este de preferat, deoarece foarte puține documente vă permit să urmăriți ora semnării lor (în timp ce data este întotdeauna indicată).

Întrebarea privind necesitatea/posibilitatea încheierii unui contract de muncă cu un director care este (participant) al organizației nu a primit de câțiva ani un singur răspuns oficial.

Mai mult, Ministerul Finanțelor, Rostrud, fondurile extrabugetare și instanțele susțin puncte de vedere opuse, invocând legislație, care nu îi împiedică să își schimbe opinia după ceva timp. Am decis să vă ajutăm să punctați i-urile și să oferiți argumente în apărarea atât a unui punct de vedere, cât și a celuilalt.

Ce trebuie făcut dacă fondatorul-manager dorește să încheie un contract de muncă cu el însuși

Principalele motive pentru care un fondator poate fi interesat să încheie un contract de muncă cu organizația sa sunt următoarele:

• garanții sociale - posibilitatea de a pleca în concediu, concediu medical sau concediu de maternitate;
• experiență în asigurări de pensii - experiența de muncă ca director este inclusă în total experiență de muncă pentru calcularea pensiilor;
• posibilitatea de a primi venituri din afacere sub formă de lunar salariile, și nu o dată pe trimestru (și chiar și atunci - dacă există profit).

Din 2015 cota de impozitare pentru dividende pentru persoane fizice a crescut de la 9% la 13%și a egalat cu ceea ce se reține din salariul unui angajat sub formă de impozit pe venitul personal, deci nu mai există niciun sens economic în a primi profit dintr-o afacere sub formă de dividende. În ceea ce privește cheltuielile organizației pentru prime de asigurare din salariul directorului, acestea se ridică la o sumă semnificativă - 30% din angajamente. Conform legislatiei in vigoare, primele de asigurare sunt creditate in contul personal al persoanei asigurate, insa este greu de spus daca intreaga valoare a contributiilor va fi returnata sub forma unei pensii.

Funcționarii, contestând posibilitatea încheierii unui contract de muncă pentru fondator cu el însuși în calitate de director, susțin că, întrucât pentru aceasta este nevoie de două părți (angajat și angajator), semnarea unui contract de muncă este imposibilă.

Din scrisoarea lui Rostrud din 6 martie 2013 Nr.177-6-1: „La baza acestei norme este imposibilitatea încheierii unui acord cu sine, de la semnarea unui contract de muncă de către aceeași persoană în numele salariatului și pe nu este permisă în numele angajatorului. Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, adică. act bilateral. Dacă una dintre părțile contractului de muncă lipsește, acesta nu poate fi încheiat.”

Ministerul Finanțelor aderă la același punct de vedere (scrisoarea din 19 februarie 2015 nr. 03-11-06/2/7790): „În consecință, șeful unei organizații, care este unicul fondator și membru al organizației. , nu poate calcula și plăti salariile singur.” În același timp, Ministerul de Finanțe a mers și mai departe și a interzis includerea salariilor și onorariilor directorilor în cheltuieli.

Ca un alt argument care respinge posibilitatea încheierii unui acord cu directorul fondator, sunt citate prevederile capitolului 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, care are în vedere relațiile de muncă cu directorul. Articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că prevederile acestui capitol nu se aplică managerilor care sunt singurii participanți (fondatori) ai organizațiilor lor. De aici, oficialii trag o concluzie controversată că însăși posibilitatea încheierii unui contract de muncă cu directorul fondator este inacceptabilă.

Deci, cum poți infirma acest punct de vedere dacă vrei să închei un contract de muncă cu tine însuți în calitate de director, fiind singurul fondator al organizației tale?

1. În acest caz, contractul de muncă se încheie cu participarea nu o persoană, ci două, dintre care unul fizic (director), iar al doilea este juridic (organizație). Se stie ca persoană juridică are capacitate juridică proprie și acționează în raporturi juridice în nume propriu, și nu în numele fondatorilor săi.
2. Capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relațiile de muncă cu un manager care nu este fondator, dar Codul Muncii nicăieri nu conține interdicție posibilitatea încheierii unui contract de muncă cu directorul – unic fondator. Lista persoanelor care nu sunt acoperite de legislația muncii este dată în articolul 11 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse, iar managerul, care este singurul participant la organizații, nu apare pe această listă.
3. Legile privind primele de asigurare (Nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006 și Nr. 167-FZ din 15 decembrie 2001) indică în mod direct necesitatea plăților pentru pensia și asigurările sociale ale tuturor angajaților, făcând o rezervă specială cu privire la șefii organizațiilor care sunt singurii participanți (fondatori).
4. Printre cheltuielile care nu pot fi luate în considerare la calcularea bazei de impozitare a profiturilor, Codul fiscal al Federației Ruse indică orice remunerație managerilor, cu excepția unui contract de muncă (clauza 21, articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse). , ceea ce înseamnă că cheltuielile pentru salariul directorului pot fi anulate. Interzicerea contabilizării acestor cheltuieli în raport cu legislația fiscală a directorului fondator nu contine.

În ceea ce privește scrisorile Ministerului de Finanțe și Rostrud, acestea, spre deosebire de legi, nu sunt acte juridice normative, nu au forță juridică și conțin doar explicații și opinii ale acestor direcții. În plus, există o practică vastă de arbitraj în care instanțele confirmă dreptul directorului de a încheia un contract de muncă cu organizația, dacă acesta este singurul participant.

Ce trebuie făcut dacă fondatorul-manager nu dorește să încheie un contract de muncă

Să luăm în considerare situația inversă - când fondatorul își asumă funcții de conducere, dar nu dorește să încheie un contract de muncă. Cel mai adesea, o astfel de reticență apare la începutul unei afaceri, când LLC nu funcționează încă corespunzător, nu există profit, iar fondatorul este de acord cu această stare de lucruri.

Este gata să investească un an sau chiar mai mult în dezvoltarea afacerii sale, iar existența unui contract de muncă cu el în calitate de manager obligă organizația să plătească un salariu nu mai mic decât minimul regional plus prime de asigurare. În plus, raportarea trimestrială de HR pentru angajați (chiar și cu un singur director) este destul de complexă, iar fără implicarea specialiștilor nu va fi ușor de depus.

Întrucât tocmai am infirmat argumentele Ministerului de Finanțe și Rostrud că este imposibil să se încheie un contract de muncă în acest caz, nu ne vom referi la scrisorile de mai sus. Atunci pe ce bază își poate gestiona un fondator organizația dacă nu este încheiat un contract de muncă?

Aici intră în vigoare legea civilă. Prevederile articolului 53 din Codul civil al Federației Ruse, articolele 32,33, 40 din Legea „Cu privire la SRL” indică faptul că directorul este singurul organ executiv al companiei și desfășoară conducerea curentă a activităților SRL.

Fondatorul unic primește atribuțiile sale manageriale din momentul în care, prin decizia sa, își asumă funcțiile de organ executiv unic. In acest caz, activitatile de management se desfasoara fara incheierea vreunui contract, inclusiv a unui contract de munca.

Apropo, indirect, faptul că atribuțiile de conducere ale organului executiv nu sunt aceleași cu atribuțiile de muncă ale directorului este evidențiat de faptul că un director care lucrează în baza unui contract de muncă nu este lipsit de funcțiile sale de conducere. in timp ce se afla in vacanta. Un director aflat în concediu are în continuare dreptul de a semna în numele companiei documente din competența sa și de a îndeplini alte funcții care îi sunt atribuite prin lege și statut. Trebuie totuși remarcat că într-o astfel de situație există riscul unor dispute cu autoritatile fiscale, prin urmare, cel mai sigur ar fi să-l rechemați pe directorul care lucrează cu contract de muncă din concediu pentru a semna documente.

Astfel, singurul fondator care vrea să-și gestioneze singur organizația are dreptul cum să închei un contract de muncă și să faci fără el. Rostrud nu îl poate obliga să încheie un contract de muncă cu el însuși, deoarece poziția sa oficială contrazice acest lucru.

Să ne uităm la ele.

„Natalia” a adresat prima întrebare participanților la forum:

"Natalia"„Este necesar să se încheie un contract de muncă cu directorul general dacă acesta este singurul fondator?”

Clauza 1 a articolului 40 din Legea nr. 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” stabilește că organul executiv unic al societății (director general, președinte) este ales în adunarea generală a participanților societății pentru o perioadă determinată de statutul societății. (dacă statutul nu se referă la rezolvarea acestor probleme ca fiind competența consiliului de administrație).

Cu toate acestea, această prevedere se aplică cazurilor în care există și alți participanți în afară de director. Dacă directorul este în singular a înființat o societate, atunci relația se dezvoltă diferit.

Primul care a venit în ajutorul „Nataliei” a fost participant obișnuit la forum „Oleg”:

"Oleg"„Există multe explicații din partea oficialilor cu privire la această problemă. De exemplu, scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 18 august 2009 nr. 22-2-3199 stabilește că specificul reglementării muncii unui manager este reglementat de capitolul 43 din Codul muncii.

Articolul 243 din Codul muncii prevede că prevederile prezentului capitol se aplică conducătorilor de organizații, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, cu excepția cazului în care conducătorul organizației este singurul participant (fondator ), membru al organizației, proprietar al proprietății acesteia.

Prin urmare, oficialii notează: este imposibil să închei un contract de muncă cu sine, deoarece societatea pur și simplu nu are alți membri. In consecinta, singurul participant al societatii aflat in aceasta situatie trebuie sa isi asume, prin decizia sa, functiile organului executiv unic - director, director general, presedinte. Activitatile de management se desfasoara fara incheierea vreunui contract, inclusiv contract de munca.”

„Anastasia Nikolaevna” s-a alăturat discuției:

„Anastasia Nikolaevna”„Și am găsit o scrisoare de la Rostrud, care exprimă un punct de vedere similar. Reține că în speță, în raport cu directorul general, angajatorul acestuia lipsește. Aceasta înseamnă că nu se încheie un contract de muncă cu el în calitate de angajat. Nu este permisă semnarea unui contract de muncă de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele angajatorului (scrisoarea Rostrud din 28 decembrie 2006 Nr. 2262-6-1).

Cu toate acestea, există hotărâri judecătorești în care arbitrii adoptă opinia opusă. De exemplu, rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din data de 6 august 2008 nr. Ф04-4841/2008(9485-А45-41) precizează că managerul, acționând ca unic fondator, este un angajat și poate încheie acorduri în numele unei societăți cu răspundere limitată cu constituie contract de muncă.”

"Natalia""Mulţumesc mult!"

Din explicațiile de mai sus reiese clar că ambele situații vor fi legale: s-a încheiat sau nu un contract de muncă cu directorul. Totuși, pentru a evita neînțelegerile cu autoritățile fiscale, considerăm că un astfel de acord în numele companiei merită încheiat.

„Inna” s-a adresat participanților cu o nouă întrebare:

"Inna"„Directorul unei organizații, care este unicul său fondator, este supus asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea?”

"Oleg"„Dacă s-a încheiat un contract de muncă cu directorul, atunci plata contribuțiilor se face în mod general, ca și în cazul unui angajat obișnuit.”

"Evgenia""Asta e corect. Aceeași poziție este exprimată de oficiali în ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 8 iunie 2010 nr. 428n. Astfel, dacă managerul are o relație de muncă cu această organizație și, de asemenea, atunci când este unicul fondator al organizației, proprietarul proprietății acesteia, atunci în scopul asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, este încadrat ca persoană care lucrează în baza unui contract de muncă. Administratorul menționat este supus în conformitate cu articolul 2 Legea federală din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ asigurări sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea și are dreptul de a beneficia de asigurare în modul și în condițiile stabilite de lege. Federația Rusă».

"Inna"„Mulțumesc”.

"Irochka"„Am înțeles bine că din toate plățile efectuate în favoarea directorului general (unicul fondator), este necesară plata contribuțiilor la toate fondurile extrabugetare?”

"Oleg"„Directorul cu care a fost semnat contractul de muncă este doar un angajat obișnuit. Și trebuie să plătească salarii, să rețină impozitul pe venitul personal din el și să plătească prime de asigurare. Relațiile cu acesta sunt reglementate în mod general, deoarece prevederile capitolului 43 din Codul civil (articolul 273 din Codul muncii al Federației Ruse) nu i se aplică.”

"Oksana"„Întrebarea dacă este necesar să se acumuleze contribuții la fonduri pentru plăți în favoarea unui astfel de manager a fost soluționată prin Legea din 3 decembrie 2011 nr. 379-FZ. Conform acestei legi, s-au adus modificări la cea existentă reglementărilor, definind procedura de calcul si plata primelor de asigurare si anume:

– Legea din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă”;

– Legea din 29 noiembrie 2010 nr. 326-FZ „Cu privire la asigurările obligatorii de sănătate în Federația Rusă”;

– Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”.

Datorită modificărilor aduse, șefii de organizații sunt recunoscuți ca asigurați pentru asigurările de pensie, asigurările medicale, precum și în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea. Această lege a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2012.

Obiectul impozitării cu prime de asigurare îl constituie plățile și alte remunerații acumulate de plătitorii de prime de asigurare în favoarea persoanelor fizice în cadrul relațiilor de muncă și contracte civile(Partea 1 a articolului 7 din Legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ). Conform acestor modificări, plățile efectuate în baza unui contract de muncă sunt supuse contribuțiilor de asigurare.”

Cei care lucrează în baza unui contract de muncă, inclusiv șefii de organizații care sunt singurii participanți (fondatorii), membrii organizațiilor, proprietarii proprietății lor sau în baza unui acord de drept civil, sunt asigurați care fac obiectul asigurării obligatorii de pensie (clauza 1, articolul 7 Legea din 15 decembrie 2001 Nr. 167-FZ).

Participanții la asigurarea obligatorie de sănătate sunt asigurații care lucrează în baza unui contract de muncă, inclusiv șefi de organizații care sunt singurii participanți (fondatori), membri ai organizațiilor, proprietari ai bunurilor acestora sau în baza unui contract civil (clauza 1 din art. 10 din Lege). din 29 noiembrie 2010 Nr. 326-FZ).

Persoanele care lucrează în baza contractelor de muncă, inclusiv șefii de organizații care sunt singurii participanți (fondatorii), membrii organizațiilor, proprietarii bunurilor acestora, sunt supuse asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea (subclauza 1, clauza 1). , articolul 2 Legea din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ).

"Dragoste"„Dar contribuțiile pentru asigurarea obligatorie împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale?”

"Oleg"„Trebuie să fie taxate și ei.”

"Tamara Petrova"„Da, trebuie plătite și astfel de contribuții, întrucât persoanele care prestează muncă în baza unui contract de muncă încheiat cu asigurații sunt supuse asigurării sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Această prevedere este consacrată în paragraful 5 din Legea din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale”.

"Dragoste"„Mulțumesc”.

„Tatiana” s-a adresat participanților la forum cu o altă întrebare:

"Tatiana"„În compania noastră, directorul este singurul fondator. Spune-mi, trebuie să plătesc contribuții dacă venitul meu depășește 512.000 de ruble?”

"Oleg"„Dacă s-a încheiat un contract de muncă cu această persoană, primele de asigurare se plătesc conform procedurii generale. Suma depinde de valoarea plăților și a altor remunerații efectuate în legătură cu o astfel de persoană (pe bază de angajamente de la începutul anului).

Astfel, dacă pentru plătitorii de contribuții la fondurile extrabugetare de stat baza de calcul a primelor de asigurare, ținând cont de indexarea acesteia, pentru fiecare persoană este o sumă care depășește 512.000 de ruble (cumulat de la începutul anului), atunci de la 1 ianuarie, 2012, contribuțiile sunt plătite în mod special:

– în Fondul de pensii al Rusiei – 10 la sută;

– în Fondul de asigurări sociale – 0 la sută;

– către Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii – 0 la sută.

Această prevedere este consacrată în Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 noiembrie 2011 nr. 974 „Cu privire la valoarea maximă a bazei de calcul a contribuțiilor de asigurare la fondurile extrabugetare ale statului de la 1 ianuarie 2012”.

Răspunsul lui „Oleg” a fost completat cu „Ekaterina”:

"Catherine"„În plus, dacă veniturile managerului au depășit 512.000 de ruble de la începutul anului în curs, atunci în ceea ce privește contribuțiile la asigurările de pensie, contribuțiile sunt plătite numai pentru partea de asigurare. Observ că acest lucru nu depinde de vârsta managerului (Articolul 33.1 din Legea din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă”).”

"Tatiana"„Vă mulțumesc pentru comentariile detaliate.”

"Ulyana"„Plățile efectuate către manager (unicul fondator) sunt luate în considerare în baza impozabilă pentru impozitul pe venit?”

"Catherine"„Da, sunt luate în considerare. Mai mult, ca costuri cu forța de muncă (clauza 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). În ceea ce privește contribuțiile, acestea pot fi luate în considerare ca parte a altor costuri.”

Contribuții pentru asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale, precum și cuantumul contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii Rusia pentru asigurarea obligatorie de pensie, către Fondul de asigurări sociale din Rusia pentru asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitate, către Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii pentru asigurare de sanatate, acumulate în modul stabilit de legislația rusă, sunt supuse contabilității ca parte a altor cheltuieli asociate producției și vânzărilor (clauza 45, 1, articolul 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

managementul SRL

Codul civil al Federației Ruse prevede în mod direct atât posibilitatea înființării unui SRL de către un fondator, cât și admisibilitatea funcționării unui SRL, fondat inițial de mai multe persoane, ulterior cu un singur participant.

Acest lucru se poate întâmpla fie ca urmare a plecării de-a lungul timpului a fondatorilor rămași din SRL, fie în cazul în care o persoană achiziționează 100% din acțiunile SRL (Partea 2 a articolului 88 din Codul civil al Federației Ruse). ). Dacă în practica comercială se folosește de obicei termenul „fondator al unui SRL”, legiuitorul preferă să folosească termenul „membru al unui SRL”. Din punct de vedere juridic, acești termeni sunt aproape identici: fondatorul este participantul care a creat SRL-ul. Nu vom lua în considerare această diferență minoră mai jos.

Managementul într-un SRL poate fi:

1. Trei niveluri, inclusiv:
   • adunarea generală a participanților (AGA);
   • consiliu de administrație (CA);
   • unul sau mai multe organe executive de conducere.
2. Două nivele, fără formarea diabetului. Pentru un SRL cu 1 participant, a avea un consiliu de administrație în sistemul de management nu are sens practic în acest caz, se folosește un sistem de management pe două niveluri;

Puterea executivă într-un SRL poate fi organizată în 3 moduri:

1. Organ executiv unic. În practică, acest organism/post este cel mai adesea denumit „director general”, deși se găsesc și alte nume.
2. Un organ executiv unic împreună cu un organ executiv colegial (denumit de obicei „consiliu” sau „direcție”).
3. O societate de administrare este o altă entitate juridică care îndeplinește funcțiile unui organ executiv.

Dacă există o potrivire fondator și director al SRL într-o singură persoană De obicei se folosește prima variantă de organizare a organului executiv.

Organul principal de conducere al SRL este Consiliul de Administrație General asupra căruia ia decizii cele mai importante probleme funcționarea SRL. Competența OSU este determinată de art. 33 din Legea „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ (denumită în continuare Legea nr. 14-FZ). O serie de întrebări se referă la competență exclusivă GSM, adică permisiunea lor nu poate fi transferată unui alt organism al SRL prin statutul companiei. Dacă există un singur participant la LLC, atunci el ia decizii în numele OSU în mod individual. Astfel de decizii trebuie formalizate în în scris. În acest caz, o serie de prevederi definite de Legea nr. 14-FZ în legătură cu OSU nu se aplică (art. 39 din Legea nr. 14-FZ).

Poate un fondator să fie director al unui SRL?

Un răspuns direct și pozitiv la această întrebare este conținut în partea 2 a art. 88 Cod civil. Rețineți că atunci când directorul și fondatorul sunt o singură persoană, sistemul de management al LLC nu devine un singur nivel. Deși toate deciziile la orice nivel de conducere într-un astfel de SRL sunt luate de aceeași persoană, din punct de vedere juridic acesta este un sistem de management pe două niveluri. Problema delimitării competențelor se rezolvă astfel:

• puterile participantului sunt determinate de statutul SRL;
• toate celelalte probleme sunt rezolvate de directorul general pe bază reziduală (dacă nu există un consiliu de administrație în sistemul de management).

Pentru un SRL cu un participant (alias director), regulile Legii nr. 14-FZ privind tranzacțiile cu părțile interesate și tranzacțiile majore nu se aplică (Partea 1, Clauza 5, Articolul 45 și Partea 1, Clauza 9, Articolul 46 din legea menționată).

Într-un SRL cu un singur participant, nu există conflict de interese, este ușor de administrat și, din punct de vedere al managementului, seamănă cu un antreprenor individual; Cu toate acestea, din punct de vedere legal, există diferențe semnificative între un antreprenor individual și un astfel de SRL.

Fondatorul și CEO-ul s-au reunit într-unul singur: contractul de muncă

Una dintre principalele probleme care apar în viața practică este problema unui contract de muncă (EA) cu directorul. Caracteristicile întocmirii unui TD în acest caz sunt discutate în articolul „Contract de muncă cu directorul general al unui SRL (exemplu)”. Capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse (LC) este dedicat problemelor legate de contractele de muncă cu directorul (precum și membrii consiliului). Cu toate acestea, în cazul unei coincidențe între un participant SRL și directorul acestuia, reglementarea acestuia nu se aplică (Partea 2, Articolul 273 din Codul Muncii). În același timp, directorul unui SRL nu este inclus în lista persoanelor care nu sunt supuse reglementării Codului Muncii și cu care nu este încheiat un contract de muncă (Partea 8 a articolului 11 din Codul Muncii). Există o anumită incertitudine juridică.

O complexitate suplimentară este următoarea: dacă un SRL intră într-un TD cu directorul, atunci cine îl semnează în numele angajatorului?

Se dovedește a fi un fel de paradox legal: TD trebuie semnat de aceeași persoană atât în ​​numele salariatului, cât și în numele angajatorului. Rețineți că, în acest caz, o persoană se află într-un statut diferit: într-un caz, acționează în nume propriu (angajat), iar în celălalt, este reprezentantul unei persoane juridice. Rețineți că interdicția de a încheia tranzacții pentru un reprezentant în raport cu el însuși ca persoană fizică este cuprinsă în clauza 3 a art. 182 din Codul civil. Însă reglementarea Codului civil nu se aplică relațiilor de muncă, iar Codul muncii nu conține astfel de interdicții.

Practica de aplicare a legii: TD cu un director într-un SRL cu un participant (alias director)

Drept urmare, diferiți oficiali ai legii și-au exprimat opinii diferite asupra acestui subiect și au format practici diferite de aplicare a legii în activitățile lor. Să luăm în considerare punctele de vedere exprimate.

1. Rostrud, prin scrisoarea nr.177-6-1 din 6 martie 2013, a precizat că nu este încheiat contract de muncă cu directorul în speță.
2. Pe site-ul onlineinspektsiya.rf ( portal de informare Rostrud) 03.10.2015 s-a dat răspuns că TD (și nicio altă convenție) într-o astfel de situație nu este încheiată, nu se acumulează salariul directorului și nu se fac contribuții la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări sociale. Dar pe 17 martie 2016 s-a dat răspuns invers la aceeași întrebare: TD se încheie, se acumulează salariul.
3. Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale consideră că în acest caz, relațiile de muncă apar indiferent dacă TD este încheiată sau nu (ordinul nr. 428n din 8 iunie 2010). În acest caz, directorul este supus asigurării sociale obligatorii. Să remarcăm că acest departament nu există în prezent, iar succesorul său legal, Ministerul Muncii, nu a dat o explicație oficială (sunt doar consultările mai sus menționate de la Rostrud, serviciu din subordinea Ministerului Muncii și Protecției Sociale). ).
4. Ministerul Finanțelor consideră că în această situație TD nu este încheiat (scrisorile din 19.02.2015 nr. 03-11-06/2/7790, din 17.10.2014 nr. 03-11-11/52558) . Totodată, salariile acumulate nu pot fi incluse în cheltuielile care reduc baza de impozitare. Prima dintre aceste scrisori este aplicabilă organizațiilor care se află în sistemul de impozitare simplificat (sistem de impozitare simplificat), a doua - pentru întreprinderile care plătesc Sistemul fiscal unificat (Sistemul fiscal unificat) (impozit agricol).
5. Autoritățile judiciare sunt de părere că într-o astfel de situație apar relații de muncă (rezoluție FAS ZSO din 9 noiembrie 2010 în dosarul nr. A45-6721/2010 și o serie de alte precedente). Sentința importantă a Forțelor Armate RF din 28 februarie 2014 nr.41-KG13-37 a concluzionat că astfel de relații de muncă sunt reglementate. prevederi generale Codul Muncii (rețineți că Capitolul 43 din Codul Muncii nu le reglementează). Acest punct de vedere este confirmat în paragraful 1 al Hotărârii Curții Supreme de Arbitraj nr. 21 din 2 iunie 2015). O serie de hotărâri judecătorești au concluzionat că deciziile de muncă apar pe baza deciziei unui singur participant, iar înregistrarea unui TD nu este necesară (Decizia Curții Supreme de Arbitraj din 5 iunie 2009 nr. VAS-6362/09).

Fondatorul și directorul sunt o singură persoană: riscuri

Ce ar trebui să facă un antreprenor într-o astfel de situație? Nu există un răspuns clar. Dar credem că riscul de consecințe adverse este mult mai mare în absența unui TD cu directorul. Rostrud, care este un organ de control în sfera muncii și este autorizat să efectueze inspecții și să aplice sancțiuni administrative, după cum am menționat mai sus, își schimbă adesea punctul de vedere în această problemă.

Singurul fondator este directorul general în 2 companii

Legislația nu conține interdicții ca unicul participant SRL să dețină funcția de director în 2 sau mai multe astfel de SRL-uri. Dar un singur AP în acest caz este cel principal. În alte SRL-uri, directorul trebuie să întocmească un TD privind munca cu fracțiune de normă. Toate contractele cu fracțiune de normă sunt supuse regulilor capitolului. 44 din Codul muncii, inclusiv norma privind durata zilei de lucru care nu depășește 4 ore (articolul 284 din Codul muncii) și norma privind calculul salariului proporțional cu timpul de lucru stabilit (articolul 285 din Codul muncii). ).

IMPORTANT! Regula privind necesitatea permisului de a lucra cu fracțiune de normă din exterior autoritate superioară Conducerea SRL cuprinsă în art. 276 din Codul muncii nu se aplică directorului fondator, întrucât se află în cap. 43 din Codul muncii, iar prezentul capitol nu se aplică acestei situații.

Rețineți că număr mare deţinerea în acelaşi timp a funcţiilor de director este un motiv de verificare de către biroul fiscal. Astfel, unul dintre criteriile pentru posibila nesiguranță a informațiilor incluse în Registrul Unificat de Stat al Entităților Juridice este combinarea a mai mult de 5 astfel de posturi în diferite organizații de către o persoană care deține o funcție de director (scrisoare a Serviciului Fiscal Federal din 3 august , 2016 Nr. GD-4-14/14126@).

Un SRL cu un participant (aka director) este un instrument practic foarte comun și convenabil de antreprenoriat în viața de afaceri. Pentru a evita problemele cu autoritățile guvernamentale de reglementare, vă recomandăm (on în acest moment) încheie un contract de muncă cu directorul unei astfel de SRL. Înainte de a crea un TD cu directorul, trebuie să formalizați o decizie scrisă a unicului participant al SRL cu privire la numirea sa.

Dacă directorul general este unicul fondator al organizației, atunci „relația de muncă” cu el în calitate de angajat este oficializată nu printr-un contract de muncă, ci prin decizia unicului participant la companie. Această poziție este exprimată în scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 15 martie 2016 Nr. 03-11-11/14234.

Autorii scrisorii se referă la următoarea legislație a muncii. se prevede că un contract de muncă implică două părți: salariatul și angajatorul. muncitor - individual care a intrat într-un raport de muncă cu angajatorul, iar angajatorul este o persoană fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-un raport de muncă cu angajatul (). Dacă una dintre părțile contractului de muncă lipsește, acesta nu poate fi încheiat. Prin urmare, dacă șeful organizației este unicul fondator al acesteia (adică una dintre părțile contractului de muncă este absentă), atunci nu poate incheia cu el insusi un contract de munca.

Ministerul Finanțelor consideră că atunci când se decide cu privire la formalizarea relațiilor de muncă în situația descrisă, ar trebui să ne ghidăm după decizia Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 06/05/09 nr. 6362/09. Și precizează: în virtutea Legii federale nr. 14-FZ din 02/08/98 (pe LLC), numirea unei persoane în funcția de director este oficializată prin decizia fondatorului unic al companiei. În consecință, „relația de muncă” cu directorul în calitate de angajat este formalizată nu printr-un contract de muncă, ci prin decizia unui singur participant. Aceeași concluzie au repetat-o ​​și experții din cadrul Ministerului de Finanțe. În aceeași scrisoare, oficialii au adăugat că directorul general, care este unicul fondator al SRL, are dreptul, prin decizia sa, să stabilească procedura de calcul a dividendelor (de exemplu, trimestrial), supunându-le impozitului pe venitul personal în modul general.

Totodată, observăm că relațiile de muncă nu pot apărea fără încheierea unui contract de muncă. La urma urmei, se afirmă direct: pentru a apărea un raport de muncă, este necesară încheierea unui contract de muncă. Să reamintim, de asemenea, că specialiștii din Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia îl clasifică pe șeful - unicul fondator al organizației - drept persoane care lucrează în baza unui contract de muncă (ordin din 06/08/10 nr. 428n). Pentru mai multe informații despre problema încheierii unui contract de muncă în situația descrisă, vezi mai jos.

la meniu

Este posibil să nu plătească salariul directorului?

Sursa: BukhOnline

Foarte des, atunci când începe o afacere, fondatorul companiei se gândește exclusiv la pragul de rentabilitate, la obținerea de profit și la alți indicatori macro. Pentru a le atinge, el este gata să refuze să primească salarii, presupunând că acest lucru va economisi nu numai banii companiei, ci și timpul contabilului și, în același timp, va reduce povara fiscală. Cu siguranță există o logică în acest comportament. De ce să devii resurse deja mici în timp ce compania nu este încă pe picioare și să primească un salariu mic? La urma urmei, vă puteți „destinde” și îl puteți obține pe al vostru în viitor, atât sub forma unui salariu mare, cât și sub formă de dividende. Dar o astfel de decizie respectă legea? Să încercăm să ne dăm seama.

5 variante de a nu plăti salariul directorului

Adesea, în companiile mici, directorul este dispus să lucreze fără un salariu pentru a economisi bani. Dar inspectorii sunt adesea în dezacord munca liberă ei încearcă să perceapă impozit pe venitul personal suplimentar și prime de asigurare. Există 5 opțiuni pentru a evita plata salariului de director, dar nu toate sunt sigure.

1. Trimite-ți managerul în vacanță pe cheltuiala ta

Organizația nu trebuie lăsată fără lider, așa că responsabilitățile sale trebuie transferate cuiva. Dacă nu există nimeni care să delege atribuțiile directorului general și acesta plănuiește să semneze el însuși actele, atunci va trebui să oficializeze ieșirile din vacanță și să le plătească. Mai mult, trebuie să plătiți în fiecare zi când directorul a ieșit la „muncă”, și nu orele de lucru.

Dacă directorul semnează actele fără să se întoarcă din vacanță, acest lucru va duce la dispute cu Rostrud.

Daca firma nu functioneaza, atunci îl puteți trimite pe director în vacanță pe cheltuiala lui, dar în acest caz nu ar trebui să semneze actele în numele său. În cererea/comanda de concediu, directorul va indica un motiv valabil pentru concediu - circumstanțe familiale sau personale. Nu este nevoie să scrieți că pleacă în vacanță pentru că nu există comenzi sau cerere de produse. În caz contrar, în timpul controlului, inspectorii de muncă vor reclasifica concediul ca timp de odihnă și vor obliga firma la plata timpului de odihnă forțată în baza a 2/3 din salariu. Nu va fi posibilă anularea deciziei nici măcar în instanță (decizia de recurs a Tribunalului Yamalo-Nenets Okrug autonom din 16 septembrie 2013 în dosarul nr. 33-611).

2. Primiți o scutire scrisă de salariu de la director

Acest lucru este riscant, inspectorii de muncă consideră că un astfel de refuz este ilegal, deoarece, conform articolului 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu se poate lucra gratuit. Angajatorul este obligat să plătească salariații.

În cazul în care inspectorii vor găsi o declarație de negare a câștigului, vor considera că a existat o relație de muncă. Și autoritățile fiscale vor percepe suplimentar impozit pe venitul personal și prime de asigurare din salariul minim.

Adevărat, există șanse în instanță să anuleze sumele. În dispute similare cu fonduri (hotărâri ale Curții de Arbitraj a Districtului Ural din 24 octombrie 2016 Nr. F09-9195/16 în dosarul Nr. A34-8837/2015, FAS District Siberian de Est din 23 septembrie 2010 Nr. A58- 5012/09). Următoarele argumente au ajutat la câștig: regizorul a scris o declarație în care refuză să câștige bani; în fișa contabilă orele de lucru nu au fost luate în considerare; Baza de contribuție este plăți reale, nu estimate. Deoarece nu au existat angajamente, înseamnă că nu există o bază pentru contribuții.

3. Încheiați un acord privind serviciile gratuite cu directorul

Acest lucru nu se poate face. Astfel de acțiuni contravin Codului Muncii, întrucât relațiile de muncă sunt întotdeauna compensate (articolul 15 din Codul Muncii). Dacă inspectorii de muncă dovedesc că contractul gratuit ascunde relațiile de muncă, organizația va fi acuzată de neplata salariului cu 50 de mii de ruble. (Partea 6 a articolului 5.27 din Codul administrativ).

Un acord de servicii gratuite ale unui director este posibil doar dacă cu acesta a fost deja întocmit un contract de muncă și acest lucru nu contravine statutului societății. De exemplu, CEO-ul poate consilia compania cu privire la probleme juridice gratuit. Acest lucru nu este interzis. În contract, precizați că este gratuit. În caz contrar, contractul va fi reclasificat drept contract cu plată, iar serviciile vor trebui plătite la prețul pieței (clauza 3 din art. 423 și clauza 3 din art. 424 din Codul civil).

4. Plătiți directorul doar pentru orele lucrate

Acest lucru se poate face de la orice dată. Pentru a face acest lucru, este suficient să semnați un acord suplimentar la contractul de muncă și să emiteți un ordin (Partea 1 a articolului 93 din Codul muncii). În ordine, indicați data începerii regimului de fracțiune de normă, durata zilei, salariul și perioada pentru care îl introduceți.

Cu toate acestea, această metodă are și dezavantaje. În special, este necesar să se asigure că directorul nu semnează documente semnificative din punct de vedere juridic (acorduri, împuterniciri, declarații, documente bancare, ordine, instrucțiuni etc.) în zilele în care nu trebuie să își îndeplinească funcțiile. În caz contrar, sunt posibile probleme atât cu contrapărțile, care pot încerca să demonstreze că contractul nu a fost încheiat, cât și cu autoritățile de reglementare, care vor insista că condițiile de reducere a programului de lucru sunt fictive.

la meniu

Ce îi amenință pe cei care încalcă neplata salariilor către director?

Cel mai interesant lucru este că un manager care decide, în ciuda cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse, să nu primească salarii, va fi primul care va suferi de pe urma unei astfel de decizii. Cert este că neplata salariilor este o încălcare a legilor muncii. Și pentru aceasta prevede impunerea unei amenzi nu numai organizației (30-50 mii ruble), ci și oficial(1-5 mii de ruble). În plus, dacă încălcarea este repetată, instanța, la cererea inspectoratului de muncă, poate decide chiar descalificarea managerului!

Deci, a nu primi propriul salariu poate fi foarte, foarte scump nu numai pentru companie, ci și direct pentru managerul care a refuzat salariul.

la meniu

Directorul, care este singurul fondator și angajat al organizației, nu ar trebui să-și plătească un salariu?

Director general este unicul fondator al organizației și singurul angajat al acesteia. Ar trebui să-și plătească propriul salariu și să plătească impozitul pe venitul personal și primele de asigurare? Ministerul Finanțelor a răspuns negativ prin scrisoarea din 17 octombrie 2014 Nr.03-11-11/52558.

Motivul este acesta. Conform și Codului Muncii, salariul înseamnă remunerarea muncii, care se plătește salariatului în conformitate cu contractul de muncă încheiat. se prevede că un contract de muncă implică două părți: salariatul și angajatorul. Un angajat este o persoană fizică care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator, iar un angajator este o persoană fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat (). Dacă una dintre părțile contractului de muncă lipsește, acesta nu poate fi încheiat. În consecință, șeful organizației, care este unicul ei fondator și membru al organizației, nu poate calcula și plăti singur salarii.

Există și poziția opusă. În scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 06/08/10 Nr.428n se precizează că managerul este încadrat ca persoană care lucrează în baza unui contract de muncă, chiar dacă este unicul fondator al organizației. Instanțele au mai subliniat că coincidența aceleiași persoane cu angajatul și reprezentantul angajatorului nu constituie un obstacol în calea încheierii unui contract de muncă (a se vedea, de exemplu, rezoluțiile Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din 29 iulie 2009). Nr. Ф04-4242/2009(10610-А27-25 ), hotărârea Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 03.06.09 Nr. 6597/09).

Și întrucât există o relație de muncă, înseamnă că trebuie să existe un salariu cu toate consecințele care decurg: impozit pe venitul persoanelor fizice, prime de asigurare, luând în considerare la calculul impozitelor. Prin urmare, dacă nu vă este frică să vă certați cu autoritățile fiscale, plătiți-vă salariul și transferați impozitul pe venitul personal din acesta la buget. Și dacă inspectorilor nu le place faptul că țineți cont de salariul acumulat, de exemplu, atunci când calculați impozitul pe venit sau sistemul simplificat de impozitare, atunci prin „eliminarea” acestuia din bază, vor pierde impozitul pe venitul personal - în în această situație, îl puteți returna în siguranță din buget.