Majalah "Kepala Perawat"

Topik: Masalah umum pekerjaan personel, Remunerasi dan motivasi pekerja medis, Perlindungan tenaga kerja, perlindungan sosial, pemberian pensiun
Sumber: Kepala Perawat No. 8-2008

Tugas utama penjatahan tenaga kerja dalam pelayanan kesehatan adalah menentukan biaya tenaga kerja, beban kerja dan jumlah tenaga, menemukan proporsi yang optimal untuk berbagai kelompoknya ketika melakukan pekerjaan tertentu, dan merencanakan arah tertentu untuk pengembangan pelayanan kesehatan.

Keadaan penjatahan tenaga kerja saat ini dalam perawatan kesehatan ditentukan oleh tren berikut:
desentralisasi pengelolaan regulasi ketenagakerjaan;
kurangnya revisi tepat waktu dari standar ketenagakerjaan yang ada dan peraturan baru;
memperluas ruang lingkup penggunaan standar perburuhan, misalnya, penerapannya dalam praktik penetapan harga, serta dalam pembenaran ekonomi dari program teritorial jaminan negara untuk penyediaan perawatan medis gratis bagi warga negara Rusia, persiapan perintah kota , dll.

Posisi ini mendikte kebutuhan untuk menentukan teknologi penjatahan tenaga kerja dalam perawatan kesehatan, peralatan metodologis untuk merancang standar tenaga kerja yang digunakan di tingkat pemerintah kota, regional dan federal (Lampiran).

Masalah metodologi umum penjatahan tenaga kerja*

Dalam perawatan kesehatan, seperti di sektor ekonomi lainnya, metode penjatahan tenaga kerja yang terkenal digunakan, yang secara luas terwakili dalam literatur khusus. Metode ini dibagi menjadi dua kelompok: analitis dan ringkasan (Gbr. 1).

Metode analitis, atau elemen demi elemen, menyediakan diferensiasi proses kerja menjadi komponen-komponen yang terpisah, penetapan biaya standar waktu kerja untuk setiap elemen dan desain standar tenaga kerja, dengan mempertimbangkan organisasi kerja yang rasional. proses secara keseluruhan, kualitas pekerjaan yang dilakukan.

Tergantung pada metode pengembangan standar tenaga kerja, metode analitis dibagi menjadi penelitian analitis dan perhitungan analitis.

Metode analitik dan penelitian terdiri dari pengukuran waktu yang dihabiskan untuk semua komponen proses persalinan dalam kondisi organisasi dan teknis yang optimal yang sesuai dengan teknologi modern dari proses diagnostik dan perawatan. Metode ini dikaitkan dengan ketepatan waktu dan digunakan karena kerja kerasnya yang signifikan, durasinya, kebutuhan akan pelatihan khusus untuk penerapannya, sebagai suatu peraturan, dalam organisasi ilmiah ketika mengembangkan standar tenaga kerja industri.

Tergantung pada tujuan penelitian, baik pengukuran kronometrik digunakan untuk menetapkan durasi operasi kerja berulang individu, atau foto waktu kerja untuk memperjelas dan menghilangkan penggunaan waktu kerja yang tidak rasional, redistribusi tugas fungsional, dll.

Metode pengamatan fotokronometrik meliputi kombinasi pengukuran waktu dengan foto waktu kerja.

Metodologi pengaturan waktu menyediakan kepatuhan dengan aturan untuk implementasinya, yang utamanya tercantum di bawah ini.

1. Penting untuk mengamati teknologi perawatan dan proses diagnostik: bentuk kerja organisasi harus sesuai dengan kondisi perawatan kesehatan saat ini, dan spesialis yang kegiatannya dipantau harus memiliki pengalaman kerja yang cukup dan kualifikasi tinggi.

2. Seorang spesialis berkualifikasi tinggi yang mengetahui teknologi pengobatan dan proses diagnostik dengan baik dan mampu melakukan pemeriksaan volume dan kualitas bantuan yang diberikan terlibat dalam waktu.

3. Sebelum pengaturan waktu, disarankan untuk menyusun daftar (kamus) operasi tenaga kerja individu dan jenis pekerjaan yang termasuk dalam tugas fungsional yang diamati, yang memungkinkan, selama pemrosesan statistik bahan, mengidentifikasi kinerja pekerjaan yang tidak khas untuk kelompok personel tertentu.

Klasifikasi biaya tenaga kerja tenaga medis meliputi:

7 jenis kegiatan: utama, tambahan, kegiatan lain, bekerja dengan dokumentasi, percakapan kantor, kebutuhan pribadi dan waktu yang diturunkan.

4. Pengaturan waktu harus cukup untuk memperoleh data yang representatif tentang biaya tenaga kerja untuk semua operasi tenaga kerja.

Jumlah pengukuran waktu yang diperlukan ditentukan oleh rumus yang direkomendasikan oleh Research Institute of Labor:

N \u003d 2500 x ((K² x (Ku - 1)²) / (C² x (Ku + 1)²)) (1)

Dimana n adalah jumlah pengukuran waktu;

K - koefisien yang sesuai dengan tingkat kepercayaan yang diberikan (dengan probabilitas 0,95 K = 2);

Ku - koefisien normatif stabilitas deret kronologis;

C adalah ketelitian pengamatan yang dibutuhkan (%).

Dalam beberapa kasus, misalnya, untuk memperhitungkan jumlah remunerasi personel saat menghitung indikator biaya, perlu untuk menentukan biaya waktu kerja berbagai kelompok personel bukan untuk operasi tenaga kerja yang terpisah, tetapi untuk seluruh proses kerja secara keseluruhan. Situasi ini khas untuk layanan darah, ketika melakukan serangkaian pekerjaan untuk mengeluarkan satu atau lain kesimpulan oleh lembaga Pengawasan Sanitasi dan Epidemiologi Negara, dll. Dalam hal ini, bersama dengan menentukan waktu yang dihabiskan untuk tenaga kerja individu. operasi, peta teknologi diisi.

Saat melakukan pekerjaan penelitian normatif, pilihan indikator normatif untuk tenaga kerja sangat penting.

Persyaratan utama untuk indikator standar tenaga kerja adalah sebagai berikut:
dengan mempertimbangkan tingkat modern teknologi perawatan dan proses diagnostik, bentuk organisasi perawatan medis, metode kerja;
kepatuhan, dalam hal tingkat konsolidasi, dengan kondisi dan sifat karakteristik kegiatan dari jenis lembaga tertentu;
cakupan opsi paling umum untuk melakukan pekerjaan;
kenyamanan untuk menghitung standar populasi, kepatuhan indikator dengan dokumentasi akuntansi dan pelaporan yang dipelihara di lembaga;
memastikan akurasi yang diperlukan dalam menghitung jumlah personel.

Indikator berikut memenuhi persyaratan ini:
kunjungan, kasus pelayanan poliklinik (SPO) di poliklinik rawat jalan;
hari tempat tidur, kasus rawat inap, tempat tidur di rumah sakit, hari pasien di rumah sakit;
jenis studi, prosedur, manipulasi tertentu yang dilakukan oleh personel medis dari layanan medis dan diagnostik tambahan.

Menentukan waktu yang dihabiskan untuk indikator yang lebih berbeda untuk penjatahan tenaga kerja, misalnya, pada operasi tenaga kerja individu dalam kedokteran gigi, layanan medis sederhana dan kompleks, hanya dapat dianggap sebagai tahap perantara untuk pembentukan biaya standar untuk indikator agregat ini yang dicatat dalam dokumentasi pembukuan dan pelaporan fasilitas kesehatan.

Saat merancang standar waktu, metode matematika dan statistik berikut digunakan: perhitungan nilai rata-rata; pengolahan data awal secara analitik grafik, perhitungan persamaan regresi normatif (rumus) dengan metode korelasi ganda; perhitungan persamaan regresi normatif (rumus) dengan memperhitungkan pengaruh faktor kualitatif dengan metode korelasi ganda menggunakan teori pengenalan pola, dsb.

Saat merancang standar perburuhan, seseorang harus mempertimbangkan apa yang disebut faktor pembentuk norma, yang tingkat pengaruhnya memungkinkan pembenaran organisasi, teknis, psiko-fisiologis, dan ekonomi dari indikator normatif.

Ada atau tidak adanya hubungan antara faktor yang dipelajari dan nilainya ditetapkan dengan melakukan analisis korelasi, yang dengannya dimungkinkan untuk menentukan sejauh mana nilai ini bergantung pada perubahan faktor lain.

Metode analisis korelasi ketika memilih faktor melibatkan perhitungan koefisien korelasi berpasangan, korelasi timbal balik (parsial), korelasi ganda, yang dijelaskan secara rinci dalam literatur khusus tentang statistik matematika.

Selama pemrosesan statistik bahan ketepatan waktu, biaya untuk jenis pekerjaan tertentu dihitung dengan rumus:

Tch = ti × ki, (2)

Dimana Tch - waktu yang dihabiskan untuk jenis pekerjaan tertentu;

Ti - waktu yang dihabiskan untuk operasi tenaga kerja individu;

Ki adalah frekuensi pengulangan operasi tenaga kerja individu.

Frekuensi pengulangan operasi tenaga kerja individu ditetapkan sesuai dengan data aktual dengan kemungkinan koreksi indikator ini oleh seorang ahli.

Di lembaga perawatan kesehatan, dan dalam beberapa kasus dalam desain standar perburuhan di tingkat federal, metode analitik dan perhitungan digunakan. Dengan metode ini, perhitungan jumlah personel dilakukan berdasarkan indikator industri biaya tenaga kerja untuk jenis pekerjaan tertentu dan volume aktivitas aktual.

Metode penjatahan tenaga kerja total tidak menyiratkan pembagian proses tenaga kerja menjadi komponen, dapat digunakan karena kesederhanaan dan aksesibilitas untuk penentuan cepat biaya tenaga kerja, serta untuk pekerjaan yang jarang dilakukan. Metode total dibagi menjadi statistik, eksperimental, komparatif (interpolasi dan ekstrapolasi). Kerugian utama dari metode ringkasan adalah kurangnya analisis konten internal dari proses perburuhan berdasarkan organisasinya yang terpisah.

Pengembangan standar ketenagakerjaan harus dilakukan sesuai dengan aturan dan tahapan pekerjaan penelitian regulasi tertentu.

Pada tahap awal, berdasarkan bahan metodologis dan peraturan yang tersedia, publikasi khusus, metodologi penelitian dikembangkan. Area kerja utama ditentukan berdasarkan bahan studi khusus tentang bentuk organisasi kerja institusi (subdivisi), personel, kebutuhan akan satu atau lain bentuk perawatan medis, teknologi untuk perawatan dan proses diagnostik, dll. .

Tahap utama pekerjaan penelitian peraturan adalah pengukuran biaya waktu kerja dan pemrosesan statistik bahan yang dikumpulkan, persiapan rancangan dokumen peraturan.

Tahap terakhir terkait dengan pembenaran ekonomi dari standar tenaga kerja, diskusi dengan spesialis dan verifikasi eksperimentalnya.

Ketika membahas dan akhirnya menerima nilai indikator standar untuk persalinan, sejumlah faktor diperhitungkan, dan di atas segalanya - teknologi proses pengobatan dan diagnostik dan prospek penerapannya dalam praktik perawatan kesehatan, ketersediaan peralatan modern , kemungkinan menggunakan rekomendasi untuk mengelola pasien yang ditetapkan dalam standar (protokol) pengobatan, dan lain-lain.

Dari semua indikator normatif tenaga kerja (norma waktu, norma beban (pelayanan), norma jumlah), norma waktu adalah fundamental, sisanya dihitung.

Tahapan perhitungan, rasio indikator ini dan data yang diperlukan untuk perhitungannya disajikan secara skematis pada Gambar. 2.

Ketika membentuk norma waktu, disetujui pada tahun yang berbeda secara terpusat, jenis kegiatan tertentu (utama, pekerjaan tambahan, waktu pribadi yang diperlukan, dll.) dimasukkan dalam proporsi yang berbeda. Jadi, perkiraan batas waktu kunjungan meliputi kegiatan utama dan kegiatan tambahan, dan batas waktu penelitian yang dilakukan di ruang diagnostik radioisotop mencakup semua jenis kegiatan, termasuk waktu pribadi yang dibutuhkan. Dalam hal ini, koefisien penggunaan waktu kerja untuk kegiatan utama dari posisi yang berbeda memiliki nilai yang berbeda, disajikan pada tabel 1.

Beras. 2. Tahapan dan data yang diperlukan untuk perhitungan standar ketenagakerjaan

Tabel 1

Rasio penggunaan waktu kerja posisi untuk aktivitas utama
Judul pekerjaan
Nilai koefisien (dalam pecahan 1,0)

Dokter rawat jalan, dokter jaga rumah sakit
0,923

Dokter diagnostik laboratorium klinis
0,800

Asisten laboratorium, asisten laboratorium
0,750

Dokter diagnosa USG, dokter diagnosa fungsional, ahli endoskopi, perawat ruangan masing-masing, instruktur fisioterapi
0,850

Radiolog
0,900

Radiolog
1,000

Fisioterapis dan dokter kedokteran olahraga, instruktur-metodologis
0,692

perawat pijat
0,770

Perawat fisioterapi
1,124

Anggaran tahunan waktu kerja posisi ditentukan oleh undang-undang yang ditetapkan dari Federasi Rusia, serta cara kerja dan istirahat. Itu dihitung dengan rumus:

B = m × d - n - z, (3)

Dimana B adalah anggaran waktu kerja tahunan;

M - jumlah jam kerja per hari selama lima hari kerja seminggu;

D - jumlah hari kerja per tahun selama lima hari kerja seminggu;

N - jumlah jam pengurangan panjang hari kerja atau shift pada hari libur (sepanjang tahun);

Z - jumlah jam kerja per periode liburan, yang ditentukan dengan mengalikan jam kerja mingguan dengan jumlah minggu liburan.

Contoh perhitungan No. 1

Anggaran waktu kerja tahunan dokter diagnosa fungsional dengan 39 jam kerja seminggu, 28 hari libur (termasuk hari kalender), dihitung untuk tahun 2007 menurut rumus 3, adalah 1780,2 jam (39 / 5 x 249 - 6 - 4 x 39) atau 106.812 menit (60,0 × 1780,2).

Pendekatan metodologi umum yang disajikan untuk penjatahan tenaga kerja digunakan di semua jenis institusi perawatan kesehatan. Namun, kondisi organisasi dan teknis fungsinya menentukan perlunya mempertimbangkan fitur penjatahan tenaga kerja untuk jenis lembaga dan kelompok personel utama.
Penjatahan tenaga kerja tenaga medis menengah dan junior

PERATURAN KERJA TENAGA MEDIS MENENGAH DAN JUNIOR LEMBAGA JALAN DAN POLIKLINIK

Jabatan tenaga medis menengah dan yunior di poliklinik rawat jalan ditetapkan sesuai dengan jumlah jabatan dokter rawat jalan spesialisasi tertentu (untuk menghitung jumlah jabatan perawat dan perawat di ruangan masing-masing). Jabatan dokter rawat jalan meliputi semua jabatan dokter poliklinik rawat jalan, kecuali jabatan dokter diagnostik laboratorium klinik, ahli bakteriologi, ahli radiologi, ahli radiologi, fisioterapis, ahli refleksi, terapi manual, ahli endoskopi, ahli anestesi, resusitasi, ahli statistik, dokter titik ( departemen) perawatan medis di rumah , dalam latihan fisioterapi, kedokteran olahraga, diagnostik fungsional atau ultrasound, pusat kesehatan, dokter anak kota dan distrik, serta para pemimpin medis dari semua jajaran.

Kebutuhan untuk mengalokasikan pos medis untuk janji rawat jalan disebabkan oleh fakta bahwa, tergantung pada jumlahnya, menurut standar staf, jumlah pos dokter dan tenaga paramedis pembantu dan beberapa unit medis dan diagnostik lainnya ditentukan:
jumlah pos dokter rawat jalan: perawat di ruang perawatan, pencatat kesehatan (untuk menghitung jumlah jabatan perawat di ruang perawatan, pencatat kesehatan);
jumlah total posisi dokter (untuk menghitung jumlah ahli statistik medis);
perubahan pekerjaan unit atau institusi (untuk menghitung jumlah perawat di prosedur, ruang vaksinasi, registri);
jumlah populasi dan kontingen individunya (untuk menghitung jumlah perawat di ruang vaksinasi, perawat untuk mengumpulkan ASI, dll.);
prosedur campuran untuk menetapkan posisi: untuk menghitung jumlah paramedis atau perawat filter di poliklinik kota anak (perubahan pekerjaan dan jumlah anak).

Sebagian besar standar kepegawaian saat ini untuk klinik rawat jalan telah disetujui lebih dari 25 tahun yang lalu: standar kepegawaian untuk poliklinik perkotaan perkotaan dan anak-anak yang terletak di kota-kota dengan populasi lebih dari 25 ribu orang ditentukan atas perintah Kementerian Kesehatan Uni Soviet tertanggal 11 Oktober , 1982 No. 999, di kota-kota bertipe urban dengan jumlah penduduk sampai dengan 25 ribu jiwa. atas perintah Kementerian Kesehatan Uni Soviet tanggal 26 September 1978 No. 900. Pada tahun 2001, sebuah pesanan disetujui sesuai dengan standar kepegawaian poliklinik anak-anak yang merupakan bagian dari rumah sakit kota dan kota anak-anak, unit medis dengan rumah sakit (urutan Kementerian Kesehatan Rusia tanggal 16 Oktober 2001 No. 371), namun, kurangnya pembuktian dari ketentuan utama perintah ini membuatnya tidak dapat diterima untuk praktik kesehatan masyarakat.

Menurut sifat dan volume kegiatan staf perawat yang didirikan untuk dokter rawat jalan di berbagai spesialisasi, posisi ini dapat dibagi menjadi beberapa kelompok berikut:
perawat melakukan penerimaan pasien rawat jalan bersama dengan dokter;
bersama dengan janji rawat jalan, bersama-sama dengan dokter, perawat dari dokter umum distrik, dokter anak, dokter umum (kedokteran keluarga) juga melaksanakan janji dokter untuk memberikan perawatan medis, diagnostik dan pencegahan yang tepat di rumah untuk penduduk situs. Perawat ahli bedah, ahli traumatologi, dan ahli ortopedi melakukan pembalut, memasang dan melepas plester, dll.

Kelompok pertama mencakup sebagian besar posisi perawat dokter rawat jalan. Rasio normatif tenaga medis dan menengah dalam kelompok ini, sebagai aturan, 1: 1, yaitu, satu posisi perawat direncanakan untuk satu posisi dokter. Pada saat yang sama, dalam spesialisasi dokter seperti neurologi, endokrinologi dan kedokteran gigi, rasio ini dilanggar dan, sesuai dengan standar kepegawaian saat ini, 0,5 posisi perawat ditetapkan untuk satu posisi dokter dalam spesialisasi ini. Sulit untuk menemukan penjelasan yang logis untuk standar tersebut, dan dengan tidak adanya rekomendasi yang relevan di tingkat sektoral, disarankan bagi pimpinan institusi kesehatan untuk menetapkan jumlah pos tenaga paramedis di spesialisasi ini, sesuai dengan bidang medis. satu, berdasarkan hak yang diberikan kepada mereka untuk membentuk jumlah personel fasilitas kesehatan. Atas perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tertanggal 14 April 2006 No. 289, ketentuan untuk klinik gigi anak ini diperbaiki, dan posisi perawat di kantor medis ditetapkan pada tingkat 1 posisi untuk setiap posisi dari dokter gigi anak, ahli bedah gigi dan dokter gigi. Standar tersebut sepenuhnya konsisten dengan teknologi modern dari proses diagnostik dan perawatan dalam kedokteran gigi menggunakan bahan komposit modern, pekerjaan "empat tangan", dan standar etika dan hukum untuk menerima pasien di kantor terpisah.

Dalam beberapa tahun terakhir, sehubungan dengan pengenalan asuransi kesehatan wajib di wilayah di mana pembayaran dilakukan untuk layanan medis tertentu, pengklasifikasi layanan medis telah dikembangkan dan disetujui, yang menetapkan batas waktu yang sesuai untuk dokter dan perawat. Kegunaan dari penetapan standar waktu yang terpisah untuk spesialisasi tersebut di mana standar menentukan jumlah dokter dan personel paramedis yang sama menimbulkan keraguan serius. Jadi, misalnya, di salah satu pengklasifikasi dalam THT, di mana, menurut standar staf, satu posisi perawat ditetapkan untuk satu posisi dokter, waktu yang dihabiskan untuk tamponade anterior hidung (termasuk setelah pendarahan) ditentukan sebesar 2,0 UET untuk dokter dan 1,5 UET untuk perawat, masing-masing 20 dan 15 menit. Tidak mungkin seorang perawat, setelah menyelesaikan prosedur sebelum dokter, akan memberikan bantuan kepada pasien lain tanpa pemeriksaan medis dan janji temu yang sesuai. Situasi menjadi lebih rumit ketika biaya yang ditunjukkan untuk waktu kerja dokter lebih kecil daripada biaya perawat. Misalnya, untuk mengganti drainase sistostomi, ahli urologi diatur ke 3,0 THU, yaitu 30 menit, dan perawat - 4,0 THU, yaitu 40 menit. Setelah menyelesaikan operasi ini, dokter akan menerima pasien berikutnya tanpa perawat, yang dapat menyebabkan pelanggaran teknologi proses perawatan dan diagnostik, yang melibatkan kerja bersama dokter dan perawat, atau menunggu perawat untuk menyelesaikan operasi kerja ini dalam waktu 10 menit.

Dengan demikian, penetapan standar waktu yang berbeda untuk operasi tenaga kerja individu untuk dokter dan perawat bertentangan dengan standar tenaga kerja industri yang menentukan rasio antara jumlah posisi perawat dan dokter rawat jalan dalam spesialisasi tertentu.

Selain itu, sebagaimana tercantum dalam Rekomendasi, penentuan waktu yang dihabiskan untuk operasi tenaga kerja individu, serta untuk layanan medis sederhana dan kompleks, hanya dapat dianggap sebagai tahap perantara untuk pembentukan biaya standar untuk indikator yang lebih teragregasi yang dicatat dalam pelaporan dan dokumentasi akuntansi fasilitas kesehatan, yaitu kunjungan.

Jumlah normatif jabatan tenaga medis junior juga dibedakan menurut spesialisasi dokter rawat jalan. Jadi, di poliklinik perkotaan yang terletak di kota-kota dengan populasi lebih dari 25 ribu orang, posisi perawat ditetapkan pada tingkat 1 posisi untuk setiap posisi ahli bedah, ahli traumatologi, ahli ortopedi, spesialis penyakit menular; untuk setiap 2 posisi dokter fisioterapi, ahli alergi-imunologi; untuk setiap 3 posisi dokter lain yang melakukan janji rawat jalan.

PERATURAN KERJA TENAGA MEDIS MENENGAH DAN JUNIOR INSTITUSI RUMAH SAKIT

Penjatahan tenaga medis menengah dan junior institusi rumah sakit memiliki ciri-ciri tertentu, yang tercantum di bawah ini:
kebutuhan untuk memberikan layanan sepanjang waktu kepada pasien di rumah sakit;
indikator yang menjadi dasar penghitungan jumlah posko adalah jumlah tempat tidur;
pengaturan beban (pelayanan) norma untuk hari pasien tinggal di rumah sakit atau shift.

Norma untuk jumlah tenaga medis menengah dan junior institusi rumah sakit dinyatakan dalam jumlah tempat tidur per posisi, atau per satu pos 24 jam. Tergantung pada ini dan norma waktu ditetapkan baik pada hari posisi, atau pada hari itu.

Penjatahan pekerjaan tenaga medis institusi rumah sakit dilakukan secara bertahap sesuai dengan skema yang disajikan pada Gambar. 2.

saya panggung. Biaya normatif waktu kerja tenaga medis rumah sakit ditentukan per 1 pasien per hari atau per hari. Masa inap pasien di rumah sakit untuk perhitungan indikator standar persalinan dibedakan sebagai berikut:
hari penerimaan;
hari perawatan
hari rilis.

Biaya waktu biasanya ditetapkan berdasarkan waktu.

Perhitungan indikator rata-rata tertimbang biaya waktu kerja perawat atau perawat yang bekerja sehari-hari, pada hari pasien menginap di rumah sakit (Hari) dilakukan dengan rumus:

Tday \u003d (tp + tl x 0,825 (m - 2) + tv) / (m x 0,825), (4)

Dimana tp adalah waktu yang dihabiskan oleh perawat atau dokter pada pasien pada hari masuk;

Tl adalah waktu yang dihabiskan pasien selama masa pengobatan per satu hari;

TV - waktu yang dihabiskan untuk pasien pada hari keluarnya;

M adalah rata-rata lama rawat inap (dalam hari).

Sebuah koefisien 0,825 telah dimasukkan ke dalam rumus, menunjukkan pengurangan jumlah hari perawat atau perawat bekerja selama seluruh periode tinggal karena hari libur dan akhir pekan. Saat menghitung koefisien, 12 hari libur dan 52 hari libur diperhitungkan saat bekerja dalam enam hari kerja seminggu:

(365-52-12) / 365 ≈ 0,825.

Di bawah rejimen yang ditunjukkan, yaitu, perawat bekerja setiap hari, memberikan perawatan individu untuk pasien yang sakit parah, ruang ganti, perawat prosedural, pelayan bar, perawat.

Contoh perhitungan No. 2

Biaya waktu perawat untuk menyelenggarakan perawatan individu pasien sakit berat per 1 hari rawat pasien adalah 100 menit pada hari masuk, 80 menit setiap hari selama masa perawatan dan 70 menit pada hari pulang. Rata-rata tertimbang untuk rata-rata lama rawat pasien 13 hari, dihitung dengan rumus 4, adalah 83,5 menit.

(100 + 80 × 0,825 × (13 2) + 70) / (13 × 0,825) 8.4.

Ada sekitar 10% pasien sakit parah di departemen, oleh karena itu, indikator ini per satu rawat inap adalah 8,4 menit (83,5:10).

Sebagian besar staf medis menengah dan junior di rumah sakit bekerja sepanjang waktu. Dalam hal ini, sistem layanan 2 atau 3 derajat diperkenalkan.

Penggunaan sistem 2 derajat menyediakan perawatan pasien oleh dokter dan perawat. Pada saat yang sama, perawat bangsal melayani pasien secara penuh dan langsung, dan perawat hanya melakukan fungsi sanitasi dan higienis di bangsal dan ruang utilitas. Pemaksaan perawat ruangan terhadap fungsi tenaga medis junior, misalnya membersihkan kamar dengan tidak adanya jumlah perawat yang tepat, tentu memperburuk kualitas pelayanan medis dan bertentangan dengan persyaratan sanitasi dan higienis.

Dengan sistem 3 derajat, dokter, perawat dan perawat terlibat dalam perawatan pasien.

Perhitungan biaya rata-rata tertimbang waktu kerja perawat atau perawat per hari pasien rawat inap (Tsut) dihitung dengan menggunakan rumus yang mirip dengan rumus 4, tetapi tanpa memperhitungkan koefisien 0,825:

sut \u003d (tp + tl x (m - 2) + tv) / m, (5)

Semua penunjukan sesuai dengan formula 4, bukan per hari, tetapi per hari pasien menginap di rumah sakit.

Biaya waktu rata-rata tertimbang dihitung secara terpisah untuk pasien yang dirawat secara terencana dan untuk indikasi darurat, dan untuk departemen bedah, di samping itu, untuk pasien yang dioperasi dan tidak dioperasi. Kemudian, dengan mempertimbangkan proporsi rawat inap darurat dan kegiatan operasional, ditentukan indikator rata-rata waktu yang dihabiskan oleh seorang perawat atau perawat per pasien. Metode perhitungan ini memungkinkan pemodelan indikator efektif dari rata-rata waktu yang dihabiskan per pasien sesuai dengan profil departemen, tergantung pada perubahan kondisi kerja dasar: peningkatan atau penurunan volume rawat inap darurat, jumlah intervensi bedah, perubahan rata-rata lama rawat inap pasien di rumah sakit, dll.

Contoh perhitungan No.3

Biaya waktu kerja seorang perawat per satu pasien per hari untuk masa tinggal di rumah sakit, dirawat karena indikasi darurat dan secara terencana, ditunjukkan pada Gambar. 3.

Perhitungan waktu yang dihabiskan per pasien per hari, yang dilakukan sesuai dengan rumus 5, menunjukkan bahwa bagi mereka yang dirawat secara terencana dengan rata-rata lama tinggal sama dengan 12 hari, mereka akan menjadi 40,8 menit:

(73,8 + 34,6 (12 2) + 70,2) x 12 40,8.

Beras. 3. Biaya jam kerja perawat bangsal

Biaya waktu kerja untuk pasien yang dirawat secara darurat, dengan rata-rata lama tinggal di rumah sakit sama dengan 8 hari, adalah 107,4 menit:

(396,6 + 60,8(8 2) + 97,8) / 8 ≈ 107,4.

Rata-rata waktu yang dihabiskan untuk rawat inap darurat 10% adalah 47,5 menit:

(107,4 × 10 + 40,8 × 90) / 100 47,5.

Rata-rata waktu yang dihabiskan untuk rawat inap darurat 30% adalah 61,8 menit:

(107,4 × 30 + 40,8 × 70) / 100 61,8.

Dengan demikian, peningkatan porsi rawat inap untuk indikasi darurat dari 10 menjadi 30% menyebabkan peningkatan biaya waktu kerja perawat per pasien per hari dari 47,5 menjadi 61,8 menit, yaitu sebesar 30%.

tahap II. Perkiraan tarif beban (pelayanan) tenaga medis rumah sakit dinyatakan dalam jumlah pasien yang dilayani per hari atau per hari dengan rumus:

Nb = (B x k) / T, (6)

Dimana Nb - norma beban pada staf medis rumah sakit;

B - jam kerja harian tenaga medis (menurut enam hari kerja seminggu) atau jam kerja harian;

K adalah koefisien penggunaan waktu kerja tenaga paramedis untuk kegiatan utama dan penunjang;

T adalah waktu rata-rata yang dihabiskan per pasien per hari (dari rumus 5). Kegiatan utama tenaga medis adalah, sebagai suatu peraturan, pekerjaan yang dilakukan langsung dengan pasien, yaitu, waktu kontak langsung petugas dengan pasien, yaitu pelaksanaan berbagai prosedur dan manipulasi. Namun, beberapa kategori tenaga medis sama sekali tidak melakukan kontak dengan pasien, misalnya perawat kebersihan dengan sistem pelayanan dua tahap, sehingga kegiatan utama mereka adalah melakukan tugas produksi langsung.

Semua pekerjaan persiapan yang dilakukan untuk melakukan aktivitas utama dan dilakukan baik di hadapan maupun tanpa pasien adalah aktivitas tambahan: persiapan dan pembersihan tempat kerja, persiapan manipulasi, prosedur, pemindahan ke departemen lain, dll.

Selama hari kerja, staf membutuhkan istirahat jangka pendek, makan, dan tindakan sanitasi dan higienis. Biaya ini berhubungan dengan waktu pribadi yang dibutuhkan.

Materi metodologis antarsektor merekomendasikan untuk mencurahkan sekitar 10% waktu kerja untuk waktu pribadi yang diperlukan. Pengalaman penjatahan tenaga kerja dalam perawatan kesehatan menunjukkan bahwa koefisien waktu kerja untuk kegiatan utama dan tambahan untuk sebagian besar posisi tenaga medis (kecuali untuk layanan medis dan diagnostik tambahan) adalah 0,923, yaitu, dari 6,5 jam hari kerja, sekitar 30 menit dialokasikan untuk jenis pekerjaan lain:

(6,5 - 0,5) / 6,5 = 0,923.

Untuk perhitungan lebih lanjut, Anda dapat mengambil koefisien 0,9.

Contoh perhitungan No. 4

Estimasi norma beban kerja perawat untuk menyelenggarakan perawatan individu pasien sakit berat dengan biaya waktu kerja per rawat inap adalah 8,4 menit (contoh perhitungan No. 2). Norma beban (pelayanan) yang dihitung menurut rumus 6 adalah 42 rawat inap:

(6,5 × 60 × 0,9) / 8,4 42.

Contoh perhitungan No. 5

Norma beban yang dihitung untuk seorang perawat dengan biaya waktu kerja per 1 pasien per hari, sama dengan 47,5 menit (contoh perhitungan No. 3), ditentukan oleh formula 6, adalah 27 rawat inap:

(24 × 60 × 0,9) / 47,5 27,

Dan dengan biaya sama dengan 61,8 menit - 21 pasien:

(24 × 60 × 0,9) / 61,8 21.

tahap III. Standar jabatan tenaga kesehatan suatu rumah sakit yang dinyatakan dalam jumlah tempat tidur per jabatan dihitung dengan rumus :

Nk = (Nb x 365) / R, (7)

Dimana Nk adalah jumlah tempat tidur per posisi;

Nb - memuat jumlah pasien per hari (dari formula 6);

R adalah jumlah hari tempat tidur yang direncanakan per tahun.

Nilai indikator R pada rumus 7 adalah:
untuk kota, rumah sakit regional - 330-340 hari;
untuk rumah sakit yang berlokasi di daerah pedesaan - 320 hari;
untuk rumah sakit penyakit menular - 310 hari;
untuk rumah sakit bersalin - 300 hari.

Contoh perhitungan No. 6

Standar posisi perawat untuk mengatur perawatan individu untuk pasien sakit parah dari departemen rumah sakit kota, dihitung menurut rumus 7, dengan waktu yang dihabiskan per pasien per hari sama dengan 8,4 menit (contoh No. 2) dan jumlah pasien dilayani sama dengan 42 (perhitungan contoh no 4) adalah 45 tempat tidur ((42 x 365) / 340) per pos.

Contoh perhitungan No. 7

Untuk memastikan kegiatan perawat bangsal departemen dalam kondisi rumah sakit kota dengan biaya waktu kerja per 1 pasien per hari sebesar 47,5 menit (contoh perhitungan No. 3), dan norma beban yang dihitung 27 pasien ( contoh perhitungan No. 5), pos 24 jam untuk tempat tidur ((27 x 365) / 340, dan dengan biaya sama dengan 61,8 menit dan memuat norma 21 pasien, pos 24 jam untuk 23 tempat tidur ((21 x 365) / 340).

Perhitungan jumlah pos untuk memastikan pengoperasian pos sepanjang waktu dilakukan sesuai dengan rumus:

Dpost = (24 × 60 × 365) / B, (8)

Di mana Dpost - jumlah posting untuk memastikan pekerjaan posting sepanjang waktu;

B - anggaran tahunan waktu kerja posisi.

Anggaran waktu kerja tahunan (B dalam formula 8) dihitung sesuai dengan formula 3, disajikan dalam rekomendasi Metodologis "Pengembangan teknologi penjatahan tenaga kerja dalam perawatan kesehatan".

Sesuai dengan Seni. 350 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk pekerja medis, minggu kerja yang dikurangi ditetapkan - tidak lebih dari 39 jam. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 14 Februari 2003 No. 101, sehubungan dengan kondisi kerja khusus untuk sejumlah kategori tenaga medis, menetapkan pengurangan minggu kerja 24, 30, 33 dan 36 jam.

Sesuai dengan klarifikasi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 29 Desember 1992 No. 5, disetujui oleh Keputusan No. 65 tanggal 29 Desember 1992, norma waktu kerja harian dihitung sesuai dengan jadwal yang dihitung dari lima- hari kerja dalam seminggu dengan dua hari libur pada hari Sabtu dan Minggu. Panjang hari kerja ditentukan dengan membagi lama waktu kerja mingguan dengan 5 hari.

Sesuai dengan Seni. 95 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, durasi hari kerja atau shift tepat sebelum hari libur non-kerja dikurangi 1 jam.

Jika hari libur akhir pekan dan hari libur tidak bekerja bertepatan, hari libur dialihkan ke hari kerja berikutnya setelah hari libur. Untuk tujuan penggunaan yang rasional oleh karyawan dari hari libur dan hari tidak bekerja, Pemerintah Federasi Rusia memiliki hak untuk memindahkan hari libur ke hari lain. Sebagai aturan, sebagai akibat dari transfer tersebut, ada 7 atau 8 hari sebelum liburan sepanjang tahun. Saat ini, jumlah hari libur tidak bekerja di Federasi Rusia ditentukan oleh Undang-Undang Federasi Rusia 29 Desember 2004 No. 201 "Tentang Perubahan Pasal 112 Kode Perburuhan Federasi Rusia":
1, 2, 3, 4 dan 5 Januari - liburan Tahun Baru;
7 Januari - Natal;
23 Februari - Hari Pembela Tanah Air;
8 Maret - Hari Perempuan Internasional;
1 Mei - Musim Semi dan Hari Buruh;
9 Mei - Hari Kemenangan;
12 Juni - Hari Rusia;
4 November - Hari Persatuan Nasional.

Saat menghitung jumlah pekerja, hari libur, tidak bekerja dan hari pra-libur dalam setahun, disarankan untuk menggunakan Kalender Produksi.

Pada tahun 2008 - 250 hari kerja dalam seminggu lima hari kerja, 7 hari sebelum hari libur.

Sehubungan dengan adopsi Kode Perburuhan Federasi Rusia, transisi dilakukan ke perhitungan cuti kerja dalam hari kalender (Pasal 115 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia), namun durasi cuti tetap sama. . Dalam menghitung anggaran tahunan, disarankan untuk mendefinisikan waktu liburan sebagai produk dari waktu kerja mingguan dengan jumlah minggu.

Contoh perhitungan No. 8

Anggaran waktu kerja tahunan untuk posisi perawat di rumah sakit kota dengan hari kerja 39 jam seminggu, liburan 28 hari (dalam hari kalender), dihitung untuk tahun 2008 menurut rumus 3, adalah 1787 jam: (39 / 5) × 250 - 7 - 4 x 39 = 1787 jam atau 107220 menit (60,0 x 1787).

Di meja. Gambar 2 menyajikan data akhir tentang perhitungan anggaran waktu kerja tahunan untuk posisi tenaga medis di bawah rezim kerja dan istirahat yang berbeda.
Meja 2

Anggaran tahunan jam kerja posisi staf medis pada tahun 2008 di bawah rezim kerja dan istirahat yang berbeda
Minggu kerja, h
Anggaran tahunan (h) dengan durasi liburan (dalam hari kalender)

28
35
42
49
56

24
1097
1073
1049
1025
1001

30
1373
1343
1313
1283
1253

33
1511
1478
1445
1412
1379

36
1649
1613
1577
1541
1505

39
1787
1748
1709
1670
1631

Contoh perhitungan No. 9

Jumlah posko keperawatan untuk menjamin beroperasinya posko 24 jam dengan anggaran waktu kerja tahunan 1787 jam (contoh perhitungan No. 8), dihitung menggunakan rumus 8, adalah 4.916 pos ((24 x 366) / 1787 )

Tabel 3 menunjukkan data akhir untuk menghitung jumlah posisi tenaga medis di bawah rezim kerja dan istirahat yang berbeda untuk memastikan pengoperasian pos 24 jam pada tahun 2008.

Tabel 3

Jumlah jabatan tenaga medis dengan mode kerja dan istirahat yang berbeda untuk menjamin pekerjaan posko 24 jam pada tahun 2008
Minggu kerja (h)
Jumlah posting per 1 posting dengan durasi liburan (dalam hari kalender)

28
35
42
49
56

24
8,007
8,186
8,374
8,570
8,775

30
6,398
6,541
6,690
6,847
7,010

33
5,813
5,943
6,079
6,221
6,370

36
5,327
5,446
5,570
5,700
5,837

39
4,916
5,025
5,140
5,260
5,386

Perhitungan jumlah pos di departemen tertentu dilakukan sesuai dengan rumus:

Titik = (Dp × K) / P, (9)

Dimana Dotd adalah jumlah posisi di departemen;

Dp - jumlah posting per 1 posting;

K - jumlah tempat tidur di departemen;

P - jumlah tempat tidur per 1 pos (sesuai standar).

Contoh perhitungan No. 10

Di departemen dengan 30 tempat tidur, dengan indikator standar 20 tempat tidur per 1 pos, dan jumlah posisi perawat (bangsal), untuk memastikan pengoperasian satu pos 24 jam, sama dengan 4.916 posisi (dengan 39- jam kerja seminggu dan cuti 28 hari), 7.374 posisi perawat bangsal:

(4,916 x 30) / 20 = 7,374.

Perhitungan dilakukan sesuai dengan rumus 9.

KETENTUAN-KETENTUAN KETENAGAKERJAAN TENAGA MEDIS MENENGAH DAN JUNIOR DI RUMAH SAKIT HARI

Dalam beberapa tahun terakhir, jenis perawatan pengganti rumah sakit telah menerima perkembangan yang signifikan. Standar kepegawaian untuk tenaga medis rumah sakit hari menetapkan posisi perawat senior (terlepas dari jumlah tempat tidur). Posisi perawat diperkenalkan pada tingkat 1 posisi untuk 15 tempat tidur, posisi perawat bangsal atau perawat junior untuk perawatan pasien ditetapkan sesuai dengan posisi perawat (perintah Kementerian Kesehatan Rusia tanggal 09.12.1999 No. 438).

Volume pekerjaan tenaga medis menengah dan junior dikaitkan dengan kebutuhan untuk mengatur perawatan dan memenuhi janji medis pada siang hari, dan di berbagai institusi jam operasi rumah sakit ditentukan tergantung pada kondisi lokal tertentu dan berkisar dari 5 hingga 9 jam setiap hari. Dalam beberapa kasus, operasi dua shift dari rumah sakit sehari dipraktekkan. Saat menghitung, perlu memperhitungkan jumlah hari kerja rumah sakit sehari dalam setahun: pada minggu kerja lima hari atau enam hari, tanpa akhir pekan dan hari libur, dll.

Perhitungan jumlah tenaga medis menengah dan junior di rumah sakit harian dapat dilakukan berdasarkan data pengamatan fotokronometrik. Namun, mengingat kompleksitas pengamatan fotokronometrik untuk menentukan standar waktu di fasilitas kesehatan, dapat direkomendasikan untuk menggunakan kerangka peraturan yang ada untuk tenaga kerja untuk kelompok personel ini di rumah sakit, tetapi dengan mempertimbangkan jam kerja sehari di rumah sakit.

Perencanaan jumlah perawat ruangan, asisten perawat, perawat ruangan, perawat ruangan-pembersih rumah sakit dilakukan dengan mendirikan posko 24 jam untuk jumlah tempat tidur tertentu. Saat mengatur pekerjaan personel ini, beban (layanan) norma di siang hari, sebagai suatu peraturan, meningkat, dan pada malam hari mereka berkurang. Misalnya, ketika merencanakan satu pos untuk 20 tempat tidur di siang hari, Anda dapat mengatur beban 15 tempat tidur, dan di malam hari - 40-50 tempat tidur.

Namun, perbedaan komposisi pasien di rumah sakit sehari dibandingkan dengan departemen rumah sakit biasa, mobilitas pasien dan kemampuan untuk swalayan memungkinkan kami untuk mengambil jumlah tempat tidur per pos sebagai dasar perencanaan jumlah ruang tengah. dan tenaga medis junior di rumah sakit sehari.

Perhitungan jumlah jabatan perawat bangsal, perawat bangsal dalam sehari rumah sakit dilakukan dengan rumus :

Hari = Dpost x (T/W) x (K/T), (10)

Dimana Ddnevn - jumlah posisi perawat bangsal dan perawat di rumah sakit sehari;

Dpost - jumlah posisi perawat atau perawat untuk memastikan pekerjaan pos sepanjang waktu;

T - jumlah jam kerja rumah sakit hari itu sepanjang tahun;

W adalah jumlah jam operasi pos sepanjang waktu per tahun;

K - jumlah tempat tidur di rumah sakit hari;

N adalah jumlah standar tempat tidur di rumah sakit dengan rawat inap 24 jam untuk 1 pos.

Contoh perhitungan No. 11

Rumah sakit hari terapeutik untuk 25 tempat tidur beroperasi dari pukul 10 pagi hingga 6 sore, yaitu 8 jam setiap hari selama 303 hari (sesuai dengan enam hari kerja dalam seminggu). Oleh karena itu, T = 2424 jam (8 × 303). Pos perawat bangsal sepanjang waktu di departemen terapeutik rumah sakit kota diatur untuk 20 tempat tidur, dan untuk perawat pembersih - untuk 30 tempat tidur (dengan sistem layanan dua tahap). Berdasarkan Tabel 3, dibutuhkan 4.916 posisi untuk memastikan beroperasinya posko 24 jam (dengan hari kerja 39 jam seminggu dan cuti 28 hari). Perhitungan menurut rumus 10 menunjukkan bahwa saat ini rumah sakit pada tahun 2008 membutuhkan 1.696 pos perawat dan 1.131 pos perawat.

Sesuai dengan prosedur pembulatan pos, 1,75 posisi perawat bangsal dan 1,25 posisi perawat pembersih bangsal dapat dimasukkan ke dalam daftar staf.

TINGKAT KERJA STAF MEDIS MENENGAH DAN JUNIOR DI LAYANAN TERAPI DAN DIAGNOSTIK BANTU HCI

Penjatahan pekerjaan personel medis menengah dan junior dari layanan diagnostik medis tambahan dilakukan terutama pada tahap yang sama dengan personel lain, tetapi memiliki fitur-fitur tertentu.

Tahap I terdiri dalam menentukan standar waktu yang diperkirakan untuk studi individu, manipulasi, prosedur.

Dokumen peraturan saat ini yang menentukan indikator tenaga kerja ini, sebagai suatu peraturan, telah disetujui 15-20 tahun yang lalu. Daftar dokumen peraturan diberikan dalam lampiran publikasi ini. Pengembangan dokumen normatif sebelum disetujui membutuhkan waktu sekitar 3-5 tahun, oleh karena itu, data yang diberikan di dalamnya sesuai dengan peralatan yang digunakan di institusi kesehatan lebih dari 20 tahun yang lalu. Pada saat yang sama, sejumlah layanan mengalami penggantian peralatan yang cukup intensif, terutama dalam beberapa tahun terakhir sehubungan dengan pengenalan proyek nasional "Kesehatan". resolusi peralatan dan peluang baru untuk mempelajari proses patologis menyebabkan perubahan biaya tenaga kerja personel untuk implementasinya, dan perubahan ini dapat mengarah pada peningkatan dan penurunan standar waktu.Semua ini menentukan kebutuhan dan relevansi peraturan pekerjaan penelitian untuk mengembangkan standar waktu untuk studi diagnostik menggunakan peralatan modern.

Pekerjaan seperti itu di tingkat federal, sayangnya, saat ini tidak dilakukan.

tahap II. Norma beban (layanan) untuk tenaga medis dari layanan medis dan diagnostik tambahan dinyatakan dalam jumlah studi atau dalam anggaran waktu yang memungkinkan untuk melakukan jumlah standar studi, prosedur, manipulasi per shift kerja, bulan, triwulan, tahun. Sebagai aturan, periode waktu tahunan digunakan.

Norma beban (layanan) untuk staf perawat, yang menetapkan norma waktu untuk studi individu, prosedur layanan medis dan diagnostik tambahan, ditentukan oleh rumus:

N memuat tambahan \u003d B × k, (11)

Di mana N beban tambahan - norma beban dari layanan medis dan diagnostik tambahan;

B - anggaran tahunan waktu kerja posisi;

K adalah koefisien penggunaan waktu kerja posisi.

Jabatan tersebut antara lain asisten laboratorium, asisten laboratorium, perawat pijat, perawat fisioterapi, perawat departemen penelitian fungsional (kantor).

Anggaran tahunan (B dalam rumus 11) dapat dinyatakan dalam satuan waktu (min, jam) dan dalam satuan konvensional.

Koefisien k dalam formula 11 memiliki nilai yang berbeda untuk setiap layanan dan secara langsung tergantung pada struktur standar waktu yang dihitung dan rasio komponen yang berbeda dari indikator ini. Misalnya, hanya kegiatan utama yang termasuk dalam norma perkiraan waktu untuk penelitian laboratorium, sedangkan asisten laboratorium diberikan 20% waktu kerja untuk jenis pekerjaan lain. Nilai koefisien k disajikan pada Tabel 1.

Contoh perhitungan No. 12

Anggaran waktu kerja tahunan untuk posisi perawat pijat dengan hari kerja 39 jam seminggu dan cuti 28 hari kalender adalah 107.220 menit, atau 10.722 unit pijat konvensional (1 unit pijat konvensional = 10 menit). Tingkat beban (layanan), dihitung dengan rumus 11, adalah 8256 konv. unit (10,722 × 0,77).

tahap III. Perhitungan jumlah posting dengan volume pekerjaan dilakukan sesuai dengan rumus:

D \u003d T / N memuat tambahan, (12)

Di mana D adalah jumlah posting;

T - biaya waktu kerja untuk penelitian, prosedur untuk jangka waktu tertentu, sebagai aturan, selama satu tahun;

N beban bantu - tarif beban (layanan) yang dihitung dari formula 11.

Biaya waktu kerja dari posisi layanan pendukung tertentu untuk jangka waktu tertentu (T dalam rumus 12) ditentukan dengan menjumlahkan produk dari waktu yang dihabiskan untuk setiap studi dengan jumlah studi yang dilakukan, sebagai aturan, selama tahun tersebut. . Jumlah studi ditetapkan dengan menyalin informasi yang diperlukan dari dokumentasi utama atau dalam proses akuntansi saat ini. Teknik metodologis ini disebabkan oleh fakta bahwa dokumentasi pelaporan berisi pengelompokan studi, prosedur, manipulasi, dan indikator standar ketenagakerjaan yang ditetapkan untuk setiap unit yang ditentukan.

Contoh perhitungan No. 13

Selama setahun, perawat pijat melakukan 1.000 pijat segmental tulang belakang cervicothoracic, 500 pijat tangan dan lengan bawah, dan 8.000 pijat leher. Waktu yang dihabiskan untuk yang pertama dari jenis ini adalah 3,0 unit pijat konvensional, untuk yang kedua dan ketiga - masing-masing 1,0 unit pijat konvensional. Total biaya adalah 11.500 unit pijat konvensional (3,0 × 1000 + 1,0 × 500 + 1,0 × 8000). Perhitungan yang dilakukan sesuai dengan rumus 12 menunjukkan bahwa untuk melakukan jumlah pekerjaan ini, perlu untuk memasukkan 1.393 posisi perawat pijat (11.500: 8256) di meja kepegawaian, dibulatkan - 1,5 posisi.

Indikator untuk merencanakan jumlah posisi tenaga paramedis dari layanan medis dan diagnostik tambahan sesuai dengan standar staf adalah:
jumlah posisi dokter rawat jalan atau jumlah tempat tidur (untuk menghitung posisi asisten laboratorium, asisten laboratorium, perawat pijat, instruktur terapi fisik); jumlah posisi dokter dari layanan tambahan dari spesialisasi yang sesuai (untuk menghitung posisi asisten laboratorium sinar-X, perawat diagnostik ultrasound);
jumlah pekerjaan (untuk menghitung posisi perawat pijat, instruktur terapi fisik);
ukuran populasi (untuk menghitung posisi perawat di kantor diagnostik fungsional selama pemeriksaan medis populasi);
ketersediaan kantor yang sesuai (untuk menetapkan posisi perawat di kantor diagnostik fungsional); institusi (untuk menetapkan posisi asisten laboratorium di pusat praktik medis umum (keluarga));
perubahan pekerjaan untuk perhitungan jabatan asisten laboratorium sinar-X.

Indikator untuk menetapkan jumlah posisi tenaga medis junior dari layanan medis dan diagnostik tambahan adalah:
jumlah tenaga medis dan (atau) paramedis dari unit terkait; misalnya, posisi perawat laboratorium ditetapkan pada tingkat 1 posisi untuk 4 posisi dokter dan asisten laboratorium, dan perawat ruang sinar-X - sesuai dengan posisi ahli radiologi; petugas departemen fisioterapi (kantor) - dengan kecepatan 1 posisi untuk 2 posisi perawat fisioterapi (untuk sebagian besar jenis institusi);
jumlah tempat tidur; misalnya, posisi perawat di ruang rontgen (bagian) rumah sakit daerah ditetapkan dengan tarif 1 posisi untuk 300 tempat tidur;
ketersediaan kantor yang sesuai; misalnya, posisi perawat di kantor diagnostik fungsional rumah sakit kabupaten ditetapkan dengan tarif 1 posisi untuk setiap kantor;
perubahan pekerjaan; misalnya, posisi perawat di ruang rontgen poliklinik kota ditugaskan ke ruang rontgen per shift.

Dengan demikian, penerapan pendekatan metodologis di atas untuk penjatahan tenaga kerja tenaga medis menengah dan junior memungkinkan pembuktian ilmiah standar tenaga kerja industri, perhitungan jumlah personel di lembaga perawatan kesehatan sesuai dengan kondisi, bentuk, dan metode lokal tertentu. pengorganisasian perawatan medis untuk populasi dan akan berkontribusi pada distribusi rasional dan penggunaan bingkai.

Ilmu organisasi (manajemen ilmiah) pada periode yang berbeda memecahkan masalah rasionalisasi dan optimalisasi aktivitas tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi biaya fisik dan material, memerangi pengangguran, dll. Sekarang masalah ini menjadi semakin penting. Oleh karena itu, lebih banyak perhatian harus diberikan pada masalah penjatahan tenaga kerja, yang akan memungkinkan merasionalkan dan mengoptimalkan berbagai bidang kegiatan tenaga kerja.

Proses yang terjadi dalam ekonomi modern, yang dicirikan oleh dinamika hubungan pasar yang berbeda, mewakili tahap baru dalam sejarah pembentukan hubungan sosial dan tenaga kerja. Namun, seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman negara-negara maju, hubungan sosial dan perburuhan dapat efektif hanya ketika negara yang kuat dan stabil bertindak sebagai penjamin, yang parameter utamanya adalah: tingkat pertumbuhan konstan dari produk nasional bruto, kontrol negara tidak bersyarat. , dan efektivitas kursus ekonomi saat ini dikonfirmasi oleh hasil yang terlihat bagi warga. Untuk negara bagian, indikator yang paling signifikan adalah perkembangan sosial-ekonomi dari entitas konstituen dan kotamadyanya, yang menentukan kualitas hidup penduduk negara tersebut.

Dan salah satu bidang utama yang mempengaruhi kualitas hidup penduduk adalah perawatan kesehatan, yang tingkat perkembangannya sangat ditentukan oleh indikator efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja negara.

Dalam perawatan kesehatan, teknologi untuk penyediaan layanan medis terus berkembang, struktur patologi penyakit berubah, yang membutuhkan peningkatan metodologi yang konstan di bidang regulasi tenaga kerja di institusi kesehatan medis.

Cukup banyak perhatian diberikan pada studi masalah peraturan ketenagakerjaan, khususnya, materi peraturan lintas sektoral, sektoral dan lokal dikembangkan pada norma waktu untuk pekerjaan yang dilakukan, norma beban dan standar jumlah pekerja, serta studi dilakukan untuk menetapkan dan memantapkan ruang lingkup pekerjaan dalam bentuk buku referensi kualifikasi.

Peningkatan organisasi kerja di institusi kesehatan memerlukan pengembangan lebih lanjut dari metodologi untuk menentukan norma waktu untuk layanan medis, metode untuk menghitung norma beban kerja tenaga medis, pendekatan untuk menentukan dan merencanakan jumlah tenaga medis.

Untuk mencapai tujuan di atas, perlu untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

• pembentukan sistem baru pengaturan pekerjaan tenaga medis menggunakan standar dunia untuk teknologi penyediaan layanan medis;
• pengembangan metode modern untuk pengembangan standar waktu (intensitas kerja) untuk penyediaan layanan medis yang sederhana dan kompleks;
• pembentukan metodologi untuk menghitung norma beban untuk tenaga medis dari institusi perawatan kesehatan di tiga bidang (kunjungan rawat jalan, layanan diagnostik, rumah sakit), dengan mempertimbangkan prioritas untuk pengembangan perawatan kesehatan di Federasi Rusia;
• pengembangan pendekatan baru untuk menentukan dan merencanakan jumlah tenaga medis institusi perawatan kesehatan.

Perlu dicatat bahwa dasar berfungsinya institusi medis adalah sumber daya manusia, oleh karena itu, organisasi tenaga kerja harus diberi peran khusus, yang harus didasarkan pada manajemen personel institusi medis berdasarkan ilmiah dan rasional ( peraturan) kegiatan. Saat ini, organisasi tenaga kerja yang tinggi memberikan hasil yang lebih baik, yang tentu saja mengarah pada dedikasi karyawan yang lebih tinggi, peningkatan produktivitas kerjanya, realisasi diri di bawah manajemen yang terorganisir, yang dirancang untuk memotivasi dan merangsang karyawan dengan cara manajerial, dan yang paling penting, memastikan kualitas layanan medis yang diberikan.

Jelas, hanya manajemen yang diselenggarakan atas dasar ilmiah yang akan memungkinkan untuk menemukan solusi optimal untuk banyak masalah sosial yang berkaitan dengan standar hidup tidak hanya staf medis institusi perawatan kesehatan, tetapi juga pekerja potensial.

Hubungan penjatahan tenaga kerja dengan standar hidup umum

Dalam beberapa tahun terakhir, penelitian telah dilakukan oleh Perusahaan Kesatuan Negara Federal "NII TSS" dari Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia, yang ditujukan untuk lembaga kesehatan Federasi Rusia.

Berdasarkan analisis volumetrik terhadap fungsi institusi medis, bahan yang dikumpulkan dan prospek yang diharapkan, terungkap bahwa dengan bantuan penjatahan tenaga kerja, banyak masalah yang terkait dengan standar hidup pekerja medis dapat diselesaikan, baik di tingkat mikro. dan tingkat makro.

Suatu institusi pelayanan kesehatan, dengan menggunakan organisasi tenaga kerja yang berbasis ilmiah, berhasil meningkatkan efektivitas semua kegiatannya, meningkatkan produktivitas karyawannya, dan mencapai peningkatan efisiensi tenaga medis dalam memenuhi tugasnya. Pada gilirannya, ini mengarah pada remunerasi yang lebih tinggi untuk pekerjaan yang dilakukan dalam bentuk upah dan dengan demikian meningkatkan daya beli. Dan kegiatan efektif yang diselenggarakan secara keseluruhan untuk institusi perawatan kesehatan dan kualitas fungsi institusi ini secara keseluruhan mengarah pada peningkatan kegiatannya di tingkat negara bagian. Dengan demikian, kemungkinan pengaruh komprehensif pada standar hidup penduduk negara tercapai.

Penjatahan dan efisiensi

Penjatahan tenaga kerja harus diterapkan dalam menentukan dan merencanakan jumlah tenaga medis. Ini memiliki dampak langsung pada remunerasi tenaga medis utama dan tambahan dari institusi perawatan kesehatan.

Arah ini sekarang memainkan peran kunci dalam membentuk strategi untuk pengembangan institusi kesehatan. Efektifitas kerja seluruh institusi kesehatan secara keseluruhan tergantung pada seberapa optimal komposisi tenaga medis yang terbentuk. Sayangnya, masa perkembangan saat ini ditandai dengan masalah akut baik kualitas maupun komposisi tenaga medis institusi pelayanan kesehatan.

Salah satu masalah yang paling mendesak bagi institusi kesehatan masyarakat adalah kurangnya bahan yang disetujui di tingkat industri tentang standar tenaga kerja untuk departemen penerimaan, yang mencakup berbagai fungsi medis yang dilakukan. Dalam hal ini, ketidakpastian berikut muncul dalam proses penetapan upah dan jumlah staf di departemen penerimaan:

• kurangnya standar tenaga kerja untuk personel departemen penerimaan lembaga kesehatan masyarakat;
• kurangnya standar tenaga kerja untuk staf pendukung (perawat, perawat) di departemen penerimaan lembaga kesehatan masyarakat;
• kebutuhan untuk menentukan intensitas tenaga kerja personel departemen penerimaan lembaga kesehatan masyarakat;
• kriteria standar untuk pekerjaan departemen penerimaan berdasarkan jenis institusi perawatan kesehatan belum dikembangkan.

Saat ini, tidak ada dokumen peraturan tentang beban kerja dokter, staf medis menengah dan junior di departemen darurat (dengan pengecualian Perintah Kementerian Kesehatan Uni Soviet No. 560 tanggal 31 Mei 1979, yang saat ini menjadi penasehat di alam, secara signifikan sudah ketinggalan zaman, dan karena itu tidak berlaku dalam praktik).

Semua masalah di atas membuat sulit untuk mengembangkan sistem remunerasi yang memadai, dengan mempertimbangkan intensitas pekerjaan personel utama dan tambahan dari departemen penerimaan lembaga kesehatan masyarakat. Akibatnya, semua ini mempengaruhi kualitas layanan medis yang diberikan kepada penduduk.

Metodologi untuk menghitung penjatahan tenaga kerja

Hampir setiap institusi medis menghadapi kesulitan di atas. Tarif terpisah sudah ada hanya karena mereka selalu ada, bahkan jika bebannya turun. Tidak ada tarif untuk pekerjaan dan beban lain, karena manajemen lembaga, dengan tuntutan mereka yang jelas, tidak selalu dapat membenarkan dan menghitung kebutuhan mereka.

Untuk analisis terperinci dari masalah yang dijelaskan dan sebagai cara untuk menyelesaikannya, kami memberikan contoh penghitungan tarif yang diperlukan berdasarkan pekerjaan aktual yang dilakukan dan waktu yang dihabiskan oleh dokter dari departemen penerimaan Institusi Kesehatan Negara.

Standar pelayanan - dalam satuan waktu - - dalam satuan waktu - rata-rata waktu yang harus dilakukan oleh seorang tenaga medis untuk melakukan kegiatannya. - kecepatan kerja - - kecepatan kerja - jumlah rata-rata tindakan yang diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. (menyediakan layanan medis) didirikan untuk pekerjaan tenaga medis

Standar pelayanan Misalnya, standar pelayanan puskesmas dengan bidan dapat direfleksikan dalam satuan waktu: 10 menit untuk setiap ibu hamil atau kecepatan pemeriksaan: 18 ibu hamil terlihat selama konsultasi tiga jam. Satuan waktu diukur dari awal suatu aktivitas ke awal aktivitas serupa lainnya. Perkiraan waktu harus mencakup waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan semua pekerjaan yang terkait dengan pekerjaan tersebut, termasuk waktu untuk menyelesaikan dokumen medis. Perlu dicatat bahwa pekerjaan sesuai standar dilakukan dengan mempertimbangkan kondisi kerja lokal yang ada. Diasumsikan bahwa pekerjaan sesuai standar dilakukan oleh karyawan yang terlatih, berkualitas dan termotivasi. Dengan demikian, waktu yang dihabiskan seorang pekerja kesehatan untuk kegiatan tertentu berkorelasi dengan kualitas layanan yang diberikan.

1 oleh spesialisasi (CAS) Harus dilakukan oleh semua karyawan khusus ini. Norma standar diadopsi untuk mendukung dan melengkapi standar 2 norma standar individu Dihitung dengan berapa banyak waktu yang dibutuhkan untuk pekerjaan tambahan bagi karyawan. Norma standar dapat dinyatakan sebagai waktu kerja aktual atau sebagai persentase dari waktu kerja. Misalnya, kepatuhan terhadap "akuntansi dan pelaporan" standar dapat ditunjukkan sebagai "satu jam selama hari kerja" atau sebagai "14% dari waktu kerja". (Satu jam sama dengan 14% dari rata-rata 7,2 jam hari kerja bidan di Puskesmas di Wisnela.) Untuk melakukan ini, daftar kegiatan tambahan disusun, jumlah karyawan yang melakukan kegiatan ini, dan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap kegiatan. aktivitas. Kemudian jumlah karyawan dikalikan dengan kebutuhan waktu tahunan. Setelah menjumlahkan hasilnya, Anda akan mengetahui berapa jam yang dibutuhkan untuk pekerjaan tambahan beberapa karyawan.

Jumlah konsultasi per dokter per tahun Negara Jumlah dokter Jumlah tenaga paramedis Beban Kerja Dokter Jatah Tenaga Kerja Per 10 ribu penduduk Populasi per dokter umum % dokter yang menggunakan waktu janji tetap Durasi rata-rata per janji (min.) Jumlah konsultasi per dokter per tahun Amerika Serikat Jerman Inggris Prancis Israel

Negara Populasi per dokter umum Jumlah pasien per hari Waktu janji tetap % dari dokter dengan pasien menunggu lebih dari 2 hari Di kantor Melalui telepon Kunjungan rumah per minggu % dari dokter yang menggunakan waktu janji tetap Rata-rata durasi 1 janji (min.) Biaya per kunjungi Austria Belgia Prancis Jerman Luksemburg Norwegia Swiss Biaya per kapita/gabungan Denmark Irlandia Italia Belanda Inggris Raya Populasi yang dilayani, jumlah pasien, durasi janji temu dan waktu tunggu pasien di berbagai negara dengan metode pembayaran oleh Dokter Umum (Dokter)

Tarif masuk GP Negara Proporsi dokter menggunakan waktu janji tetap Durasi janji (dalam menit) Austria 3415 Belgia 6319 Bulgaria 2913 Kroasia 1512 Republik Ceko 1918 Denmark 9213 Jerman 6613 Estonia 2716 Finlandia 8918 Prancis 6920 Yunani 1521 Hongaria 914 Islandia 9011 Israel 63014 Italia 2022 Latvia 1421 Lithuania 2717 Luksemburg 6118 Belanda 9310 Norwegia 8219 Polandia 2221 Portugal 5816 Rumania 2319 Slovakia 287 Slovenia 2113 Spanyol 5410 Swedia 7124 Swiss 7815 Turki 419 Ukraina 915 Inggris 858 Rata-rata 48,2

Data untuk dokter umum Mempengaruhi komposisi pasien di tempat (atau dilampirkan): Jumlah pasien yang dapat dilayani oleh 1 dokter umum selama setahun tergantung pada komposisi pasien di tempat (atau dilampirkan) dan rata-rata di UE negara adalah 1800-1500 manusia. Misalnya, semakin banyak pasien berusia di bawah 1 tahun atau lebih tua dari 70 tahun, semakin banyak kunjungan yang mereka lakukan. Rata-rata, kemungkinan kunjungan (atau kebutuhan) adalah 6,5 kunjungan per orang per tahun (rata-rata OECD). Selanjutnya, waktu rata-rata jumlah konsultasi yang diberikan dokter per hari diperhitungkan (misalnya, 20 konsultasi) dan jumlah hari kerja dokter ini per tahun (240 hari - rata-rata untuk negara-negara UE) dan volume optimal populasi terikat dihitung (20 x 240 / 6, 5) = 738 orang. metode yang diusulkan oleh American Society of General Practitioners - Situs Web Manajemen Praktik Keluarga di Hak Cipta©2007 American Academy of Family Physicians.

Untuk setiap negara, indikator ini berbeda berdasarkan: 6.5 Kebutuhan penduduk akan perawatan medis (diukur dalam jumlah kunjungan per 1 orang per tahun, (di negara-negara OECD - 6.5) 55 jam Waktu kerja dokter maksimum yang ditetapkan per minggu (pada rata-rata di negara-negara OECD - 55 jam) 15 menit Waktu yang dihabiskan untuk menemui 1 pasien (rata-rata untuk OECD - 15 menit) hari Jumlah hari kerja dokter yang ditetapkan per tahun (hari di negara-negara OECD) Kepadatan populasi, mis. harus diperhitungkan waktu yang dibutuhkan pasien untuk sampai ke dokter (dan dokter ke pasien) Oleh karena itu, di daerah dengan kepadatan penduduk rendah, dokter harus melayani populasi yang lebih kecil.

Sistem ini meliputi: Pada awal tahun 80-an, sistem penjatahan tenaga kerja tertentu telah dibentuk dalam perawatan kesehatan Federasi Rusia. Sistem ini mencakup: dukungan metodologis terpadu untuk pengembangan semua standar ketenagakerjaan; keterlibatan dalam pengembangan standar tenaga kerja berbasis bukti dari spesialis berkualifikasi tinggi, sebagai aturan, karyawan lembaga penelitian khusus yang sangat menyadari teknologi modern dan menjanjikan dari proses perawatan dan diagnostik; pembuatan situs percontohan di berbagai wilayah ekonomi dan geografis negara untuk mengumpulkan informasi yang diperlukan dalam pengembangan standar dan persetujuan dokumen peraturan tentang tenaga kerja. Selama pembuatan dan pengembangan sistem penjatahan tenaga kerja ini, lebih dari 50 dokumen normatif tentang tenaga kerja dikembangkan dan disetujui.

Saat ini, standar kepegawaian untuk jenis utama institusi perawatan kesehatan memiliki periode pembatasan musim panas untuk persetujuan mereka dan, oleh karena itu, mereka tidak sesuai dengan struktur dan tingkat morbiditas yang berubah dalam populasi, teknologi diagnostik dan pengobatan baru, bentuk organisasi baru dari mekanisme penyediaan dan pembayaran untuk perawatan medis.

Dalam perawatan kesehatan, indikator tenaga kerja normatif berikut digunakan: Perkiraan norma waktu - durasi yang diatur dari kinerja unit kerja oleh personel atau sekelompok personel dalam kondisi organisasi dan teknis standar. Batas waktu untuk dokter rawat jalan dinyatakan dalam menit per kunjungan. Norma beban (layanan) - jumlah pekerjaan yang ditetapkan yang dilakukan per unit waktu oleh personel atau sekelompok personel dalam kondisi organisasi dan teknis kegiatan tertentu. Tarif beban (pelayanan) dinyatakan untuk dokter rawat jalan dalam jumlah kunjungan per jam, tahun. Standar jumlah karyawan - jumlah personel yang diperlukan untuk melakukan semua fungsi yang ditugaskan ke lembaga (divisi) tertentu dan jumlah pekerjaan tertentu, ditentukan oleh indikator standar dan kombinasinya, nilai yang dihitung.

Metode penjatahan Metode analitis, atau elemen demi elemen, didasarkan pada diferensiasi proses kerja menjadi komponen individu, menentukan waktu normatif yang dihabiskan untuk mereka dan pembentukan standar kerja, dengan mempertimbangkan organisasi rasional dari proses kerja secara keseluruhan, volume dan kualitas pekerjaan yang dilakukan. Metode analitis dibagi lagi menjadi analitis-penelitian dan analitis-kalkulatif. Dengan metode pertama, biaya tenaga kerja diukur untuk semua elemen penyusun proses tenaga kerja dalam kondisi organisasi dan teknis yang optimal yang sesuai dengan teknologi modern dari proses diagnostik dan perawatan. Metode ini memakan waktu, tetapi memungkinkan Anda untuk menyesuaikan data yang dihasilkan saat teknologi masing-masing komponen berubah. Metode analitik dan perhitungan menggunakan indikator biaya tenaga kerja yang dikembangkan sebelumnya untuk jenis kegiatan tertentu dan, berdasarkan jumlah pekerjaan tertentu, jumlah personel yang diperlukan dihitung.

Metode penjatahan Metode total tidak mengatur perubahan biaya tenaga kerja untuk komponen individu dari proses tenaga kerja, sedangkan metode ini menentukan biaya tenaga kerja untuk pekerjaan yang benar-benar dilakukan sesuai dengan teknologi yang digunakan di institusi. Metode ini sederhana dan dapat diakses, yang memungkinkannya digunakan secara luas di institusi kesehatan untuk menganalisis standar tenaga kerja dan menetapkan standar baru secara cepat, yang selanjutnya dapat diganti dengan indikator yang ditetapkan menggunakan metode analitis. Penjatahan komparatif digunakan jika teknologi untuk melakukan pekerjaan tertentu serupa dengan yang sudah ada standar tenaga kerja. Dengan metode penjatahan tenaga kerja ahli (eksperimental), indikator ditetapkan berdasarkan pengalaman masa lalu pengembang standar. Metode statistik diterapkan apabila terdapat data statistik mengenai volume pekerjaan, misalnya jumlah kunjungan atau prosedur tertentu, pemeriksaan dan jumlah personel yang benar-benar melakukan pekerjaan tersebut.

Dalam perawatan kesehatan, dua jenis waktu digunakan: pengukuran waktu pengamatan waktu foto Pilihan satu atau beberapa jenis waktu tergantung pada maksud dan tujuan penelitian. Pengukuran waktu digunakan untuk menentukan waktu yang dihabiskan untuk jenis aktivitas tertentu; pengamatan fotokronometrik digunakan untuk mempelajari, bersama dengan waktu yang dihabiskan untuk struktur hari kerja, kemungkinan biaya tidak produktif.

Hasil studi kronometrik. Norma waktu penerimaan satu pasien di organisasi medis (dalam menit) Jabatan Penunjukan primer Penunjukan berulang Rata-rata waktu GP 27,2±3 20±3 23,6±3 Dokter umum distrik 19,1±117.0±118,3±1 Dokter anak distrik 19,0±313,6 ±316.3±3

Hasil studi kronometrik. Norma waktu untuk menerima satu pasien di rumah (dalam menit) Jabatan Penunjukan awal Penunjukan berulang Rata-rata waktu untuk GP45.0±240.0±242.5±2 Dokter Umum Daerah 35.0±230.0±232.5±2 Dokter – Dokter Spesialis Anak Daerah 33.0±230.0±231.5± 2

Distribusi waktu kerja dengan dokumentasi dokter anak distrik oleh elemen operasi persalinan (%).

Tahap perkembangan penjatahan tenaga kerja saat ini dalam perawatan kesehatan ditandai oleh dua tren yang berlawanan.

Tahap perkembangan penjatahan tenaga kerja saat ini dalam perawatan kesehatan ditandai oleh dua tren yang berlawanan:

1. di tingkat lintas sektor, sejumlah keputusan dibuat untuk menciptakan sistem penjatahan tenaga kerja, termasuk di institusi kesehatan; di salah satu lembaga penelitian Kementerian Kesehatan Rusia, sebuah divisi untuk pengaturan pekerjaan pekerja medis dibuka;
2. Kementerian Kesehatan Rusia menyetujui dokumen hukum perburuhan yang mengandung banyak ketentuan yang salah yang bersifat editorial dan semantik dan tidak sesuai dengan teori dan praktik penjatahan tenaga kerja.

1. Teknologi organisasi penjatahan tenaga kerja

Sebagai langkah-langkah positif untuk menciptakan sistem penjatahan tenaga kerja, seseorang harus mengakui persetujuan dari Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia: tertanggal 31 Mei 2013 No. 235 “Atas persetujuan rekomendasi metodologis untuk otoritas eksekutif federal tentang pengembangan standar standar tenaga kerja industri” dan tanggal 30 September 2013 No. 504 “Atas persetujuan rekomendasi metodologis untuk pengembangan sistem penjatahan tenaga kerja di lembaga negara (kota)”.

Pesanan No. 235 berisi:

• syarat dan ketentuan revisi standar standar ketenagakerjaan industri;
• faktor normatif;
• metode penjatahan tenaga kerja;
• intensitas tenaga kerja;
• tahapan kerja penelitian normatif.

Lampiran pesanan menyediakan alat statistik untuk pengembangan standar standar tenaga kerja industri.

Ketentuan utama perintah itu bertepatan dengan materi metodologi tentang penjatahan tenaga kerja di sektor kesehatan [ Shipova V.M. Dasar-dasar penjatahan tenaga kerja dalam perawatan kesehatan (buku teks) Diedit oleh Akademisi Akademi Ilmu Kedokteran Rusia O P. Shchepin: - M .: GRANT Publishing House, 1998. - 320 hal.; Penjatahan tenaga kerja di bidang kesehatan, kuliah No 1-No 10 M.: RIO FGBU "TsNIIOIZ", 2013-2017. ]. Namun, ketika menerapkan Perintah No. 235, spesifikasi pekerjaan pekerja medis harus diperhitungkan. Baru-baru ini, ada peningkatan minat kepala organisasi medis dalam pengembangan standar tenaga kerja lokal, termasuk waktu. Dalam proses pengaturan waktu, pemeriksaan volume dan kualitas pekerjaan dilakukan, penilaian kepatuhan tindakan medis dan diagnostik dengan diagnosis dan kondisi kesehatan pasien, dan resep medis. Pekerjaan ini hanya dapat dilakukan oleh spesialis yang tepat yang mengetahui teknologi proses diagnostik dan perawatan dengan baik. Adalah suatu kesalahan untuk melibatkan ekonom, karyawan departemen personalia, komisi dalam menentukan waktu kegiatan pekerja medis, karena, pertama, para pekerja ini tidak hanya tidak dapat melakukan penilaian ahli, tetapi bahkan secara akurat menentukan nama operasi tenaga kerja, dan, kedua, kehadiran orang yang tidak memiliki pendidikan kedokteran tidak dapat diterima ketika menghubungi pekerja medis dan pasien.

Pesanan No. 504 mendefinisikan jenis standar perburuhan dan menetapkan hubungan di antara mereka. Ketentuan ini sangat penting bagi penyelenggara layanan kesehatan dan semua profesional kesehatan. Faktanya, masalah penjatahan tenaga kerja masih belum dimasukkan dalam program diploma dan pascasarjana pelatihan dokter dan paramedis, masalah ini tidak dipertimbangkan dalam buku teks tentang kesehatan masyarakat.

Pesanan No. 504 berisi inovasi tertentu dalam teknologi organisasi untuk penjatahan tenaga kerja. Dokumen tersebut memberikan rekomendasi untuk lembaga negara (kota) tentang pengembangan Peraturan tentang sistem penjatahan tenaga kerja, yang disetujui oleh tindakan peraturan lokal lembaga tersebut, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja, atau dimasukkan sebagai bagian tersendiri dalam perjanjian bersama.

• standar ketenagakerjaan yang diterapkan di institusi;
• prosedur penerapan standar ketenagakerjaan;
• tata cara penyelenggaraan penggantian dan revisi standar ketenagakerjaan;
• langkah-langkah yang ditujukan untuk memenuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan.

Yang paling penting untuk organisasi medis, dengan mempertimbangkan kerangka kerja peraturan yang ada untuk tenaga kerja di bidang perawatan kesehatan, adalah bagian pertama, dalam lampiran yang menunjukkan data berikut:

• acuan standar ketenagakerjaan yang digunakan dalam menentukan standar ketenagakerjaan;
• metode yang diterapkan untuk menentukan tingkat populasi berdasarkan tingkat waktu tipikal, tingkat jumlah berdasarkan tarif layanan tipikal dan tarif layanan berdasarkan tarif waktu tipikal (jika dilakukan perhitungan);
• perhitungan koreksi standar tenaga kerja standar, dengan mempertimbangkan kondisi organisasi dan teknis untuk penerapan proses teknologi (tenaga kerja) di lembaga (jika koreksi dilakukan);
• metode dan sarana untuk menetapkan standar tenaga kerja untuk posisi individu (profesi pekerja), jenis pekerjaan (fungsi) yang tidak ada standar tenaga kerja standar.

Perintah No. 504 juga mendefinisikan lingkaran orang-orang yang harus terlibat dalam pengembangan sistem penjatahan tenaga kerja di suatu institusi.

Dengan mempertimbangkan jumlah pegawai dan kekhususan kegiatan lembaga untuk pelaksanaan pekerjaan yang berkaitan dengan penjatahan tenaga kerja, direkomendasikan untuk membuat unit struktural khusus (pelayanan) untuk penjatahan tenaga kerja di lembaga tersebut. Jika tidak ada, pelaksanaan pekerjaan yang berkaitan dengan pengaturan ketenagakerjaan dapat dipercayakan kepada unit struktural (pegawai), yang bertanggung jawab atas kepegawaian kegiatan lembaga, organisasi tenaga kerja dan pengupahan.

Pelaksanaan rekomendasi ini dalam organisasi medis harus ditangani, menurut pendapat kami, sebagai berikut. Mempertimbangkan fakta bahwa pekerja medis tidak memiliki, seperti yang ditunjukkan, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dalam penjatahan tenaga kerja, wakil kepala dokter untuk masalah ekonomi harus bertanggung jawab untuk mengatur penjatahan tenaga kerja dalam organisasi medis. Dengan tidak adanya posisi ini, organisasi penjatahan tenaga kerja dapat dipercayakan kepada departemen personalia, staf akuntansi, sementara harus ditekankan bahwa itu adalah organisasi regulasi tenaga kerja.

Pengembangan langsung dan penetapan standar tenaga kerja berdasarkan norma standar yang disetujui di tingkat federal, atau jika tidak ada, dilakukan oleh kepala unit medis dan diagnostik struktural, kepala dan perawat senior, dengan mempertimbangkan kekhususannya. kondisi khusus organisasi buruh.

2. Analisis kerangka peraturan modern untuk tenaga kerja di sektor kesehatan

Standar tenaga kerja pekerja medis telah ditetapkan dalam beberapa tahun terakhir dalam dokumen hukum departemen berikut:

• perintah Kementerian Kesehatan Rusia tentang prosedur penyediaan perawatan medis;
• surat dari Kementerian Kesehatan Rusia tentang pembentukan dan pembenaran ekonomi dari program teritorial jaminan negara untuk penyediaan perawatan medis gratis kepada warga negara untuk tahun keuangan dan periode perencanaan yang sesuai (selanjutnya disebut program teritorial);
• surat Kementerian Kesehatan Rusia, FFOMS "Tentang rekomendasi metodologis tentang cara membayar perawatan medis dengan mengorbankan asuransi kesehatan wajib" (standar tenaga kerja untuk kedokteran gigi).

Persetujuan massal atas perintah Kementerian Kesehatan Rusia tentang prosedur untuk memberikan perawatan medis, di mana standar kepegawaian yang direkomendasikan merupakan bagian integral, dimulai pada tahun 2009 dan, setelah istirahat sejenak pada tahun 2014, berlanjut hingga hari ini. Sampai saat ini, ada 67 pesanan. Sayangnya, ketentuan yang salah dari standar tenaga kerja yang diberikan dalam dokumen-dokumen ini, sebagai suatu peraturan, tidak dikoreksi selama revisi, dan dalam beberapa kasus kesalahan baru ditambahkan ke dalamnya.

Ketentuan-ketentuan yang keliru secara sistemik dari dokumen-dokumen hukum modern tentang ketenagakerjaan adalah sebagai berikut.

2.1. Penerapan yang salah dari berbagai jenis standar perburuhan

Dalam perawatan kesehatan, jenis standar tenaga kerja berikut digunakan: norma waktu, beban kerja (pelayanan), jumlah. Nilai indikator ini disajikan dalam materi metodologi tentang penjatahan tenaga kerja dalam perawatan kesehatan dan, seperti yang ditunjukkan, dalam Perintah No. 504 dari Kementerian Tenaga Kerja.

Standar waktu dalam pelayanan kesehatan dinyatakan dalam menit, satuan konvensional, satuan konvensional intensitas tenaga kerja (UUT), norma beban (pelayanan) - dalam jumlah kunjungan per jam, tahun, pasien per hari, jumlah pemeriksaan, prosedur per hari, tahun atau untuk jangka waktu lainnya.

Standar ukuran disajikan dalam hal populasi atau kontingennya, jumlah tempat tidur atau pos 24 jam per 1 posisi medis, volume pekerjaan tertentu.

Dalam perintah untuk prosedur yang disetujui sebelum 2012, norma waktu kunjungan di spesialisasi tertentu disebutkan, secara keliru disebut norma beban kerja atau beban kerja. Saat meninjau pesanan tersebut, data ini tidak ditunjukkan. Namun, dalam urutan saat ini untuk coloproctology (tanggal 2 April 2010 No. 206n), standar waktu untuk janji diagnostik dan pengobatan diberikan, yang disebut tingkat beban.

Pada program teritorial, mulai tahun 2008 sampai sekarang telah disediakan tabel yang judulnya menunjukkan “indikator beban 1 jabatan dokter (tenaga medis menengah)”, dan isi tabel menunjukkan nomor tempat tidur per 1 posisi medis dan jumlah tempat tidur per 1 pos perawat, yaitu standar populasi.

2.2. Perubahan yang tidak dapat dibenarkan dalam format penyajian standar ketenagakerjaan

Standar jumlah personel di institusi pelayanan kesehatan ditentukan oleh standar kepegawaian yang digunakan untuk pekerja medis, dan standar staf yang digunakan untuk menstandarisasi pekerjaan karyawan dan pekerja organisasi medis. Perbedaan antara dokumen-dokumen ini adalah bahwa standar kepegawaian ditetapkan berdasarkan beberapa indikator, misalnya, pada tingkat 1 posisi dokter umum untuk 25 tempat tidur. Sebagian besar negara bagian tipikal tidak memerlukan perhitungan seperti itu, dan satu atau lain posisi ditetapkan berdasarkan keberadaan atau kapasitas tertentu dari suatu institusi, unit, misalnya, posisi wakil kepala dokter untuk masalah ekonomi ditetapkan di fasilitas medis dengan 100 tempat tidur atau lebih dan termasuk klinik rawat jalan.

Standar kepegawaian yang direkomendasikan yang diberikan dalam Pesanan berdasarkan Pesanan dimodelkan pada kepegawaian standar yang tidak memberikan perhitungan dan digunakan untuk personel non-medis. Dengan transisi ke bentuk norma kependudukan yang baru ini, yaitu penggunaan status model alih-alih standar staf, kata-kata yang sangat diperlukan untuk standar staf juga telah hilang: "posisi ditetapkan berdasarkan ...", yang dapat menyebabkan beban kerja yang berbeda untuk pekerja medis dengan jumlah pekerjaan yang sama . Misalnya, jika posisi dokter ditetapkan sebagai "1 untuk 20 tempat tidur", ini mengarah pada fakta bahwa hanya satu posisi yang dapat ditetapkan untuk 20 tempat tidur, dan untuk 30, dan untuk 35 tempat tidur, yang jelas mengarah pada perbedaan beban kerja dokter. Jika posisi ditetapkan “berdasarkan 20 tempat tidur”, seperti biasa dalam standar kepegawaian, maka 1,5 posisi dapat dipasang untuk 30 tempat tidur (30: 20 = 1,5), dan 1,75 posisi untuk 35 tempat tidur ( 35:20=1,75).

Hanya dalam dua perintah (tanggal 15 November 2012 No. 923n “Tata Cara Pemberian Pelayanan Medis di Bidang Bedah Saraf” dan tanggal 15 November 2012 No. 918n “Tata Cara Pemberian Pelayanan Medis Pada Pasien Penyakit Kardiovaskular”) dan hanya di departemen rumah sakit posisi pekerja medis ditetapkan "berdasarkan 30 tempat tidur".

2.3. Pelanggaran nomenklatur organisasi medis, spesialisasi dan posisi pekerja medis, tempat tidur rumah sakit

Saat ini, dokumen hukum berikut tentang nomenklatur berlaku:

• Perintah Kementerian Kesehatan Rusia tertanggal 08/06/2013 No. 529n "Nomenklatur organisasi medis";
• Perintah Kementerian Kesehatan Rusia tertanggal 10/7/2015 No. 700n "Nomenklatur spesialisasi spesialis dengan pendidikan kedokteran dan farmasi yang lebih tinggi" dengan tambahan yang dibuat atas perintah Kementerian Kesehatan Rusia tertanggal 10-11-2016 No. 771n;
• Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia tertanggal 16 April 2008 No. 176n dengan tambahan selanjutnya “Nomenklatur spesialisasi untuk spesialis dengan pendidikan kedokteran dan farmasi menengah di sektor kesehatan Federasi Rusia”;
• Perintah Kementerian Kesehatan Rusia tanggal 20 Desember 2012 No. 1183n “Nomenklatur posisi pekerja medis dan farmasi”;
• Perintah Kementerian Kesehatan Rusia tertanggal 08.10.2015 No. 707n “Persyaratan kualifikasi untuk pekerja medis dan farmasi dengan pendidikan tinggi ke arah pelatihan “Perawatan kesehatan dan ilmu kedokteran””;
• Perintah Kementerian Kesehatan Rusia tertanggal 10.02. 2016 No. 83n "Persyaratan Kualifikasi Tenaga Medis dan Kefarmasian dengan Pendidikan Menengah Kedokteran dan Kefarmasian";
• Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia 17 Mei 2012 No. 555n "Nomenklatur dana tempat tidur sesuai dengan profil perawatan medis."

Kepatuhan terhadap nomenklatur ini adalah wajib bagi organisasi medis. Nama posisi dan spesialisasi yang salah dalam tabel kepegawaian organisasi medis menyebabkan komplikasi dalam pemberian pensiun bagi karyawan, penetapan rezim kerja dan istirahat, upah, dan sebagainya. Selain itu, pelanggaran semacam itu tidak dapat diterima dalam dokumen hukum. Namun, di hampir setiap pesanan pada pesanan ada nama posisi dan spesialisasi yang tidak sesuai dengan nomenklatur saat ini. Jadi, misalnya, dalam pesanan atas perintah, posisi ginekolog diberikan alih-alih posisi dokter kandungan-ginekologi, dokter kulit alih-alih dokter kulit, ahli traumatologi alih-alih ahli trauma ortopedi, ahli saraf bukannya ahli saraf, a asisten laboratorium bukan dokter diagnosa laboratorium klinik, perawat bangsal bukan perawat bangsal (penjaga), ahli bakteriologi bukan ahli bakteriologi, terapis pijat bukan perawat pijat, dll, serta posisi yang tidak di nomenklatur, misalnya, ahli mikrobiologi, asisten laboratorium senior, ahli radiologi senior, dll.

Ketika menerapkan perintah pada nomenklatur, seseorang harus mengingat sejumlah kontradiksi yang ada antara nomenklatur posisi, nomenklatur spesialisasi dan persyaratan kualifikasi. Sejumlah jabatan medis yang tercantum dalam nomenklatur jabatan tidak termasuk dalam nomenklatur spesialisasi. Posisi ini meliputi: dokter diabetes, dokter pencegahan medis, ahli mikologi klinis, ahli mikologi laboratorium, dokter perawatan paliatif, dokter rehabilitasi medis. Jabatan-jabatan ini juga tidak ada dalam urutan No. 707n tentang persyaratan kualifikasi, meskipun untuk sebagian besar posisi ini ada standar tenaga kerja yang ditentukan dalam perintah yang relevan tentang prosedur.

Perintah Kementerian Kesehatan Rusia tanggal 11 Oktober 2016 No. 771n membuat "tungau" untuk ketidaksesuaian pesanan pada nomenklatur spesialisasi, posisi dan persyaratan kualifikasi, yang mencakup sejumlah spesialisasi sebagai tambahan nomenklatur spesialisasi spesialis dengan pendidikan kedokteran dan farmasi yang lebih tinggi.

Perubahan nomenklatur spesialisasi ini tidak disertai dengan perubahan baik nomenklatur jabatan maupun dokumen persyaratan kualifikasi.

2.4. Data yang salah tentang jumlah posting untuk memastikan pekerjaan sepanjang waktu

Organisasi kegiatan organisasi medis melibatkan berbagai mode operasi unit dan posisi yang sesuai untuk fungsinya. Jadi, misalnya, stasiun ambulans (departemen) beroperasi sepanjang waktu; di rumah sakit, untuk memastikan penyediaan perawatan medis dan diagnostik sepanjang waktu, pos pekerja medis menengah dan junior 24 jam, sejumlah posisi dokter ditetapkan. Perintah pada prosedur menunjukkan jumlah posting tertentu untuk memastikan pekerjaan sepanjang waktu: dari 1 hingga 5,7 posting.

Jumlah posting untuk memastikan pekerjaan sepanjang waktu bergantung pada dua kelompok data utama:

• jumlah hari kerja dan hari sebelum hari libur dalam satu tahun di mana ada pengurangan jam kerja;
• cara kerja dan posisi istirahat.

Jumlah hari kerja dan sebelum hari libur di mana ada pengurangan jam kerja berubah setiap tahun.

Rezim kerja dan istirahat berbeda tidak hanya dalam nama posisi, tetapi bahkan di posisi yang sama, tetapi bekerja di organisasi medis di berbagai wilayah negara, misalnya, di sebuah institusi di Jalur Tengah Rusia dan di wilayah. dari Far North karena durasi liburan yang berbeda.

Oleh karena itu, bukan jumlah pos yang berbeda untuk memastikan pekerjaan sepanjang waktu, yang ditentukan dalam urutan prosedur, yang salah, tetapi indikasi yang sangat dalam catatan normatif dari jumlah pos ini. Catatan normatif tentang kepegawaian kerja sepanjang waktu harus hanya berisi jumlah tempat tidur untuk mengatur mode operasi ini, atau sejumlah pekerjaan, misalnya, jumlah panggilan darurat dan, akibatnya, jumlah tim . Jumlah posisi tertentu harus dihitung dalam organisasi medis setiap tahun, tergantung pada cara kerja dan sisa posisi dan jumlah hari kerja dan hari sebelum liburan di tahun di mana pengurangan waktu kerja terjadi.

2.5. Pengenalan indikator baru untuk penjatahan tenaga kerja yang tidak masuk akal

Saat memilih indikator penjatahan tenaga kerja, persyaratan berikut harus diperhatikan:

• dengan mempertimbangkan tingkat perkembangan dan organisasi perawatan medis saat ini, organisasi tenaga kerja, peralatan, kepatuhan dengan teknologi yang relevan dari proses perawatan dan diagnostik;
• kepatuhan dengan tingkat integrasi indikator dengan kondisi dan sifat pekerjaan jenis lembaga tertentu, memastikan akurasi yang diperlukan dalam menetapkan standar kepegawaian; pengaruh faktor-faktor pembentuk norma utama dan kebutuhan untuk memperhitungkannya dalam indikator normatif;
• cakupan opsi paling umum untuk melakukan pekerjaan, kenyamanan untuk menghitung standar kepegawaian;
• konten spesifik dari indikator normatif, kemungkinan menetapkan nilai kuantitatifnya.

Indikator berikut memenuhi persyaratan ini:

• jumlah penduduk atau kontingen individu untuk menetapkan jabatan dokter rawat jalan;
• jumlah tempat tidur untuk menetapkan jabatan tenaga kesehatan di rumah sakit;
• jumlah dokter rawat jalan dan jumlah tempat tidur atau jumlah pekerjaan untuk menetapkan posisi tenaga medis layanan diagnostik medis tambahan, sebagian besar posisi pekerja medis menengah dan junior.

Perubahan yang tidak masuk akal dalam indikator-indikator ini untuk normalisasi tenaga kerja tanpa adanya nilai yang ditetapkan oleh statistik membuat data ini sangat mudah dikelola dan mengarah pada kemungkinan peningkatan atau penurunan jumlah karyawan yang tidak dapat dibenarkan. Contoh pengenalan yang salah dari indikator tenaga kerja baru adalah penetapan urutan urutan posisi ahli anestesi-resusitasi untuk jumlah tempat kerja meja operasi.

Cukup jelas bahwa jumlah tempat kerja, meja operasi tidak menunjukkan volume pekerjaan personel, dalam hal ini perlu untuk menentukan setidaknya jumlah intervensi bedah di satu meja operasi, atau jam operasi meja operasi, dan lain-lain. Menurut perintah sebelumnya dari Kementerian Kesehatan Uni Soviet, jumlah standar dokter ini ditetapkan ke jumlah tempat tidur bedah, dan, menurut kami, tidak ada alasan untuk mengubah indikator ini.

Contoh lain untuk mengubah indikator penjatahan tenaga kerja adalah dengan menetapkan jumlah standar posisi perawat per kantor. Faktanya, jumlah kantor, sebagai tempat untuk pekerjaan seorang dokter, tidak ada dalam statistik, dan indikator standar untuk jumlah posisi perawat adalah jumlah posisi dokter dengan spesialisasi tertentu. .

"Kebaruan" lain dari pesanan berdasarkan pesanan adalah perubahan indikator normatif untuk posisi dokter kepala, kepala departemen. Dengan demikian, jumlah jabatan di poliklinik anak tersebut, menurut urutan yang bersangkutan (tanggal 16 April 2012 No. 363n), ditetapkan untuk 10 ribu penduduk terikat. Jika kita mengikuti "surat" perintah ini, maka di poliklinik anak yang melayani 20 ribu anak, dimungkinkan untuk menetapkan 2 posisi dokter kepala, dan 30 ribu - 3 dokter kepala, yang bertentangan dengan praktik kesehatan masyarakat.

2.6. Kurangnya dukungan peraturan untuk sejumlah departemen fasilitas kesehatan, posisi individu

Dalam sejumlah dokumen hukum modern, posisi atau seluruh divisi “hilang”. Jadi, pesanan pada rawat inap departemen traumatologi dan ortopedi (tanggal 31 Maret 2010 No. 201n) tidak mengatur posisi perawat ruang ganti dan ruang operasi. Ketika dokumen ini direvisi (No. 901n tanggal 12 November 2012), posisi perawat ganti dimasukkan ke dalam struktur unit ini, dan posisi perawat ruang operasi masih hilang. Dalam standar kepegawaian apotik dermatovenerologi, tidak ada staf pekerja medis di departemen penerimaan, dalam standar kepegawaian poliklinik anak - keamanan pendaftaran, dll.

2.7. Kata-kata yang salah dari standar untuk posisi kepala departemen

Dalam daftar staf organisasi medis, jabatan kepala hanya dapat ditetapkan dalam bentuk satu jabatan, meskipun tata cara penetapan jabatan ini mungkin berbeda: alih-alih seluruh atau sebagian jabatan dokter atau dalam tambahan untuk posisi medis. Pada saat yang sama, posisi kepala di departemen rawat jalan ditetapkan oleh jumlah posisi dokter rawat jalan dari spesialisasi yang sesuai, di departemen rumah sakit - dengan jumlah tempat tidur. Dalam pesanan berdasarkan pesanan, dalam beberapa kasus disarankan untuk menetapkan jumlah pos pecahan: 0,25; 0,5 atau 0,75 posting.

Posisi kepala departemen rumah sakit dalam sejumlah kasus ditetapkan, seperti yang ditunjukkan, "berdasarkan 30 tempat tidur." Catatan seperti itu cukup dapat diterima untuk sebagian besar posisi, tetapi posisi ini termasuk kepala departemen. Pada saat yang sama, pertanyaan tentang jumlah posisi manajer di departemen dengan kapasitas berbeda, misalnya, di departemen dengan 45 atau 50 tempat tidur, tetap terbuka. Mengikuti standar yang ditentukan, di departemen dengan 45 tempat tidur, 1,5 posisi kepala dapat ditetapkan (45:30 = 1,5), dan di departemen dengan 50 tempat tidur - 1,75 (50:30 = 1,667, dibulatkan 1,75). Dengan demikian, penetapan posisi kepala departemen yang disajikan bertentangan dengan praktik kesehatan masyarakat.

2.8. Inkonsistensi dalam nilai-nilai standar perburuhan dalam dokumen yang berbeda dan valid secara bersamaan

Dalam menjalankan perintah atas perintah secara bersamaan, standar yang berbeda ditunjukkan untuk posisi yang sama. Misalnya, posisi ahli bedah, menurut salah satu perintah, ditetapkan sebagai 1 posisi per 10,0 ribu populasi orang dewasa, menurut yang lain - 0,65 posisi. Sangat khas bahwa kedua perintah ini disetujui pada tahun 2012 dan mulai berlaku hampir bersamaan - pada bulan November-Desember 2012. Standar untuk posisi ahli urologi-andrologi anak memiliki perbedaan dua kali lipat: menurut salah satu pesanan berdasarkan pesanan, posisi ini ditetapkan untuk 10,0 ribu populasi anak yang dilampirkan, menurut yang lain - untuk 20,0 ribu.

Selain pesanan berdasarkan pesanan, standar tenaga kerja juga ditunjukkan dalam program teritorial, sedangkan untuk sejumlah profil ada perbedaan antara nilai-nilai ini dan pesanan berdasarkan pesanan. Jadi, untuk otorhinolaryngology, menurut program teritorial untuk 2016, standar ditetapkan sama dengan 12 tempat tidur per 1 posisi dokter, dan sesuai pesanan - untuk 20 tempat tidur, untuk nefrologi - masing-masing untuk 12 dan 15 tempat tidur, dan segera.

Tidak ada kebetulan yang ditunjukkan dalam program teritorial dan dalam perintah Kementerian Kesehatan, dalam hal biaya tenaga kerja standar untuk kunjungan: menurut pesanan yang disetujui pada pertengahan 2015, standar waktu khas berikut untuk kunjungan ditetapkan : untuk dokter umum kabupaten - 15 menit, untuk dokter umum (dokter keluarga) - 18 menit. Program teritorial untuk tahun 2016 menyatakan sebagai berikut: “Batas waktu yang disarankan untuk 1 kunjungan ke terapis distrik, dokter umum, dokter anak distrik rata-rata 20 menit.”

Data yang saling bertentangan seperti itu tentang nilai indikator tenaga kerja standar yang ditentukan dalam dokumen hukum yang sah secara bersamaan yang disetujui oleh departemen yang sama memerlukan tindakan segera di tingkat manajemen kesehatan federal.

2.9. Rekomendasi untuk penggunaan satu indikator dari beberapa yang diberikan dalam standar

Dalam standar staf, penetapan posisi tertentu dimungkinkan untuk beberapa indikator. Dalam kasus ini, jumlah posting dihitung untuk setiap indikator, dan kemudian jumlah posting yang dihitung dijumlahkan. Dalam perintah prosedur yang disetujui pada tahun 2016 (tanggal 1 Maret 2016 No. 134n, tanggal 24 Maret 2016 No. 179n), serikat pekerja "atau" termasuk dalam entri normatif. Serikat pekerja ini digunakan dalam bahasa Rusia untuk menghubungkan dua kalimat atau lebih, serta anggota kalimat yang homogen yang saling mengecualikan. Dengan demikian, catatan normatif dengan serikat pekerja "atau" menunjukkan bahwa Anda hanya perlu memilih salah satu indikator yang diberikan. Namun, logika dan praktik penerapan standar perburuhan menunjukkan bahwa jika posisi di salah satu organisasi medis ditetapkan untuk salah satu indikator yang ditunjukkan, misalnya, di salah satu apotek pendidikan medis dan jasmani untuk jumlah orang yang terlibat dalam olahraga. , dan di lain - untuk indikator lain, misalnya, pada populasi perkotaan yang tinggal di wilayah apotik, ini akan mengarah pada jumlah posisi standar yang berbeda yang tidak mencerminkan lingkup pekerjaan penuh dan beban untuk melayani semua kontingen populasi dan atlet yang ditunjukkan dalam dokumen.

2.10. Ketiadaan ekonomi dari standar perburuhan baru

Semua kekurangan dokumen hukum yang disebutkan dalam paragraf sebelumnya dapat dianggap sebagai editorial, meskipun tidak dapat diterima dalam dokumen semacam ini. Jika diinginkan, ketentuan yang salah dapat diperbaiki: Anda dapat memperkenalkan metode perhitungan untuk pembentukan standar perburuhan, menyelaraskan nama posisi dan spesialisasi dengan nomenklatur, mengubah catatan normatif untuk menetapkan posisi kepala departemen, mengatur indikator yang diperlukan untuk pekerjaan sepanjang waktu, menghilangkan kontradiksi dalam bertindak secara bersamaan dalam dokumen normatif dan hukum dan sebagainya.

Penilaian medis dan ekonomi standar tenaga kerja modern dilakukan sesuai dengan metodologi penjatahan tenaga kerja dalam perawatan kesehatan. Dalam kerangka publikasi ini, tidak mungkin untuk menggambarkan semua pendekatan metodologis yang digunakan, mereka disajikan secara cukup rinci dalam literatur yang relevan dan digunakan dalam organisasi medis dalam analisis ekonomi kegiatan pekerja dan departemen medis.

Melakukan perhitungan jumlah normatif posisi medis hanya menurut pesanan yang disetujui selama dua tahun terakhir (kecuali pesanan No. 134n), menunjukkan bahwa lebih dari 30 ribu posisi tambahan diperlukan untuk pelaksanaannya, termasuk kebutuhan untuk meningkatkan posisi ahli narkologi lebih dari 3 kali dibandingkan dengan jumlah sebenarnya, geriatri - 10 kali dan seterusnya. Selain itu, perhitungan hanya dilakukan pada indikator yang memiliki keamanan statistik.

Contoh mencolok dari standar perburuhan yang tidak masuk akal secara ekonomi adalah Perintah No. 134n “Atas persetujuan prosedur untuk mengatur penyediaan perawatan medis kepada orang-orang yang terlibat dalam budaya fisik dan olahraga (termasuk persiapan dan pelaksanaan budaya fisik dan acara olahraga), termasuk prosedur pemeriksaan medis orang yang ingin menjalani pelatihan olahraga , terlibat dalam budaya fisik dan olahraga dalam organisasi dan (atau) memenuhi standar tes (tes) Kompleks Budaya dan Olahraga Fisik Seluruh Rusia "Siap untuk Kerja dan Pertahanan" .

Jika, ketika menghitung jumlah normatif posisi medis, hanya satu indikator yang digunakan: jumlah orang yang terlibat dalam klub, organisasi dan kelompok olahraga dan kesehatan, yang saat ini 39071,4 ribu orang [ Perawatan Kesehatan di Rusia, 2015: Koleksi Stat / Rosstat. - M., 2015. - 174 hal.], yaitu, bertentangan dengan akal sehat, untuk menggunakan kata "atau" yang ditunjukkan dalam catatan normatif, ternyata untuk melaksanakan hanya ketentuan perintah ini, diperlukan jumlah posisi medis yang melebihi jumlah sebenarnya dari semua dokter di negara ini. Sebagai perbandingan, kami mencatat bahwa pesanan sebelumnya (tanggal 9 Agustus 2010 No. 613n) menetapkan standar jumlah dokter kedokteran olahraga dan fisioterapi sama dengan lebih dari 25 ribu posisi, dan jumlah sebenarnya dari dokter ini adalah 3,9 ribu posisi. Selain itu, posisi ini tidak hanya mencakup dokter yang bekerja di apotik pendidikan kedokteran dan jasmani, tetapi juga di rumah sakit, sanatorium, dan poliklinik. Di bawah kondisi ini, dengan kurangnya standar kepegawaian dari tatanan saat ini, keputusan untuk merevisi dokumen peraturan itu salah.

Berkaitan dengan standar jumlah tenaga medis menengah dan yunior, terdapat kecenderungan yang berbeda: penurunan jumlah rata-rata tenaga medis dan hilangnya standar jumlah tenaga medis yunior. Sesuai dengan orde baru (tanggal 05.05.2016 No. 279n), standar untuk posisi pekerja paramedis di organisasi resor sanatorium telah berkurang sepuluh kali lipat dibandingkan dengan yang sudah ada sebelumnya, dan standar untuk posisi perawat bangsal (menurut nomenklatur yang berlaku selama masa persetujuan standar ini) atau standar untuk junior tidak ada perawat untuk merawat orang sakit (menurut nomenklatur saat ini) sama sekali.

Pengenalan pesanan No. 279n dari Kementerian Kesehatan Rusia ke dalam praktik perawatan kesehatan tidak memungkinkan pengorganisasian pekerjaan sanatorium untuk anak-anak dengan kurang dari 250 tempat tidur dan sanatorium untuk orang dewasa dengan kurang dari 500 tempat tidur, terutama karena pengurangan tersebut dalam jumlah standar pekerja medis menengah dan junior dan ketidakmungkinan pekerjaan mereka sepanjang waktu. Di sanatorium dengan kapasitas yang lebih besar, pengurangan jumlah pos perawat bangsal (penjaga) sepanjang waktu dan kurangnya standar penyediaan pekerja medis junior akan menyebabkan kesulitan yang signifikan dalam mengatur penyediaan perawatan medis.

Tidak ada standar untuk posisi mantri dalam standar kepegawaian yang direkomendasikan departemen (kantor) pencegahan medis untuk orang dewasa (tanggal 30 September 2015 No. 683n), kantor surdologi (tanggal 9 April 2015 No. 178n), departemen geriatri dan kantor geriatri (pesanan tanggal 29 Januari 2016 No. 38 ) dan seterusnya.

Pengurangan jumlah aktual tenaga medis junior di organisasi medis disebabkan oleh upaya untuk memenuhi Keputusan Presiden Rusia Mei 2012 dengan cara ini. Di organisasi medis, posisi perawat dipindahkan ke posisi pembersih, yaitu, posisi ini dikeluarkan dari jumlah pekerja medis, dan selama beberapa bulan 2016, menurut Rosstat, sekitar 50 ribu perawat berhenti [ Kepala Perawat, 2016. - No. 10. - P.8.]. Perlu dicatat bahwa transfer semacam itu tidak selalu dibenarkan, karena dalam beberapa kasus perawat tidak hanya melakukan fungsi pembersih, tetapi juga mengambil bagian dalam memberikan perawatan medis kepada pasien sampai batas tertentu, yaitu, melakukan fungsi perawat junior untuk merawat orang sakit, terutama dalam penyediaan perawatan rumah sakit dan sanatorium. Tetapi dalam hal ini kita berbicara tentang standar penyediaan tenaga medis junior, dan untuk memindahkan posisi perawat ke posisi petugas kebersihan, perlu ada standar untuk posisi perawat. Dalam hal ini, kami menganggap keliru untuk mengecualikan posisi tenaga medis junior dari standar staf.

Kesimpulan

Tahap saat ini dalam pengembangan penjatahan tenaga kerja dapat dilihat sebagai transisi menuju penciptaan sistem penjatahan tenaga kerja. Langkah-langkah yang diambil untuk membuat sistem ini tampaknya tidak cukup, karena dokumen hukum yang mengandung kesalahan yang jelas seperti itu masih disetujui.

Massa kritis dari ketentuan perintah yang salah tentang prosedur dalam hal standar perburuhan, yang utamanya adalah ketidakwajaran ekonomi, menentukan perlunya merevisi dokumen-dokumen hukum ini. Dalam kondisi modern pengorganisasian penjatahan tenaga kerja dan berfungsi di salah satu lembaga penelitian Kementerian Kesehatan Rusia, unit penjatahan tenaga kerja, semua dokumen semacam ini harus dikembangkan bersama dengan spesialis penjatahan tenaga kerja, atau setidaknya menjalani penilaian ahli yang sesuai. sebelum mereka disetujui. Pekerjaan semacam itu dilakukan sebagian, tetapi, menurut pendapat kami, itu harus diperluas ke semua rancangan dokumen hukum tentang standar perburuhan.

Untuk meningkatkan pengembangan standar ketenagakerjaan, masalah penjatahan tenaga kerja perlu dimasukkan dalam program pelatihan untuk dokter dan tenaga paramedis dan pelatihan pascasarjana di bidang khusus "Organisasi Kesehatan dan Kesehatan Masyarakat", "Organisasi Keperawatan", mengadakan seminar, kuliah tentang topik ini, dan, giliran pertama, untuk pengembang standar tenaga kerja dan spesialis yang menyetujui standar ini.

Bagi dokter kepala, ketua departemen organisasi medis, perwakilan kementerian dan departemen di bidang kesehatan: kami sarankan Anda membiasakan diri dengan program simposium yang akan diadakan pada 21-25 Agustus 2017 "Manajemen a institusi medis dalam kondisi modern".

Kami mengundang Anda untuk mengambil bagian dalam Konferensi Internasional untuk Klinik Swasta , di mana Anda akan mendapatkan alat untuk menciptakan citra positif dari klinik Anda, yang akan meningkatkan permintaan akan layanan medis dan meningkatkan keuntungan. Ambil langkah pertama menuju pengembangan klinik Anda.

Seluruh hak cipta. Saat mencetak ulang materi, tautan aktif ke artikel diperlukan.

Kata kunci

anotasi artikel ilmiah tentang ekonomi dan bisnis, penulis karya ilmiah - Kadyrov F. N.

Terlepas dari rekomendasi yang dikeluarkan oleh Kementerian Tenaga Kerja Rusia, kantor redaksi sering diminta untuk berbicara tentang sistem penjatahan tenaga kerja, tentang hak-hak institusi perawatan kesehatan dalam hal penjatahan tenaga kerja dll. Hari ini kami menerbitkan materi pertama tentang topik ini. Tema ini akan dilanjutkan pada edisi-edisi berikutnya. pertanyaan penjatahan tenaga kerja menjadi semakin penting karena kebutuhan untuk menetapkan indikator dan kriteria untuk mengevaluasi efektivitas karyawan dalam rangka pengenalan kontrak efektif. Logikanya penjatahan tenaga kerja harus mendahului perkenalan kontrak efektif. Namun penjatahan tenaga kerja suatu proses yang kompleks dan panjang, yang terlebih lagi harus terjadi secara terus menerus. Oleh karena itu, proses ini sebagian besar paralel. Dokumen awal untuk institusi (bersama dengan rekomendasi dari badan negara (kota) harus peraturan Daerah Peraturan pada sistem penjatahan tenaga kerja di institusi.

Topik-topik yang berkaitan makalah ilmiah tentang ekonomi dan bisnis, penulis karya ilmiah - Kadyrov F. N.

• Aspek teoritis penjatahan tenaga kerja dalam perawatan kesehatan

  2004 / Kashtalyan A.A.

• Pendekatan terpadu untuk memecahkan masalah penjatahan tenaga kerja di lembaga negara bagian dan kota di wilayah Tomsk

  2018 / Deryabina Elena Vladimirovna, Bogdanova Tatyana Yurievna

• Pembentukan sistem penjatahan tenaga kerja di lembaga-lembaga kota

  2018 / Pankratov A.B.

• Pendekatan metodologis modern untuk merencanakan jumlah dokter yang hadir di sanatorium

  2017 / Shipova Valentina Mikhailovna, Gadzhieva Saida Merdanovna, Berseneva Evgenia Alexandrovna

• Beberapa pendekatan metodologis untuk staf tenaga medis di rumah sakit institusi medis dalam kondisi ekonomi modern (pesan 2)

• Beberapa pendekatan metodologis terhadap staf tenaga medis di rumah sakit institusi medis dalam kondisi ekonomi modern (pesan 1)

  1998 / Gaidarov Gaidar Mamedovich

• Penjatahan tenaga kerja merupakan salah satu cara untuk mengoptimalkan kualitas pelayanan medis bagi pasien

  2007 / Ivanova M.A.

• Penjatahan kegiatan perburuhan dalam mendukung subdivisi badan dan lembaga Kementerian Dalam Negeri Federasi Rusia: karakteristik utama, tren, masalah, dan cara mengatasinya

  2011 / Zubkov V.Yu., Chervonnykh Elena Valerievna, Savoskina Tatyana Nikolaevna

• Penjatahan pekerjaan dokter berdasarkan standar staf (pada contoh ahli patologi)

  2017 / Gaidarov Gaidar Mamedovich, Makarov Sergey Viktorovich, Alekseeva Natalya Yurievna, Maevskaya Irina Viktorovna

• Meningkatkan standar tenaga kerja sebagai dasar untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja

  2016 / Blokhin K.V.

Tatanan penyusunan peraturan tentang norma tata kerja di lembaga kesehatan negara (kota)

Pertanyaan mengenai standar norma ketenagakerjaan menjadi relevan secara bertahap karena kebutuhan untuk menetapkan indeks dan kriteria untuk mengevaluasi efisiensi aktivitas karyawan dalam kerangka memperkenalkan kontrak yang efisien. Berbicara secara logis, norma tenaga kerja harus didahulukan sebelum memperkenalkan kontrak yang efisien. Namun, menormalkan tenaga kerja merupakan proses yang kompleks dan memakan waktu, yang harus dijalankan secara konsisten dan berkesinambungan. Oleh karena itu, proses-proses ini, sebagian besar, berkembang paralel satu sama lain. Dokumen awal untuk institusi (bersama dengan rekomendasi dari badan negara (kota) harus menjadi keputusan tindakan normatif lokal tentang sistem norma ketenagakerjaan di institusi.

Teks karya ilmiah dengan topik "Tata Cara Penyusunan Peraturan tentang Sistem Penjatahan Tenaga Kerja di Lembaga Kesehatan Negara (Kota)"

Dari editor:

Terlepas dari rekomendasi yang dikeluarkan oleh Kementerian Tenaga Kerja Rusia, kantor redaksi sering diminta untuk berbicara tentang sistem penjatahan tenaga kerja, hak-hak lembaga kesehatan dalam hal penjatahan tenaga kerja, dll. Hari ini kami menerbitkan materi pertama tentang topik ini. Tema ini akan dilanjutkan pada edisi-edisi berikutnya.

Pemimpin redaksi N.G. Kurakova

F.N. Kadyrov,

Lembaga Anggaran Negara Federal "TsNIIOIZ" dari Kementerian Kesehatan Rusia, Moskow, Rusia

TATA CARA PENGEMBANGAN PERATURAN SISTEM PERATURAN KETENAGAKERJAAN DI LEMBAGA KESEHATAN NEGARA (KOTA)

UDC 614:338.26

Kadyrov F.N. Prosedur untuk mengembangkan peraturan tentang sistem penjatahan tenaga kerja di lembaga kesehatan negara bagian (kota) (FGBI "TsNIIOIZ" dari Kementerian Kesehatan Rusia, Moskow, Rusia)

Anotasi. Isu penjatahan tenaga kerja menjadi semakin penting karena kebutuhan untuk menetapkan indikator dan kriteria untuk menilai efektivitas kegiatan karyawan dalam rangka pengenalan kontrak yang efektif. Logikanya, penjatahan tenaga kerja harus mendahului pengenalan kontrak yang efektif. Namun, penjatahan tenaga kerja adalah proses yang kompleks dan panjang, yang, apalagi, harus terjadi terus menerus. Oleh karena itu, proses ini sebagian besar paralel. Dokumen awal untuk institusi (bersama dengan rekomendasi dari badan negara (kota) harus menjadi tindakan normatif lokal - Peraturan tentang sistem penjatahan tenaga kerja di institusi.

Kata kunci: penjatahan tenaga kerja, standar ketenagakerjaan, lembaga negara (kota), kontrak efektif, indikator dan kriteria evaluasi kegiatan, peraturan daerah.

Dokumen peraturan utama yang berkaitan dengan penjatahan tenaga kerja di suatu institusi meliputi:

Kode Perburuhan Federasi Rusia (Bab 22).

Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 11 November 2002 No. 804 "Tentang aturan pengembangan dan persetujuan standar perburuhan standar."

Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tertanggal 26 November 2012 No. 2190-r “Atas persetujuan Program untuk peningkatan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara (kota) untuk 2012-2018”.

Perintah Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial Federasi Rusia tertanggal 30 September 2013 No. 504 “Atas persetujuan metodologi

Isu penjatahan tenaga kerja menjadi semakin penting karena kebutuhan untuk menetapkan indikator dan kriteria untuk menilai efektivitas kegiatan karyawan dalam rangka pengenalan kontrak yang efektif. Dokumen dasar untuk pengembangan sistem penjatahan tenaga kerja untuk institusi (bersama dengan rekomendasi dari badan-badan negara (kota) harus menjadi tindakan normatif lokal - Peraturan tentang sistem penjatahan tenaga kerja di suatu institusi (selanjutnya - Peraturan).

Masalah-masalah ini diungkapkan secara paling rinci dalam Perintah Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial Federasi Rusia tanggal 30 September 2013 No. 504 “Atas persetujuan pedoman untuk pengembangan sistem penjatahan tenaga kerja di lembaga negara (kota)” ( selanjutnya disebut Rekomendasi).

Namun, Rekomendasi tidak mencakup semua aspek masalah yang sedang dipertimbangkan. Selain itu, mereka tidak memperhitungkan kekhususan sektor kesehatan. Oleh karena itu, publikasi ini bertujuan untuk menganalisis dan merangkum materi normatif dan metodologis tentang masalah penjatahan tenaga kerja di institusi kesehatan dan untuk mengembangkan proposal untuk pengembangan dan isi Peraturan tentang sistem penjatahan tenaga kerja di institusi kesehatan.

Dalam kerangka sistem penjatahan tenaga kerja yang diadopsi, jenis utama standar tenaga kerja adalah: norma waktu, norma produksi (beban), norma pelayanan dan norma jumlah tenaga kerja.

Selain standar ketenagakerjaan, ada juga standar ketenagakerjaan. Perbedaan mendasar di antara mereka adalah bahwa standar tenaga kerja dihitung dalam kaitannya dengan kondisi spesifik dari proses yang dinormalisasi untuk nilai-nilai tertentu

faktor. Dan standar adalah perkiraan nilai biaya waktu kerja, bahan dan sumber daya moneter yang digunakan dalam penjatahan tenaga kerja, perencanaan. Standar tenaga kerja ditetapkan untuk berbagai jenis kondisi organisasi dan teknis standar atau rata-rata. Contoh standar tersebut adalah standar kepegawaian, yang berfungsi untuk menghitung jumlah posisi staf saat menyusun tabel kepegawaian.

Standar tenaga kerja ditetapkan untuk pekerjaan tertentu dan ditinjau secara sistematis Standar tenaga kerja berulang kali digunakan untuk menghitung standar tenaga kerja dan beroperasi tanpa revisi untuk waktu yang lama, karena perubahan dalam kondisi organisasi, teknis, dan lainnya untuk serangkaian pekerjaan terjadi lebih lambat daripada di tempat kerja tertentu.

Ada standar berikut: standar tenaga kerja, standar waktu, standar jumlah karyawan.

Mari kita lihat lebih dekat standar perburuhan.

Penjatahan tenaga kerja menetapkan ukuran tenaga kerja untuk kinerja sejumlah pekerjaan tertentu, yaitu norma-norma yang masuk akal untuk pengeluaran waktu kerja untuk kinerja berbagai pekerjaan.

Standar tenaga kerja adalah ekspresi dari ukuran tenaga kerja:

Batas waktu;

Memuat norma;

standar produksi;

Standar layanan;

Norma angka.

Mereka mencirikan, dari berbagai sudut, biaya tenaga kerja yang dibutuhkan untuk melakukan sejumlah pekerjaan oleh karyawan dengan kualifikasi yang sesuai dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu.

Norma waktu - biaya waktu kerja untuk melakukan unit kerja (fungsi) atau memberikan layanan oleh satu atau sekelompok karyawan dengan kualifikasi yang sesuai (durasi yang diatur

kinerja unit kerja dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu). Norma waktu dinyatakan dalam detik, menit, jam, unit arbitrer, unit input tenaga kerja konvensional (UET-ah).

Norma beban - jumlah pekerjaan yang dilakukan per unit waktu di bawah kondisi organisasi dan teknis tertentu. Indikator beban seperti jumlah kunjungan per jam, pasien per hari, jumlah pemeriksaan, prosedur per hari, bulan, tahun (fungsi posisi medis), dll.

Tingkat produksi - jumlah produk yang dihasilkan per unit waktu kerja. Tingkat produksi dinyatakan dalam volume atau indikator biaya. Dalam perawatan kesehatan, indikator keluaran barang volumetrik tidak banyak digunakan (dengan pengecualian UET). Indikator seperti biaya layanan yang diberikan, keuntungan, keuntungan bersyarat, dll dapat bertindak sebagai indikator biaya.

Norma beban kerja dan norma produksi dalam perawatan kesehatan sering digunakan sebagai sinonim, atau norma beban kerja dianggap sebagai norma produksi dalam kaitannya dengan perawatan kesehatan (sebagai bidang produksi non-materi).

Tarif layanan - jumlah objek (pekerjaan, peralatan, area, dll.) yang harus dilayani oleh karyawan atau sekelompok karyawan dengan kualifikasi yang sesuai selama unit waktu kerja.

Perbedaan antara norma beban (produksi) dan norma jasa terletak pada kenyataan bahwa norma jasa adalah jumlah fasilitas produksi yang harus dilayani oleh seorang pegawai atau sekelompok pegawai dengan kualifikasi yang sesuai selama satu satuan waktu kerja dalam organisasi dan organisasi tertentu. kondisi teknis.

Selain itu, jumlah pekerjaan untuk setiap objek individu tidak diatur baik dalam waktu atau dalam satuan yang ditetapkan (berlawanan dengan)

tergantung pada norma produksi atau beban) - itu dihitung rata-rata dan tergantung pada kondisi tertentu, oleh karena itu, dalam beberapa kasus, dalam praktiknya, pada prinsipnya, bisa sama dengan nol.

Sebagai unit produksi yang bertindak sebagai objek pelayanan dalam pelayanan kesehatan, tempat tidur atau seseorang biasanya bertindak.

Oleh karena itu, tarif layanan adalah jumlah tempat tidur atau orang yang dilayani oleh dokter, perawat, dll., sedangkan tarif beban mencerminkan secara tepat volume pekerjaan: jumlah kunjungan, pasien yang keluar, dll. per dokter, dll.

Tugas menetapkan standar layanan adalah untuk mencapai fungsi normal suatu objek, sedangkan tugas menetapkan standar beban (keluaran) adalah untuk menentukan nilai indikator yang mencirikan jumlah pekerjaan tanpa menghubungkan ke objek tertentu.

Norma jumlah karyawan - jumlah karyawan yang ditetapkan dari komposisi profesional dan kualifikasi tertentu, yang diperlukan untuk melakukan produksi, fungsi manajemen, atau ruang lingkup pekerjaan tertentu.

Norma waktu dan norma beban (pemeliharaan) memiliki hubungan matematis yang berbanding terbalik.

Majikan bertanggung jawab atas keadaan penjatahan tenaga kerja di institusi tersebut. Organisasi kerja yang terkait dengan pengaturan tenaga kerja, termasuk penerapan langkah-langkah organisasi dan teknis, pengenalan proses organisasi, teknologi dan tenaga kerja yang rasional, peningkatan organisasi tenaga kerja, dapat dilakukan baik secara langsung oleh kepala organisasi. lembaga, dan menurut cara yang ditentukan dapat dipercayakan oleh kepala kepada salah seorang wakilnya.

Pengembangan (penetapan) sistem penjatahan tenaga kerja di suatu institusi harus dilakukan oleh spesialis yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan di bidang ketenagakerjaan.

organisasi dan pengaturan tenaga kerja. Mempertimbangkan jumlah karyawan dan kekhususan kegiatan lembaga untuk kinerja pekerjaan yang terkait dengan penjatahan tenaga kerja, disarankan untuk membuat di lembaga tersebut unit struktural khusus (layanan) untuk penjatahan tenaga kerja, misalnya, tenaga kerja departemen penjatahan. Jika tidak ada, pelaksanaan pekerjaan yang berkaitan dengan penjatahan tenaga kerja dapat dipercayakan kepada unit struktural (pegawai) yang bertanggung jawab di bidang ekonomi, organisasi tenaga kerja dan pengupahan (misalnya, departemen tenaga kerja dan pengupahan, departemen perencanaan dan ekonomi) dan / atau kepegawaian kegiatan lembaga (departemen SDM, dll).

Nama-nama posisi departemen terkait mungkin berbeda: ekonom, insinyur, dll. Secara khusus, Buku Pegangan Kualifikasi Jabatan Manajer, Spesialis dan Karyawan Lainnya, edisi ke-4, dilengkapi (disetujui oleh Keputusan Menteri Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 21 Agustus 1998 No. 37) (sebagaimana telah diubah dan ditambah) , berisi posisi seperti "Insinyur untuk penjatahan tenaga kerja" dan "Pencatat waktu".

Dalam kasus umum, peraturan perburuhan (termasuk analisis norma yang digunakan, revisinya, dll.) secara logis harus mendahului kesimpulan kontrak kerja (perjanjian tambahan untuk kontrak kerja) sebagai bagian dari pengenalan kontrak yang efektif. . Hal ini terkait dengan hal-hal berikut:

Pengenalan kontrak yang efektif melibatkan penetapan indikator dan kriteria bagi karyawan untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan mereka, yang dalam banyak kasus didasarkan pada standar tenaga kerja (indikator beban, dll.);

Prosedur untuk memberi tahu karyawan tentang perubahan standar perburuhan umumnya bertepatan dengan prosedur untuk memberi tahu karyawan tentang perubahan dalam persyaratan kontrak kerja ketika kontrak yang efektif diperkenalkan, yang membuatnya disarankan untuk menggabungkan prosedur ini.

Namun, penjatahan tenaga kerja adalah proses yang kompleks dan panjang, yang, apalagi, harus terjadi terus-menerus. Oleh karena itu, dalam praktiknya, proses-proses ini sebagian besar paralel. Dalam hal ini, diperbolehkan untuk memperkenalkan kontrak yang efektif dalam kerangka standar perburuhan yang digunakan sebelumnya (yang dapat direvisi nanti) atau bahkan tanpa menetapkan standar perburuhan tertentu (dalam hal ini, kontrak kerja atau perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. membuat catatan bahwa karyawan dalam standar perburuhan akan ditentukan dengan cara yang ditentukan).

Sesuai dengan Pasal 162 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (selanjutnya disebut sebagai Kode Perburuhan), peraturan lokal yang mengatur pengenalan, penggantian dan revisi standar perburuhan diadopsi oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat perwakilan. tubuh karyawan.

Oleh karena itu, direkomendasikan agar sistem penjatahan tenaga kerja di suatu institusi ditetapkan dalam Peraturan tentang sistem penjatahan tenaga kerja di institusi tersebut, yang disetujui oleh peraturan lokal institusi tersebut, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan dari institusi tersebut. karyawan, atau dimasukkan sebagai bagian tersendiri dalam perjanjian bersama. Dalam kasus pertama, Peraturan disetujui oleh perintah untuk lembaga, yang dapat disebut: "Atas persetujuan Peraturan tentang sistem penjatahan tenaga kerja di lembaga" (selanjutnya - Perintah).

Perintah tersebut harus diadopsi dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja (organisasi serikat pekerja, dll.). Dalam hal ini, rancangan pesanan harus dikirim untuk disetujui oleh organisasi yang merupakan badan perwakilan dari karyawan lembaga ini.

Prosedur untuk mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama ketika mengadopsi peraturan lokal ditetapkan oleh Pasal 372 Kode Perburuhan.

Badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama selambat-lambatnya lima hari kerja

sejak tanggal diterimanya rancangan undang-undang peraturan daerah, mengirimkan pendapat yang beralasan kepada pemberi kerja tentang rancangan tersebut secara tertulis.

Jika pendapat yang masuk akal dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama tidak berisi kesepakatan dengan rancangan undang-undang normatif lokal atau berisi proposal untuk perbaikannya, pemberi kerja dapat menyetujuinya atau berkewajiban untuk melakukan konsultasi tambahan dengan badan terpilih dari organisasi tersebut. organisasi serikat pekerja utama dalam waktu tiga hari setelah menerima pendapat yang masuk akal.karyawan untuk mencapai solusi yang dapat diterima bersama.

Jika kesepakatan tidak tercapai, ketidaksepakatan yang muncul didokumentasikan dalam sebuah protokol, setelah itu pemberi kerja memiliki hak untuk mengadopsi tindakan normatif lokal, yang dapat diajukan banding oleh badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama ke pekerja negara bagian yang sesuai. inspektorat atau ke pengadilan. Badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama juga memiliki hak untuk memulai prosedur perselisihan perburuhan kolektif dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan.

Setelah menerima pengaduan (permohonan) dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, Inspektorat Tenaga Kerja Negara berkewajiban untuk melakukan pemeriksaan dalam waktu satu bulan sejak tanggal penerimaan pengaduan (aplikasi) dan, jika ditemukan pelanggaran , mengeluarkan perintah kepada majikan untuk membatalkan tindakan normatif lokal, yang wajib untuk dieksekusi.

Struktur Peraturan tidak diatur secara ketat. Namun, sesuai dengan klausul 22 Rekomendasi, bagian berikut seharusnya dimasukkan dalam Peraturan:

a) “Standar perburuhan yang diterapkan di lembaga”;

b) "Prosedur penerapan standar ketenagakerjaan";

c) "Prosedur untuk mengatur penggantian dan revisi standar ketenagakerjaan";

d) "Langkah-langkah yang ditujukan untuk memenuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan."

Menurut hemat kami, pada tahap awal kerja sistematis tentang penjatahan tenaga kerja di suatu institusi, struktur Peraturan harus agak berbeda. Memang, menurut Rekomendasi, bagian a) “Standar perburuhan yang diterapkan di lembaga” harus berisi tidak hanya referensi standar perburuhan yang digunakan dalam menentukan standar perburuhan, tetapi juga metode yang digunakan untuk menentukan norma angka berdasarkan norma waktu tipikal , jumlah norma berdasarkan norma standar layanan dan tarif layanan berdasarkan tarif waktu tipikal (jika dilakukan perhitungan).

Namun, salah satu tugas penjatahan justru adalah sistematisasi standar yang digunakan, membuat perhitungan, memutuskan dalam kasus mana (di departemen mana, dll.) standar tenaga kerja standar digunakan, dan di mana - dikembangkan di institusi itu sendiri, dll. d. Dengan kata lain, pada tahap saat ini, Peraturan harus terutama menentukan arah dan metode normalisasi, dan tidak mengatur hasil normalisasi (yang sebenarnya belum ada).

Oleh karena itu, kami mengusulkan struktur yang sedikit berbeda dari Peraturan tentang sistem penjatahan tenaga kerja di institusi tersebut, yang diberikan di bawah ini. Di masa depan, struktur Peraturan mungkin lebih dekat dengan yang diatur dalam Rekomendasi. Jadi, kami mengusulkan bagian "Prosedur untuk waktu", yang lebih metodis daripada organisasi di alam. Hal ini penting karena masalah waktu yang baru bagi sebagian besar institusi. Di masa mendatang, bagian ini, seperti beberapa bagian lainnya, mungkin akan dihapus.

Selain itu, versi Peraturan yang diusulkan mengatur pembentukan Komisi penjatahan tenaga kerja, yang tidak disebutkan dalam Rekomendasi. Dalam praktiknya, fungsi komisi ini dapat:

Pengelola

lebih luas dari yang diusulkan, termasuk masalah penjatahan bahan habis pakai (deterjen, makanan, dll). Dalam hal ini, disarankan untuk menggunakan nama komisi berikut (lebih luas): "Komisi Peringkat" (tanpa menggunakan kata "tenaga kerja").

Di bawah ini adalah contoh Surat Perintah untuk institusi kesehatan “Atas persetujuan Peraturan tentang sistem penjatahan tenaga kerja di suatu institusi” (berisi contoh tidak semua dokumen yang disetujui oleh Perintah). Ini dapat digunakan tidak hanya di lembaga kesehatan negara bagian (kota), tetapi juga di organisasi medis yang memiliki bentuk organisasi dan hukum lainnya.

Kami menarik perhatian pada fakta bahwa contoh membuat spesial

divisi sosial - departemen penjatahan tenaga kerja. Dalam praktiknya, karena ukuran lembaga yang kecil, sumber daya keuangan yang terbatas, dll. departemen seperti itu tidak akan dibuat di semua institusi. Seperti disebutkan di atas, dalam kasus seperti itu, fungsi-fungsi ini harus diberikan kepada karyawan departemen lain.

Sebagai kesimpulan, kami mencatat bahwa dalam tindakan hukum pengaturan, materi lain tentang penjatahan tenaga kerja, frasa seperti: "untuk memperkenalkan proses organisasi, teknologi, dan tenaga kerja yang rasional" sering ditemukan. Berkenaan dengan perawatan kesehatan, kondisi ini, khususnya, kondisi yang ditentukan oleh prosedur pemberian perawatan medis untuk menerapkan standar perawatan medis, rekomendasi klinis, dll.

1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. Jumlah posko fasilitas pelayanan kesehatan. Materi metodis dan normatif tentang perhitungan jumlah posisi dan persiapan tabel kepegawaian institusi medis. - M.: AGAR, 1997. - 72 hal.

2. Informasi referensi: "Standar tenaga kerja" (Materi disiapkan oleh spesialis ConsultantPlus). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0.

3. Shipova V.M. Staf perawatan rumah sakit dalam kondisi modern / wakil kepala dokter: pekerjaan medis dan keahlian medis.

2009. - S. 12-22.

4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. Kondisi terkini dari kerangka peraturan tenaga kerja dalam perawatan kesehatan//Wakil kepala dokter: pekerjaan medis dan keahlian medis. - 2010. - No. 6. - S.22-28.

5. Shipova V.M., Gavrilov V.A. Kepegawaian lembaga kesehatan // Di bawah redaksi Akademisi Akademi Ilmu Kedokteran Rusia O.P. schepin. - M.: HIBAH, 2001. - 160 hal.

6. Shipova V.M., Gavrilov V.A., Margulis A.L. Penjatahan pekerjaan tenaga medis (instruksi untuk melakukan pekerjaan penelitian peraturan).

Moskow: VNII im. PADA. Semasko, 1987. - 130 detik

7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. Pendekatan modern untuk staf fasilitas perawatan kesehatan//Ed. Akademisi Akademi Ilmu Kedokteran Rusia O.P. schepin. - Irkutsk: NTsRVH SO RAMN, 2010. - 52 hal.

8. Shipova V.M., Kindarov Z.B. Masalah kompleks perencanaan jumlah tenaga medis di rumah sakit untuk memenuhi volume medis

bantuan Qing di bawah program jaminan negara untuk 2010// Wakil kepala dokter: pekerjaan medis dan pemeriksaan medis. - 2010. - No. 4. - S.22-27.

9. Shipova V.M., Margulis A.L., Gavrilov V.A. Pedoman penetapan jumlah jabatan tenaga medis dalam rangka transisi ke jaminan kesehatan. - M., Lembaga Penelitian. HA. Semashko RAMN, 1993. - 50 hal.

10. Shipova V.M., Minin O.G., Frolova Yu.V. Merencanakan jumlah dokter di rumah sakit (divisi) dalam kondisi modern // Rumah Sakit Anak. - 2011. - No. 2. - S. 8-10.

11. Shipova V.M., Minin O.G. Indikator terencana dan normatif untuk rawat inap 2013//Deputi. bagian dokter. - 2013. - No. 4. - S.20-26.

(nama institusi)

PRINSIP 3

(lokalitas)

6 persetujuan Peraturan tentang sistem penjatahan tenaga kerja di institusi

Dalam rangka mengembangkan sistem penjatahan tenaga kerja di suatu instansi, dengan memperhatikan pendapat pegawai (badan perwakilan pegawai) (protokol No. _ot_)

saya memesan:

1. Setuju

Peraturan tentang sistem penjatahan tenaga kerja di institusi (Lampiran No. 1);

Peraturan tentang Komisi Penjatahan Tenaga Kerja (Lampiran No. 2);

Formulir pemberitahuan perubahan standar ketenagakerjaan (Lampiran No. 3);

Peraturan departemen penjatahan tenaga kerja;

Kepegawaian departemen penjatahan tenaga kerja.

2. Berlakukan perintah ini dengan "_"_20_g.

3. Untuk memaksakan kontrol atas pelaksanaan perintah ini pada dokter wakil kepala untuk masalah ekonomi_.

Dokter kepala

(tanda tangan)

(nama lengkap)

Aplikasi No. 1

PERATURAN SISTEM PERATURAN KETENAGAKERJAAN

DI LEMBAGA

1. Ketentuan Umum

Peraturan tentang sistem penjatahan tenaga kerja di suatu lembaga (selanjutnya disebut Peraturan) ini dikembangkan berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia (selanjutnya disebut Kode Perburuhan), Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tertanggal 11 November 2002 No. 804 "Tentang aturan untuk pengembangan dan persetujuan standar perburuhan standar", Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 26 November 2012 No. 2190-r "Atas persetujuan Program untuk peningkatan bertahap dari sistem pengupahan di lembaga negara bagian (kota) untuk 2012-2018”, Rekomendasi metodologis untuk badan eksekutif federal tentang pengembangan standar perburuhan industri standar yang disetujui oleh Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 31 Mei 2013 No. 235, Perintah Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial Federasi Rusia tertanggal 30 September 2013 No. 504 "Atas persetujuan pedoman untuk pengembangan sistem penjatahan tenaga kerja di lembaga negara (kota)."

Sesuai dengan Kode Ketenagakerjaan (Pasal 159), karyawan dijamin:

Bantuan negara untuk organisasi sistemik penjatahan tenaga kerja;

Penggunaan sistem penjatahan tenaga kerja ditentukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja atau ditetapkan dengan kesepakatan bersama.

Sistem penjatahan tenaga kerja dikembangkan dengan mempertimbangkan kondisi organisasi dan teknis untuk penerapan proses teknologi (tenaga kerja) di lembaga (peralatan dan bahan yang digunakan, teknologi dan metode untuk melakukan pekerjaan, faktor organisasi dan teknis lainnya yang secara signifikan dapat mempengaruhi nilai). dari norma ketenagakerjaan).

Sistem penjatahan tenaga kerja di lembaga menentukan:

Standar tenaga kerja yang diterapkan di institusi berdasarkan jenis pekerjaan dan tempat kerja dalam pelaksanaan jenis pekerjaan (fungsi) tertentu (selanjutnya - standar tenaga kerja), serta metode dan metode untuk pembentukannya;

Prosedur dan kondisi untuk pengenalan standar tenaga kerja dalam kaitannya dengan kondisi produksi tertentu, tempat kerja;

Prosedur dan kondisi untuk penggantian dan revisi standar tenaga kerja sebagai peningkatan atau pengenalan peralatan baru, teknologi dan pelaksanaan organisasi atau tindakan lain yang menjamin pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, serta dalam hal penggunaan fisik dan peralatan usang secara moral;

Langkah-langkah yang ditujukan untuk memenuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan.

Tujuan utama dari sistem penjatahan tenaga kerja di lembaga tersebut adalah:

Penciptaan kondisi yang diperlukan untuk pengenalan proses organisasi, teknologi dan tenaga kerja yang rasional (prosedur untuk penyediaan perawatan medis, standar perawatan medis, protokol klinis, dll.), meningkatkan organisasi kerja;

Memastikan tingkat ketegangan (intensitas) tenaga kerja yang normal dalam pelaksanaan pekerjaan (penyediaan layanan negara (kota));

Meningkatkan efisiensi perawatan medis.

Organisasi kerja yang terkait dengan peraturan ketenagakerjaan meliputi:

Melakukan langkah-langkah organisasi dan teknis;

Implementasi proses organisasi, teknologi dan tenaga kerja yang rasional;

Memperbaiki organisasi kerja.

Standar tenaga kerja digunakan dalam proses

pengembangan sistem pengupahan di lembaga dan penyusunan kontrak kerja dengan karyawan.

Saat mengembangkan sistem penjatahan tenaga kerja, standar tenaga kerja ditentukan dalam kaitannya dengan proses teknologi (tenaga kerja) dan kondisi organisasi dan teknis untuk penerapannya di suatu institusi.

Analisis proses persalinan berdasarkan standar untuk penyediaan layanan negara (kota) (standar perawatan medis), membaginya menjadi beberapa bagian;

Pilihan varian optimal teknologi dan organisasi tenaga kerja, metode dan teknik kerja yang efektif;

Merancang mode pengoperasian peralatan, teknik dan metode kerja, sistem untuk melayani tempat kerja, mode kerja dan istirahat;

Penentuan standar tenaga kerja sesuai dengan karakteristik proses teknologi dan tenaga kerja, implementasinya dan penyesuaian selanjutnya sebagai kondisi organisasi dan teknis untuk penerapan proses teknologi (tenaga kerja) (prosedur perawatan medis, standar perawatan medis, rekomendasi klinis, dll. ).

Saat melakukan pekerjaan ini, pendekatan yang ditetapkan dalam pedoman untuk badan eksekutif federal tentang pengembangan standar standar tenaga kerja industri digunakan, disetujui

Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 31 Mei 2013 No. 235 (dalam hal mengatur pekerjaan dan menghitung standar tenaga kerja) dan dalam materi lain tentang penjatahan.

Saat membeli peralatan baru sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, direkomendasikan agar institusi melakukan perhitungan komparatif dampak pada tingkat tenaga kerja dari pengenalan peralatan yang dibeli. Pada saat yang sama, direkomendasikan untuk memberikan perbandingan karakteristik peralatan yang dibeli dengan karakteristik peralatan yang digunakan dalam pengembangan standar tenaga kerja standar (jika tidak ada standar tenaga kerja standar, dengan peralatan yang digunakan di institusi). ).

Seiring dengan standar tenaga kerja yang ditetapkan di lembaga untuk waktu yang tidak terbatas, norma tenaga kerja sementara dan satu kali dapat diterapkan untuk proses teknologi (tenaga kerja) yang stabil dalam hal kondisi organisasi dan teknis.

Standar tenaga kerja sementara ditetapkan untuk periode pengembangan pekerjaan tertentu tanpa adanya bahan peraturan yang disetujui untuk penjatahan tenaga kerja.

Masa berlaku standar tenaga kerja temporer yang ditetapkan oleh lembaga dianjurkan untuk ditetapkan tidak lebih dari 3 bulan.

Standar tenaga kerja satu kali ditentukan oleh pemberi kerja untuk pekerjaan individu yang bersifat tunggal (tidak terjadwal, darurat).

Persyaratan utama untuk standar dan norma ketenagakerjaan adalah sebagai berikut:

Memperhitungkan tingkat perkembangan ilmu kedokteran saat ini, organisasi perawatan medis, organisasi kerja, peralatan, kepatuhan dengan teknologi yang relevan dari proses perawatan dan diagnostik;

Kepatuhan dalam hal tingkat konsolidasi dengan kondisi dan sifat pekerjaan jenis lembaga, unit atau karyawan tertentu, memastikan akurasi yang diperlukan dalam menetapkan standar staf - tingkat konsolidasi standar tergantung

Pengelola

dari pengaruh faktor-faktor pembentuk norma utama dan kebutuhan untuk memperhitungkannya dalam indikator normatif;

Cakupan opsi paling umum untuk melakukan pekerjaan, kenyamanan untuk menghitung posisi staf.

3. Analisis standar tenaga kerja yang digunakan dan kondisi organisasi dan teknis

Pengerjaan penjatahan tenaga kerja diawali dengan analisis keadaan dengan penjatahan di lembaga, yang meliputi:

Inventarisasi standar ketenagakerjaan yang digunakan;

Analisis kondisi organisasi dan teknis untuk implementasi proses teknologi (tenaga kerja).

Saat menganalisis kondisi organisasi dan teknis untuk penerapan proses teknologi (tenaga kerja) di suatu institusi, hal-hal berikut harus diperhitungkan:

Teknologi, metode yang digunakan;

Tingkat ketentuan prosedur untuk penyediaan perawatan medis, standar perawatan medis yang berlaku;

Parameter operasi dan pemeliharaan peralatan yang digunakan;

kondisi kerja di tempat kerja;

Bentuk organisasi buruh, rezim kerja dan istirahat, termasuk istirahat yang diatur;

Parameter lain: karakteristik pekerjaan yang dilakukan, rasionalitas pembagian dan kerja sama tenaga kerja, dll.

4. Penggunaan standar tenaga kerja standar

Saat menentukan standar perburuhan, analisis dibuat dari standar perburuhan standar yang ada (antarsektoral, sektoral, profesional, dan lainnya) yang disetujui oleh otoritas eksekutif federal sesuai dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 11 November 2002 No. 804 " Tentang aturan pengembangan dan pengesahan standar standar ketenagakerjaan" (selanjutnya disebut standar ketenagakerjaan standar), dan korelasinya dengan kenyataan yang sebenarnya.

kondisi teknis organisasi dan teknis untuk implementasi proses teknologi (tenaga kerja) di lembaga.

Dengan tidak adanya norma standar yang ditetapkan sesuai dengan urutan di atas, seperti (dalam hal menilai kelayakan penggunaannya), norma-norma yang bersifat rekomendasi yang ditetapkan oleh perintah saat ini dari otoritas eksekutif Uni Soviet dan Federasi Rusia di bidang perawatan kesehatan, serta norma-norma yang direkomendasikan organisasi ilmiah khusus (Lembaga Penelitian dinamai Semashko, TsNIIOIZ, dll.).

Berdasarkan model standar tenaga kerja, standar tenaga kerja yang sesuai dapat ditentukan untuk digunakan dalam suatu institusi.

Norma perburuhan dapat ditentukan untuk jenis pekerjaan yang terpisah, kelompok kerja yang saling berhubungan (norma tenaga kerja agregat) dan seperangkat pekerjaan yang lengkap (norma perburuhan yang kompleks). Contohnya adalah standar tenaga kerja untuk pasien yang dirawat di rumah sakit. Tingkat konsolidasi standar tenaga kerja ditentukan oleh kondisi spesifik organisasi perawatan medis dan tenaga kerja.

Standar tenaga kerja dapat berfungsi untuk menetapkan tugas standar (sejumlah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan per shift kerja atau dalam unit waktu kerja lainnya).

Indikator seperti jumlah pasien yang dirawat di departemen, rencana keuangan, dll. Dapat bertindak sebagai tugas yang dinormalisasi.

Saat menentukan standar tenaga kerja berdasarkan standar tenaga kerja standar, norma biaya tenaga kerja yang didukung secara komprehensif digunakan, ditetapkan untuk pekerjaan yang homogen, sehubungan dengan proses teknologi (tenaga kerja) standar dan kondisi organisasi dan teknis yang khas untuk penerapannya dalam perawatan kesehatan (misalnya, kunjungan dokter).

Jika kondisi organisasi dan teknis untuk implementasi teknologi

proses ical (tenaga kerja) di lembaga, standar tenaga kerja standar digunakan.

Keputusan serupa dibuat jika perbedaan yang ada dalam kondisi organisasi dan teknis untuk implementasi proses teknologi (tenaga kerja) tidak dapat secara signifikan mempengaruhi tingkat tenaga kerja. Keputusan tentang pentingnya perbedaan dalam kondisi organisasi dan teknis untuk penerapan proses teknologi (tenaga kerja) dibuat dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan.

Norma-norma biaya tenaga kerja yang dibenarkan secara komprehensif menyediakan mode operasi peralatan yang progresif, teknik dan metode kerja yang rasional, organisasi dan pemeliharaan tempat kerja, pekerjaan pekerja yang optimal, penggunaan maksimum peluang kerja, produk (pekerjaan, layanan) berkualitas tinggi, pemeliharaan kesehatan dan kapasitas kerja pekerja. Pada saat yang sama, perbandingan kondisi organisasi dan teknis yang ada dengan kondisi yang ditentukan oleh prosedur penyediaan perawatan medis, standar perawatan medis, lembar peralatan, dll digunakan sebagai kriteria.

Saat menciptakan kondisi organisasi dan teknis yang lebih progresif untuk penerapan proses teknologi (tenaga kerja) atau ketidakpatuhannya terhadap standar tenaga kerja standar, direkomendasikan untuk menggunakan standar tenaga kerja standar sebagai dasar untuk menentukan dan membenarkan standar tenaga kerja dengan menyesuaikannya dengan mempertimbangkan kondisi organisasi dan teknologi aktual untuk melakukan proses teknologi (tenaga kerja) di institusi.

Ketika merencanakan langkah-langkah untuk meningkatkan efisiensi penyediaan layanan negara (kota), disarankan untuk menggunakan standar ketenagakerjaan standar sebagai referensi:

Untuk lembaga yang kondisi organisasi dan teknisnya berada di bawah tingkat yang dirancang oleh norma standar;

Dalam studi tentang biaya waktu kerja dan analisis hilangnya waktu kerja.

Setelah mengambil langkah-langkah untuk mengubah kondisi organisasi dan teknis untuk penerapan proses teknologi (tenaga kerja), standar tenaga kerja di lembaga dapat direvisi dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang.

Dengan tidak adanya standar perburuhan standar untuk jenis pekerjaan dan tempat kerja tertentu, standar perburuhan yang relevan dikembangkan di lembaga, dengan mempertimbangkan rekomendasi organisasi yang menjalankan fungsi dan wewenang pendiri, atau dengan keterlibatan spesialis yang relevan dalam cara yang ditentukan.

5. Prosedur waktu

Untuk menentukan waktu yang dihabiskan untuk operasi berulang tertentu, misalnya, untuk studi individu, manipulasi, intervensi bedah, janji medis, dll., pengukuran waktu digunakan.

Waktu mengacu pada metode analitis dan penelitian penjatahan tenaga kerja, yang terdiri dari pengukuran waktu yang dihabiskan untuk semua elemen penyusun proses persalinan dalam kondisi organisasi dan teknis yang optimal yang sesuai dengan teknologi modern dari proses diagnostik dan perawatan.

Untuk melakukan pengaturan waktu, alat statistik sedang dikembangkan:

Kamus (daftar) kegiatan dan operasi tenaga kerja,

lembar observasi,

kartu pasien,

Peta data referensi ke daftar observasi.

Pada saat yang sama, unit observasi ditentukan (misalnya, waktu yang dihabiskan per pasien untuk penyakit tertentu atau rata-rata untuk dokter spesialis ini; waktu yang dihabiskan per rawat inap secara terencana, sesuai indikasi darurat, atau rata-rata per pasien sesuai dengan profil departemen, terlepas dari urutan masuk, dll .d.).

Pengalaman penjatahan tenaga kerja di pelayanan kesehatan menunjukkan bahwa pada saat merancang standar untuk suatu posisi tertentu, cukup dilakukan pengamatan fotokronologis selama 2 minggu sebanyak 2-3 posisi.

Saat melakukan pengukuran kronometrik, volume pengamatan dibatasi, sebagai aturan, hingga 30 studi dan manipulasi serupa.

Dalam beberapa kasus, misalnya, saat menghitung perkiraan biaya, mengembangkan langkah-langkah insentif, dll. ada kebutuhan untuk menentukan biaya waktu kerja dari berbagai kelompok personel bukan untuk operasi tenaga kerja yang terpisah, tetapi untuk seluruh proses persalinan (misalnya, waktu yang dihabiskan untuk merawat satu pasien di rumah sakit).

Saat melakukan ketepatan waktu, aturan dasar berikut harus diperhatikan:

Pengaturan waktu harus dilakukan oleh spesialis dengan kualifikasi yang cukup tinggi, yang mengetahui teknologi proses diagnostik dan perawatan dengan baik.

Dalam proses pengamatan kronometrik, pemeriksaan volume dan kualitas pekerjaan dilakukan, penilaian kepatuhan tindakan medis dan diagnostik dengan diagnosis dan kondisi kesehatan pasien;

Sebelum melakukan pengamatan fotokronometrik, disusun daftar (kamus) karakteristik operasi tenaga kerja dari posisi dan spesialisasi yang diamati;

Saat memproses data statistik kronologis, frekuensi jenis pekerjaan tertentu, struktur hari kerja, dll. diatur.

6. Perhitungan jumlah karyawan

Perhitungan jumlah pegawai tetap merupakan bagian dari proses penjatahan tenaga kerja, yang terdiri dari penetapan norma jumlah – jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan suatu jumlah pekerjaan tertentu.

Perhitungan jumlah karyawan didasarkan pada:

Standar ketenagakerjaan standar, yang dalam hal ini meliputi standar kepegawaian;

Metode perhitungan berdasarkan nilai-nilai norma lain (norma waktu, norma beban, norma pelayanan).

Lembaga menetapkan metode yang diterapkan untuk menentukan norma nomor (berdasarkan norma standar waktu, norma yang diadopsi di lembaga, standar staf, dll.).

7. Penjatahan tenaga kerja sebagai bagian dari pengenalan kontrak yang efektif

Saat menyimpulkan kontrak kerja dengan seorang karyawan, ia harus terbiasa dengan standar perburuhan. Jika karyawan menetapkan norma waktu untuk kinerja (penyediaan layanan) atau norma layanan, disarankan untuk menunjukkan dalam kontrak kerja dengan karyawan bahwa kinerja mereka dilakukan dalam batas waktu kerja yang ditetapkan untuknya.

Disarankan dalam kontrak kerja dengan seorang karyawan, yang disimpulkan berdasarkan kontrak efektif yang diperkenalkan, untuk dengan jelas menyatakan bahwa tugas karyawan adalah untuk mematuhi standar perburuhan, menetapkan apa sebenarnya norma kerja untuk karyawan ini (volume layanan yang diberikan dalam unit tertentu, biaya jasa yang diberikan, dll.), serta besarnya norma-norma tersebut.

8. Prosedur pengenalan, penggantian dan revisi standar ketenagakerjaan

Norma tenaga kerja - norma keluaran, norma waktu, norma jumlah, dan norma lainnya - ditetapkan sesuai dengan tingkat pencapaian teknologi, teknologi, organisasi produksi dan tenaga kerja (Pasal 160 Kode Perburuhan).

Karyawan diberitahu tentang pengenalan standar perburuhan baru selambat-lambatnya dua bulan sebelum mereka mulai berlaku. Dalam periode waktu yang sama, karyawan diberitahu tentang koreksi standar perburuhan yang salah (standar perburuhan selama penetapan yang salah

kondisi organisasi dan teknis untuk penerapan proses teknologi (tenaga kerja) diperhitungkan atau ketidakakuratan dibuat dalam penerapan bahan peraturan atau dalam perhitungan).

Mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja tentang pengurangan standar perburuhan yang salah, pekerja dapat diberitahu dalam waktu yang lebih singkat.

Bentuk pemberitahuan pemberlakuan standar ketenagakerjaan baru ditentukan oleh lembaga secara mandiri. Pada saat yang sama, direkomendasikan untuk menunjukkan standar perburuhan yang ada sebelumnya, standar perburuhan baru, faktor-faktor yang menjadi dasar untuk pengenalan standar perburuhan baru atau penyesuaiannya.

Sebelum pengenalan standar perburuhan baru, perlu untuk menginstruksikan dan melatih karyawan dalam metode dan teknik yang paling efektif untuk melakukan pekerjaan, sementara bentuk penerapannya baik individu maupun kelompok dapat digunakan.

Saat melakukan pekerjaan pada pengembangan standar tenaga kerja, analisis tingkat perkembangan pekerjaan oleh setiap karyawan dilakukan berdasarkan data tentang penerapan standar.

Ketika menguasai standar tenaga kerja sehubungan dengan pengenalan peralatan dan teknologi baru, ketika, bersama dengan penguasaan metode tenaga kerja rasional, pekerja perlu memperoleh pengetahuan teoretis dan praktis baru, pekerja dilatih.

Saat menguasai jenis pekerjaan baru (termasuk pengenalan standar perawatan medis, dll.) atau ketika kondisi organisasi dan teknis aktual untuk penerapan proses teknologi (tenaga kerja) tidak sesuai dengan yang dirancang dalam standar tenaga kerja yang baru diperkenalkan, faktor koreksi diterapkan.

Jangka waktu melakukan analisis untuk menentukan layak tidaknya revisi standar ketenagakerjaan yang berlaku adalah minimal lima tahun sekali. Berdasarkan hasil analisis dapat diambil keputusan untuk mempertahankan norma yang telah ditetapkan.

tenaga kerja atau pada pengembangan standar tenaga kerja baru. Sampai diperkenalkannya standar perburuhan baru, standar yang ditetapkan sebelumnya terus berlaku.

Standar tenaga kerja dapat direvisi sebagai peralatan baru, teknologi ditingkatkan atau diperkenalkan, dan organisasi atau tindakan lain diambil untuk memastikan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, serta dalam kasus penggunaan peralatan usang secara fisik dan moral.

Alasan lain untuk merevisi standar perburuhan tidak ditetapkan oleh undang-undang perburuhan.

Pemenuhan standar tenaga kerja yang berlebihan oleh individu karyawan, termasuk karena tingkat kualitas profesional pribadi yang tinggi, penggunaan metode kerja baru atas inisiatif mereka dan peningkatan tempat kerja tidak dapat dianggap sebagai dasar untuk merevisi standar tenaga kerja yang ditetapkan di lembaga.

Dengan kata lain, pencapaian tingkat output yang tinggi (penyediaan layanan) oleh pekerja individu melalui penggunaan metode kerja baru dan peningkatan pekerjaan atas inisiatif mereka bukanlah dasar untuk merevisi standar ketenagakerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Revisi standar perburuhan yang salah dilakukan saat diidentifikasi, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja.

9. Organisasi kerja tentang penjatahan tenaga kerja

Organisasi pekerjaan yang terkait dengan pengaturan tenaga kerja ditugaskan kepada Wakil Kepala Dokter Bidang Perekonomian.

Kinerja pekerjaan yang terkait dengan penjatahan tenaga kerja ditugaskan ke departemen penjatahan tenaga kerja.

Untuk memfasilitasi pelaksanaan penjatahan tenaga kerja di lembaga, dibentuk Komisi

Tujuan dari kegiatan Komisi adalah merencanakan pekerjaan tentang penjatahan tenaga kerja dan penilaian kolegial terhadap standar tenaga kerja yang diusulkan untuk diimplementasikan.

Tugas Komisi adalah:

Persetujuan rencana kerja penjatahan tenaga kerja;

Pertimbangan awal proposal departemen penjatahan tenaga kerja tentang penetapan dan revisi standar tenaga kerja, penggunaan metode penjatahan, dll.;

Membuat usulan penggunaan standar standar ketenagakerjaan.

Susunan Komisi, sesuai dengan kedudukannya, meliputi:

Kepala Departemen Sumber Daya Manusia;

Penasehat hukum;

Insinyur perlindungan tenaga kerja.

Keputusan komisi diambil dengan suara mayoritas sederhana. Dalam hal kesamaan suara untuk dan menentang keputusan yang diusulkan, suara ketua (pelaksana tugas ketua) Komisi sangat menentukan.

Komisi menarik keputusannya dalam hitungan menit.

Rancangan perintah lembaga, yang disepakati dalam rapat Komisi dan dibuat dalam risalah, tidak memerlukan persetujuan tambahan oleh pejabat lembaga. Dalam hal ini, lembar

persetujuan proyek, hanya nomor dan tanggal risalah rapat Komisi yang ditunjukkan dan tanda tangan ketua atau sekretaris Komisi dicantumkan.

10. Tindakan yang ditujukan untuk memenuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan

Upaya baik pegawai itu sendiri maupun pimpinan, serta pejabat lembaga lainnya (selanjutnya disebut Penatausahaan lembaga), harus diarahkan pada penerapan standar ketenagakerjaan.

Administrasi lembaga mengambil langkah-langkah yang bertujuan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan, termasuk penyediaan kondisi normal bagi karyawan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan. Kondisi tersebut antara lain, khususnya:

Kondisi bangunan, struktur, mesin, peralatan dan perlengkapan teknologi yang baik;

Penyediaan tepat waktu dari dokumentasi teknis dan lainnya yang diperlukan untuk pekerjaan;

Kualitas bahan, peralatan, sarana dan barang lain yang tepat yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan, penyediaan tepat waktu kepada karyawan;

Kondisi kerja yang memenuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan produksi.

Dalam hal kegagalan untuk mematuhi langkah-langkah ini, karyawan memiliki hak untuk mengajukan klaim terhadap Administrasi institusi sesuai dengan undang-undang perburuhan.

Langkah-langkah pengaruh berikut yang ditujukan untuk penerapan standar perburuhan diterapkan pada karyawan:

1. Moral dan etika.

2. Disiplin.

3. Ekonomi.

Ukuran pengaruh moral dan etika meliputi:

Dorongan (pengakuan publik, ucapan terima kasih, pujian, penyerahan ijazah, penghargaan, dll);

Kecaman (penilaian negatif, kecaman terhadap tim, dll.).

Tindakan disipliner diterapkan sesuai dengan undang-undang perburuhan, termasuk, khususnya, sanksi disiplin Kepatuhan terhadap standar perburuhan adalah tanggung jawab karyawan - Pasal 21 Kode Perburuhan, didedikasikan untuk hak dan kewajiban karyawan, menetapkan bahwa karyawan wajib mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan. Sesuai dengan Pasal 192 Kode Perburuhan, karena melakukan pelanggaran disipliner, yaitu, kinerja yang tidak baik atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan karena kesalahannya atas tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya, majikan berhak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut :

1) komentar;

2) teguran;

3) pemecatan dengan alasan yang tepat.

Oleh karena itu, untuk tidak terpenuhinya tugas-tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan dalam bentuk tidak terpenuhinya standar-standar ketenagakerjaan, sanksi disipliner dapat dijatuhkan kepadanya dalam bentuk teguran atau teguran, dan dalam hal tidak terpenuhinya pekerjaan lebih lanjut. tugasnya, ia dapat diberhentikan.

Ukuran pengaruh ekonomi didasarkan pada insentif material

sesuai dengan sistem remunerasi yang diterima, pemotongan upah dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh hukum, dll.

Saat memutuskan penerapan langkah-langkah pengaruh kepada karyawan dalam hal ketidakpatuhan terhadap standar perburuhan, masalah siapa yang harus disalahkan atas kegagalan untuk mematuhi standar perburuhan dipertimbangkan tanpa gagal.

Sesuai dengan Pasal 155 Kode Perburuhan, dalam hal tidak terpenuhinya standar perburuhan, tidak terpenuhinya tugas kerja (resmi) karena kesalahan majikan, remunerasi dibuat dalam jumlah yang tidak lebih rendah dari upah rata-rata pekerja. karyawan, dihitung secara proporsional dengan waktu yang benar-benar bekerja.

Dalam hal tidak terpenuhinya standar perburuhan, tidak terpenuhinya tugas kerja (resmi) karena alasan di luar kendali majikan dan karyawan, karyawan mempertahankan setidaknya dua pertiga dari tarif, gaji (gaji resmi), dihitung sebanding dengan waktu yang benar-benar bekerja.

Dalam hal tidak terpenuhinya standar tenaga kerja, tidak terpenuhinya tugas kerja (resmi) karena kesalahan karyawan, pembayaran bagian upah yang dinormalisasi dilakukan sesuai dengan volume pekerjaan yang dilakukan.

Aplikasi No.2

PERATURAN KOMISI PERATURAN KETENAGAKERJAAN

1. Ketentuan Umum

1.1. Peraturan tentang Komisi Standardisasi Perburuhan (selanjutnya disebut Komisi) ini dikembangkan untuk melaksanakan Perintah Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial Federasi Rusia tertanggal 30 September.

2013 No. 504 “Tentang persetujuan pedoman pengembangan sistem penjatahan tenaga kerja di lembaga negara (kota)” dan mengatur tentang tata cara, tugas pokok, fungsi, dan hak Komisi.

1.2. Dalam pekerjaannya, Komisi dipandu oleh tindakan hukum legislatif dan peraturan lainnya dari Federasi Rusia tentang tenaga kerja, peraturan dan perlindungan tenaga kerja, perjanjian bersama, tindakan hukum peraturan lokal dari lembaga tersebut.

1.3. Komisi tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari sistem pengelolaan peraturan ketenagakerjaan di lembaga tersebut.

1.4. Kerja komisi didasarkan pada prinsip kemitraan sosial, yang dinyatakan dengan dimasukkannya perwakilan pekerja (organisasi serikat pekerja) ke dalam Komisi dan dengan mempertimbangkan pendapat perwakilan pekerja dalam pekerjaan Komisi. .

1.5. Susunan Komisi, sesuai dengan kedudukannya, meliputi:

Wakil Kepala Dokter Bidang Perekonomian - Ketua Komisi;

Kepala Akuntan - Wakil Ketua Komisi;

Kepala Departemen Peraturan Tenaga Kerja - Sekretaris Komisi;

Wakil Kepala Petugas Medis (Chief Medical Officer);

Kepala Departemen Sumber Daya Manusia;

Ketua organisasi serikat pekerja dari lembaga - sebagaimana disepakati;

Penasehat hukum;

Insinyur perlindungan tenaga kerja.

Komposisi pribadi (nama keluarga) Komisi disetujui atas perintah dokter kepala.

Pencalonan perwakilan karyawan lembaga ke komisi dilakukan berdasarkan keputusan komite serikat pekerja.

Karyawan lain dari lembaga dengan suara penasehat mungkin terlibat dalam pekerjaan Komisi.

2. Fungsi Komisi

2.1. Tujuan dari kegiatan Komisi adalah untuk mempromosikan organisasi penjatahan tenaga kerja di sebuah institusi dengan merencanakan kerja tentang penjatahan tenaga kerja, penilaian kolegial standar tenaga kerja yang dimaksudkan untuk implementasi, dll.

2.2. Komisi melakukan fungsi-fungsi berikut:

Koordinasi rencana kerja penjatahan tenaga kerja di instansi;

Pertimbangan awal proposal departemen penjatahan tenaga kerja tentang penetapan dan revisi standar tenaga kerja;

Membuat usulan penggunaan standar standar ketenagakerjaan;

Memastikan kontrol publik atas keadaan kondisi kerja dan langkah-langkah keselamatan langsung di tempat kerja, implementasi langkah-langkah untuk meningkatkan kondisi dan standar tenaga kerja yang disediakan oleh kesepakatan bersama (perjanjian);

Memberi tahu karyawan organisasi tentang keadaan penjatahan tenaga kerja di lembaga dan langkah-langkah berkelanjutan untuk meningkatkan standar tenaga kerja;

Pertimbangan proposal dari Administrasi lembaga, perwakilan karyawan dan karyawan individu tentang masalah peraturan ketenagakerjaan;

Penciptaan sistem tindakan yang ditujukan untuk memenuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan.

3. Tata Kerja KPU

3.1. Komisi dipimpin oleh Ketua Komisi.

3.2. Wakil Ketua Komisi, atas instruksi atau persetujuan Ketua Komisi, serta selama ketidakhadirannya, menjalankan fungsinya dan berhak menandatangani dokumen tanpa kehadiran Ketua.

3.3. Sekretaris komisi melakukan:

Pengendalian operasional atas pelaksanaan rencana, keputusan dan rekomendasi KPPU;

Pelaksanaan instruksi Ketua atau Wakil Ketua Komisi;

Penyusunan rancangan rencana kerja Komisi, rekomendasi, keputusan, kesimpulan Komisi tentang masalah yang relevan, kontrol kemajuan mereka dan persetujuan yang diperlukan;

~1th1manajer #9

\Kesehatan 3014

Memberitahu anggota Komisi, serta para ahli yang terlibat dalam bekerja dengannya, tentang waktu dan tempat acara yang diadakan (sesi Komisi, dll.);

Menyimpan risalah rapat Komisi;

Dengan persetujuan, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, ia dapat mewakili Komisi di acara-acara publik, di organisasi publik, dan melakukan komunikasi yang diperlukan dengan media.

3.4. Komisi melaksanakan kegiatannya sesuai dengan peraturan dan rencana kerja yang disusun olehnya, yang dipertimbangkan dan disetujui dalam rapat-rapatnya dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari rencana kerja lembaga.

3.5. Rapat komisi diadakan seperlunya, tetapi setidaknya sekali dalam seperempat, dan dianggap kompeten jika lebih dari separuh anggota komisi berpartisipasi dalam pekerjaan mereka.

3.6. Keputusan komisi diambil dengan pemungutan suara terbuka dengan suara terbanyak dengan kehadiran kuorum dan bersifat menasihati.Dalam hal kesamaan suara untuk dan menentang keputusan yang diusulkan, suara ketua komisi (penjabat ketua ) sangat menentukan.

3.7. Komisi menyusun keputusannya dalam hitungan menit.

3.8. Rancangan perintah lembaga, yang disepakati dalam rapat Komisi dan dibuat dalam risalah, tidak memerlukan persetujuan tambahan oleh pejabat lembaga. Dalam hal ini, hanya nomor dan tanggal risalah rapat Komisi yang dicantumkan dalam lembar persetujuan proyek dan dibubuhi tanda tangan ketua atau sekretaris Komisi.

3.9. Komisi melaporkan pekerjaan yang dilakukan kepada Administrasi dan staf lembaga setidaknya setahun sekali. Ketua komisi memberitahu komite serikat pekerja tentang keputusan yang dibuat oleh komisi.

3.10. Kegiatan komisi disediakan (termasuk, jika perlu, dibiayai) oleh Administrasi lembaga. Dengan persetujuan Administrasi lembaga dengan organisasi serikat pekerja, kegiatan Komisi dapat sepenuhnya atau sebagian dibiayai oleh perwakilan karyawan (organisasi serikat pekerja).

4. Hak Komisi

Komisi berhak:

4.1. Menerima informasi dari Administrasi institusi:

Tentang keadaan kondisi kerja di tempat kerja, cedera industri dan penyakit akibat kerja, adanya faktor produksi yang berbahaya dan langkah-langkah untuk melindunginya, risiko kerusakan kesehatan yang ada;

Pada standar tenaga kerja dan standar tenaga kerja yang digunakan.

4.2. Dengarkan di rapat komite:

Pesan dari Administrasi lembaga, kepala divisi struktural dan karyawan lembaga lainnya tentang standar ketenagakerjaan yang digunakan, penerapannya, dll.;

Usulan perbaikan regulasi ketenagakerjaan di lembaga.

4.3. Berpartisipasi dalam persiapan proposal untuk bagian dari kesepakatan bersama tentang isu-isu dalam kompetensi Komisi.

4.4. Mengajukan proposal kepada Administrasi institusi untuk mendorong karyawan organisasi untuk berpartisipasi aktif dalam pekerjaan penjatahan tenaga kerja.

4.5. Untuk secara bebas mengunjungi tempat kerja dan layanan yang relevan dari lembaga untuk mengklarifikasi masalah dalam kompetensi Komisi;

4.6. Memfasilitasi penyelesaian perselisihan perburuhan terkait pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, perubahan kondisi kerja.

Pengelola

Lampiran No. 3 PEMBERITAHUAN PERUBAHAN STANDAR KETENAGAKERJAAN

karyawan subdivisi

institusi _

judul pekerjaan_

Sesuai dengan Seni. 162 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kami memberi tahu Anda bahwa

bahwa sehubungan dengan pengenalan peralatan baru (_), yang mengurangi biaya tenaga kerja

untuk melakukan satu studi, setidaknya dua bulan setelah tanggal sosialisasi

Anda dengan pemberitahuan ini (yaitu, dari _ 20_) alih-alih norma yang ada sebelumnya

tenaga kerja (beban) -_ standar tenaga kerja baru (beban) diperkenalkan, yaitu_.

(posisi kepala)

Pemberitahuan diterima _

(tanda tangan, nama lengkap ketua)

(tanda tangan karyawan)

KadirovF.N. Perintah untuk mengembangkan peraturan tentang norma-norma sistem perburuhan di lembaga kesehatan negara bagian (kota) (FSHI "Organisasi Kesehatan dan Informatika" Kementerian Perawatan Kesehatan Rusia, Moskow, Rusia) Anotasi. Pertanyaan mengenai standar norma ketenagakerjaan menjadi relevan secara bertahap karena kebutuhan untuk menetapkan indeks dan kriteria untuk mengevaluasi efisiensi aktivitas karyawan dalam kerangka memperkenalkan kontrak yang efisien. Berbicara secara logis, norma tenaga kerja harus didahulukan sebelum memperkenalkan kontrak yang efisien. Namun, menormalkan tenaga kerja merupakan proses yang kompleks dan memakan waktu, yang harus dijalankan secara konsisten dan berkesinambungan. Oleh karena itu, proses-proses ini, sebagian besar, berkembang paralel satu sama lain. Dokumen awal untuk institusi (bersama dengan rekomendasi dari badan-badan negara (kota) harus menjadi undang-undang normatif lokal - Resolusi tentang sistem norma tenaga kerja di institusi.

Kata kunci: norma ketenagakerjaan, norma ketenagakerjaan, lembaga negara (kota), kontrak yang efisien, indeks dan kriteria evaluasi, undang-undang normatif lokal.

Kesehatan-2014

DAERAH AKAN MENERIMA 29,57 MILYAR. RUBEL UNTUK PERSEDIAAN OBAT KATEGORI WARGA NEGARA TERTENTU

Volume subsidi federal yang diberikan pada tahun 2014 untuk anggaran daerah untuk menyediakan kategori warga negara tertentu dengan obat-obatan esensial, peralatan medis, serta produk nutrisi medis khusus untuk anak-anak cacat telah ditentukan. Keputusan terkait No. 1492-r tertanggal 08/09/2014 ditandatangani oleh Perdana Menteri Dmitry Medvedev.

Secara total, 29,57 miliar rubel disediakan untuk tujuan ini. Volume subsidi terbesar disediakan untuk Moskow (4,66 miliar), St. Petersburg (1,29 miliar), Moskow (1,24 miliar), Sverdlovsk (973,9 juta) dan wilayah Rostov (719,5 juta .).