Perpindahan pekerja dari satu jawatan ke jawatan lain. Pemindahan daripada pekerja sambilan kepada pekerja tetap

Dalam setiap syarikat, mungkin akan tiba masanya salah seorang pekerja perlu dipindahkan ke jawatan lain. Terdapat banyak sebab untuk ini, tetapi keadaan ini jarang berlaku, jadi tidak semua orang tahu cara mengatur prosedur dengan betul. Kami akan cuba menerangkan proses pemindahan dalam syarikat dengan cara yang boleh diakses.

Pembaca yang dihormati! Artikel itu membincangkan cara biasa untuk menyelesaikan isu undang-undang, tetapi setiap kes adalah individu. Kalau nak tahu macam mana selesaikan betul-betul masalah anda- hubungi perunding:

PERMOHONAN DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ia pantas dan SECARA PERCUMA!

Apa ini

Perpindahan ke jawatan baharu ialah perubahan sementara atau tetap dalam fungsi kerja seseorang pekerja. Majikan tidak berubah. Dalam erti kata lain, proses ini dipanggil "pergerakan". Seorang pekerja boleh bekerja dalam satu syarikat dan di bahagiannya.

Pemula pemindahan boleh menjadi pengurus dan pekerja itu sendiri. Selalunya dia menyedari bahawa dia akan bekerja dengan lebih produktif dalam kedudukan yang berbeza, yang akan mengubah prestasi syarikat. Pihak pengurusan harus mendengar pendapat setiap pekerjanya.

Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa pemindahan sedemikian tidak mungkin jika pekerja tidak bersetuju dengannya. Di bawah ini kita akan mempertimbangkan proses reka bentuk, di mana masa ini juga akan diambil kira.

Perpindahan dalam syarikat mungkin melibatkan bukan sahaja perubahan kedudukan, tetapi juga tempat kerja. Sebagai contoh, adalah perkara biasa bagi jurutera yang bekerja di pejabat untuk pergi sementara ke kemudahan yang diawasi di kawasan lain. Juga, pertukaran unit dianggap sebagai pemindahan dalaman.

Perhatian khusus harus diberikan kepada situasi di mana pemindahan dijalankan dari satu unit ke unit yang lain.

Terdapat beberapa pilihan untuk pembangunan acara:

Kehadiran unit itu ditetapkan dalam kontrak pekerjaan dengan pekerja.
Jika subbahagian itu tidak dinyatakan dalam dokumen, sebarang syarat di dalamnya diubah.
Dalam kes apabila tidak disebut unit dalam kontrak pekerjaan, tetapi keadaan kerja dan fungsi pekerja tetap sama.

Hanya kes terakhir daripada tiga boleh dianggap sebagai anjakan. Dua yang pertama harus dipertimbangkan oleh jabatan HR sebagai proses mengubah kedudukan pekerja. Pemformatan dilakukan dengan sewajarnya.

Mari kita bincangkan tentang apa yang dikatakan undang-undang tentang berpindah dalam satu syarikat.

Perundangan

Norma untuk pemindahan pekerja ke jawatan baru dalam syarikat diterangkan dalam artikel 72.1 Kod Buruh RF. Peruntukan Perkara 72.2 juga amat penting.

Oleh itu, penempatan sementara pekerja boleh dilakukan tanpa kebenarannya sehingga 1 bulan dalam kemalangan berikut:

kemalangan di tempat kerja;
kebakaran dan bencana alam lain;
kecemasan.

Dalam kes ini, tepat satu bulan diperuntukkan untuk menghapuskan akibat kemalangan itu. Tanpa persetujuan, pekerja akan dipaksa untuk melaksanakan kerja walaupun dengan kelayakan yang paling rendah. Semuanya dalam undang-undang. Upah ditetapkan pada tahap purata dari sebelumnya, supaya hak warganegara tidak dilanggar.

Undang-undang juga mengatakan bahawa majikan mempunyai hak untuk memindahkan pekerja tanpa persetujuannya, jika tiada satu pun klausa perjanjian buruh yang ditandatangani oleh mereka sebelum ini dilanggar.

Kawasan pekerjaan juga tidak boleh berubah. Contoh pergerakan sedemikian ialah pemindahan seseorang dari satu mesin di kedai ke yang lain.

Pemindahan itu bukan pemindahan untuk bekerja dengan majikan lain, kerana menurut Perkara 77, perenggan 5 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, hubungan buruh akan ditamatkan.

Perhatian khusus harus diberikan kepada artikel 220 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Ia mengatakan bahawa pemindahan itu boleh dimulakan oleh pekerja itu sendiri, jika ada sebab untuk mempercayai bahawa prestasi fungsi tertentu dalam perusahaan telah menjadi berbahaya kepada kesihatan.

Pekerja mempunyai hak untuk menolak melakukan tugasnya, dan jika dia tidak ditawarkan jawatan baru, syarikat akan terus membayar gaji.

Jenis

Perpindahan pekerja ke jawatan lain dalam organisasi dibahagikan kepada dua jenis:

Sementara;
tetap.

Malah perubahan kedudukan selama beberapa minggu dianggap sebagai langkah dan memerlukan reka bentuk yang betul. Mari kita bincangkan tentang cara memindahkan seseorang ke jawatan baharu buat sementara waktu.

Menurut undang-undang, majikan mesti mematuhi beberapa keperluan:

tempoh maksimum pemindahan sementara hendaklah 12 bulan kalendar;
kehadiran persetujuan bertulis daripada pekerja kepada pergerakan (pengecualian yang diterangkan di atas perlu diambil kira).

Dalam kes ini, pekerja dan majikan membuat perjanjian tambahan, yang menetapkan kedua-dua tempoh pemindahan sementara dan pembayaran.

Ia tidak perlu membuat kontrak pekerjaan baru, lebih-lebih lagi, anda tidak sepatutnya membuat catatan baru dalam buku kerja.

Perpindahan tetap boleh dimulakan oleh pekerja itu sendiri atau oleh majikannya. Sekiranya syarikat mempunyai jawatan kosong, salah seorang pekerja boleh memohon. Dalam kes ini, pilihan adalah untuk pihak berkuasa.

Ia berlaku bahawa pergerakan pekerja terpaksa.

Alasan untuk ini adalah:

jika pekerja itu diiktiraf sebagai tidak sesuai untuk jawatan yang disandang;
jika orang lain dikembalikan semula ke jawatannya melalui keputusan mahkamah untuk pemecatan secara tidak sah;
penggantungan atau tamat tempoh lesen khas, permit, lesen memandu atau permit lain yang wajib dalam pelaksanaan mana-mana fungsi;
membawa warganegara kepada tanggungjawab pentadbiran (sekiranya hilang kelayakan).

Dalam semua kes ini, pemindahan tetap dibuat ke jawatan baharu dengan kadar gaji yang setimpal atau dikurangkan. Jawatan yang lebih tinggi ditawarkan kepada pekerja hanya dengan keputusan ketua dan mengikut budi bicaranya.

Sekiranya kerja itu kekal, kemasukan mesti dibuat buku kerja. Dokumen lain juga tertakluk kepada pengeluaran semula, yang akan kita bincangkan di bawah.

Asas

Sebab perpindahan ke jawatan baharu dalam organisasi mungkin berbeza.

Atas inisiatif pekerja, ini paling kerap berlaku:

daripada keinginan untuk mengambil jawatan kosong yang dikosongkan dalam proses bekerja di syarikat;
apabila tidak lagi dapat melaksanakan fungsi mereka, contohnya, kerana sakit.

Sebab yang paling mungkin untuk perubahan kedudukan dalam organisasi atas inisiatif pengurusan adalah:

keperluan pengeluaran atau rombakan kakitangan;
pengurangan kakitangan dan bilangan jawatan;
pensijilan pekerja yang tidak memuaskan (tidak konsisten dengan jawatan yang disandang).

Semua sebab pemindahan mesti dibincangkan dengan pekerja. Dalam kebanyakan kes, isu itu diselesaikan dengan persetujuan bersama.

Cara mengeluarkan

Prosedur pendaftaran bergantung pada jenis pergerakan yang dijalankan dalam organisasi, sementara atau kekal.

Apabila fungsi sementara pekerja jabatan kakitangan adalah seperti berikut:

Penerimaan kenyataan daripada pekerja tentang keinginan untuk mengambil jawatan baru (persetujuan rasmi, yang ditulis berdasarkan memorandum daripada penyelia terdekat pekerja, yang disahkan oleh pengarah organisasi atau unit). Contoh permohonan disediakan di bawah:
Perjanjian tambahan sedang dibuat kontrak pekerjaan untuk butiran semua perubahan. Contoh perjanjian:
Atas dasar perjanjian tambahan, perintah dikeluarkan dalam borang T-5. Contoh pesanan:
Tiada maklumat tambahan disertakan dalam dokumen lain.

Adalah penting untuk mengetahui bahawa selepas satu tahun, pekerja mempunyai hak untuk menuntut dia dipindahkan semula, tetapi jika tempoh ini telah berlalu, majikan sendiri tidak akan dapat mengembalikannya tanpa kebenaran bertulis.

Jika anjakan adalah malar, maka proses dikurangkan kepada langkah-langkah berikut:

Berhubung dengan pekerja, jemputan bertulis disediakan untuk mengambil jawatan baru (asas dokumen ini ialah memorandum yang dinyatakan sebelum ini).
Sekiranya persetujuan, pekerja menyerahkan kepada jabatan kakitangan permohonan yang dialamatkan kepada pengarah dengan permintaan untuk memindahkannya ke jawatan baru, yang akan berfungsi sebagai persetujuan.
Selanjutnya, perjanjian tambahan dibuat dengan pekerja.
Berdasarkan dokumen ini, perintah borang yang sesuai (T-5 No. 5) dikeluarkan.
Penyertaan dibuat dalam kad peribadi pekerja dan dalam buku kerjanya, serta dalam dokumen lain.

Kami menjemput anda untuk membiasakan diri dengan dokumen yang muncul dalam senarai.

Walaupun, apabila berpindah, seorang warganegara menerima keadaan kerja yang lebih baik dan bergaji tinggi, persetujuan permohonan perlu ditulis.

Kami juga akan menyentuh isu membuat entri dalam buku kerja dengan lebih terperinci. Dalam kes ini, lajur utama dimasukkan ke dalam unit struktur mana (jika pemindahan dilakukan dari satu ke yang lain), dan ke kedudukan mana pekerja itu dipindahkan. Tarikh juga diletakkan dan asas dimasukkan - nombor dan tarikh pesanan.

Satu sampel ditunjukkan di bawah:

Apa yang akan dianggap sebagai pelanggaran

Pelanggaran utama semasa pemindahan berkaitan dengan kekurangan persetujuan pekerja untuk pemindahan dalam kes di mana ia perlu. Selepas itu, mustahil untuk membuktikan sebaliknya. Ia juga perlu untuk membezakan antara terjemahan sementara dan terjemahan tetap apabila membuat perubahan pada dokumen.

Perkara 72.1 menetapkan bahawa jika keadaan kesihatan seseorang tidak mengizinkan, adalah dilarang untuk memindahkannya ke jawatan lain yang akan menjejaskan keadaan ini.

Jika pemindahan paksa berlaku tanpa persetujuan, pengurangan kadar gaji dalam jawatan baharu akan dianggap sebagai pelanggaran.

Perpindahan ke jawatan baru adalah prosedur mudah yang tidak memerlukan pengetahuan khusus daripada pegawai kakitangan. Anda harus mengkaji dengan teliti perundangan dan bertindak dalam had yang ditetapkan dengan ketat.

Perpindahan beberapa pekerja dalam organisasi boleh mencetuskan skandal dan konflik, terutamanya jika pemindahan ini melibatkan jawatan kosong bergaji tinggi. Jika perpindahan pekerja dalam organisasi ke unit lain disebabkan oleh hasil semakan pengesahan, maka ramai pekerja dalam jawatan baru yang tidak bergaji tinggi mungkin memberontak dan menimbulkan kesulitan tambahan kepada pengurus. Majikan boleh memberi amaran kepada pekerja tentang ketersediaan jawatan bergaji lebih tinggi, bagaimanapun, tidak diwajibkan berbuat demikian. Pelanggaran kod buruh apabila berpindah dalam organisasi Pengurusan boleh melanggar Kod Buruh dan hak pekerjanya dengan memindahkannya ke yang lain tempat kerja tanpa mendapat persetujuan bertulis daripada orang bawahan dalam situasi di mana ia diperlukan, atau jika jawatan baru tidak muncul dalam dokumen buruh dalam apa cara sekalipun.

Membuat pemindahan ke jawatan lain: arahan langkah demi langkah

Apabila memindahkan pekerja buat sementara waktu, terdapat peraturan tertentu yang mesti dipatuhi dengan ketat:

Pemindahan sementara dibuat sehingga dua belas bulan. Dalam sesetengah kes, pemindahan sementara boleh dilakukan sehingga bekas pekerja itu mengambil jawatan itu.
Kecuali beberapa situasi khas, pemindahan sementara memerlukan persetujuan pekerja secara bertulis.
Pemindahan sementara tidak memerlukan catatan dalam buku kerja.

Pemindahan sementara, yang mana persetujuan pekerja tidak diperlukan, termasuk kes yang diterangkan dalam Seni.
No. 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia:

Bencana, kemalangan, aktiviti seismik;
Epizootik dan wabak;
Keadaan kecemasan lain yang menimbulkan ancaman kepada kehidupan penduduk.

Konsep "kekurangan pengeluaran" atau "keperluan" dikaitkan dengan keadaan di atas.

Pemindahan dalaman: lakukan dengan betul

info

Ia adalah wajib bagi majikan, tetapi wanita hamil boleh menolak. Sekiranya perusahaan tidak mempunyai keadaan kerja yang sesuai dan selamat, maka wanita itu digantung kerja buat sementara waktu, manakala gaji dan jawatan dikekalkan untuknya.

Pindah bersama majikan ke kawasan lain.

pemutusan gaji

Kesemuanya mesti disediakan dengan betul, dengan persetujuan wajib pekerja dan dengan pengenalan semua rekod yang diperlukan. Seterusnya, kami akan menganalisis secara terperinci cara mengatur pemindahan pekerja ke jawatan lain langkah demi langkah.

Bagaimana untuk berpindah dari satu jawatan ke jawatan lain pada 2018

Pindah ke jawatan lain: kertas kerja secara berperingkat Prosedur untuk memindahkan kakitangan harus bermula dengan mewajarkan keperluan sedemikian. Selalunya, ini adalah dokumen, sebagai contoh, kerja atau memo dari ketua jabatan.

Mungkin ada permintaan daripada pekerja itu sendiri, atau pengumuman kekosongan jawatan oleh majikan. Apabila memutuskan cara untuk memformalkan pemindahan pekerja ke jawatan lain atau ke unit lain, perlu mengambil kira persetujuan sukarela.

penting

Walaupun prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang dijalankan, pekerja mesti menulis kenyataan. Kemudian perintah pemindahan dikeluarkan, ia disatukan, bagaimanapun, organisasi swasta boleh menggunakan borang mereka sendiri.

Perhatian

Tetapi perpindahan ke jawatan lain tidak berakhir di situ. Ia adalah perlu untuk membuat catatan dalam dokumen perakaunan, melampirkan salinan pada fail peribadi dan menandatangani tambahan kepada kontrak pekerjaan.

Pemindahan pekerja dalam organisasi

Bergantung pada tempoh kerja pekerja dalam keadaan baharu, terdapat:

Perpindahan tetap pekerja ke jawatan lain dalam organisasi.
Perpindahan sementara dalam organisasi ke jawatan lain.

Sekiranya pemindahan dalam organisasi ke jawatan lain diperlukan untuk pekerja, maka dia mesti mengemukakan permohonan yang sesuai yang dialamatkan kepada ketua. Jika atas sebab tertentu prestasi kerja di tempat kerja bekas pekerja menjadi mustahil atau membawa bahaya kepada kesihatan dan kehidupannya, maka menurut Seni.

Kod Buruh Persekutuan Rusia, pengurusan organisasi diwajibkan untuk menyediakannya dengan tempat lain untuk bekerja. Dalam keadaan ini, pihak pengurusan mungkin enggan memindahkan pekerja.

Walau bagaimanapun, pekerja tidak perlu tinggal di tapak kerja berbahaya. Semasa masa henti paksa, organisasi membayar pampasan kepada pekerja.

Bagaimana untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain

Selalunya ia dikaitkan dengan perubahan dalam status kesihatan pekerja atau dengan keadaan yang tidak dijangka. Jenis pemindahan kakitangan ini mesti dijalankan dengan cekap, dan adalah mustahak untuk meminta persetujuan kakitangan.

Antara lain, adalah wajar untuk menyerlahkan terjemahan tetap dan sementara.
Mereka berbeza bukan sahaja dalam rangka masa, tetapi juga dalam ciri reka bentuk. Dengan pemindahan tetap, fungsi pekerja berubah selama-lamanya.

Mereka membuat kesimpulan tambahan kepada kontrak dengannya, membuat catatan dalam buku kerja. Pemindahan sementara hanya ditunjukkan dalam perintah itu.
Pemindahan seorang wanita hamil ke apa yang dipanggil kerja ringan atau penurunan kadar pengeluaran.
Jenis pergerakan kakitangan ini dijalankan atas permohonan dan berdasarkan perakuan daripada institusi perubatan. Dalam kes ini, pemindahan ke jawatan lain sentiasa sementara.

Pemindahan pekerja dari satu jawatan ke jawatan lain dalam satu organisasi

Ini adalah prosedur rasmi, disertai dengan pelaksanaan beberapa dokumen dan membuat entri yang sesuai dalam buku kerja dan kad peribadi. Perpindahan pekerja dari satu jawatan ke jawatan lain mesti dilakukan secara eksklusif dengan persetujuan pekerja, dan mengikut peraturan yang berkenaan. peraturan. Jenis-jenis pemindahan Pegawai kakitangan, berhadapan dengan persoalan bagaimana mengatur pemindahan pekerja ke jawatan lain, mesti menangani kepelbagaiannya.

Pemindahan inisiatif dilakukan atas permintaan pekerja itu sendiri, atau penyelia terdekatnya, atas permintaan badan kesatuan sekerja, atau atas dasar perintah daripada pentadbiran. Asas bagi jenis pemindahan ini ialah keperluan pengeluaran dan kesediaan pekerja untuk melaksanakan tugas baharu.
Pemindahan bukan inisiatif selalunya wajib untuk kedua-dua pekerja dan majikan.

Bagaimana untuk berpindah dari satu jawatan ke jawatan lain dalam satu organisasi

Persetujuan Pekerja Mendapatkan persetujuan adalah salah satu langkah yang paling penting. Tidak kira sama ada ini pemindahan luaran atau dalaman - kami merangka dengan betul supaya tidak mendapat masalah dengan pihak berkuasa pemeriksaan.
Pekerja mesti, pada satu tahap atau yang lain, menyatakan persetujuannya, dan pastikan untuk berbuat demikian secara bertulis. Dalam amalan, selalunya ini adalah:

Permohonan - ditulis dengan tangan atas nama ketua atau lakonan.
Persetujuan untuk pemindahan - adalah dinasihatkan untuk membangunkan borang sedemikian untuk pemindahan besar-besaran kakitangan.

Persetujuan bertulis adalah asas untuk mengeluarkan perintah yang sesuai. Pemindahan ke jawatan lain: pelaksanaan perintah Asas pemindahan ke jawatan lain atau unit lain ialah perintah. Ia dikeluarkan di bawah tandatangan ketua. Ketua akauntan, ketua jabatan dan pekerja itu sendiri berkenalan dengannya tanpa gagal.

Dalam kes ini, anda boleh dipindahkan ke jawatan baru untuk tempoh 1 tahun, tetapi ia mesti dinyatakan dalam susunan. Pemindahan sementara dibuat dengan cara yang hampir sama seperti yang tetap. Terdapat hanya satu perbezaan di sini - tiada entri perlu dibuat dalam buku kerja.

Apabila tempoh pemindahan tamat, majikan boleh (dan juga bertanggungjawab, jika pekerja meminta) untuk memindahkannya ke jawatan sebelumnya. Jika atas sebab tertentu ini tidak berlaku, pemindahan itu menjadi muktamad, selepas itu, tanpa persetujuan pekerja, adalah mustahil untuk memindahkannya sama ada ke jawatan sebelumnya atau kepada yang lain. Alasan untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain tanpa persetujuannya Kod Buruh Persekutuan Rusia juga memperuntukkan kemungkinan memindahkan pekerja ke jawatan lain tanpa mendapat persetujuannya di bawah syarat tertentu.
Prosedur untuk memindahkan pekerja dari satu jawatan ke jawatan lain dalam organisasi yang sama tidak begitu jarang berlaku. Oleh itu, anda harus tahu apakah nuansanya, bagaimana anda boleh mencegah pelanggaran hak buruh pekerja dan prosiding seterusnya, dan juga mendapat hasil yang terbaik daripada terjemahan.

Sebab untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain dalam organisasi Pada asasnya, pemindahan pekerja ke jawatan lain berlaku disebabkan oleh perubahan dalam keadaan dan peluang kerja dan berkait rapat dengan mereka. Jadi, pekerja itu sendiri boleh meminta pemindahan jika alasan keputusan sedemikian adalah perubatan (contohnya, atas sebab kesihatan, dia tidak boleh lagi menjalankan tugas yang dimaksudkan oleh jawatannya).

Jika majikan memansuhkan jawatan bawahan, menamakan semula, atau menyemak semula fungsi yang wujud di dalamnya, maka pemindahan, oleh itu, tidak berlaku.

Pada masa yang sama, dalam semua kes pemindahan sukarela, tempohnya tidak boleh lebih daripada sebulan, walaupun undang-undang tidak mengandungi larangan untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain beberapa kali berturut-turut. Asas untuk pemindahan yang dimaksudkan, seperti berikut dari par.

2 sudu besar. 72.2 Kod Buruh ialah sebarang situasi luar biasa yang mengancam keadaan normal kewujudan atau kehidupan semua orang atau sebahagian daripada mereka. Senarai situasi sedemikian adalah terbuka, kebakaran, gempa bumi, kemalangan industri, dan lain-lain disebut sebagai contoh. Tujuan terjemahan dalam kes ini adalah untuk mengelakkan situasi sedemikian atau menghapuskan akibatnya. Menurut bahagian 3 Seni. 72.2 Kod Buruh Persekutuan Rusia, pemindahan pekerja secara sukarela dibenarkan jika, sebagai akibat daripada situasi luar biasa, perkara berikut berlaku:

mudah (iaitu

Maksudnya perpindahan pekerja adalah kerana kekurangan pekerja. Intipati konsep ini membayangkan keupayaan untuk memindahkan pekerja untuk melaksanakan tugas-tugas yang tidak diterangkan dalam kontrak pekerjaannya.

Seni. 60 Kanun Buruh melarang menghendaki pekerja melaksanakan tugas yang tidak dinyatakan dalam kontrak utamanya. Walau bagaimanapun, jika perlu untuk mengimbangi masa henti perusahaan atau mengimbangi kerugian teknikal lain, serta untuk melindungi perusahaan daripada rompakan dan vandalisme, adalah mungkin untuk menghantar pekerja ke kerja yang tidak dijangka.

Di bawah keadaan di atas, majikan mempunyai hak untuk memindahkan pekerja tanpa persetujuannya. Perpindahan pekerja semasa keadaan kecemasan juga boleh dilakukan ke jawatan yang bergaji lebih rendah. Piawaian perundangan untuk pemindahan pekerja ke unit lain dalam organisasi Seni.

Soalannya seterusnya. Syarikat itu menggaji seorang pekerja dalam jawatan tukang kunci (kontrak pekerjaan telah dibuat, tempat kerja tetap). Dia menulis permohonan dengan permintaan untuk memindahkannya ke jawatan lain - tukang paip, tetapi dengan pemeliharaan 0.5 daripada kadar tukang kunci. Bagaimana untuk menjadi? Bagaimana untuk membuat terjemahan? Bagaimana untuk mengatur gabungan?
Marina

Hello. Jika dia ingin bekerja di kedua-dua jawatan, maka tidak ada pertukaran, tetapi kerja gabungan atau sambilan. Jika dalam organisasi anda sudah tentu.

Ini semua tentang apa yang dia mahu. Jika kontrak berasingan, kemudian buat kerja sambilan. Sekiranya terdapat keperluan untuk memindahkannya ke jawatan lain, sambil mengekalkan kedudukan sebelumnya, maka gabungannya.

Perkara 60.1. Kerja separuh masa

Pekerja mempunyai hak untuk membuat kontrak pekerjaan atas prestasi kerja bergaji tetap lain dengan majikan yang sama (pekerjaan sambilan dalaman) dan (atau) dengan majikan lain (pekerjaan sambilan luar) pada masa lapangnya daripada pekerjaan utamanya. .
Ciri-ciri peraturan buruh bagi orang yang bekerja sambilan ditentukan oleh Bab 44 Kod ini.

Perkara 60.2. Gabungan profesion (jawatan). Perluasan kawasan perkhidmatan, peningkatan dalam jumlah kerja. Menunaikan kewajipan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu tanpa pelepasan kerja yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan
(Diperkenalkan oleh Undang-undang Persekutuan No. 90-FZ pada 30 Jun 2006)
Dengan persetujuan bertulis pekerja, dia boleh diamanahkan dengan prestasi semasa tempoh yang ditetapkan hari bekerja (shift), bersama-sama dengan kerja yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan, kerja tambahan dalam profesion (jawatan) lain atau yang sama untuk bayaran tambahan (Perkara 151 Kod ini).
Kerja tambahan yang diberikan kepada pekerja dalam profesion lain (jawatan) boleh dijalankan dengan menggabungkan profesion (jawatan). Kerja tambahan yang diamanahkan kepada pekerja dalam profesion (jawatan) yang sama boleh dijalankan dengan meluaskan kawasan perkhidmatan, meningkatkan jumlah kerja. Bagi memenuhi kewajipan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu tanpa dilepaskan daripada kerja yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan, pekerja boleh diamanahkan dengan kerja tambahan baik dalam profesion lain mahupun dalam profesion (jawatan) yang sama.
Tempoh di mana pekerja akan melakukan kerja tambahan, kandungan dan jumlahnya ditetapkan oleh majikan dengan kebenaran bertulis pekerja.
Pekerja mempunyai hak untuk menolak awal untuk melakukan kerja tambahan, dan majikan - untuk membatalkan perintah untuk melaksanakannya lebih awal daripada jadual, memberitahu pihak lain secara bertulis tidak lewat daripada tiga hari bekerja lebih awal.

Seperti yang saya faham, inisiatif beliau, supaya kerja sambilan lebih sesuai di sini. Tetapi ini adalah jika dia akan melakukan kerja selepas tamat masa yang dihabiskan untuk yang utama.

Jadi persoalannya, dalam keadaan apa dia mahukan kadar baharu.

Hubungan buruh dalam masyarakat moden adalah kompleks dan samar-samar. Mereka termasuk banyak nuansa yang mesti dipertimbangkan oleh kedua-dua pekerja dan majikan.

Amalan biasa dalam pengeluaran ialah pemindahan pekerja ke jawatan lain atas sebarang sebab. Semua perubahan dalam soalan perhubungan buruh undang-undang semasa menetapkan untuk membuat dokumentari.

Peraturan perundangan mengenai isu tersebut

Agar perubahan besar dalam perhubungan pekerjaan itu berlaku secara sah, ia perlu dibuat perintah pemindahan- dokumen khas yang membetulkan penyusunan semula yang telah berlaku dalam pengeluaran.

Isu pemindahan pekerja dalam rangka bahagian atau fungsi buruh satu perusahaan dikawal oleh undang-undang buruh Persekutuan Rusia, khususnya, artikel 30, 35, 40, 73, 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan lain-lain. dokumen peraturan.

Dari sudut pandangan undang-undang, prosedur ini bermaksud mengubah syarat-syarat penting yang telah dibuat sebelum ini. Dalam hal ini, majikan mengarahkan pekerja untuk melaksanakan kerja mengikut profesion, kepakaran, kelayakan atau jawatan lain. Satu-satunya pengecualian ialah perubahan dalam nama profesion pekerja ini, maka ini tidak dianggap sebagai pemindahan.

Peraturan prosedur ini diterangkan dalam video berikut:

Perintah umum pemindahan

Seorang pekerja perusahaan atau organisasi boleh dipindahkan ke jawatan lain atas inisiatif sendiri, atas inisiatif majikan, atau atas sebab kesihatan. Di samping itu, pemindahan tersebut mungkin bersifat sementara atau kekal.

Perpindahan tetap dan sementara berbeza dalam rangka masa dan ciri reka bentuk. Dalam kes pertama, dengan pemindahan tetap, perubahan tidak dapat dipulihkan dalam fungsi buruh berikut, yang mana ia adalah wajib untuk membuat kesimpulan dengan pekerja, dan kemasukan yang sepadan juga dibuat. Dalam kes kedua, perubahan direkodkan hanya dalam susunan.

Apabila dipindahkan ke yang lain kekal kerja alasan mungkin:

Jika dijalankan pemindahan sementara ke jawatan lain, tarikh siap kerja mungkin tidak selalu diketahui. Sebagai peraturan, sebab utama pemindahan sementara pekerja adalah penggantian pekerja lain yang tidak akan bekerja dalam pengeluaran ini untuk tempoh masa yang tidak diketahui (cuti bersalin, penjagaan anak, dll.).

Dalam kes di mana pemindahan pekerja dalam perusahaan berkaitan dengannya keadaan kesihatan dia mungkin ditawarkan keadaan kerja yang lebih mudah. Perkara yang sama berlaku untuk pemindahan ke jawatan lain pekerja berkaitan dengan kehamilannya.

Kod Buruh Persekutuan Rusia menetapkan dalam beberapa kes, apabila seorang pekerja dipindahkan atas sebab kesihatan ke jawatan dengan gaji yang lebih rendah, untuk meninggalkannya (ditubuhkan untuk jawatan yang dipegangnya sebelum ini) dalam tempoh satu bulan dari tarikh pemindahan .

Apabila sebab pemindahan adalah penyakit pekerjaan atau kecederaan yang diterima di tempat kerja, pekerja mengekalkan gaji lama untuk keseluruhan tempoh tugas profesionalnya dalam jawatan ini.

Seorang pekerja boleh dipindahkan ke jawatan lain dalam organisasi atas inisiatif majikan atau berkaitan dengan kepentingan dan rancangannya sendiri. Perintah itu juga memformalkan pergerakan pekerja ke tempat kerja baharu di cawangan atau pembahagian wilayah organisasi.

Jika anda masih belum mendaftar organisasi, maka yang paling mudah lakukan dengan perkhidmatan dalam talian, yang akan membantu anda menjana semua dokumen yang diperlukan secara percuma: Jika anda sudah mempunyai organisasi, dan anda berfikir tentang cara memudahkan dan mengautomasikan perakaunan dan pelaporan, maka perkhidmatan dalam talian berikut datang untuk menyelamatkan, yang akan menggantikan akauntan sepenuhnya dalam perusahaan anda dan menjimatkan banyak wang dan masa. Semua pelaporan dijana secara automatik, ditandatangani dengan tandatangan elektronik dan dihantar secara automatik dalam talian. Ia sesuai untuk usahawan individu atau LLC pada sistem cukai yang dipermudahkan, UTII, PSN, TS, OSNO.
Semuanya berlaku dalam beberapa klik, tanpa beratur dan tekanan. Cubalah dan anda akan terkejut betapa mudahnya!

Penyusunan dan pelaksanaan dokumentasi yang diperlukan

Sekiranya berpindah ke jawatan lain atas inisiatif majikan, pekerja disediakan pemberitahuan daripada pengurusan perusahaan tentang perubahan yang dicadangkan dalam biografi kerjanya.

Jika pemindahan dibuat atas inisiatif pekerja, maka ia dikehendaki membekalkan kenyataan atau memorandum , di mana prasyarat sebenar ditunjukkan yang mewajarkan pemindahan akan datang.

Permohonan atau memorandum yang meminta pertukaran ke jawatan lain, pindaan kepada kontrak pekerjaan, laporan perubatan dan jenis dokumen lain bertindak sebagai dokumen asas untuk prosedur pemindahan dan penggubalan. perintah pemindahan pekerja ke jawatan lain.

Perintah yang sepadan merangka prosedur untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain dan dikeluarkan oleh pengurusan organisasi. Dokumen ini boleh diserahkan dalam sebarang bentuk, atau ia boleh diluluskan menggunakan borang yang dicipta khas untuknya (kedua-dua kes dibenarkan oleh undang-undang).

Borang pesanan bersatu terkandung dalam borang T-5 (digunakan jika seorang pekerja dipindahkan ke jawatan lain), atau dalam borang T-5a (jika sekumpulan pekerja dirancang untuk dipindahkan). Sebagai peraturan, penyediaan seragam pesanan adalah lebih mudah dan digunakan paling kerap. Mengisi pesanan boleh dilakukan dengan tangan atau menggunakan set komputer pada cara elektronik.

Jika pesanan dibuat mengikut borang siap sedia - T-5 dan T-5a, maka ia sudah mempunyai butiran siap sedia untuk pemindahan, dan anda hanya perlu memasukkan maklumat yang hilang: nama organisasi, nombor dan tarikh dokumen, serta tarikh pekerja dipindahkan ke jawatan lain dalam organisasi.

Sekiranya pemindahan sementara dijalankan, maka adalah perlu untuk menunjukkan tarikh tamat aktiviti buruhnya dalam kedudukan ini.

AT kandungan utama pesanan mengenai pemindahan pekerja dalam organisasi ke jawatan lain, data berikut mesti dimasukkan:

Nama penuh pekerja yang berkenaan dengannya dokumen itu sedang diluluskan;
tarikh dari mana dia mesti dipindahkan ke jawatan lain;
tempat kerja atau kedudukan pekerja sebelumnya;
jenis pemindahan yang dijalankan (sementara atau kekal);
maklumat tentang tempat kerja dan kedudukan baharu;
asas (sebab) bagi keputusan sedemikian;
jumlah gaji, kadar tarif, serta elaun dan bonus (jika ada) pekerja.

Tanggungjawab untuk membuat pesanan terletak pada pakar jabatan kakitangan perusahaan. Dokumen itu ditandatangani oleh ketua organisasi, dan pekerja yang dipindahkan ke jawatan lain meletakkan tandatangannya selepas membaca perintah itu.

Perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan apabila pekerja dipindahkan ke jawatan lain ditetapkan dalam pelaksanaan perjanjian tambahan khas. Khususnya, syarat kerja tertakluk kepada perubahan, dsb. Selepas ditandatangani oleh pekerja dan majikan, dokumen yang disediakan menjadi sebahagian daripada kontrak pekerjaan yang dimeterai oleh kedua-dua pihak dalam hubungan pekerjaan.

Juga, berkaitan dengan pemindahan, tanda khas dibuat dalam buku kerja dan di jabatan kakitangan. Asas untuk markah tersebut adalah perintah untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain.

Bilakah terjemahan menjadi wajib?

Alasan wajib untuk memindahkan pekerja ke jawatan baru dalam organisasi adalah:

Perpindahan kakitangan jenis ini mesti dilakukan dengan persetujuan wajib kakitangan.

Keengganan untuk memindahkan dan apa yang perlu dilakukan dalam kes ini

Seorang pekerja, walaupun terdapat alasan yang mencukupi untuk memindahkannya ke jawatan lain, mempunyai hak untuk menolaknya. Kadang-kadang situasi timbul apabila majikan sendiri tidak dapat mencari pekerjanya tempat yang sesuai, yang sepadan dengan keadaan kerja baharu:

Peraturan untuk menjalankan pergerakan kakitangan dalam 1C dibentangkan dalam pelajaran video berikut:

Pemindahan ialah perubahan tetap atau sementara dalam fungsi buruh pekerja dan (atau) unit struktur tempat dia bekerja (jika unit itu dinyatakan dalam kontrak pekerjaan), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama, serta pemindahan untuk bekerja di kawasan lain bersama-sama dengan majikan (Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Pemindahan tidak dipertimbangkan dan tidak memerlukan persetujuan pekerja:

memindahkannya dari majikan yang sama ke tempat kerja lain,
memindahkannya ke unit struktur lain yang terletak di kawasan yang sama,
mengamanahkan dia untuk bekerja pada mekanisme atau unit lain, jika ini tidak melibatkan perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan.

Keadaan itu juga tidak dianggap sebagai pemindahan jika unit struktur tempat pekerja bekerja tidak dinyatakan dalam kontrak pekerjaan.

Semua terjemahan dibahagikan kepada:

Sementara,
kekal,
pemindahan wajib.

Sebaliknya, pemindahan sementara boleh dibahagikan kepada yang dijalankan dengan persetujuan pekerja dan pemindahan tanpa persetujuan. Mari kita lihat semua jenis terjemahan mengikut urutan.

Perpindahan tetap pekerja ke pekerjaan lain

Pemindahan tetap dikeluarkan dalam kes berikut (Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

fungsi buruh pekerja berubah (sebagai contoh, seorang jurutera menjadi ketua jurutera);
unit struktur yang dinyatakan dalam perubahan kontrak pekerjaan pekerja (contohnya, pengurus jabatan pembelian dipindahkan ke jabatan jualan);
pekerja dipindahkan bekerja di kawasan lain ( lokaliti) berkaitan dengan perpindahan majikan.

Pemindahan tetap boleh dilakukan atas inisiatif pekerja dan atas inisiatif majikan, tetapi dibenarkan hanya selepas persetujuan dicapai antara pekerja dan majikan. Ia adalah wajib untuk mendapatkan kebenaran bertulis pekerja. Jika pekerja tidak membantah pemindahan itu, dia menyatakan persetujuannya sama ada atas cadangan majikan, atau dalam dokumen (permohonan) yang berasingan.

Perkara yang perlu dilakukan oleh majikan:

Buat perjanjian tambahan dengan pekerja kepada kontrak pekerjaan. Di dalamnya, tulis nama jawatan baru, jumlah imbuhan dan syarat lain yang telah berubah berkaitan dengan pemindahan. Perjanjian itu dibuat dalam dua salinan untuk setiap pihak, pada salinan majikan, pekerja meletakkan tanda dalam menerima miliknya sendiri. Berikan satu salinan kepada pekerja, salinan kedua kekal bersama anda, pekerja mesti menandatangani padanya bahawa dia menerima salinan perjanjiannya.
Mengeluarkan perintah untuk berpindah ke jawatan lain dan ke unit lain (borang N T-5 atau sewenang-wenangnya).
Buat rekod pemindahan ke kerja lain dalam buku kerja. Dalam lajur 4 buku kerja, anda mesti menyatakan butiran perintah pemindahan. Kemasukan mesti dibuat dalam masa seminggu dari tarikh pengeluaran perintah (klausa 10 Peraturan untuk menyelenggara dan menyimpan buku kerja, yang diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 16 April 2003 No. 225 "Tentang kerja buku”, selepas ini dirujuk sebagai Peraturan).
Masukkan maklumat tentang pemindahan dalam mazhab. III kad peribadi pekerja dan biasakan dia dengan entri ini dengan tandatangan.

Jika pekerja dipindahkan ke jawatan di mana kesimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap disediakan. Supaya kelayakan semula kontrak terbuka kepada kontrak segera tidak dianggap sebagai pelanggaran hak pekerja, adalah lebih baik untuk menamatkan kontrak pekerjaan yang telah dimeterai sebelum ini dan menyimpulkan tempoh tetap yang baru.

5 situasi apabila majikan salah

Situasi 1: Organisasi mempunyai kadar percuma. Pekerja itu meminta bos untuk memindahkannya kepada salah seorang daripada mereka, tetapi dia menolak. Adakah tindakan bos itu sah?

Jawapan: Menurut Art. 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain, hanya dibenarkan dengan persetujuan pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan, kecuali kes-kes yang diperuntukkan untuk oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia. Oleh itu, ya, bos mempunyai hak untuk menolak pekerja.

Situasi 2: Pekerja telah dipindahkan ke jabatan lain untuk jawatan yang sama dan dengan jumlah kerja yang sama dilakukan, tetapi gaji dikurangkan tanpa persetujuan pekerja. Adakah ia sah?

Jawapan: Mengubah syarat kontrak pekerjaan, khususnya gaji, dibenarkan sebagai peraturan am hanya dengan persetujuan pekerja dan diformalkan melalui perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan. Oleh itu, majikan bertindak tidak betul.

Bukan perkara biasa bagi majikan untuk memindahkan pekerja ke jawatan yang lebih tinggi, dan untuk menguji pekerja itu, menetapkannya tempoh percubaan:

Situasi 3: Pekerja memegang jawatan ketua pakar. Jawatan ketua jabatan dikosongkan dalam jabatan tersebut. Majikan ingin menawarkan jawatan ini kepada ketua pakar, tetapi dia tidak pasti sama ada pekerja itu akan dapat menangani tugas yang diberikan. Bolehkah majikan menetapkan tempoh percubaan untuk pekerja yang sudah bekerja? Bolehkah majikan membuat kontrak pekerjaan jangka tetap selama tiga bulan?

Jawapan: penubuhan tempoh percubaan untuk pekerja yang bekerja dalam organisasi tidak disediakan. Ujian ini ditubuhkan hanya pada akhir kontrak pekerjaan, iaitu, untuk pekerja baru (Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Kesimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap apabila berpindah ke jawatan lain juga akan menyalahi undang-undang. Dalam kes ini, majikan boleh mengeluarkan pemindahan sementara pekerja ke jawatan lain.

Situasi 4: Majikan mengupah warga asing untuk jawatan mengikut permit. Bagaimanapun, disebabkan keperluan operasi, pekerja ini telah ditukarkan ke jawatan lain yang tidak dinyatakan dalam permit. Betul ke majikan?

Jawapan: mengupah warga asing untuk bekerja bukan dalam kepakaran yang dinyatakan dalam permit kerja adalah tidak sah. Keadaan sedemikian, apabila kerja yang sebenarnya dilakukan oleh orang asing tidak sepadan dengan jenis aktiviti yang dinyatakan dalam permit, disamakan oleh Perkhidmatan Migrasi Persekutuan dan mahkamah untuk bekerja tanpa permit (Keputusan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 12.12. 2011 N 7-2678; Resolusi Perkhidmatan Antimonopoli Persekutuan Daerah Caucasus Utara bertarikh 05.21.2012 N A53 -16050/2011, Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 23 September 2011 N 18-AD11-15). Dan memerlukan pengenaan penalti yang ketara atau penggantungan organisasi, yang dalam apa jua keadaan adalah risiko yang tidak wajar bagi majikan.

Situasi 5: majikan menuntut pekerja, yang sedang bercuti ibu bapa, pergi bekerja selama satu hari untuk membiasakan dirinya dengan perintah pemindahannya ke jawatan yang lebih rendah dan penurunan gaji. Adakah majikan bertindak secara sah, memotivasikan pemindahan yang ditentukan oleh keperluan untuk mengurangkan perbelanjaan organisasi?

Jawapan: Majikan bertindak secara haram. Pekerja tidak boleh ditarik balik dari bercuti tanpa persetujuannya dan dipindahkan (Perkara 125 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Pemindahan tanpa kebenaran pekerja ini hanya dibenarkan berdasarkan laporan perubatan. Oleh itu, bekas jawatannya harus dikekalkan untuknya (Perkara 256 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Oleh itu, perintah yang dikeluarkan oleh majikan akan memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan perundangan buruh yang ditetapkan dan menyalahi undang-undang. Selaras dengan Bahagian 4 Seni. 8 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, ia tidak boleh digunakan. Jika majikan bagaimanapun membuat pemindahan tanpa persetujuan sedemikian dan menggunakan perintah yang memburukkan hak pekerja, maka dia boleh mengambil jalan keluar untuk melindungi hak buruhnya dengan cara perundangan dan merayu terhadap tindakan majikan, dengan itu mengembalikan semula kedudukannya sebelum ini.

Perpindahan sementara ke pekerjaan lain

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain dibuat untuk tempoh tertentu. Pada masa yang sama, fungsi buruh dan (atau) unit struktur pekerja ditukar buat sementara waktu, jika ia ditunjukkan dalam kontrak pekerjaan. Pemindahan sementara termasuk (Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

pemindahan ke pekerjaan lain, yang dilakukan dengan persetujuan pihak untuk tempoh tidak melebihi satu tahun;
pemindahan ke pekerjaan lain, yang dilakukan dengan persetujuan pihak-pihak untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir untuk tempoh sebelum dia kembali bekerja;
berpindah ke pekerjaan lain atas sebab objektif (contohnya, sehingga 4 bulan mengikut laporan perubatan).

Prosedur untuk mengeluarkan pemindahan sementara adalah serupa dengan pemindahan tetap. Pengecualian adalah bahawa dalam kes pemindahan sementara, catatan dalam buku kerja pekerja tidak dibuat, tanpa mengira sebab dan terma untuk pemindahan sedemikian. Jika tarikh akhir tidak diketahui, mereka menulis "sehingga pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu." Dan sudah berdasarkan perjanjian, perintah untuk pemindahan sementara dikeluarkan.

Apabila pemindahan sedemikian dilakukan untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu, yang mana, mengikut undang-undang, tempat kerja dikekalkan, maka ia sah sehingga pekerja itu kembali bekerja. Sebagai peraturan umum, pada akhir tempoh, pemindahan itu ditamatkan, dan pekerja disediakan dengan kerja yang disediakan oleh kontrak pekerjaan.

Tetapi boleh jadi tempoh pemindahan telah tamat, dan pekerja itu tidak dibekalkan dengan pekerjaan sebelumnya dan dia tidak menuntut peruntukannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian mengenai sifat sementara pemindahan itu menjadi tidak sah dan pemindahan itu dianggap kekal. Dalam keadaan sedemikian, adalah dinasihatkan bagi pihak-pihak untuk menetapkan perjanjian ini secara bertulis dengan membuat perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan. Selanjutnya, majikan, atas dasar perjanjian sedemikian, mengeluarkan perintah ke atas kakitangan, di mana ia menyatakan fakta bahawa pemindahan, yang pada asalnya dikeluarkan sebagai sementara, kini dianggap kekal. Dan dalam kes ini, ia menjadi perlu untuk membuat catatan dalam buku kerja pekerja.

Sistematize atau kemas kini pengetahuan, dapatkan kemahiran praktikaldan dapatkan jawapan kepada soalan anda di Pusat Pengajian Perakaunan. Kursus ini dibangunkan dengan mengambil kira piawaian profesional "Akauntan".

Pemindahan dengan persetujuan pekerja

Majikan juga boleh memindahkan sementara pekerja dengan persetujuannya untuk tempoh penggantungan kerja kerana penggantungan aktiviti pentadbiran atau larangan sementara aktiviti mengikut undang-undang Persekutuan Rusia kerana pelanggaran keperluan peraturan negara untuk perlindungan buruh bukan kerana kesalahan pekerja. Pada masa yang sama, tempat kerja (jawatan) dan pendapatan purata(Perkara 220 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Pemindahan tanpa kebenaran pekerja

Tempoh pemindahan sementara atas inisiatif majikan, iaitu, tanpa persetujuan pekerja, tidak boleh melebihi satu bulan.

Di samping itu, ini boleh dilakukan hanya dalam kes tertentu, yang ditunjukkan dalam Bahagian 3 Seni. 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia:

bencana alam atau buatan manusia, kemalangan industri, kemalangan industri, kebakaran, banjir, kebuluran, gempa bumi, wabak atau epizootik dan sebarang kes luar biasa yang membahayakan nyawa atau keadaan hidup normal seluruh penduduk atau sebahagian daripadanya (bahagian 2);
masa henti (penggantungan sementara kerja atas sebab ekonomi, teknologi, teknikal atau organisasi);
keperluan untuk mengelakkan kemusnahan atau kerosakan harta benda;
keperluan untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu (bahagian 3).

Semua kes di atas mesti disebabkan oleh keadaan kecemasan yang dinyatakan dalam Bahagian 2 Seni. 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Ini termasuk sebarang keadaan yang membahayakan kehidupan atau keadaan hidup normal penduduk atau sebahagian daripadanya. Adalah sangat tidak disyorkan untuk memindahkan pekerja terbiar ke pekerjaan lain jika dia tidak bersetuju dengan ini. Jika tiada keadaan kecemasan dikenal pasti, maka pemindahan pekerja tersebut akan diisytiharkan sebagai tidak sah.

Pemindahan tanpa persetujuan pekerja dilaksanakan atas perintah majikan, menunjukkan keadaan yang menyebabkan pemindahan sedemikian. Sekiranya pekerja ditukarkan ke jawatan yang memerlukan kelayakan yang lebih rendah, kebenaran bertulis hendaklah diminta daripadanya. Pada masa yang sama, bayaran dibuat dalam jumlah yang tidak lebih rendah daripada purata pendapatan untuk pekerjaan sebelumnya.

Pindah ke kawasan lain

Pemindahan ke lokaliti lain bersama-sama dengan majikan, iaitu, perubahan lokasi organisasi, dianggap pemindahan tetap. Ia tidak berlaku begitu kerap, namun, terdapat nuansa dan majikan perlu tahu mengenainya.

Pelaksanaan pemindahan sedemikian hendaklah berlaku dalam urutan berikut:

Majikan mesti memberitahu semua pekerja tentang pemindahan sedemikian terlebih dahulu. Oleh kerana masa amaran sedemikian tidak ditetapkan, seseorang harus dipandu oleh Seni. 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan menggunakan tempoh notis dua bulan,
Tawarkan pekerja terjemahan. Ia tidak perlu menghantar cadangan pemindahan kepada setiap pekerja, tetapi cukup untuk mengeluarkan satu perintah dan membawanya kepada perhatian semua orang terhadap tandatangan.
Pastikan anda mendapat persetujuan pekerja,

Dalam keadaan di mana alamat sah organisasi telah berubah dan badan eksekutif telah menukar lokasinya, tetapi tempat kerja sebenar pekerja tetap sama, ia tidak perlu mengeluarkan pemindahan.

Pekerja yang enggan dipindahkan ke kawasan lain mesti dibuang kerja di bawah perenggan 9 bahagian 1 Seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia - keengganan untuk berpindah ke kawasan lain bersama dengan majikan. Pekerja itu dibayar gaji pemberhentian dalam jumlah pendapatan dua minggu (Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Seperti pemecatan biasa, borang No. T-8 (atau borang No. T-8a), yang diluluskan oleh Resolusi No. 1, digunakan untuk merasmikan penamatan hubungan pekerjaan dengan pekerja.

Dengan pekerja yang telah menyatakan hasrat untuk terus bekerja dengan majikan ini di kawasan lain, hubungan dirasmikan seperti berikut:

perjanjian tambahan dibuat pada kontrak pekerjaan untuk pemindahan ke kawasan lain,
atas dasar perjanjian dengan pekerja, perintah dikeluarkan,
rekod dibuat tentang pemindahan ke kawasan lain, walaupun pekerja itu kekal dalam kedudukan yang sama dan di tempat yang sama unit struktur,
catatan dibuat dalam kad peribadi pekerja.

Majikan tidak sepatutnya melupakan perkara penting: jika pekerja bersetuju untuk berpindah ke kawasan lain, dia perlu membayar balik:

perbelanjaan untuk penempatan semula pekerja itu sendiri, ahli keluarganya dan pengangkutan harta benda (kecuali untuk kes-kes apabila majikan menyediakan pekerja dengan cara pengangkutan yang sesuai);
perbelanjaan untuk menetap di tempat kediaman baru.
Jumlah khusus pembayaran balik perbelanjaan ditentukan oleh persetujuan pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan (Perkara 169 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Pemindahan wajib ke kerja lain

Situasi di mana pemindahan adalah wajib berlaku atas inisiatif pekerja (apabila dia mempunyai hak untuk meminta majikan berpindah ke pekerjaan lain), dan atas inisiatif majikan (disebabkan keadaan di luar kawalan pihak) . Pada masa yang sama, pekerja boleh ditukar secara tetap dan sementara. Sebagai contoh, jika pekerja enggan melakukan kerja sekiranya berlaku bahaya kepada nyawa dan kesihatannya, majikan bertanggungjawab untuk menyediakan pekerja tersebut dengan pekerjaan lain sementara bahaya itu dihapuskan (Perkara 220 Kanun Buruh Persekutuan Rusia ).

Majikan bertanggungjawab untuk memenuhi permintaan pekerja untuk memindahkannya ke pekerjaan lain dalam situasi berikut:

disediakan dengan sijil perubatan;
pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja dalam organisasi;
dalam kes penggantungan hak istimewa;
seorang wanita hamil atau mempunyai anak di bawah umur satu setengah tahun.

Selain itu, setiap situasi ini mempunyai ciri reka bentuknya sendiri.

Pekerja itu menyediakan laporan perubatan yang dikeluarkan mengikut prosedur untuk mengeluarkan sijil dan laporan perubatan, yang diluluskan oleh Perintah Kementerian Kesihatan dan Pembangunan Sosial Persekutuan Rusia pada 02.05.2012 N 441n. Menurut dokumen itu, pekerja itu perlu dipindahkan ke pekerjaan lain. Dalam kes ini, majikan diwajibkan untuk berpindah ke pekerjaan lain yang dia miliki, yang tidak dikontraindikasikan untuk warganegara ini atas sebab kesihatan. Pemindahan pekerja ke jawatan lain, di mana kerja tidak dikontraindikasikan untuknya atas sebab kesihatan, dilakukan dengan persetujuan bertulisnya (bahagian 1 artikel 73 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Benar, terdapat satu "tetapi" - jika pekerja yang memerlukan pemindahan sementara sehingga empat bulan enggan berpindah (atau tidak ada pekerjaan yang sepadan), maka majikan mesti mengeluarkan pekerja dari kerja untuk tempoh ini sambil mengekalkan tempat itu pekerjaan (jawatan). Walau bagaimanapun, semasa penggantungan upah pekerja tidak dikenakan bayaran. Pada masa yang sama, jika pekerja memerlukan pemindahan sementara untuk tempoh lebih daripada empat bulan atau pertukaran tetap, maka jika dia enggan berpindah atau jika majikan tidak mempunyai pekerjaan yang sesuai, kontrak pekerjaan ditamatkan mengikut peraturan. perenggan 8 bahagian satu Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (Art. 73 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Dengan pengurus (dan timbalan mereka) yang memerlukan terjemahan atas sebab perubatan, situasinya berbeza. Dalam kes mereka, kontrak pekerjaan dengan mereka tidak boleh ditamatkan, dan tempoh penggantungan kerja ditentukan oleh persetujuan pihak-pihak.

Tidak jarang seseorang pekerja dipindahkan ke pekerjaan bergaji rendah. Majikan bertanggungjawab untuk mengekalkan purata pendapatan daripada pekerjaan sebelumnya dalam tempoh satu bulan dari tarikh pemindahan. Jika pemindahan itu dikaitkan dengan kecederaan kerja, penyakit pekerjaan atau kerosakan lain kepada kesihatan yang berkaitan dengan kerja - sehingga kehilangan keupayaan profesional untuk bekerja secara kekal diwujudkan atau sehingga pekerja pulih (Perkara 182 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Amalan timbang tara ini mengesahkan. Para hakim memutuskan bahawa kewajipan majikan untuk mengekalkan pendapatan purata untuk pekerja timbul dari saat pekerja dipindahkan ke jawatan bergaji lebih rendah dan ditamatkan dengan penubuhan kehilangan kekal keupayaan profesional untuk bekerja (Keputusan rayuan Mahkamah Wilayah Vologda bertarikh 13 September 2013 N 33-4301 / 2013).

Apabila menjalankan langkah-langkah untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi, majikan diwajibkan untuk menawarkan pekerja lain pekerjaan yang tersedia (kedua-dua jawatan kosong atau pekerjaan yang sepadan dengan kelayakan, dan jawatan rendah kosong atau pekerjaan bergaji rendah) . Jika pemindahan tidak dapat dibuat, pekerja itu perlu dipecat berdasarkan perenggan 2 bahagian 1 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Mengenai pemecatan yang akan datang kerana pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi, pekerja diberi amaran oleh majikan secara peribadi dan terhadap tandatangan sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pemecatan (Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Jika pekerja telah kehilangan peluang untuk melaksanakan tugas di bawah kontrak pekerjaan sekiranya berlaku penggantungan untuk tempoh sehingga dua bulan hak istimewa pekerja (lesen, hak untuk mengurus kenderaan, hak untuk memikul senjata, dsb.), majikan wajib memindahkan pekerja ke pekerjaan lain yang tersedia (kedua-dua jawatan kosong atau pekerjaan yang sepadan dengan kelayakan, dan jawatan kosong rendah atau pekerjaan bergaji rendah), yang mana pekerja boleh melaksanakan dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Sudah tentu, dalam kes ini, majikan mesti mendapatkan kebenaran bertulis pekerja. Di samping itu, majikan wajib menawarkan semua kekosongan jawatan yang memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan yang dia ada di kawasan yang diberikan. Majikan bertanggungjawab untuk menawarkan kekosongan di kawasan lain, jika ia diperuntukkan oleh perjanjian kolektif, perjanjian, kontrak buruh. Sekiranya pekerja enggan atau tiada jawatan kosong, dia digantung kerja tanpa gaji (Perkara 76 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Sekiranya tempoh penggantungan hak istimewa melebihi dua bulan atau pekerja dilucutkan hak ini, kontrak pekerjaan dengannya tertakluk kepada penamatan mengikut perenggan 9 bahagian 1 Seni. 83 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Selaras dengan laporan perubatan, majikan mesti memindahkan pekerja hamil ke pekerjaan lain yang mengecualikan kesan faktor pengeluaran yang buruk, sambil mengekalkan pendapatan purata daripada pekerjaan sebelumnya. Penyata diperlukan daripada pekerja. Sehingga kerja lain disediakan, seorang wanita hamil dilepaskan dari kerja. Dia mengekalkan pendapatan purata untuk semua hari kerja yang tidak dijawab akibat daripada ini atas perbelanjaan majikan (Perkara 254 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Sementara itu, wanita yang mempunyai anak di bawah umur satu setengah tahun, sekiranya tidak dapat dipenuhi kerja terdahulu dipindahkan atas permintaan mereka ke pekerjaan lain dengan gaji untuk kerja yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah daripada pendapatan purata di tempat aktiviti sebelumnya sehingga kanak-kanak mencapai umur satu setengah tahun (Perkara 254 Kanun Buruh Rusia). Persekutuan). Juga, wanita hamil dan wanita dengan kanak-kanak di bawah umur tiga tahun tidak boleh terlibat dalam kerja yang dilakukan secara bergilir (Perkara 298 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Dalam keadaan ini, pemindahan ke pekerjaan lain dijalankan seperti berikut:

Para pihak membuat perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan
Pengurus mengeluarkan perintah untuk berpindah ke pekerjaan lain
Pegawai personel membuat catatan mengenai pemindahan dalam buku kerja dan kad peribadi dalam borang No. T-2

Situasi mungkin timbul apabila pekerja tidak mahu mengganggu percutiannya atau pergi sambilan masa kerja. Dalam kes ini, tidak perlu memaksanya untuk mengganggu percutian. Ia cukup untuk menjemputnya memandu ke tempat kerja untuk membuat perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan atau menghantar kurier kepadanya. Benar, adalah disyorkan untuk membiasakan pekerja dengan yang baru Deskripsi kerja untuk mengelakkan keengganan melaksanakan tugas yang mungkin mengejutkannya. Ini mesti dilakukan sebelum menandatangani perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan.

Prosedur untuk mengeluarkan perjanjian tambahan:

Tarikh pertukaran fungsi buruh - menunjukkan tarikh dari mana pekerja akan melaksanakan fungsi buruh baru (bekerja di jawatan baru atau di jabatan lain). Ini mungkin tarikh semasa (dalam kes apabila struktur syarikat berubah) atau tarikh sebenar dia kembali bekerja daripada cuti ibu bapa.
Dalam perjanjian tambahan, adalah mungkin untuk menunjukkan (secara pilihan) bahawa pekerja memulakan tugas barunya selepas meninggalkan cuti ibu bapa.
Jika, apabila bertukar ke jawatan lain (dalam jabatan), gaji pekerja berubah, maka perubahan ini juga perlu dibuat kepada perjanjian tambahan.